转行做行政

转行做行政 篇一:一个女性白领的转行困惑 人物:上官文婷,女,电视台某栏目编导 困惑:电视台改革,岗位竞争激烈,有危机感,是继续做还是转行,很是困惑。 文婷看上去很干练,她现在是省电视台一个栏目的编导。 学理工科的她,毕业后分到了一个专业对口的大型国企。因为从小喜欢文艺,到了企业后,她把大量的精力用在参加企业的各种文艺活动、担任广播站的播音等工作上。她从小梦想当演员、歌唱家、主持人。1993年,为了追逐梦想,她停薪留职去了珠海。在珠海的6年里,先后做过销售、行政管理、广告策划等职位。1999年省电视台招聘,经朋友引荐,再加上个人努力,她最终如愿进了省电视台,成为记者、编导。在电视台工作的8年里,她的业务能力进步很快,成为频道中能干的记者和编导。但是,近几年电视台进行了人事改革,栏目也频繁改版,这些都使她感觉到压力越来越大。为了提升职业竞争力,前几年她完成了新闻学在职研究生的学习,顺利拿到学位,现在她又在积极备考心理咨询师资格国家认证。文婷告诉我,选择读新闻学研究生是为今后不做电视转行当老师留条 1 后路,考心理咨询师是希望能多一个发展的途径和领域。但是,随着日渐凸显的职业压力,她越来越感到困惑:是继续做电视还是转行?自己是否适合转行做教师?自己是否适合兼职做心理咨询师? 根据她的性格特点,适合她的职业有:人力资源开发、培训、招聘人员、人力资源人员、公共关系、职业顾问、策划。加上前面她选择的电视、教师、心理咨询师等,一共有10个职业比较符合她的性格特点。 我教她使用SWOT态势分析法先进行职业初选,最后剩下还是电视和教师两个职业。我又教她使用生涯平衡单决策技术,指导她从个人和家庭物质方面和精神方面的得失入手,对这两个职位进行全面分析和对比。最后,上官文婷的选择是电视。 经过职业锚和性格等方面的自我探索,文婷真正明白了自己最喜欢、最擅长的职业是电视。那为什么在转行和继续做电视上又难以决策呢?我认为是她对自己的核心竞争力没有信心:本科学的是理工科,虽然后来读了新闻学研究生,但从职业发展的专业方面的基本要求来看,在专业基础上她并不占优势。我给了她一个建议:根据已经积累的知识和自身的人生阅历,考虑能否将电视、教师以及心理咨询师“三合一”进行综合考虑和分析,以更有效地提升核心竞争力。 第二次咨询后,我收到上官文婷的邮件,她很兴奋,因为已 2 经有了最好的决策:她准备将自己做记者、编导以及以往指导新员工、实习生等多年来积累的经验,总结成一套培训指导新员工业务技能的有效方法,配合人力资源部,建立标准化的“新员工业务指导和培训”模式;并在拿到职业咨询师资格证后,协助人力资源部,在电视台首创员工心理体检,筹建员工心理健康辅导中心。 不久,我又收到上官文婷的邮件,她提交的“定期给员工进行心理体检”的建议,已经受到领导的高度关注,她正在积极筹备这件事。 结语: 职业转换是经常发生的事,上官文婷的例子告诉我们,当你面临职业转换的时候,要做好两件事:第一,要明白在职业发展中自己最看重的东西是什么,你的职业锚在哪里;第二,职业转换时,一定要对自己的工作经验和知识积累进行全面回顾分析,看有没有进一步综合拓展的空间和机会。 篇二:辞别公务员:医科生放弃铁饭碗转行做记者 辞别公务员:医科生放弃铁饭碗转行做 记者 2013年12月18日11:56 中国周刊 我有话说(27人参与) 王辰读了 七年医科，放弃了两个公务员[微博]岗位，做了自己最喜欢做的记者。 摄影 中国周刊记者 樊竟成 3 2013 年10月28日上午，浙江温岭第一人民医院内，医务人员抗议医疗暴力。10月25日上午， 该医院三名医 生被患者刀袭，一死两伤。尖锐的医患矛盾，也影响了部分医学生的择业观， 他们宁愿成为卫生系统公务 员，也不愿成为医生。供图 IC ,内容简要,:医科生王辰毕业后没当医生，这也没什么，他很多同学就去当了公务员。可他考上公务员居然又放弃了，让很多人吃惊。 毕业二三年后，王辰和大学同学在酒桌上聊起了往事。他说:“当年我也考上了公务员，只是没去。”“你,吹牛吧～”几个同学借着酒意嘻笑。只有王辰自己清楚，他不仅考上了公务员，而且还被俩单位录取了。 考取公务员 2003年，王辰考取了山东大学[微博]医学院的本硕连读。毕业后，他的就业选择首先考虑的本该是医生。 王辰的父亲就是医生，高考[微博]时，也是家人替他作主报了医科专业。王辰说:“家里人觉得医生算体制内，收入高、待遇好，生老病死都能照顾。” 然而上学不久，就被老师泼了一盆冷水。 大一刚开始，院办主任便开诚布公地说，医学生的就业并不好，要大家早做准备。“什么叫十年苦读啊,医学生本、 4 硕、博读下来整整十年，还不一定有好工作。” “我得琢磨我能干什么，我会写作文。”在同学们苦啃专业课的时候，王辰将一部分精力放在了看杂志、上论坛参与社会话题讨论上面。为此，他经常遭到同学的批评，“说我不务正业”。 2010年，随着毕业季临近，学院里开会也密集了起来。院办主任建议大家去考卫生系统的公务员，并将山东省内招考的一些职位抄录下来，“主任说那些职位是自己能说得上话，帮得上忙的。” 在这种氛围下，同级90多人中，有70多人报考了卫生系统的公务员。因为父亲是医生，王辰本可以等着家里帮忙安排医院的工作，但他不甘心，不想回老家东北工作。于是也随大流报名参加公务员考试，并且一口气报了6个。“一个国考，五个省考，大连、桂林、佛山、福州、重庆，我报的都是环境气候好的城市。” 当各省公务员考试密集开始的时候，同学们各奔东西，王辰一直在南方跑。王辰坐最便宜的绿皮车、住60元一晚的小旅馆，甚至算准时间，下车后在快餐店里坐一会儿，便赶赴考场。为了节省话费，父母打电话过来，王辰会按掉后回一封短信。 半个月后，父亲终于坐不住了，他发来一封500字的短信，询问:“儿子，你是不是误入传销组织被人控制了,” 5 笔试成绩出来后，王辰进了4个面试。“我的申论成绩特别高。一起竞争的医学生不擅长写作，他们考不过我。”公务员职位和他越来越近了。 身高一米七出头，体重170斤，王辰仔细琢磨:“怎么使通过面试的机会更大呢,”他在夜市花15元钱买了一双增高垫，足有8厘米高。这样，王辰摇身变成了身高一米八的东北大汉，比南方竞争者高了一截。在福州某卫生监督部门面试时，考官出了一道题:如何看待某乡政府的财政公示行为。这条新闻在2010年曾红极一时:四川省大巴山余脉上的白庙乡，向村民公布了详细的公务财政支出，大至公款招待，小至购买纸杯，事无巨细，无所遮掩，被称为“裸奔乡政府。” 王辰第一时间说出了乡政府的名字，并将整个新闻做了完整的复述。考官很惊讶，甚至小声问其他考官是否属实，其中一位点了点头。 最后，王辰说:“财政公开确实好，但是诸如上级领导来视察的招待费用，公示出来，会让我们的工作变得非常被动。”最终，王辰以面试第一的成绩被录取。 医科生的纠结 在王辰接到第一个公务员录取通知的时候，有了一个媒体实习的机会。王辰开始考虑，要不要去当公务员。 因为在网络论坛评论时事，王辰认识了很多朋友，其中一位是在北京工作的记者。平时这位记者写完稿，都会发给王 6 辰看，让他提提意见。在创办一本新刊时，王辰有机会写了一篇稿子。朋友看后，觉得达到了发表的水平，于是邀请他来北京实习。 王辰并没有把考上公务员的事情告诉朋友。他怕朋友“为他着想”，不让他实习了。 父母还是希望王辰去做公务员，“不会失业的工作，生活稳定，你见过哪个公务员下岗的,”王辰的一个表哥是副镇长，非常风光，表哥是家里为孩子们树立的榜样。但他还是执拗地来了北京。实习生没有基本工资，他便靠稿费过活。每月的房租2800元，稿费勉强能解决他的食宿问题。 佛山某卫生监督局的面试时间到了。因为不确定实习后能否留下，王辰还是决定去佛山参加面试。他坐飞机去了佛山。因为时间太紧，他花3500元，接近全价买了往返机票。这是他人生第一次坐飞机。机票太贵，他在飞机上喝了8杯橙汁、吃了两份飞机餐，才稍稍觉得心里舒坦。 佛山的面试也通过了。王辰有了两个公务员职位可选择—福州还是佛山,或者，两个都不选。 媒体实习单位的领导也正式地和王辰进行了一次深谈，想了解他作为医科生为什么要做记者。王辰说自己本身不是很喜欢当医生，而且医生职业压力大，医患矛盾突出。他喜欢做记者，“虽然辛苦，但爱干这行，见多识广，可以让我迅速成熟起来。” 7 他想改行，还有一个重要原因。 王辰高考英语听力考试时，考场的音响设备因故障中断了两分钟。考试结束后，学生和家长[微博]们疯了一样地找学校询问该怎么解决。 王辰跑到网吧查阅考试的相关规定，转身回来讨说法:按照规定，在考试前，应该组织学生试听;如果出现故障中断，监考老师应该立即向上汇报，并重新播放;而且这家学校的播放系统一直不好，你们事前也没有做任何的维护。 现场的一个官员站出来呵斥:“怎么就你话多啊～你一个学生能掀起什么浪,”这激怒了王辰的母亲，要找媒体将这件事情公布于众。 听说要找媒体，官员们的态度软化了下来。校长找王辰的母亲谈话，极力安抚。尽管这件事情最后不了了之，王辰却看到了媒体的力量。 王辰拖了两个公务员单位半年多，直到2011年正式入职媒体，才回绝了他们。王辰的父亲很不高兴，在电话里训斥他:“你在北京能挣多少钱,～” 王辰的大学同学，大多数都做了公务员。90多个人里，只有不到20个人做了医生，四五十人在医疗系统的政府或事业单位工作，还有一部分人去了药企。 一位女同学考上了深圳的公务员，同时也考上了北大医学 8 院的硕博连读，没有太多挣扎便选择去做了公务员。对这件事，同学们的争议并不大。 “我为这个国家可惜。”面对近些年医学生改行的问题，北京大学[微博]临床肿瘤学院副院长沈琳颇为担忧。沈琳1984年毕业于徐州医学院。在那个年代，医学生们毕业的第一选择便是进医院当医生。她的同学里没有一个人直接到卫生系统干行政工作。 身为博士生导师的沈琳主管学院的教学工作，每年学院都要招收70名左右的研究生。 她的学生里，也有去考公务员的，但是公务员毕竟没那么好考，去制药企业医学部、市场部的学生多了。改行的学生给沈琳打电话:“沈老师，我又升职加薪了，我请全科的人吃饭。” 学生告诉沈琳，在制药企业工作的初始阶段，收入每年都会上涨很多，而她那些当了临床医生的学生们，“35岁之前，没达到独当一面的水平，每月工资只有3000多，仅够吃饭的，还要让另一半养着。”“按说医生是高度专业化、技术化的职业，应当受到尊重。在中国，医生这个职业和国外没法比。”沈琳说。 2013年，美国给联邦公务员调薪之后，媒体发现，最高级别的公务员收入还不如优秀的外科医生。而在大洋彼岸的医学生眼中，公务员的地位已经直线上升了。 9 反转剧 王辰是个特例，他不当医生，也放弃了公务员，决心在媒体扎根。 他的大学同学们在各卫生部门开始工作。没有考上公务员的同学，便临时窝身找个工作，继续复习，参加公务员考试。 有一天，王辰在网上看到大学同学的状态更新:“怎么办,在这里看不到未来，考公务员又没有关系。”王辰惊讶地问:“你还在考公务员啊,”对方说:“是啊，不然怎么办，没有出路。”两年后，这位男同学终于考回山东临沂老家，当上了一名公务员。 王辰不想当公务员，还一个重要的原因，在他印象中，公务员特别是基层公务员收入太低。高中时关系很好的同学，考上了部委公务员。在北京聚会时，他总是会在晚上10点多提前离开。一开始，王辰以为他是作息时间规律，必须按时睡觉。后来同学对他表露心声:“我没钱，打不起车，要赶上地铁才能回家。”相比之下，王辰的工资要高很多，他觉得自己没选择公务员是对的。 另一位在王辰老家县城当县长秘书的女同学跟王辰说，每半个月，她都要去一次沈阳，感受一下大城市的氛围。在县城里，没有年轻人，封闭无聊，她对王辰非常羡慕。 可渐渐地，王辰发现，公务员穷归穷，也有很多实惠。 有一次，在山东某卫生监督局工作的同学抱怨自己拉肚子 10 很厉害。原来，他们在检查饭店卫生时，在川菜一条街吃了一周，直到吃得拉肚子。王辰开玩笑说:“这是我第一次对公务员表示羡慕。” 尽管那个晚上10点前必须回家的同学工资不高，但很多人想把女儿嫁给他，“这是他的隐性福利。”不久，那个同学又传来了一个惊天动地的特大喜讯:他买房了。房子是单位连分带卖的，位置在三环附近，近100平方米，每平方米单价六七千元。同学还在继续哭穷:“交完了首付，我的银行卡里还有64元、兜里还有36元，全部家当正好100元。” 王辰不知道该说什么，尽管他每月的工资还是高出同学很多，但此时北京三环的房价已经攀升到每平米5万元以上，靠工资，王辰是买不起房的。 父母已经接受了王辰辞别公务员的决定。他们对公务员的态度却没有变，依然认为公务员是一份稳定的好工作。父亲经常对妹妹说:“我对你的要求就是嫁给一个公务员。” 篇三:看看你自己具备跳槽资格了吗 看看你自己具备跳槽资格了吗 看看你自己具备跳槽资格了吗 又到找工作的旺季了，许多大学毕业生都在盘点着自己的求职资源。在各种各样的准备中，应聘资格的准备是最重要的。什么是应聘资格,就是你符合一个目标岗位的工作资格。为此你必须准备好有关的专业证书、职业资格证书以及 11 相应的实践经验等。 专业学历:最基础的资格 对大学生来说，所读专业与就业不对口是常有的事，但用人单位仍然比较重视大学生的专业和学历，仍然在很大程度上是大学生就业的敲门砖。究其原因有三:一是专业学历仍是许多单位招聘的必备要求，如会计、金融、医学等岗位;二是专业学习成绩的好坏在很大程度上反映了求职者的学习态度、学习能力，用人单位可以据此推断其入职后的学习能力和绩效表现;三是专业学历反映的是求职者的知识结构与水平，是用人单位比较和区分求职者的主要指标。因此，你需要提前了解心目中的招聘单位和职位的专业学历要求，如果没有相应的专业证书，那就要辅修与该职位相关的一些课程，争取获得辅修课程证书，当然条件允许的话能取得第二学位更好。 职业技能:最实用的资格 高分未必高能。用人单位不仅关心求职者的专业知识水平，更关心求职者运用专业知识解决实际问题的能力。职业资格证书是反映求职者具备某种职业所需要的专门知识和技能的资格证明，得到了越来越多用人单位的肯定和关注。那么，是不是职业资格证书越多越好呢,有个大学生要应聘机电师，却向招聘官出示了会计师资格证，令招聘官哭笑不得。其实，大学生考取职业资格证书也是有讲究的，要 12 把握好三个要点:一是结合自己的职业选择与发展方向，务必考取相关的专业认证，譬如要当教师的就要考取教师资格证书，要做律师的就要考取律师证;二是为了保证自己的求职竞争力，力争考取相关的工具认证，如计算机、外语和驾驶证这三项认证;三是有条件的话选择考取一些与职业相关的辅助认证，增加职场制胜砝码，如项目管理(PMP)、心理咨询师等认证。实践经验:最有力的资格 缺乏实际工作经验是大学生的通病，以致个别学生为了积累“工作经验”甚至打出了“免费兼职”的广告。但实践经验过多过杂，或短期内兼职太多也不见得就好，因为这容易给用人单位留下缺乏职业规划和不踏实的不良印象。因此，大学生实践经验的积累要与所学专业和将要从事的行业、职业结合起来，增加社会实践的针对性。同时，还要与大学各阶段的学习任务和实践目标结合起来，提高社会实践的计划性。 职业素质:最本质的资格 求职者的综合素质特别是职业化素质越来越受到用人单位的重视，在他们看来，“软的、非技术型技能”和工作的技术性要求同样重要，甚至在招聘筛选时还起到关键性的作用，这种“软技能”包括个人特质、行为风格、职业道德、自我约束、职场礼仪等。因为企业招聘从外在的角度看是寻找符合岗位要求的求职者(即所谓的“人职匹配”)，从内涵看实际上是寻找同时符合企业价值观的同盟者(即所谓的“人企匹 13 配”)，如果一个求职者仅仅在知识、能力和经验上符合岗位的要求，却与企业的文化价值观和团队特性格格不入，企业是不会录用他的。因此，大学生不仅要重视自己知识、技能水平的提高与实践经验的积累，也要重视自己职业化素质的修炼，尽快实现从校园人向职场人的转变。 当然，要提高求职的成功率，应聘资格的准备必须是有方向性的，要结合自己的职业发展志向与现实条件来确定求职的基本方向，漫天撒网式的资格准备是徒劳无功的。 [原创]我国人力资源管理的现状及面临的挑战 1、我国企业人力资源管理的现状: 1)很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门做咨询几年时间，走过10几家民营企业，大致讲一下民营企业的人力资源管理现状:处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。所以，做人力资源咨询项目的时候，在组织结构这一块的建议，通常都是分拆部门，把人力资源部独立出来。首先在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。 2)人力资源专业职能发挥不充分由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。 14 基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。 薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，考谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。 3)老板成为实际上的人力资源总监，职能错位严重由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，那么，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。 4)人力资源从业者流动频繁由于网络信息化的发展，人 15 力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动管理的人事管理走向了现代人力资源管理。 但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。 5)人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。 2、面临的挑战: 1)如何和业务部门打成一片是人力资源管理必须面对的一个课题随着全球化、信息化的迅猛发展，企业的竞争已经 16 开始从企业与企业之间的竞争，转向部门与部门之间的竞争，甚至是员工和员工之间的竞争，那么如何帮助企业业务部门更好地规划布局自己的人力资源，帮助业务部门提升人力资源的竞争力，是人力资源管理部门需要面对的问题。 当前，企业逐渐从管控型转向参与型，从单向指令转向听取员工意见，强调员工参与，那么，这个时候，开诚布公的沟通成为企业管理的核心关键词，这种氛围如何营造，采用什么样的策略、手段和工具，是人力资源管理必须关注的课题。 2)员工心态管理随着民营企业的快速发展，国有企业逐步地改制和退出，企业用人发生了很大的变化，人员流动性大大加强，企业和员工都面临双向选择，企业可以选择员工辞退员工，员工可以选择请辞，另谋出路，这种状况就会让企业面临一个很纠结的问题，原来国有企业的时候，员工都是国家的主人，员工比较忠诚于企业，企业管理也比较简单，必要的时候，组织找员工聊聊天，做做思想工作，员工的状态就会很快回升，而现在，员工都是企业的打工者，给多少钱干多少活的打工心态比较严重，企业再用主人翁式的管理方式不灵了, 那么，怎么办,这就对企业人力资源管理提出员工心态管理的课题,而心态又是不显性的，无法量化的，那么该怎么管理员工的心态, 17 3)员工能力管理由于人才市场的流动性加强，优秀的人才频繁出现在市场上，使得企业有机会获得能力优秀的员工，能力优秀的员工并一定就是能为企业带来效益的员工，那么如何管理员工的能力是第三个课题，如何界定能力与价值之间的关系，是人力资源管理必须面对的课题。 4)个人愿景和组织愿景融合的问题一个员工选择一个企业，首先是根据自己的个人愿景，所谓个人愿景，就是个人对职业发展的规划和目标以及价值观，当一个人认为企业的情况符合自己的愿景的时候，他同意加入公司，而入职后，公司愿景就显现出来了，公司的未来发展目标是不是与员工个人的目标相一致，员工该如何调整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，这实际上也就是通常所讲的职业生涯规划的问题。是人力资源管理面对的第四个课题。 5)基于战略推进绩效体系之前甚至当下，很多企业都是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，即便考核推行得很好，但是对组织层面绩效的提升起不到很大的作用。而平衡计分卡工具逐渐成为企业战略执行的首选工具，呈越来越热的趋势，那么，人力资源管理如何把平衡计分卡和绩效考核结合起来，推行战略性绩效管理，是第五个课题。 6)长期激励现在很多企业都经历了创业期，逐渐从成功走向成熟，企业面临如何持续激励员工的课题，众多企业纷纷实施长期激励，给予员工利润分享和股权激励。作为人力资 18 源管理，一定要在其中扮演推进者的角色。 对现代企业薪酬管理模式的思考 薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。 传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴: 一、宽带式薪酬的模式 宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带 薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企 19 业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。 宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。 宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。 二、全面薪酬的模式 “全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本 20 工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。 “外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点: 1.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的 平衡。 2.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是 21