人力资源管理师

人力资源管理师 第一章 人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先 对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 (二)调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 (三)总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 三、简述工作岗位设计的原则和方法。 原则: 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。 方法: (一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:1、程序分析。2、动作研究。 (二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 (三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 四、简述企业定员的作用、原则。 作用: 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 原则: (一)定员必须以企业生产经营目标为依据。 (二)定员必须以精简、高效、节约为目标。 1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。 (三)各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 (四)要做到人尽其才，人事相宜。 (五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 (六)定员标准应适时修订。 五、说明企业定员的基本方法。 (一)按劳动效率定员 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 (二)按设备定员 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。 (三)按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 (四)按比例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 (五)按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 六、介绍企业定员的新方法。 (一)运用数理统计方法对管理人员进行定员。 (二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。 (三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。 (四)零基定员法。 七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 特点: (一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。 1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。 (二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成: 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。 八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 原则: (一)共同发展原则 (二)适合企业特点 (三)学习与创新并重 (四)符合法律规定 (五)与集体协调一致 (六)保持动态性 要求: (1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。 步骤: (一)提出人力资源管理制度草案 (二)广泛征求意见，认真组织讨论。 (三)逐步修改调整、充实完善。 九、简述人力资源费用审核的方法与程序。 方法: 在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。 程序: 在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核 时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 十、简述人力资源费用控制的作用与程序。 作用: 1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业 达成人工成本目标的重要手段。 2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要 途径。 3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 程序: 1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理。 第一章 人力资源规划 选择题: 1、1-5年的人力资源规划称为( )。 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划 A 长期规划 2、( )是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划 3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为( )。 A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析 4、( )岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。 A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料 5、岗位劳动规则的内容是( )。 A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则 6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为( )。 A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则 7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式( )。 A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历要求规范 E 生产岗位操作规范 8、工作说明书的分类( )。 A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书 9、设置岗位的基本原则是( )。 A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗 10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于( )。 A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷 11、为了使岗位工作丰富化，应考虑( )。 A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反馈 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义 12、有关照明、色彩，属于( )。 A 影响劳动环境的物质因素 B 影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素 13、工作岗位分析的中心任务是( )。 A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜 14、工作岗位分析的最终成果( )。 A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图 15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为( )。 A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究 16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成( )项动素。 A 8项 B 2项 C 18项 D 17项 17、动作经济原理可以分为( )。 A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素 18、现代工效学的指导思想是( )。 B 侧重心理学 C 降低成本 D 人—机—环境系统 A 以人为本 19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为( )。 A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额 20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为( )。 A 400 B 444 C 200 D 360 21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数( )。 A 32 B 29 C 28 D42 22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为( )。 A 设备定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准 23、劳动定员标准的三要素( )。 A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注 24、( )是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。 A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度 25、人力资源管理费用支出控制的原则是( )。 A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原则 26、现代人力资源的基本职能( )。 A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录用、保持、 发展、考评、调整 D计划、组织、监督、激励、协调、控制 27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业 处理规定是( )。 A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度 参考答案: 1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A 11ABCDE 12A 13BD 14ACD 15D 16D 17ABC 18A 19ABC 20B 21A 22D 23A 24D 25ABCD 26C 27A 第二章 人员招聘与配置 简答题: 一、员工招聘渠道有哪些,简述各种员工招聘渠道的特点。 渠道: 内部招募:(一)推荐法;(二)布告法;(三)档案法。 外部招募:(一)发布广告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司。(三)校园招聘;(四)网络招聘;(五)熟人推荐。 特点: 内部招募:1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响;6、容易抑制创新。 外部招募:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用;4、筛选难度大，时间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险大;8、影响内部员工的积极性。 二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些, 方法: 一、筛选简历的方法(一)分析简历结构;(二)审察简历的客观内容;(三)判断是否符合 岗位技术或经验要求;(四)审查简历中的逻辑性;(五)对简历的整体印象。 二、筛选申请表的方法(一)判断应聘者的态度;(二)关注与职业相关的问题;(三)注明 可疑之处。 三、简述面试的基本步骤。 (一)面试前的准备阶段;(二)面试开始阶段;(三)正式面试阶段;(四)结束面试阶段;(五)面试评价阶段。 四、简述面试的技巧。 (一)开放式提问;(二)封闭式提问;(三)清单式提问;(四)假设式提问;(五)重复式提问;(六)确认式提问;(七)举例式提问。 五、简述心理测验的分类。 一、人格测试;二、兴趣测试;三、能力测试;1、普通能力倾向测试;2、特殊职业能力测试;3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法;1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。 六、简述情景模拟法的分类。 1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。 七、简述员工录用决策策略的分类。 一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。 八、简述如何进行员工招聘的评估。 一、成本效益评估:(一)招聘成本;(二)成本效用评估;(三)招聘收益成本比。 二、数量与质量评估:(一)数量评估;(二)质量评估。 三、信度与效度评估:(一)信度评估;(二)效度评估。 九、简述劳动分工的内容与原则。 内容: 1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工。 原则: 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 十、简述劳动协作的内容、要求与形式。 内容: 企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。 要求: 1、 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的 程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。 2、 实行经济合同制。 3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关 系的实现。 形式:简单协作和复杂协作 十一、简述员工配置的方法。 以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置。 十二、简述“5S”活动的内涵。 1、 整理。改善和增加作业面积;使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率;减少磕碰的机 会，保障安全，提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量， 节约资金;改变作风，提高工作情绪。 2、 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位 置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程 完成作业。 3、 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 4、 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。 5、 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不 需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。 十三、简述劳动环境优化内容。 (一)照明与色彩;(二)噪声;(三)温度和湿度;(四)绿化。 十四、简述劳动轮班的组织形式。 (一) 两班制; (二) 三班制;1、间断性三班制;2、连续性三班制 (三) 四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;3、五班轮休制。 十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。 四班三运转: 也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十 二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。 五班四运转: 即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 十六、简述劳务外派与引进的程序。 1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。 3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。 4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。 5、 劳务人员接受出境培训。 6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 十七、简述劳务外派与引进的管理。 劳务外派的管理: (一)外派劳务项目的审查;(二)外派劳务人员的挑选;(三)外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理: (一) 聘用外国人的审批;1、拟用的外国人履历证明;2、聘用意向书;3、拟聘用外国人 原因的报告;4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;5、拟聘用外国人健康状 况证明;6、法律、法规规定的其他文件。 (二) 聘用外国人就业的基本条件;1、年满18周岁，身体健康;2、具有从事该项工作所 必须的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持 有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 (三) 入境后的工作。1、申请就业证;2、申请居留证。 第二章 人员招聘与配置 选择题: 1、内部招聘具有(A)缺点。P59 A 抑制创新 B 筛选难度大 C 影响积极性 D 进入角色慢 2、适合于普通职员的招聘方法是(C)。P62 A 推荐法 B 档案法 C 布告法 D 发布广告 3、对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是(B)。P63 A 招聘洽谈会 B 人才交流中心 C 校园招聘 D 网络招聘 4、笔试的优点是(ABC)。P67 A 增加对知识、技能、能力考察信度与郊度 B 筛选效率高 C 成绩客观 D 考察工作态度、品德修养等能力 5、简历的客观内容包括(ABD)P67 A 个人信息 B 受教育经历 C 对本人描述 D 个人成绩 6、对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于(C)。P74 A 结构化面试 B 初次面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 7、在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为(A)。P77 A 心理测试 B 能力测试 C 情景测试 D 协调测试 8、心理测试包括(ABC)类型。P77 A 人格测试 B 兴趣测试 C 能力测试 D 气质测试 9、情景模拟测试分为(ACD)。P79 A 事务处理能力 B 行政工作能力 C 组织领导能力 D 语言表述能力测试 10、情景模拟测试最常用的方法是(BC)。P79 A 决策模拟竞赛法 B 无领导小组讨论法 C 公文处理模拟法 D 案例分析法 11、人员录用的主要策略有(ABC)。P80 A 补偿式 B 多重淘汰式 C 结合式 D 择优录用 12、用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为(A)。P84 A 稳定系数 B 等值系数 C 内在一致性系数 D 评分者信度 13、(B)郊度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。P85 A 同侧郊度 B 内容郊度 C 预测郊度 D 准确郊度 14、人员配置的根本目的是(D)。P86 A 动态赛马 B 识才、育才、用才 C 正确地识别员工 D 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件 15、劳动分工的三层次是(B)。P88 A 农业、工业、服务业 B 一般分工、特殊分工、个别分工 C 职能、专业、技术 D 冶金、化工、机械 16、将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是(A)。P88 A 职能分工 B 专业分工 C 技术分工 D 工种分工 17、(C)是企业中最基本的协作关系和协作形式。P90 A 工作地 B 生产小组 C 作业组 D 班组 18、作业组的的规模一般为(A)人。P91 A 10,20 B 10,15 C 3,5 D 20人以上 19、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成，称为(A)。P93 A 工作连贯法 B 轮换工作法 C 充实业务法 D 扩大业务法 20、工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行(B)。P105 A 单班制 B 多班制 C 灵活工时制 D 分职制 21、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行(D)可以解决富余人员较多的问题。P109 A 四八交叉 B 四班三运制 C 五班轮休制 D 四六工作制 22、用人单位应在被聘用的外国人入境后的(B)天内，为外国人办理就业证。P113 A 30天 B 15天 C 5天 D 5年 23、将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为(C)。P105 A 弹性工作制 B 多班制 C 分职制 D 非全时工制 24、“5S”活动的第一步是(C)。P101 A 整顿 B 清扫 C 整理 D 清洁 E 素养 25、“5S”活动是(A)率先实施的现场管理方法。P101 A 日本 B 美国 C 德国 D 中国 26、招聘的收益成本比等于(B)。P83 A 新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 B 新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 C新老员工为组织创造的总价值/招募总成本 D 新员工为组织创造的总价值/招募总成本 第三章 培训与开发 简答题: 一、培训需求信息的收集方法, (一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息 (二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 (三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。 (四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 (五)调查问卷。 二、简述需求分析的基本工作程序。 (一) 做好培训前期的准备工作;1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系; 3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。 (二) 制定培训需求调查计划;1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查 工作的目标;3、选择合适的培训需求调查方法;4、确定培训需求调查的内容。 (三) 实施培训需求调查工作;1、提出培训需求动议和愿望;2、调查、申报、汇总需求 动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见，确认培训需求。 (四) 分析与输出培训需求结果;1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需 求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。 三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析, 1、发现问题阶段;理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方 2、预先分析阶段;对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料 3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效 四、简述培训规划的主要内容。 (一)培训项目的确定;按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程 (二)培训内容的开发;坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 (三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。 (四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估 (五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 (六)培训成本的预算。 五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。 (一)培训需求分析; 方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 (二)工作说明; 方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 (三)任务分析; 方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构 成。 (四)排序; 方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等)，排序就能完成。 (五)陈述目标; 方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 (六)设计测验; 方法:测试学 (七)制定培训策略; 方法:设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 (八)设计培训内容; 方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 (九)实验。 方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。 六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 (一) 前期准备工作 1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、相关资料的准备。5、确认理想的培训师。 (二) 培训实施阶段 1、课前工作。2、培训开始的工作。3、培训器材的维护、保管。4、知识或技能的传授。5、对学习进行回顾和评估。 (三) 培训后的工作 1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;4、清理、检查设备;5、培训效果评估。 七、简述培训效果的信息种类及评估指标。 种类: (一)培训及时性信息;(二)培训目的设定合理与否的信息;(三)培训内容设置方面的信息;(四)教材选用与编辑方面的信息;(五)教师选定方面的信息;(六)培训时间选定方面的信息;(七)培训场地选定方面的信息;(八)受训群体选定方面的信息;(九)培训形式选择方面的信息;(十)培训组织与管理方面的信息。 评估指标: 1、认知成果;2、技能成果;3、情感成果;4、绩效成果;5、投资回报率。 八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。 (一)培训前对培训效果的跟踪与反馈;(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈;1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度;3、培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。(三)培训效果评估;(四)培训效率评估。 九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 (一)确定培训活动的领域; 对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 (二)分析培训方法的适用性; 培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 (三)根据培训要求优选培训方法。 应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。 1、 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 2、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 3、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员 构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。 4、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。 一、直接传授型培训法 (一)讲授法;(二)专题讲座法;(三)研讨法。 二、实践型培训法 (一)工作指导法;(二)工作轮换法;(三)特别任务法;(四)个别指导法。 三、参与型培训法 (一)自学;(二)案例研究法;1、案例分析法;2、事件处理法。(三)头脑风暴法;(四)模拟训练法;(五)敏感性训练法;(六)管理者训练。 四、态度型培训法 (一)角色扮演法;(二)拓展训练法;1、场地拓展训练;2、野外拓展训练。 五、科技时代的培训方式 (一)网上培训;(二)虚拟培训。 六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。 十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求 内容: 1、制定企业员工培训制度的依据;2、实施企业员工培训的目的或宗旨;3、企业员工培训制度实施办法;4、企业培训制度的核准与施行;5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 要求: (一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目 (二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性 (三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 各项制度: (一)培训服务制度; 包括培训服务条款和协约条款两部分 培训服务条款 1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请 2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续 3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款 1、参加培训的申请人 2、参加培训的项目和目的 3、参加培训的时间、地点、费用和形式 4、参加培训后达到的技术或能力水平 5、参加培训后在企业服务的时间和岗位 6、参加培训后如果出现违约的补偿 7、部门经理人员的意见 8、参加人与培训批准人的有效法律签署 (二)入职培训制度; 1、培训的意义和目的;2、需要参加人员的界定;3、特殊情况下不能参加培训的解决措施 4、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者) 5、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核) 6、入职培训的方法 (三)培训激励制度; 1、完善的岗位任职资格要求 2、公平公正客观的业绩考核标准 3、公平的晋升规定 4、以能力和业绩为导向的分配原则 (四)培训考核评估制度; 1、被考核一语道破估的对象;2、考核评估的执行组织;3、考核的标准区分;4、考核的主要方式 5、考核的评分标准;6、考核结果的确认7、考核结果的备案 8、考核结果的使用 (五)培训奖惩制度; 1、制度制定的目的;2、制度执行组织和程序;3、奖惩对象说明;4、奖惩标准;5奖惩的执行方式 (六)培训风险管理制度。 1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系 2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项 4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第三章 培训与开发 选择题: 1、(多选)培训需求分为( )层次。 A 战略层次 B 组织层次 C 员工个体层次 D 未来层次 2、(单选)分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是( )层次的分析。 A 战略 B 组织 C 需求 D 在职 3、(单选)工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用( )培训需求调查方法。 A 问卷法 B 观察法 C 面谈法 D 档案法 4、(单选)在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是( )。 A 面谈法 B 问卷法 C 观察法 D 重点团队分析法 5、(单选)适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是( )。 A 观察法 B 工作盘点法 C 问卷法 D 工作任务分析法 6、(单选)要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是( )。 A 任务分析 B 工作说明 C 陈述时机 D 制定策略 7、(单选)( )是影响培训效果的关键因素。 A 教学工具的使用 B 教学内容的熟悉程度 C 教师的授课技巧 D 教师的实践经验 8、(单选)对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是( )。 A 受训人员 B 主管领导 C 培训师 D 生产管理或计划部门 9、(多选)培训效果评估的指标有( )。 A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 10、(单选)受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的( )。 A 素质高 B 认知程度 C 内容相关 D 管理到位 11、(多选)培训服务协议条款中应含( )内容。 A 参加培训的申请人 B 项目和目的 C 地点、费用 D 违约补偿 E 部门经理人员的意见 12、(单选)培训的风险管理制度贯彻( )原则。 A 投资收益原则 B 风险控制原则 C 利益获得原则 D 保密原则 13、(单选)培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，是对( )的激励。 A 培训者 B 员工 C 主管 D 企业 14、(单选)培训制度得以顺利执行的关键是( )制度。 A 奖惩制度 B 考核制度 C 激励制度 D 服务制度 15、(单选)( )制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 A 培训服务制度 B 岗位培训制度 C 入职培训制度 D 风险管理制度 16、(多选)培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由( )参数构成。 A 学员构成 B 工作可离度 C 工作压力 D 受训者服务 17、(多选)网上培训的缺点是( )。 A 需要大量的培训资金 B 自我纸约束差 C 有些内容不适合网上培训 D 参与意识不强 18、(单选)适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是( )。 A 敏感性训练 B 角色扮演 C 管理者训练(MTP) D 头脑风暴法 19、(多选)实践性培训法包括( )。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 特别任务法 D 个别指导法 20、(单选)可通过笔试来评估培训效果的指标的是( )。 A 情感成果 B 技能成果 C 投资回报率 D 认知成果 21、(单选)在培训活动中，( )不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的宝贵学习资源。 A 培训者 B 员工 C 学员 D 教师 22、(多选)培训后的工作( )。 A 向培训师致谢 B 作问卷调查 C 颁布结业证书 D 清理、检查设备 E 培训效果评估 23、(多选)起草与修订培训制度的要求( )。 A 培训制度的战略性 B 培训制度的长期性 C 培训制度的适用性 D 培训制度的及时性 24、(单选)培训管理的首要制度是( )。 A 入职培训制度 B 培训奖惩制度 C 培训服务制度 D 培训激励制度 1ABC 2B 3C 4D 5A 6B 7C 8D 9ABCDE 10B 11ABCD 12C 13B 14A 15B 16ABC 17AB 18C 19ABCD 20D 21C 2ABCDE 23ABC 24C 第四章 绩效管理 简答题: 一、说明绩效管理系统设计的基本内容。 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 (一) 准备阶段 1、 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 2、 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 3、 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。 4、 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 (二) 实施阶段 1、 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2、 收集信息并注意资料的积累。 (三) 考评阶段 1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方式;4、考评使用表格的再检验;5、考评方法的再审核。 (四) 总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断;2、各个单位主管应承担的责任;3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 (五) 应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发;2、被考评者的绩效开发;3、绩效管理系统的开发;4、企业组织的绩效开发。 三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施, 为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法 (一)提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。 2、提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。 (二)绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因:(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾 四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 按具体内容可分为: 1、 绩效计划面谈;2、绩效指导面谈;3、绩效考评面谈;4、绩效总结面谈。 按具体过程及特点可分为: 1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈;3、解决问题式面谈;4、综合式绩效面谈。 措施与方法: 1、有效的信息反馈具有针对性;2、有效的信息反馈具有真实性;3、有效的信息反馈具有及时性;4、有效的信息反馈具有主动性;5、有效的信息反馈具有适应性。 五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。 (一) 分析工作绩效的差距与原因 1、 分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法 2、 查明产生差距的原因 外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 (二) 制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。 六、说明绩效管理的考评类型及其特点。 类型:品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点: 品质主导型:采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。 行为主导型:采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。 效果主导型:采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。 七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 (一)行为导向型主观考评方法 1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法 特点: 1、排列法:简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。 成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。 强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 (二)行为导向型客观考评方法 1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 特点: 1、关键事件法 对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。 3、行为观察法 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法 加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 (三)结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点: 1、目标管理法 目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。 3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 4、成绩记录法 本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前 提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要 素指标和标准体系。 2、 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本 企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。 3、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的 考评体系。 4、 为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较 多的考评者参与。 5、 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。 6、 重视绩效考评过程中各个环节的管理。 第四章 绩效管理 选择题: 1、(单选)( )考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以( )为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用( )相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、(多选)在选择具体的考评方法时，应充分考虑( )三个因素。 A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统( )。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的( )高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、(多选)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为( )。 A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式 9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为( )。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为( )。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用( )郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 12、(单选)( )考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 13、(单选)( )考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为( )。 A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法 15、(单选)( )方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法 16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为( )。 A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 17、(多选)关于目标管理法，下面正确的说法是( )。 A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B 目标由管理层和员工共同制定 C 不能修正目标 D 是领导者与下属之间双向互动的过程 18、(多选)用于行为导向型客观考评方法是( )。 A 行为主导型 B 排列法 C 关键事件法 D 行为观察法 19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是( )。 A 关键事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度 C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性 20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种手段，这种方法称为( )。 A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法 21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是( )。 A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观 22、(多选)在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行( )职责。 A 召开月度或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告 C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发计划 23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在( )。 A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时 24、(多选)对考评使用表格的再检验，是通过( )来检验的。 A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度 25、(单选)低层次的一般员工通常采用( )。 A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法 1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C 第五章 薪酬管理 一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。 原则: 1、 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、 工作岗位评价的结果应该公开。 功能: 1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分 析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、 使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具 体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 步骤: 1、 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、 收集有关岗位的各种信息。 3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关 指标作出说明。 6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标 准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、 先抓几个重要岗位进行试点。 8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。 二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。 分类: 1、主要因素，即高度相关的要素;2、一般因素，即中度相关的要素;3、次要因素，即低度相关的要素;4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。 指标的构成: 1、劳动责任要素;2、劳动技能要素;3、劳动强度要素;4、劳动环境要素;5、社会心理要素。 三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则;2、界限清晰便于测量的原则;3、综合性原则;4、可比性原则。 四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。 概念:也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 影响因素: (一)企业的支付能力;(二)员工的生计费用;(三)工资的市场行情。 五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 意义: 1、 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和 人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善 费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 2、 通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入 换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。 程序和方法: (一)核算人工成本的基本指标 1、企业从业人员平均人数;2、企业从业人员年人均工作时数;3、企业销售收入(营业收入);4、企业增加值(纯收入);5、企业利润总额;6、企业成本(费用)总额;7、企业人工成本总额。 六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些, (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级; (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金; (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定; (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案; (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些, 影响员工个人薪酬水平的因素: (1)劳动绩效 (2)职务(或岗位) (3)综合素质与技能 (4)工作条件 (5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素: (1)生活费用与物价水平 (2)企业工资支付能力 (3)地区和行业工资水平 (4)劳动力市场供求状况 (5)产品的需求弹性 (6)工会的力量 (7)企业的薪酬策略 第五章 薪酬管理 选择题: 1、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是( )。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、(单选)支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了( )。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有( )。 A 企业根据自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平衡点法 4、(单选)薪酬水平一般的企业应关注市场( )处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、(单选)如果企业提倡团队协作精神，那么( )。 A 薪酬可以适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、(单选)如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是( )。 A 考虑员工特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以员工的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准( )。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济发展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、(单选)某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按( )标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、(单选)当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是( )。 A 特殊调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评价，以下说法正确的是( )。 A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评价结果不能公开 11、(单选)属于岗位评价直接信息来源的是( )。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、(单选)工作岗位评价的要素分为( )几类。 A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、(单选)岗位测评的信度是指( )。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、(单选)适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是( )。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、(单选)劳动分配率是指( )。 A 人工费用/员工总数 B 薪酬水平/单位员工销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/目标净产值 16、(单选)在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是( )。 A 合理性原则 B 必要性原则 C 计划性原则 D 协调性原则 17、(单选)( )针对全体劳动者的。 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚 18、(单选)单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起( )日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日 19、(单选)企业为员工缴纳的住房公积金在( )中列支。 A 预算 B 成本 C 费用 D 预算或费用 20、(单选)只给部门经理级以上人员报销手机费，属于( )福利。 A 全员性福利 B 特殊性福利 C 困难补助 D 部分福利 21、(多选)反映人工成本的基本指标有( )。 A 从业人员年平均人数 B 从业人员年人均工作时数 C 企业成本总额 D 人工费用比 22、(多选)当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素( )。 A 智力条件 B 技能 C 责任 D 身体条件 E 劳动环境条件 1AD 2B 3BCD 4B 5D 6C 7ABCD 8B 9D 10AB 11B 12A 13D 14D 15C 16D 17A 18B 19B 20B 21ABC 22ABCDE 第六章 劳动关系管理 选择题: 1、属于劳动关系的是( )。 A 劳资关系 B 劳工关系 C 雇用关系 D 产业关系 E 因劳动而产生的相互之间的分工协作关系 2、公务人员不是雇员，原因是( )。 A 他们的服务条件，工资报酬由法律专门规定。 B 不属于雇主、雇员 C 此类人员是通过公法行为而建立起来的聘用关系 D 待遇由他们与政府协商确定 3、关于雇主与雇员的关系，以下表述正确的是( )。 A 在经济关系上，企业高层管理者是企业财产的最终所有者。 B 所有者与经营者之间所处地位不同，但利益目标相同。 C 中层管理者更为关心雇员的生产率问题 D 人力资源管理部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置 4、劳动法律关系的内容是( )。 A 企业、个体经济组织 B 双务关系 C 国家的强制力 D 权利和义务 5、劳动关系转化为劳动法律关系后，如出现一方违约行为则劳动法对劳动关系进行调整，这是劳动法的第( )次调整。 A 第一 B 第二 C 第三 D 第四 6、属于劳动法律关系的客体的是( )。 A 休息权 B 工作时间 C 工资 D 工会 7、下列属于劳动法律行为是的(BC)，属于劳动法律事件的是( )。 A 企业破产 B 双方签订合同 C 仲裁机关仲裁 D 死亡 8、劳动关系由利益一体型向利益协调型转变过程发展最突出、变化最大的是( )。 A 不同群体在利益上维持均衡 B 各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内 C 劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来。 D 劳动关系多元化 9、我国职工参与管理的形式有( )。 A 合理化建议 B 法律规定 C 职工代表大会 D 平等协调制度 10、在企业劳动关系的几种调整方式中，( )体现了雇主的意志。 A 民主管理制度 B 企业内部劳动规则 C 劳动合同 D 劳动争议处理制度 11、劳动争议处理的非强制性特点表现在( )。 A 申请调解自愿 B 调解过程自愿 C 达成协议自愿 D 履行协议自愿 12、集体合同所具有的自身特征，有( )。 A 主体平等性 B 工会或劳动者代表职工一方与企业签订 C 意思表示一致 D 合法性和法律约束性 13、集体合同的期限是( )。 A 2年 B 3年 C 1-3年 D 3-5年 14、有关集体合同有效期限、解释、变更等内容，在( )条款中规定。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 15、如果企业没有建立工会组织，劳动者一方的签约人，须由( )以上职工的同意。 A1/2 B1/3 C2/3 D 全部 16、属于集体合同的关系人的是( )。 A工会会员 B新来的员工 C经营者 D老员工 E工会 17、企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备，各类人员的数量界限，称为( )。 A 定员规则 B 定额规则 C 岗位规则 D 组织规则 18、反映工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接配合属于( )。 A 岗位规则 B 协作规则 C 组织规则 D 定额规则 19、职工民主管理的直接形式是( )。 A组织 B岗位参与 C民主协商 D个人参与 20、对事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决，是职工代表大会的( )。 A审议建议权 B审议通过权 C审议决定权 D评议监督权 21、企业民主管理制度的两种形式是( )。 A职工大会和集体合同 B职工代表大会制度与平等协商制度 C劳动合同和集体合同 D平等协商和集体合同 22、( )信息载体具有亲切感和双向沟通的优势。 A表单 B通报 C刊物 D例会制度 23、员工满意度调查的内容( )。 A薪酬 B工作 C晋升 D管理 E环境 1abcd 2ac 3cd 4d 5b 6bc 7ad 8c 9cd 10b 11abcd 12b 13c 14b 15a 16abcd 17a 18b 19bd 20b 21b 22d 23abcde 第六章 劳动关系管理 一、什么叫集体合同,集体合同与劳动合同的区别是什么,作用,原则,程序, 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别: 主体不同:协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同:协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 作用:P279 原则P279 程序:P281 二、工资支付应遵循哪些原则 工资支付的一般规则为: 货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代; 直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料; 按时支付; 全额支付。 三、职业病的分类 职业病可以分为:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。 四、员工满意度调查应关注哪些方面, 员工满意度调查应针对以下项目进行:薪酬、工作、晋升、管理、环境。 五、哪些情况下可以认定为工伤, P312第二行至第十二项式行 六、工伤的待遇有哪些, (一)工伤医疗期待遇 1、医疗待遇 2、工伤津贴 2011年助理人力资源管理师考试大纲 性质、特点: 1、HR特征:能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。 2、HRM特点:以人为本;动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。 传统人事特点:以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反 应型。 3、培训开发工作特性:经常性;超前性;培训效果的后廷性。 4、信息调研具体要求:准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。 5、信息处理要求:及时性;准确性;适用性;经济性。 6、入职培训的特点:基础性培训;适应性培训;非个性化培训。 7、晋升培训的特点:以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。 8、职业发展计划的特性:可行性;适时性;适应性;持续性。 9、绩效的性质特点:多因性;多维性;动态性。 10、绩效考评的特点:关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性) 11、起草绩效管理制度的要求:全面性与完整性;相关性与有效性;明确性与具体性;可操作性与精确性;原则一致性与可*性;公正性与客观性;民主性与透明性。 12、职业的特征:目的性;社会性;稳定性;规范性;群体性。 13、劳动要素的特点:动力性;自我选择性;个体差异性;非经济性。 14、集体合同的特征:主体平等性;意思表示一致性;合法性;法律约束性。 15、劳动合同的特点:劳动合同的主体具有特定性;劳动合同属于双务合同;劳动合同属于法定要式合同。 16、企业劳动关系管理制度的特点:制定主体的特定性;企业与劳动者的共同行为规范; 它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。 17、招聘申请表的特点:节省时间;准确了解;提供后续选择参考。 18、内部招募的主要方法:推荐法;布告法;档案法。(166) 19、外部招募的主要方法:发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。(167) 20、面试提问的技巧:开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。(175) 21、人员录用的主要策略:多重淘汰式;补偿式;结合式。(182) 22、入职培训的实施方法:二阶段培训和三阶段培训。(53) 23、入职培训的类别:新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55) 24、培训需求信息的收集方法:面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200) 25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型:认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215) 26、职业发展信息收集方法:通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写);通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。(218) 27、分析考评数据的方法:顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71) 28、绩效管理的考评方法:特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、目标管理法)。(237) 29、HR需求预测方法:(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。 2007年助理人力资源管理师考试指南(基础知识)第一章 劳动经济学 第一章 劳动经济学 一 单项选择题1 实证研究方法重点是研究现象本身(A)的问题 A是什么 B怎么样 C应该是什么 D本质 2 劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标 A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例 3 劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 A劳动力供给B劳动力需求C劳动力供给量D劳动力需求量 4 供给富有弹性表示为(D) A Es，0 B Es，0 C Es，1 D Es，1 5 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是(B) A Es，1 B Es，1 C Es，2 D Es，0 6 供给缺乏弹性表示为(C) A Es，0 B Es，2 C Es，1 D Es，1 7 对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是(A) A Es，1 B Es，1 C Es，0 D Es，0 8 劳动力供给的工资弹性Es表示为(A) /(?W/W) B(?W/W)/(?S/S) C(?W/S)/(?S/ W) D(?S/ W) /(?A(?S/S) W/S) 9 劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D) A(?W/?D)/(W/D) B(?D/?W)/(D/W) C(?W/ W)/(?D/ D) D(?D/ D)/(?W/ W) 动力需求的自身工资弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 10 劳 A劳动力需求 B劳动力供给 C劳动力需求量 D劳动力供给量 11 需求富有弹性表示为(C) A Ed，0 B Ed，0 C Ed，1 D Ed，1 12 需求缺乏弹性表示为(D) A Ed，2 B Ed，2 C Ed，1 D Ed，1 13 对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是(C) A Ed，0 B Ed，0 C Ed，1 D Ed，1 14 对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比，判断正确的是(D A Ed，2 B Ed，2 C Ed，1 D Ed，1 15 边际产量MP用公式表示为(B) A ?L/?Q B ?Q/?L C Q/ L D L/ Q 16 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的时(B) A AP递减 B AP递增 C MP递减 D MP为负值 17 AP与MP的交点为(B)的最大值 A总产量TP B 平均产量AP C边际产量MP D劳动的边际产品收益MRP 18 当(B)时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP，MP D AP，MP 19 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是(A) A MRP=VMP B MRP=MP C VMP=MP D MP=MC 20 局部均衡分析法的代表人物是(C) A亚当•斯密 B希克斯 C马歇尔 D瓦尔拉 21 一般均衡分析方法的代表人物是(D) A亚当•斯密 B希克斯 C马歇尔 D瓦尔拉 22 均衡价格论是由(A)提出的 A马歇尔 B希克斯 C亚当•斯密 D瓦尔拉 23 实际工资计算公式是(B) A货币工资/价格 B货币工资/价格指数 C货币工资×价格 D货币工资×价格指数 24 总供给等于(A)之和 A消费，储蓄 B投资，储蓄 C投资，收入 D消费，收入 25 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为(C)A摩擦性失业 B技术性失业 C结构性失业 D季节性失业 26 失业率用公式表示为(C) B失业人数/人口总数 C失业人数/社会劳动力人数 D就业人数A失业人数/就业人数 /失业人数 27 下列定义判断错误的是(A) A最低工资又称最低工资率是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 B最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额，休息休假制度等 C工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督 D最低社会保障制度是以国家或政府主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度 28(B)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 29 收入差距的衡量指标是(B) A国民收入 B基尼系数 C人均GDP D需求弹性 30 从世界各国来看，基尼系数(B)时表示收入差距非常小 A大于0.2 B小于0.2 C大于0.4 D小于0 二 多项选择题1 劳动经济学的研究对象是(AB)A劳动力市场现象 B劳动力市场运行规律 C劳动力市场 D资本市场 E就业与失业 2 实证研究法的步骤有(ABCD) A确定和分析研究对象 B设定假设条件 C提出理论假 说 D验证 E反馈 3 对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有(ABE) A青年人口劳参率下降 B女性人口劳参率上升 C女性人口劳参率下降 D老年人口劳参率上升 E老年人口劳参率下降 4 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为(ABC)阶段 A MP递减 B AP递增 C总产量绝对减少 D总产量绝对增加 E总产量不变 5 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是(ACE) B第一阶段AP递减 C第二阶段MP递减 D第二阶段MP递增 EA第一阶段AP递增 第三阶段MP为负值 6 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是(ABCE) A MRP=VMP B VMP=MP•P C MC=W D MP=W E VMP=MC 7 劳动力市场均衡的意义有(ABC) A充分就业 B同质劳动力有同样工资 C劳动力资源的最优分配 D体现工资差异 E增大工资总额 8 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在(BC) A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄人口占人口总体比重 C劳动年龄组内部年龄构成 D劳动年龄组外部年龄构成 E就业人口总量 9 货币工资的影响因素有(ABE) A货币工资率 B工作时间长度 C劳动力数量 D价格指数 E工资制度 10 关于货币工资计算公式正确的是(ABC) A工资标准×实际工作时间 B计件工资率×合格产品数量 C计件单价×合格产品数量 D计件工资率×总产品数量 E计时工资率×合格产品数量 11 福利所具有的特征有(ABCD) A福利支付以劳动为基础 B法定性 C企业自定性 D灵活性 E公平性 12 福利的支付方式分为(BC) A当期支付 B实物支付 C延期支付 D支票支付 E现金支付 13 均衡国民收入等于(ABDE) A总供给 B总需求 C投资，储蓄 D消费，储蓄 E消费，投资 14 失业类型分为(ABCD) A摩擦性失业 B技术性失业 C结构性失业 D季节性失业 E阶段性失业 15 需求不足性失业具体表现形式为(CD)A摩擦性失业B结构性失业C增长差距性失业D周期性失业E季节性失业 16 常用的反映失业程度的指标有(BE) A平均劳动时间 B失业率 C就业人数 D失业人数 E失业持续期 17 对失业造成的影响下列判断正确的有(ACD) A失业造成家庭生活困难 B失业造成劳动力资源的优化配置 C失业是劳动力资源浪费的典型形式 D失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 E失业有利于国民收入的增长 18 政府支出包括(BD) A赠与 B政府购买 C税收 D转移支付 E政府呆坏帐 19 劳动力市场的制度结构要素有(BDE)A劳动力供给量 B最低社会保障 C劳动力需求量 D最低劳动标准 E工会 20 对就业总量影响最大的宏观调控政策有(ACE) A财政政策 B就业政策 C货币政策 D金融政策 E收入政策 21 扩张性的财政政策措施有(ACE) A扩大政府购买 B减少政府购买 C增加政府转移支付 D增加税收 E降低税率 22 政府实施货币政策的主要措施包括(ADE) A调节法定准备金率 B调整税率 C调整利率 D调整贴现率 E公开市场业务 23 扩张性的货币政策措施和作用有(ABCD) A增加货币供应量 B降低利率 C刺激投资和消费 D增加总需求 E降低消费需求 24 收入政策在社会经济中具有以下重要作用(ABCD) A有利于宏观经济的稳定 B有利于资源的合理配置 C有利于缩小不合理的收入差距 D有利于限制收入分配不公问题及其危害 E有利于物价的稳定 A制定25 调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有(ABC) 工资,物价指导线 B在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以致于冻结 C实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为 D依据法律规定，进行国民收入再分配 E削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策 助理人力资源管理师试卷模拟题 第二部分 理论知识(51—150题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(1—60题，每题1分，共60分。每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑) 1、劳动力供给的工资弹性E表示为( )。 S A (?S/S)/(?W/W) B (?W/W)/(?S/S) C (?W/S)/(?S/W) D (? S/W)/(?W/S) 2、AP与MP的交点为( )的最大值。A 总产量TP B 平均产量AP C 边际产量 MP D 劳动的边际产品收益MRP 3、从世界各国来看，基尼系数( )时，表示收入差距非常小。A 大于0.2 B 小于0.2 C 大于0.4 D 小于0 4、在SWOT分析图中，位于第?象限的企业应采取( )战略。A 扭转型 B 增长型 C 防御型 D 多种经营型 5、( )又称为“华德决策准则”。A 悲观决策标准 B 乐观系数决策标准 C 中庸决 策标准 D 最小后悔决策标准 6、( )是指已获得专利权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A 品牌名称 B 商标 C 品牌标志 D 记号 7、( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成 员的特征。 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 8、社会学习理论的创始人是( )。A 弗洛姆 B 爱德华?桑代克 C 莱文泽尔 D 班 杜拉 9、( )是人力资源开发的最高目标。A 人的发展 B 社会发展 C 企业发展 D 组 织发展 10、在管理形式上，现代人力资源管理是( )。A 静态管理 B 权变管理 C 动态管 理 D 权威管理 11、所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约 定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 12、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利 义务关系。 A 劳动法律关系 B 劳动合同关系 C 劳动行政关系 D 劳动服务关系 13、( )是实施人力资源费用支出控制的基础和前提条件。 A 支出控制的实施 B 制定控制标准 C 差异处理 D 持续地对比分析 14、( )模式在企业经营预算中起主导作用。A 收入-利润=成本 B 收入-成本=利润 C 收入=成本+利润 D 收入-成本=0 15、人力资源管理的基础是( )。A 人力资源计划 B 人员培训 C 劳动定员定额 D 工作分析 16、( )可以防止企业“吃光花光”的短期作用。A 基准线 B 控制下线 C 预算线 D 成本线 17、按岗位定员又分为工作岗位定员和按( )。A 职责范围 B 劳动效率 C 比例定 员 D 设备岗位定员 18、采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作，称为( )。 A 纵向扩大工作 B 横向扩大工作 C 工作丰富化 D 岗位扩大化 19、对活动过程中那些大量存在，反复出现又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处 理规定，如安全规范、服务规范，被称为( )。A 行为规范 B 技术规范 C 业 务规范 D 管理制度 20、在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是( )。 A 核定各岗位的工作任务量 B 核定各岗位的名称 C 核定各岗位的职责 D 核定各 岗位的权限 21、( )是人力资源管理制度规划的基本原则 A 共同发展原则 B 学习与创新并重原则 C 适合企业特点原则 D 保持动态性原则 22、( )方法会比较主观，容易受个人因素影响。A 校园招聘 B 档案法 C 布告法 D 推荐法 23、某测试小组在12月1日对应聘者进行了记忆能力的测试，12月20日又测了一次，两 次之间相关20分，说明( )。 A 该测试方法效度高 B 该测试方法信度差 C 该测试方法信度好 D 该测试方法效 度差 24、每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格，称 为( )。 A 多重淘汰式 B 补偿式 C 结合式 D 末位淘汰式 25、笔试的缺点是( )。A 心理压力大 B 时间长 C 成绩评定不客观 D 不能全面考 察应聘者的态度、修养、管理能力等 26、建立“动态赛马”的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，体现了( ) 原理。 A 互补增值原理 B 能位对应原理 C 动态适应原理 D 要素有用原理 27、不属于借助中介法的是( )。A 人才交流中心 B 猎头公司 C 校园招聘 D 招 聘洽谈会 )优点。 28、结构化面试具有( A 灵活运用谈话技巧 B 问题可因人而异 C 考官不需丰富的知识和经验 D 应聘者 均按同一标准进行 29、谈谈你的工作经验，属于( )。A 开放式提问 B 封闭式提问 C 举例式提问 D 清单式提问 30、在能力测试中，倾向于思维、想像、记忆、推理方面的测试，属于( )。 A 素质能力测试 B 特殊能力测试 C 普通能力测试 D 心理运动机能测试 31、对于大型培训活动可以( )。A 面谈法 B 观察法 C 个别会谈法 D 问卷和 个别会谈结合使用 32、对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析通常使用( )方法。 A 任务分析法 B 绩效分析法 C 问卷法 D 观察法 33、( )具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。 A 培训评估 B 培训计划 C 培训规划 D 培训需求分析 34、( )方法是一种比较有名的工作方法，可以帮助负责培训人员安排名次培训活动的先 后次序。 A 工作任务分析记录 B 工作盘点法 C 观察法 D 问卷法 35、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 循环评估模型 C 绩效差距模型 D 前瞻性培训需求模型 A 全面性任务分析模型 B 36、对有发展前途的中层管理人员提供的培养，分析全公司范围问题的能力，提高决策能力 的培训方法是( )。 A MTP法 B T小组法 C 特别任务法 D 个别指导法 37、( )是了解受训人员组织需求的关键。A 培训师 B 管理部门 C 受训人员 D 生产部门 38、具有大面积培养人才，平均培训费用低的优点的是( )。 A 工作指导法 B 讲授法 C 工作轮换法 D 师傅带徒弟 39、情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以用( )来衡量。A 笔试 B 观察 C 调查 D 计算 40、在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中( )作为信息的主要来源。 A 自己 B 下级 C 主管 D 同事 41、在生产企业中，一线人员宜采用的人( )为对象的考评方法。A 品质或行为 B 品 质 C 行为 D 实际产出 42、一个有效的绩效管理系统的几个环节中，监督属于( )。A 第一 B 第二 C 第 三 D 第四 43、“抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是( )。A 员工 B 中层主管 C 上级 D 大多数人 44、通过扣发工资、降薪、调任、免职等方法对员工进行告诫，称为( )。 A 正向激励 B 负向激励 C 预防性激励 D 制止性激励 45、一份市场营销人员的绩效考评表中，仅有商品销售额，却没有服务态度、接待客户娄、 货款周转速度这些考评指标，这些检验称为( )检验。A 相关性 B 准确性 C 全 面性 D 简易程度 46、劳动者患病或非因工负伤、病休期间，企业可以支付不得低于最低工资( )的工资。 A 70% B 60% C 80% D 90% B 生产率最高 C 劳动关系47、产权所有者的目标( )。A 内部人力资源配置最佳 的和谐 D 利润最大化 48、违约行为、仲裁行为和司法行为，均可称为( )。 A 劳动法律行为 B 劳动法律事件 C 劳动法律关系的构成要素 D 劳动法律事实 49、劳动争议调节委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，体现了其具有( ) 特点。 A 平等性 B 群众性 C 自治性 D 非强制性 50、企业内部劳动规则的基本特点是( )。A 雇主意志的体现 B 社会性调整 C 当 事人双方的意志 D 国家意志 51、集体合同是( )。A 约定要式合同 B 非要式合同 C 法定要式合同 D 口头 合同 52、有关集体合同条款的解释、变更、终止、解除的，均为集体合同的( )。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 53、双方集体合同代表人数必须对等，各方至少( )人。A 10人 B 5人 C 3人 D 2人 54、对事关职工切身利益的重大事项，如工资、劳动安全卫生进行审查、讨论，并做出同意 或否决的决议，称为( )。 A 审议建议权 B 审议通过权 C 审议决定权 D 评议监督权 E 推荐选举权 55、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起( )日到住房 公积金管理中心变更或注销登记手续。A 30日 B 20日 C 15日 D 10日 56、工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招聘费用、解聘辞退费等，应列入( )。 A 劳动保护费 B 从业人员劳动报酬 C 福利费 D 其他人工成本 57、岗位评价方法中成本相对较低的是( )。A 排列法 B 分类法 C 因素比较法 D 评分法 B 计件工资 C 津贴补贴 D 独生子58、不计入工资总额的是( )。A 计时工资 女补贴 59、( )法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性， 准确度较差。 A 评分法 B 成对比较法 C 因素比较法 D 分类法 60、相关系数在0.3,0.4之间，称为( )。A 极次要因素 B 次要因素 C 一般因素 D 主要因素 二、多项选择题(61—100题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分)。 1、政府支出包括( )。A 赠与 B 政府购买 C 税收 D 转移支付 E 政府呆坏帐 2、收入政策在社会经济中具有以下重要作用( )。A 有利于宏观经济的稳定 B 有利于资源的合理配置 C 有利于缩小不合理的收入差距 D 有利于限制收入分配不公问题 及其危害 E 有利于物价的稳定 3、包装策略主要包括( )。 A 相似包装策略 B 差别包装策略 C 组合包装策略 D 复用包装策略 E 附赠品包装策略 4、领导行为的权变理论有( )。A 费德勒的权变模型 B 领导情境理论 C 路径—目标理论 D 反馈理论 E 参与模型 5、( )属于人力资源开发的主要内容。A 人才发现 B 人才培养 C 人才教育 D 人才调剂 E 人才发展 6、( )属于现代人力资源管理的基本原理。 A 动态优势原理 B 同素异构原理 C 互补增值原理 D 激励强化原理 E 公平竞争原理 7、下列属于劳动权的是( )。A 平等就业权 B 劳动报酬权 C 自由择业权 D 休息休假权 E 职业培训权 8、劳动标准法的构成为( )。 A 劳动合同法 B 集体合同法 C 工作时间法 D 工资法 E 劳动安全卫生标准法 9、岗位规范又称( )。A 岗位标准 B 岗位规则 C 岗位员工规范 D 组织规则 E 劳动规范 10、工作说明书按对象不同，分为( )。 A 岗位工作说明书 B 工种工作说明书 C 公司工作说明书 D 部门工作说明书 E 职能工作说明书 11、从计量单位看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是( )。A 人?年 B 人?月 C 人?季 D 人 E 人/年 12、人力资源费用支出控制的原则( )。 A 及时性原则 B 节约性原则 C 适应原则 D 标准化原则 E 责权利相结合原则 13、定员的目标( )。A 协调 B 精简 C 高效 D 节约 E 科学 14、工作岗位设计的基本原则包括( )。 A 明确任务原则 B 合理分工协作的原则 C 因事设岗的原则 D 责权利相对应的原则 E 能级的原则 15、内部招募的优点是( )。A 费用低 B 准确性高 C 适应快 D 风险大 E 激励性强 16、( )“S”针对现场。A 素养 B 清洁 C 清扫 D 整顿 E 清理 17、企业内部分工有( )形式。A 职能分工 B 专业分工 C 技术分工 D 个别分工 18、面试前应做好( )准备工作。 A 确定面试目的 B 设计面试问题 C 确定面试时间、地点 D 详细了解应聘者资料 E 写出面试事项和范围，写出提纲 19、属于网络招聘优点的是( )。 A 成本较低 B 选择余地大、涉及范围广 C 方便快捷 D 不受时间、地点限制 E 便于存储、分类、处理、检索 20、根据情境模拟测试内容的不同，分为( )。 A 语言表达能力测试 B 潜在能力测试 C 人际交往能力测试 D 事务处理能力测试 E 组织能力测试 21、需求分析从层次上进行，分为( )。A 战略层次 B 目前需求层次 C 组织层次 D 员工个体层次 E 未来需求层次 22、重点团队分析法的条件( )。 A 意见能代表培训对象的需求 B 成员熟悉调查中的问题 C 老员工必须参加 D 两名协调员 E 8,12名组成小组 23、利用问卷调查法，收集培训需求信息，具有( )缺点。 A 资料太多 B 无法断定真实性 C 设计、分析难度大 D 主观偏见对结论有影响 E 占用大量时间 24、在分析受训者群体特征时可使用( )参数。A 培训文化 B 学员构成 C 工作可离 度 D 工作压力 E 培训资源 25、在实施培训需求调查工作时应做到( )。A 重视受训员工的个别需求 B 确定受训 D 了解受训员工的现状 E 仔细分析调查资员工的期望 C 寻找受训员工存在的问题 料 26、观察法适合于( )。A 技术人员 B 管理人员 C 生产人员 D 销售人员 E 服 务人员 27、在具体确定考评方法时，考虑( )三因素。A 管理成本 B 被考评者 C 工作实用 性 D 考评工作量 E 工作适用性 28、为了保证考评的公正性，应建立( )。 A 专家、专业人员组成的评审团 B 劳动争议调解小组 C 绩效评审系统 D 申诉接待 处 E 员工申诉系统 29、考评工作需要提供准确、翔实、可靠的数据资料，具体要求( )。A 尽可能以文字形 式 B 有利和不利的记录 C 说明是第一手还是间接由他人观察的结果 D 详细记录发 生的时间、地点 E 对行为过程、环境、结果做出说明 30、为了提高绩效面谈的质量，采取有效的信息反馈方式，达到( )要求。 A 针对性 B 真实性 C 及时性 D 主动性 E 适应性 31、编制职业安全卫生预算的方法有( )。A 分类法 B 加总法 C 固定预算法 D 滚 动预算法 E 弹性预算法 32、提出工伤认定申请应提交( )材料。 A 工伤认定申请表 B 工伤致残鉴定材料 C 与用人单位存在劳动关系 D 证明人 E 医疗诊断证明 33、员工满意度调查从( )方面进行。A 薪酬 B 工作 C 晋升 D 管理 E 环境 34、最低工资标准不包括( )。A 加班工资 B 夜班、高温、井下等条件下的津贴 C 基本 工资 D 计件工资 E 计时工资 35、劳动者在( )期间，用人单位正常支付工资。 A 出席劳模大会 B 当选政府代表参加会议 C 行使选举权 D 休年假 E 请事假 36、确定人工成本的方法有( )。 A 占销售额比重法 B 劳动分配率基准法 C 销售净额基准法 D 损益分歧点基准法 E 占附加值比重法 37、社会福利包括( )。A 公共设施 B 财政补贴 C 居民住房 D 生活补贴 E 集 体福利 38、在上向沟通中，应该做到( )。A 在各个环节对信息加以分明 B 信息应逐层集中 C 建立员工申诉制度，作为奖惩、考核的有机组成部分 D 上级给下级传输信息 E 平等协 商 B 界限清晰便于测量 C 综39、确定岗位评价要素和指标的基本原则是( )。A 少而精 合性 D 可比性 E 成本 40、工资奖金调整的几种方式( )。A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 特殊调整 E 年度考核调整 单选:1A 2B 3B 4A 5A 6B 7D 8D 9A 10C 11C 12A 13B 14A 15D 16C 17D 18B 19C 20A 21A 22D 23B 24A 25D 26D 27C 28D 29A 30C 31D 32A 33D 34B 35B 36C 37A 38B 39C 40C 41D 42C 43B 44B 45A 46C 47D 48A 49B 50A 51C 52B 53C 54B 55A 56D 57A 58D 59D 60B 多选:1BD 2ABCD 3ABCDE 4ABCE 5ABCDE 6ABCDE 7ABCDE 8CDE 9ABE 10ACD 11ABC 12ABCE 13BCD 14ABCD 15ABCE 16CDE 17ABC 18ABCDE 19ABCDE 20ADE 21ACD 22AB 23BC 24BCD 25BCDE 26CE 27ACE 28CE 29ABCDE 30ABCDE 31CDE 32ACE 33ABCDE 34AB 35ABCD 36BCD37ABCDE 38BC39ABCD40ABCD