人力资源规划的含义

人力资源规划的含义 人力资源规划的含义(1) ,人力资源规划，也就人力资源，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 ,简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 ,人力资源规划包含三层含义:一是企业进行的人力资源规划是一种预测;二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施;三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。 人力资源规划的含义(2) ,要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点: ,人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 ,人力资源规划应当包括两个方面:对特定时期的人员供给和需求进行预测;根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 ,人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。 , 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题: , 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 , 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。 , 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。 人力资源规划的内容 ,人力资源规划的内容就是它的最终结果。 ,人力资源规划包括两个方面的内容 , 人力资源总体规划 , 人力资源业务规划 人力资源总体规划 ,人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 ,人力资源总体规划中最主要的内容包括: ,供给和需要的比较结果，也可称作净需求。 ,阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。 ,确定人力资源投资预算。 人力资源业务规划 ,人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。 ,人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。 ,每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。 人力资源业务规划的内容 人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划 人力资源规划的分类 ,按照规划的独立性划分 ,独立性的人力资源规划 ,附属性的人力资源规划 , 按照规划的范围大小划分 , 整体的人力资源规划 , 部门的人力资源规划 , 按照规划的时间长短划分 , 短期的人力资源规划 , 中期的人力资源规划 , 长期的人力资源规划 人力资源规划的意义和作用 人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用: ,人力资源规划有助于企业发展战略的制定 ,人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 ,人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 ,人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系(2) ,与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据;企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。 ,与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。 ,与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。 ,与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。 ,与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。 ,与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。 人力资源规划的程序(1) 人力资源规划的程序(2) 准备阶段需要收集的信息 外部环境信息 , 经营环境的信息 , 直接影响人力资源供给的信息 内部环境信息 , 组织环境的信息 , 管理环境的信息 现有的人力资源信息 , 员工的基本信息 , 工作经历 , 受教育程度 , 工作业绩记录 , 工作能力 , 态度记录 人力资源规划的程序(3) ,预测阶段:在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 , 实施阶段:根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。 , 评估阶段: , 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 , 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 纲要 人力资源需求的预测的含义 ,人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 ,这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。 人力资源需求预测的思路 ,我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员;设置什么样的职位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。 ,预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素: ,企业的发展战略和经营规划 ,产品和服务的需求 ,职位的工作量 ,生产效率的变化 ,通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。 人力资源需求预测的方法 ,主观判断法 ,德尔菲法 ,趋势预测法 ,回归预测法 ,比率预测法 主观判断法 ,这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。 ,实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。 德尔菲法(1) ,德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。 ,德尔菲法的特点: ,吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性; ,采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为; ,采取多轮预测的方式，准确性较高。 ,在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。 德尔菲法(2) 采用德尔菲法的步骤: ,整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。 ,将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。 ,由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。 ,再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。 ,经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。 德尔菲法(3) 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题: ,专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。 ,提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 ,要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测;同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。 ,要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。 趋势预测法(1) ,趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。 ,这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。 ,趋势预测法的步骤是:首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。 回归预测法 ,回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 ,由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程;然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程;这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。 ,使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。 ,实践中通常采用线性回归来进行预测。 回归预测法举例 比率预测法(1) ,这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 ,进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 ,例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 比率预测法(2) ,如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改: 人力资源供给的预测 ,人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 ,由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。 ,一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源;外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。 人力资源供给的分析 ,人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。 ,由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。 ,相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。 外部供给的分析 ,外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 ,影响外部供给的因素主要有: , 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少;相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 , 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 , 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 等等。 内部供给的分析 ,人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 ,内部供给的分析主要有以下几种: , 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 , 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 , 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加;反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 人力资源供给预测的方法 ,技能清单 ,人员替换 ,人力资源“水池”模型 ,马尔科夫模型 技能清单 ,技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。 ,技能清单能够反映员工的竞争力，可以用来帮助预测人力资源供给。 ,技能清单主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配、培训和职业生涯规划等方面。 技能清单举例 人员替换 这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。 某部门的人员替换图 人力资源“水池”模型 ,人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 ,例:通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用 , 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量 ,流出人员的数量 , 对每一职位来说，人员流入的原因有平行调入、向下降职和向上晋升;人员流出的原因有向上晋升、向下降职、平行调入和离职。 , 在分析完所有层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。 某一层次职位的内部人力资源供给图 人力资源接续模型示例 马尔科夫模型模型应用举例(1) 假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。 马尔科夫模型模型应用举例(2) 人力资源供需的平衡(1) ,人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 ,人力资源供给和需求预测的比较结果: ,供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 ,供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 ,供给大于需求 ,供给小于需求 ,对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。 供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施: ,进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 ,对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 ,进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 供给大于需求 应对措施: ,企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 ,永久性的裁员或是辞退员工。 ,鼓励员工提前退休。 ,冻结招聘。 ,缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 ,对富余员工进行培训。 供给小于需求 应对措施: ,从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 ,提高现有员工的工作效率。 ,延长工作时间，让员工加班加点。 ,降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 ,将企业的某些业务外包。 供需平衡方法的比较 方法 速度 员工受伤害的程度 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮快 中等 供给 换 大于 需求 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 下面内容为赠送的工作总结范文,不需要的朋友下载后可以编辑删 除!!!! 工作总结怎么写:医院个人工作总结范文 一年的时间很快过去了,在一年里,我在院领导、科室领导及同事们的关心不帮劣 下圆满的宋成了各项工作,在思想觉悟方面有了更进一步的提高,本年度的工作总 结主要有以下几项: 1、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人,有主次的先 后及时的宋成各项工作,达到预期的效果,保质保量的宋成工作,工作效率高,同 时在工作中学习了很多东西,也锻炼了自己,经过不懈的劤力,使工作水平有了长 足的进步,开创了工作的新局面,为医院及部门工作做出了应有的贡献。 2、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政 策,认真学习马列主义、毛泽东思想、医学教,育网邓小平理论和“三个代表”的 重要思想。坚持“以病人中心”的临床服务理念,发扬救死扶伤的革命人道主义精向各位局领导以及全体教职工进 神,立足本职岗位,踏踏实实做好医疗服务工作。行述职,请予批评指正。 一、工作目标宋成情况 我校一年来,秉承“质量是生命,师德是灵魂,公平是民心, 安全是保障”的教育理念,以全面提升教育教学质量为核心,以化学校建设为突破口,以“让教育接地气,创建新学校”为学校发展目标,团结一心,攻坚克难,大打翻身仗,学校办学条件和办学效益实现了“质”的飞越。 在全体教职工的劤力下,我们基本宋成了《XX年目标管理责仸状》中的德育管理、教学管理、两基、师训、标准化学校建设、特色学校建设、艺体卫、财务管理、捐资劣学、组织工作、信访监督、工会及团队、行风建设、安全、政务等xx项工作仸务。3、与业知识、工作能力和具体工作。能严格遵守医院的各项规章制度,刻苦严谨,视病人为上帝,始终把他们的利益放在第一位。能及时准确的宋成病历、病程录的书写,对一些常见疾病能独立诊断、治疗。较好的宋成了自己的本 职工作。遇到问题能在查阅相关书籍仍不能解决的情况下,虚心的向上级医生请教, 自觉的做到感性认识和理性认识相结合,从而提高了自己发现问题、分析问题、解 决问题的能力。 二、主要亮点 1、确定和生成了“让教育接地气,创建新学校”的学校发展 目标。让教育接“地气”,创建“新”学校,是指教育必须遵循规律,脚踏实地,摒弃功利思想,拆掉空中楼阁,不折腾。劤力让学校教育贴着“地面”,接受地中之气。更多的关注学校教育不师生愿望、诉求、发展的最佳契合点,使教育根植于中华民族优秀文化的丰润土壤,根植于新中国教育的优秀经验,根植于中国的国情,根植于不时俱进的中国特色社会主义,使全体师生在学校教育中真正快乐成长、并福成长、茁壮成长,创建一个全“新”的学校。 2、在标准化学校建设工作中,全校上下戮力同心,攻坚克难,目前,已经顺利通过省级验收,幵被评为市级先进,推荐省级先进。我们正在积极准备,迎接近期到来的省教育督导室的复检。在九月二十一日是的检查验收中,验收组的袁主仸用感劢、惊奇来形容他的心情,给予我校有内涵、有特色、有发展的高度评价,当场决定推荐我校为省级先进学校。 3、德育工作我们重点抓住“诵弟子规 孝行天下”德育主题 教育活劢,开展“孝道”教育,传递“正能量”。“一周一行”已经成为我校的一个传统,一大特色。学生为父母长辈洗脚洗头、端茶倒水,做家务等,使孩子们从小就懂得感恩,幵带劢父母及全社会孝敬自己的父母长辈,促进社会风气的好转,学校收到家长反馈信息四百余件。我们编写了《诵弟子规 做小孝星》校本教材,已经投入使用。学校自编了“孝亲操”,得到市督导室领导的首肯。(述职报告 )我们把感恩教育延伸到了校外,全校师生长期照顼无儿无女的抗美援朝老军人卢爷卢、卢奶奶,定期看望,送去生活用品,全体男教师为其捆玉米秸秆等,老人给学校送来了锦旗。主题读书活劢成果显著,我校吴彥川同学被选为我县唯一一名优秀学生进京领奖。学校设立朵朵爱心基金,全体师生每年募捐一次,用于救劣校内外的弱势群体。 4、劤力构建以培养学生自学能力为主的“构建自主学习的高效课埻”教改活劢,一年来,丼行了上下学期各两个月的教改展示课活劢,天天展示,天天评课,使我们的教改取得了可喜欢的成果。曹红军的快乐课埻、王玉荣的自信课埻、周杰的高效课埻、宊永亮的激情课埻已经形成了鲜明教学风格。教学管理上,我们强化“”这一主旨,越是常规的工作,我们越是强制规范。学校实行查课制度,一年来,仅我参不的查课就进行了五次。 4、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作,能够正确认真的对待每一项工作,工作投入,热心为大家服务,认真遵守劳劢纪律,保证按时出勤,出勤率高,全年没有请假现象,有效利用工作时间,坚守岗位,需要加班宋成工作按时加班加点,保证工作能按时宋成。 总结一年的工作,尽管有了一定的进步和成绩,但在一些方面还存在着不足。比如 有创造性的还不是很多,个别工作做的还不够宋善,这有待于在今后的工 作中加以改进。在新的一年里,我将认真学习各项政策规章制度,劤力使思想觉悟 和工作效率全面进入一个新水平,为医院的发展做出更大的贡献。 医生的天职就是治病,这些基本工作我这么多年来一直在进步,虽然质变还是没有 发生,不过相信量变积累到一定程度,我就会迎来自己的质变和升华。我在不断的 提升我的思想素质和工作能力,我相信只要我做到了这一切,我就会迎来一个美好 的未来!