【doc】边际收益递减规律与企业人员的优化配置

【doc】边际收益递减规律与企业人员的优化配置 边际收益递减规律与企业人员的优化配置 2006年1月 第23卷第1期 云南民族大学(哲学社会科学版) JournalofYunnanNationalitiesUniversity Vo1.23,No.1 Jan.2006 【企业管理研究】 边际收益递减规律与企业人员的优化配置 张金麟 (云南民族大学经济与工商管理学院,云南昆明650031) 摘要:企业的人员投入有别于人力资本投资,其投入超过生产要素最佳配置点后边际收益递减.在技术水平和 其他要素的投入不变的情况下,边际收益是先递增后递减.企业人员投入边际收益递减的原因是随着人员投入的增 加,要素配合越来越不合理,人际关系越来越紧张,员工之间制造出来的事情也越来越多.企业可以通过合理确定人 员雇佣数量,保持最佳技术系数不变,改进生产技术,改善生产管理,实施针对性的员工培训,开展工作分析等 消除边际收益递减规律的不良影响,实现人员的优化配置. 关键词:边际收益递减规律;企业人员投入;优化配置;对策措施 【中图分类号】17241.21【文献标识码】A【文章编号】1672—867X(2006)Ol一0103—04 探讨企业人力资源的投入规律,合理配置人力 资源,消除人员投入边际收益递减的不良影响,提 高劳动生产率,具有重要的理论和现实意义.在分 析企业人员投人边际收益递减规律之特点,原因的 基础上,提出消除企业人员投人边际收益递减的对 策建议,以便更好地指导企业人力资源管理实践. 一 ,边际收益递减规律的形成及含义 早在l7一l8世纪末期,威廉?配第等经济学 家在其经济学着作中已初步涉及"收益递减问 题",后经马尔萨斯等人形成"边际收益递减规 律".到l9世纪末,马歇尔和克拉克把"边际收 益递减规律"发展到了一个新的阶段,并把该规 律普遍应用于生产领域,分配领域以及人口领 域o[1](Pl9-159)20世纪20年代以来,美国的布莱克, 英国的琼?罗宾逊等进一步发展和完善了"收益 递减规律",使之摆脱了沉重的历史传统的影响, 实现了向现代形式过渡.在研究,分析工具和 理论诸方面都达到了较完善的阶段,确立了其 在微观经济学中的地位.经过随后的3O至4O年代 的进一步发展,"收益递减规律"的内容逐步稳定 下来,形成了具有现代内容和公认的定义.同时, 它在现代经济学基本理论体系中的地位也得以确 立,成为微观经济学的重要经济规律.萨缪尔森在 其《经济学》中将"收益递减规律"定义为:"相 对于其它不变投入量而言,在一定的技术水平下, 增加某些投人量将使总产量增加.但是,在某一点 之后,由于增加的投人量而增加的产出量多半会变 得越来越少.增加的收益之所以减少系由于新增加 的同一数量的可变资源只能和越来越少的不变资源 在一起发生作用."_2J('根据这个定义,"收益递 减规律"至少包括以下含义:一是这一规律在短 期内适用.在短期内固定投人不变,生产技术也不 会发生变化,一种可变投人的增加最终会引起边际 产量的减少.二是这一规律所研究的是当其它生产 要素投入不变时,一种投入变动与产量变动之间的 关系.三是当一种可变投人增加超过某一定点后, 边际产量才递减,即边际收益递减.四是这个规律 普遍存在于各个行业.对于任何行业,在其他条件 不变的情况下,只要可变要素投入一直增加下去, 最终都会出现边际收益递减.农业中的过分密植而 减产,机关单位庞大而办事效率低下,企业人员增 加而引起效益低下等等都说明了这一规律的作用. 二,企业人员配置中的边际收益递减问题分析 人力资源是所有要素中最重要,也是最活跃的 因素.根据边际收益递减规律,在技术条件不变的 情况下,如果把可变的劳动要素(人力资源)连 续不断地投入到其他不变的要素(机器设备,厂 房等)中,其边际产量呈现递减趋势.尽管企业 人员投入的收益递减规律与其他要素投入的收益递 减规律具有一致性的方面,但又具有其自身的特 点.劳动要素投入的边际收益递减规律可以用图型 示如下: 【收稿日期】2005—04—14 【作者简介】张金麟(1970一),男(白族),云南鹤庆人,云南民族大学经济与工商管 理学院副教授. 一 l03— 云南民族大学(哲学社会科学版)第23卷 . /''\f\TP I/IIIII | ./L 上图中,纵轴(0P)表示产量,横轴(0L)表 示劳动(人力资源)的投入量,1P为总产量曲线, AP为平均产量曲线,MP为边际产量曲线.上图表 示,随着劳动投入量的增加,边际产量先短暂递增, 然后随着劳动量的继续增加,边际产量最终下降.总 产量随着边际产量的变化先绝对增加后绝对减少,增 加的过程又分为三个阶段,即曲线从平缓走向陡峭, 又从陡峭走向平缓.平缓,陡峭,再平缓三个阶段分 别表示了随着劳动量的递增,产量从缓慢递增到迅速 递增,又从迅速递增到越来越缓慢递增.以下对劳动 投入边际收益递减规律进行具体分析: (一)边际收益递减规律具有短期适用性 短期是指厂商只能根据所需要达到的产量调整 部分生产要素(即可变要素),不能自由进入或退 出某个行业的时期.即这个规律适用于技术系数可 变的情况.只有厂房,机器设备等固定要素不变, 仅仅把可变的劳动要素连续地投入到不变要素中才 出现以上现象.如果除劳动以外的其它要素投入也 同时发生变化,则不属于这个规律所要研究的内 容.因为在增加劳动要素投入的同时也增加了其他 要素的投入,那么劳动要素的"边际产量"也许 不仅不递减,还可能出现总产量和"边际产量"递 增现象,这就是经济学中所谓的规模经济. (二)边际收益递减规律的前提条件 现代收益递减理论把生产技术条件不变作为前 提条件,认为收益递减并不是随时随地都必然发 生,它只是在生产技术不变的情况下(即企业所 使用的机器设备不变)才存在.这里要特别强调 的是对于劳动这个要素而言,作为前提条件的 "技术条件不变"中所指的技术,不仅包括生产技 术,还要包括管理.因为在人员投入增加的同时不 断改进管理,那么人员投入的边际收益不仅不递 减,还可能递增,这是管理改进的结果. 一 】04一 (三)边际收益递减规律的两个阶段 一 是边际收益递增阶段,这个阶段把可变的劳 动要素投入到不变的其它要素中时,随着劳动投入 量的增加,其边际产量递增.因为固定要素不变 时,可变的劳动要素的增加可以使固定要素得到充 分的利用,员工之间还可能因此形成竞争而提高效 率.二是边际收益递减阶段,在固定要素得到充分 利用后,劳动投入继续增加,则边际产量递减.因 为当一个工厂的厂房和机器设备不变时,劳动增加 到一定点后,一部分人就会没有了工作(有"职" 无"工"),或工作变得越来越不饱满,以致人员 投入的边际收益不断递减.当人员投入超过一定点 后.如果继续增加人员投入,其边际收益必将变为 负数,这时总收益也绝对减少. (四)人员投入与人力资本投资 人力资本是通过劳动力市场工资和薪金机制进 行间接市场定价的,由投资获得的,能提高被投资 者未来劳动生产率和相应劳动市场工资的,凝结在 被投资者身上的技能,学识,健康,道德水平和组 织管理水平的总和.人力资本投资包括各级正规教 育,在职训练,健康照顾,父母用于照看孩子的时 间,劳动者寻找工作的活动,劳动者从一个地区向 另外一个地区的移动.人力资本投资可以改进人力 资源的质量,提高人员素质.有研究表明,知识作 为一种生产要素的边际生产能力是递增的.所以, 企业增加对员工的人力资本投资,使知识转化为能 力,也能产生效益.也就是说,在企业人员投入递 增的过程中,如果同时对员工进行了培训等形式的 人力资本投资,那么人员投入的边际收益不仅不一 定递减,还可能递增,这是人力资本存量增加的 结果. (五)人员投入与边际收益递减规律的再分析 要素配合比例越来越不合理.开始时,由于人 员的投入为零,而其他不变要素总是存在的,可能 有大量的机器,厂房等设备闲置,各种生产要素远 远没有达到最佳配合比例.随着劳动这种生产要素 投入量的增加,生产要素的配合越来越接近最佳比 例.在这一过程中,人员投入的边际产量必然呈递 增的趋势.一旦人员与其他要素的组合达到最佳比 例,人员投入的边际产量也达到了最大值.在这之 后,随着人员投入量继续增加,生产要素配合比例 越来越偏离最佳比例,人员投入的边际产量便呈递 减的趋势了. 人际关系越来越紧张.在其他要素不变的情况 第1期张金麟:边际收益递减规律与企业人员的优化配置 下,当人员投入超过一定点后,必将造成一部分人 员过剩(有"职"无"工").但这些过剩人员却 不甘愿"闲置起来",为了表明自己存在的价值, 他们或需要向领导打小报告,贬低别人,突出自 己;或在工作中设置障碍,制造事端,为自己 "找事做",表明自己存在的必要;或破坏人际关 系,打击那些工作绩效高的同志,以此达到缩小与 别人之差距的目的.总之,人员过剩是造成组织人 际关系紧张的主要原因之一.我国绝大多数企事业 单位人际关系紧张,员工们必须把大量的精力用于 应付各种人际关系,投人工作的精力却很少,这就 是最好的例证.可见,人际关系随着人员投人数量 的增加而变得越来越紧张,这种越来越紧张的人际 关系导致劳动的边际收益递减,企业过剩人员通过 破坏人际关系影响他人的绩效最终使总产量减少. 人与人之间制造出来的事情越来越多.我们假 定当官的A君,他觉得自己劳累过度了(可能是由 于他的体力渐衰引起的),按照历史上一贯的做法, A君毫无例外地要了级别比自己低的c先生和D 先生来归他领导.接下来,他把工作分成两个部分, 分别交给C先生和D先生掌管,自己成了唯一掌管 全面的人.有朝一日,C先生也抱怨疲劳过度(毫无 疑问他会走到这一步的),A君也会跟他商量,再给 他配上两个助手.当然A君也只得建议D先生同样 配两名助手.如今是7个人在做A君过去一个人 的工作.造成这一现象的原因是人们会给彼此制造 很多工作.使每个人都忙得不可开交.连A君实际 上也比过去辛苦.甚至每收一个文件都要大家传 看.每人发表意见.人多了.干同样的事花费的时间 反而比过去多了.谁也没有闲着.人人都尽了最大 努力,但工作效率却大大下降._3J(一' 三,企业人员优化配置的对策措施 根据以上分析可见.在企业人员投人中同样存 在边际收益递减规律.该规律可能对企业绩效带来 不良影响,但该规律发生作用是有特定条件的,也 有其发生作用的特定原因.企业可以针对该规律发 生作用的特定条件和原因实施相应的对策措施.消 除不良影响,实现企业人员优化配置. 合理确定人员雇佣数量.按照利润最大化原 则,只要企业增加人员的雇佣数量还能够为企业带 来净利润增加,那么企业就应当继续增加雇佣员 工,反之亦然.当企业增加雇佣人员所带来的收益 (边际收益)等于为增加这个人员所增加的成本 (边际成本),即增加人员所带来的净利润增量为 零时,企业就应该保持人员雇佣数量不变.这时, 企业得到了一切可以得到的经济上的好处,也避免 了一切损失,实现了利润最大化.例如,某岗位员 工的工资为2000元,那么只要新增加的员工所带 来的额外收益(边际收益)大于2000元,增加员 工对于企业就是有利的.但由于边际收益递减规律 的作用,随着新员工投人的不断增加,其所能带来的 边际收益将递减,当边际收益递减到新增员工所带来 的额外收益小于2000元时,企业辞退一部分员工对 企业更有利.所以企业人员雇用数量的原则是:新雇 佣员工的边际收益等于边际成本.按照这个原则确定 员工的雇佣数量,可以消除边际收益递减对企业的不 利影响.' 始终保持最佳技术系数不变.边际收益递减规 律在长期中是无效的.因为在长期中企业可以改变 全部生产要素,使要素配合比例始终保持最优状 态.所以,在长期生产经营中,企业可以通过增加 所有要素的投入来保持边际收益大于边际成本.在 现实中,要及时削减员工也不是一件容易的事,这 时候企业就可以通过增加其他要素的投人,为那些 多余的(有"职"无"工"的)员工提供岗位, 使他们有事可做.在其它要素投入不受约束的情况 下.企业通过减少员工来增加投人产出率并不是最 佳选择.这种情况下.企业应该按照要素的最佳配 合比例增加所有要素的投人.以便得到规模经济带 来的好处.实现企业利润最大化. 不断改进生产技术.边际收益递减规律发挥作 用的前提是假定技术条件不变.如果技术条件发生 了变化.边际收益递减规律就失效了.因为在要素 投人既定的条件下.技术改进可以得到更多的产 出.按照以上关于员工雇佣数量的原则.当现有员 工不能及时得到削减的情况下,企业可以通过改进 技术,使边际收益小于边际成本的不合理现状改变 为边际收益大于边际成本的有利局面.要完成一项 任务的方法是多种多样的,例如,要完成一项繁重 的挖沟任务.我们既可以通过给50个工人配备50 把锄头来完成(劳动密集型),也可以通过只配备 2个人(一个驾驶员,一个操纵员)和一辆挖掘机 来完成.可见,这两种生产方法(代表两种不同 的生产技术)所需要投人的员工数量是不一样的, 在不考虑其他因素的情况下,企业可以通过调整生 产技术状况消除边际收益递减规律的不良影响. 注重改善生产管理.通过改进管理,可以改变 一 105— 云南民族大学(哲学社会科学版)第23卷 员工的边际生产率.例如要完成一项把既定数量的 砖头从A地搬到B地的任务,假定员工总投入量 为100人,第一种方法是让员工各自独立工作,由 于其中一部分人可能会偷懒,需要的监工人数会增 加(成本增加);员工之间由于来来去去相互影 响,道路不通畅,事故率也会上升(这些大都是 边际收益递减的直接原因),所以效率极其低下, .第二种方法是 假定完成这项任务需要l0个小时 让员工排队传递砖头,由于避免了第一种方法的缺 点,员工的产出率大大提高,完成该项工作只需8 个小时.第三种方法是把队列中的员工进行有机的 组合(进一步管理),如男女交错排列,体力大的 和体力小的交错排列等,可以使员工的生产率进一 步提高,完成该项工作只需5个小时.可见,管理 可以提高效率,管理可以消除边际收益递减规律的 不利影响. 实施针对性的员工培训.员工培训是最为重要 的一种人力资本投资.对员工进行培训是多方面 的,改善企业人际关系是其中一个重要方面.根据 前面的分析,企业人际关系随着企业雇员的不断增 加而恶化,也是导致边际收益(乃至总收益)递 减的重要原因之一.个人的道德素质高低是增进人 际吸引的重要因素,因此通过培训,有意识地用正 确的世界观,人生观去教育员工尊重领导,团结同 志,培养员工严于律己,宽以待人的品质,是帮助 参考文献: [1]杨欢进.收益递减规律研究[M].北京:中国经济 出版社.199o. [2][美]保罗?萨缪尔森.经济学:上册[M].北京: 商务印书馆,1979. [3][英]诺斯古德?帕金森小品集[M].帕金森定律(又 译为《官场病》)[M].北京:新知三联出版社,1982. [4][美]爱德华?拉齐尔.人事管理经济学[M].刘昕 员工搞好人际关系,增进内部团结,提高边际收益 率的有效方法.有些员工素质低,缺乏协调人际关 系的能力,这更需要通过训练员工改善人际关系的 能力来消除员工不良人际情感.另外,培训还可以 增加企业人力资本存量,提高人员投入的回 报率. 做好基础性的工作分析."工作分析,指的是 获取与工作有关的详细信息的过程","是认识工 作者所从事的所有活动的基石".[6](P144)工作分析是 现代人力资源管理的基础,有了这样的基础,才能 合理确定一项工作需要多少人,需要什么样的人, 才能做到人与事的匹配.只有人与事的匹配建立在 科学分析的基础上,人员使用上的诸多问题,如工 作再,人力资源规划,绩效考核,招聘,薪酬 设计等就很容易解决了.一项工作可以包含一个岗 位,也可以包含若干个岗位.只有通过科学的工作 分析,才能确定一项工作究竟需要设置多少岗位. 只有科学合理的岗位设置才能实现工作的最佳效 率.从前面的分析中看到,从前一个人做的工作现 在几个人来做,但每个人的工作压力却更大了,因为彼此之间又制造出了更多的工作.可见,一项工 作设置的岗位多了,效率可能反而下降了,这是人 员投入的边际效率递减的原因之一.所以,做好基 础性的工作分析是消除边际收益递减规律之不良影 响,优化企业人员配置的基础. 译.北京:北京大学出版社,2001. [5]张金麟.对企业雇员流失的重新认识[J].经济问题 探索,2001,(11). [6]雷蒙德?A?诺伊,等.人力资源管理:赢得竞争优 势(第三版)[M].刘昕译.北京:中国人民大学出 版社,2001. TheProgressiveDecreaseLawofMarginalIncomeandtheOptimalArrangementofEmployees ZHANGJin—lin (SchoolofEconomyandBusinessAdministration,YunnanNationalitiesUniversity,Kunming650031,China) Abstract:Theinvolvementofemployeesisdifferentfrommanpowerinvestmentandthereisaprogressivedecreaselawofmarginalin- come.Withthetechnologicalandotherkeyelementsremainingthesame,theirmarginalincomeisincreasingfirstandthendecreasing gradually.Thisresultsfromtheinvolvementofmoremanpower,irrationaldistributionofthekeyelements,aworseninginterpersonal relationshipandmoretroublesfromtheemployees.Thesolutionsincludearationalnumberofemployees,theoptimaltechnologicalco- efficient,theimprovementofproductionandmanagement,asuitabletrainingoftheemployeesandacorrectworkassessment,which willhelperadicatethenegativeeffectsandrealizetheoptimalarrangementoftheemployees. Keywords:progressivedecreaselawofmarginalincome;involvementofemployees;optimalarrangement;measure (责任编辑董学君) 一 l06,