基于激励保健双因素理论的小学教师积极性研究（可编辑）

基于激励保健双因素理论的小学教师积极性研究（可编辑） 基于激励保健双因素理论的小学教师积极性研究 。?.,?.\螂躺一 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经 发 表或撰写过的研究成果,也不包含为获得丕鲞盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 . . ’一 .: 学位论文作者签名: 签字日期: 户,年,月锣日 学位论文版权使用授权书. 本学位论文作者完全了解墨盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意 学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 ? , 吖 导师签名:虢豸 年』月,口日 签字日锄 , 签字日期:勿/年厂月,日 . ~认,. . , , , , ., .” ”隘 ., . . 均 . . . , , , , ,,也 , , .. :? . , 目 录 第一章导论一 .选题的意义 .国内外研究综述? .论文研究思路和方法.论文主要创新点及预期结果第二章小学教师工作积 极性现状与问题分析?. .小学教师工作现状 .问题的症结 第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议.. .双因素理论简述? .双因素理论的产生过程? .对双因素理论的误解.双因素激励理论的失误? .双因素激励理论的划分? 第四章基于双因素理论小学教师激励个案研究?. .双因素问卷设计、调查与分析? .小学教师保健/激励因素排序.某某学校保健/激励现行政策与教师积极性 第五章结论及展望.. .如何调动小学教师积极性 .论文主要结论.研究的不足及今后工作的展望? 参考文南 附录 致谢?一第~章导论 第一章导论 .选题的意义 随着社会和经济转型的不断深入,各行各业的人们面临着越来越大的工作 压力,职业倦怠也越来越成为人们日常工作和生活中所不可回避的问题。据文献 调查,我国中小学教师已经呈现出明显的职业倦怠症状,约有.%的教师感到 工作很累。根据调查,在珠江三角洲地区,有.%的教师表示如果能获得其他 行业的职位,即使比现在的工资低,他们也情愿放弃教师职业;如果能获得相等 ~ 工资的工作,.%的教师愿意转行;如果能获得更高的收入,则有.%的教 师会选择离开讲台。 ”是一个专门用以说明工作状态的概念,它是由 “职业倦怠 美国临床心理学家费鲁顿伯格于年首次提出的。众多的研 究都表明,教师职业倦怠主要是指教师对教育工作缺乏兴趣,甚至感到厌烦,从 而产生了一种身心俱疲的心理状态,这种心理状态持续存在会导致教师自身潜能 难以充分发挥,造成工作能力和工作绩效下降。职业倦怠是因工作而起,所以反 过来就会作用于工作,影响教师的工作,导致工作恶化,于是教师职业倦怠感进 一步增强,继而影响到下一次的工作状态,进而导致进一步的工作恶化,如此形 成了一种恶性循环。 因此,在不同形势下,小学教师的心理需求必然有其不同的变化和特点, 如何始终如一地调动起小学教师的积极性,提高教师专业素质,建立一支高素质 的师德过硬的教师队伍,这是每所小学的学校管理人员所面临的必须努力解决的 重要问题。有的学校管理者对教师只停留在口头激励上,其结果是根本起不到作 .. 用;也有一些管理者照搬西方国家的管理经验,盲目使用物质奖励,却与积极追 求的结果大相径庭,适得其反:教师的积极性不仅没有被调动起来,还导致教师 之间的互相攀比,造成了人际冲突。基于上述问题,对小学教师如何采取有效的 激励措施,运营低成本、高绩效管理是摆在学校管理者面前的一个重要问题。广 大教师是学校的重要财富,是学校工作的主要执行者,学校各项工作的完成都要 通过教师的活动来实现。教师是制约学校工作效率的重要性因素,因此在学校管 理中应该运用各种激励方式,来调动广大教师的积极性,而在所有的激励理论中, 双因素理论是一个重要的激励理论。 第一章导论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫兹伯格 于世纪年代后期提出来的,又称保健~激励理论。其核心是调动人的积 极性;他认为,“影响员工态度的因素可以分为保健因素 和 激励因素两类;改善保健因素仅仅能够消除职工的不满, 但还不能使职工变得非常满意,也不能激发其积极性:而改善激励因素则能够激 励职工的积极性和热情,从而提高生产率;但激励因素如果处理不好,也能引起 职工不满,但影响不是很大;因此可以得知,只有激励因素才具有激励作用,保 健因素不具有激励作用,只有安抚作用。” 双因素理论给管理学术界造成了很大影响,时至今天,这个理论的应用仍然 十分普遍,许多管理者都对赫茨伯格的观点相当熟习。可是,赫茨伯格的研究方 法的可靠性使双因素理论也遭到了很多人的反对。 ~ 表激励保健因素表 激励因素 保健因素 成就感 公司政策与行政管理 工作成绩能得到社会承认 与主管的关系 工作本身具有挑战性 工作条件 负有重大的责任 薪金 在职业上能得到发展和成长 同事关系 升迁 个人生活 与下属的关系 地位 安全保障 资科来源:《赫茨伯格的双因素理论》 可摆在我们面前的一个客观存在的事实却是:保健因素不一定就不具有激励 作用。例如企业里的一些优秀杰出的员工,有的对他自己从事的工作一点兴 趣都 没有,可是却在丰厚的薪金的刺激作用下成为了企业的顶梁柱,所以“待遇留 人” 的说法不是没有道理。还有“士为知己者死”的论点又该做何解释呢这些似 乎 都不能用激励保健理论来进行诠释。激励保健理论源于发达国家,在我国的国情 下是否适用呢所以,此观点还需要进一步检验和证明。 .国内外研究综述 目前国内外研究教师激励的以大学和中学居多,而激励理论也很多,如马 第一章导论 斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、戴维?麦克利兰的成就需要 理论、奥德弗的理论、弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的 公平理论等。而专门用双因素理论研究教师激励的很少,而专用双因素理论研 究小学教师激励的更是几乎没有,其中有周佳的《中小学班主任激励的双因素分 析》和郑淑伟的《双因素激励理论在解决中小学教师工作倦怠中的应用》和李菁、 赵守盈的《基于双因素理论的中小学教师激励机制的分析》。周佳的《中小学班 主任激励的双因素分析》主要是针对班主任个体需要的不同层次,在激励因素选 择中,注重克服职业倦怠的保健因素和促进班主任获得教育幸福的发展因素的有 效结合,其研究对象主要是中小学的班主任;而郑淑伟的《双因素激励理论在 解 决中小学教师工作倦怠中的应用》中则告诉我们,教师在面对工作压力时如果不 ~ 能从容面对,就会在情绪、态度和行为方面表现为衰竭状态,此称为工作倦怠。 其主要表现包括三个方面:情感耗竭,表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态, 吨 工作热情完全丧失;非人性化,表现为个体以消极否定、麻木不仁的态度对待学 生;低个人成就感,表现为自身出现认识偏差的自我评价和价值取向,主要是以 工作本身作为激励因素角度来讲的。而李菁、赵守盈的《基于双因素理论的中小 学教师激励机制的分析》则采用问卷调查法以贵州省农村中小学教师为研究对 象,采用工作满意度调查表对随机抽取的名贵州省农村中小学教师进行 问卷调查,探讨双因素理论对中小学教师的激励及影响。其结果表明:中小学教 师的同事满意度和管理者满意度较高,而这都属于保健因素;而属于激励因素的 晋升满意度和工作本身满意度都较低,该论文主要从保健和激励两方面来讲了保 证保健因素,通过工作本身来激励教师。但没有明确两个因素所要把握的度,也 没有考虑到这两种因素互相转化的可能。本文研究的对象是城市小学教师,通过 分析城市小学教师的工作现状,小学教师比中学教师工作积极性更差,职业倦怠 更明显,而运用双因素理论激励教师更具有其复杂性。 ? .论文研究思路和方法 ? ..论文研究内容 本论文包括五部分的内容: 第一章:导论。主要阐述选题的意义及论文的研究内容、思路和方法,创新 与不足。 第二章:小学教师工作积极性现状与问题分析。这一部分陈述了小学教师工 作现状,及对存在的问题进行分析。 第三章:双因素理论应用及其争议。这部分是论文研究的理论基础。 第一章导论 第四章:基于双因素理论小学教师激励个案研究。这部分是本文的重点内容, 通过对问卷调研得到的数据结果进行分析,得到小学教师的保健和激励因 素。并 对某某学校的激励政策进行分析。 第五章:结论及展望。本部分阐述本论文所得到的结论,及对今后的展望。 ..论文研究思路和结构 本文主要基于解决教师的职业倦怠现状,首先调查分析了我国小学教师积极 性现状,对影响小学教师工作积极性的因素进行分析,对保健因素和激励因素的 分类进行了重新思考。力求找到当前影响小学教师积极性的根本原因所在,归纳 出针对城市小学教师的积极性策略,解决小学教师职业倦怠的问题。 ? 详细结构见图一。 ~ ? 图论文结构图 叫 资科来源:作者自制 ..研究方法 本论文采用了调查法,个案研究法,文献研究法。通过调查法、文献研究法 对小学教师的积极性现状的原因进行分析,对激励教师的保健因素和激励因素进 行了重新定位,并试着找出在当前形势下学校管理中存在的关键问题,找到 解决 问题的最优方法。 本文对石家庄市裕华区所国办小学的部分教师发放了随机调查问卷,一共 收回了份调查问卷。 通过对这些调查问卷的结果进行综合对比,分析归纳 第一章导论 出当前制约城市小学教师积极性的突出问题所在,并追寻这些问题背后的原因和 原因存在的条件,最后采取措施改变条件,消除问题产生的原因,以求能够解决 问题,从根本上调动小学教师的积极性。而调查法的局限性就在于调查对象的选 取,用部分来代表整体。因此,这次调查力求使被调查学校和被调查教师更具代 表性,并根据学校办学规模,从中选取大、中、小三类,尽管如此,小学教师的 需求现状却很相似,从而确保了被调查学校更具有代表性。 .论文主要创新点及预期结果 ..本文的主要创新点 ?发展性 ~ 我国研究双因素理论调动教师积极性的课题与应用多集中于企业,而在小学 教师领域的相关研究仅限于极少数。本文从小学教师的需要、动机、目标出 发, 就双因素理论对小学教师激励的策略进行研究。同时,小学教师的需要不是一成 不变的,是随着社会的发展而不断发展变化的,因此,本论文的研究结果也在力 求具有可持续性。 ?可行性 本论文力求解决办法具体且可操作。 ?指导性 本论文的研究结论可被小学管理者借鉴,在实践操作层面为学校管理提供可 行的方法。 ..预期结果 通过对教师保健因素和激励因素现状的分析,找出调动小学教师积极性存在 的问题,这些问题恰恰反应了当前小学管理的弊端所在,值得学校管理者反省和 深思。最后根据双因素理论,本文得出满足小学教师需要所需了解的不同年龄、 不同职称教师的需求,针对他们各自的特点,从物质和精神两方面来进行激励。 第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 第二章 小学教师工作积极?生现状与问题分析 本章介绍了小学教师的工作现状,包括他们的工作特点的特殊性,他们所要 承受的工作压力,小学教师的工资福利待遇,以及小学教师的职称评定的现状: 并对这些现状进行分析,得出城市小学教师工作积极性堪忧,职业倦怠明显的结 论。 .小学教师工作现状 ..小学教师工作强度大 ~ 众所周知,我国大多数单位推行的是八小时工作制,而从事基础教育的中小 学教师们大多数工作时间都远在八小时以上:其他职业在小时工作时间之外, 一般都不再从事和工作有关的事情。但小学教师除了在上班时间要进行紧张忙碌 的课堂教学、批阅作业、课后的培优补差、及时处理校内事务之外,还有大量的 工作只有在下班以后才有时间去做,如查阅参考资料、家访、对学生的个别教育、 科研等等。而且,为了适应知识经济时代的需要,教师还必须利用“业余时间” 一是不断地充电学习,写教育日志,制作,备课,还要接受上级部门给安排 的各种形式的继续教育。 除此之外,在小学,教师要参加相当多的教育或教学活动,这些活动都关系 到教师的专业发展,要是衡量起来比较适合用参加活动的次数来体现。一般地, 教学活动包括:教科研、参加培训或进修、上示范课、业务学习等,教育活动包 括:政治学习、文体活动等。以下面的数据为例,汤林春、张文周、朱光华在《城 市中小学教师工作压力的现状与对策》调查显示:“本学期从月到月中小学 教师平均参加政治学习.次,组织班级、年级与学校的各类活动.次, 参加教研与科研活动,次,参加培训进修.次,上公开课.次。”可见 小学教师参与教育教学活动的次数之多,由此导致教师的工作量之大。 表小学教师工作时间分配表 ?瓢强蓦强潍脊 第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 ‘ 资料来源:作者自己调查 由上面的数据表可以看出来,小学教师工作时间长达十几个小时,由于工作 压力大,即使是下班时间,还要随时接听家长电话,与家长沟通学生情况。甚至 如果孩子下学后出现问题,老师也要赶到学校处理。而寄宿制学校教师从早到晚 都要看着,唯恐学生有任何问题出现。小学教师的实际工作时间岂止是超过了国 家规定的,而是远远超过了标准,因此教师们都感觉不堪重负。 表中小学教师工作量对比 ~ 资料来源:作看自己调查 小学教师和中学教师对比工作量可知,小学教师的另一个负担就是参与大量 的非教学任务,包括:组织学生开展各种各样的、名目繁多的教育活动。如:消 防演练、防震演练、安全教育、法制教育、文明礼仪教育、文体活动、踏青扫墓、 实践活动、社区活动、种植活动、宣传活动、食品卫生活动、低碳环保活动、疾 控防疫等等,上面下达什么指示,学校就要教师带动学生都跟上,这些活动都耗 费大量精力去完成;还有上面来检查啊、评估啊,教师都得当成政治任务来应对, 因此很多教师叫苦不迭。许多教师除了白天紧张繁忙的工作以外,晚上还要加班 加点备课、改作业、出考题??日复一日,年复一年,在这种超负荷的工作压力 之下,极易产生生理疲劳和心理疲劳,致使不少教师身心状况每况愈下,甚至积 劳成疾。 教师的职业特点决定了教师劳动是一种极其复杂的创造性劳动,它的劳动对 象是活生生的人,而且,在当今市场经济条件下,青少年学生受多元价值观的 影 响,比过去任何时候都更难管教,因此使得教师工作更为艰巨。 ..小学教师的工作压力 第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 小学教师的工作压力到底有多大我们来看一份调查: “.%的教师认为 工作压力太大,难以忍受;.%的教师认为工作压力较大,但可以忍受;.% 的教师认为工作压力一般,仅有.%的教师认为没压力。如 口压力很大 ?压力较大 口压力一般 口没压力 图教师压力统计图 资科来源:作看自绘 教师压力都来自于何方究竟是哪些因素导致教师们承受如此沉重的压力 呢调查数据显示:汤林春、张文周在、朱光华:在年月的《上海教育科 研》 “城市中小学教师工作压力的现状与对策”一文中写到: “压力来自 教育 改革的占.%,压力来自各类评比、排名的占.%,压力来自超负荷工作量 的占.%,压力来自升学率的占.%,压力来自社会、家长要求的占%, 压力来自学生和班级管理的.%。” 一 棚 器 一 口教育改革 硅?各类评比、排名 目 : 。 ; 口超负荷工作量 , 移:口升学率 曼 目广 矿: 爹 ?社会家长要求 ?; ,一一 口学生和班级管理 ;, 陵 瞄 ‖ 图教师压力来源统计图 资料来源:作者自绘 第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 、来自社会的压力 由于传统观念的原因,社会对教师有着极高的期望,这种社会期待久而久之 便自然而然地转化为教师的自我期待,使教师精神长期处于紧张状态。教师的 工作是一种精细的、长期的、紧张的,并带有创造性的精神劳动,需教师呕心沥 血地去追求。教育形式是个体劳动,需要高度的自觉性和积极性。这种作业方式, 本身就易形成孤独、怪癖和精神的抑郁。社会本身就把教币形象过于美化,什么 人类灵魂的工程师,太阳底下最光辉的职业,教师只是普通人而己,只不过从事 的工作属性不一样,社会要求教师德高为师,身正为范,时时处处保持自己的为 人师表的形象,教师不能物质化,不能商业化,教师必须两袖清风,教师必须春 ? 蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干,教师必须燃烧自己,照亮别人,而这些要求根 本就是不现实的,社会各阶层的普通人都做不到,凭什么就要求普通的教师 必须 ~ 做到呢 、压力来自家长 望子成龙的家长对教师的要求几近苛刻,升学率几乎成为衡量教师价值的唯 一指标,这也使教师不堪重负。社会上不是指责教师,就是棒喝教师,社会的导 向致使学生家长们对教师们发生种种责难:孩子学习不好,老师的责任;孩子思 想有问题,是老师没教育好:孩子状态不佳,是老师没关注到;孩子身体不健康, 是老师不重视学生体育锻炼,孩子安全出了问题,老师更是责无旁贷等等,却把 家长应负的责任都推给了教师,那家长的监护责任又在哪里呢 教师抓学生成绩,需要家长配合,可家长还给老师脸色,留作业多了,家长 打电话质问老师;留下学生补课,家长说侵犯了孩子休息的权利;教师收费,家 长愤愤不平,指责教师乱收费,小学教师们为了工作,常常要面对冷脸,容忍白 眼,承受指责,而还要平心静气地给家长做好解释工作。又有谁为小学教师设身 处地着想,难道教师们能有权利随便乱收费难道教师们节假日不愿意休息, 非 愿意给学生补课吗教师们汗流浃背的工作,换来的却是家长的不理解。 、压力来自学生 当前,学生们处于信息发展迅猛、甚至信息爆炸的年代,他们所接触到的知 识量大幅度的提升,使教师们面临更大更新的挑战和压力,面对越来越以驾驭的 学生,许多教师感到力不从心,他们必须不断地更新自己的知识结构以适应学生 当前发展的需要,压力越发增大。 现在的小学生,都是独生子女,学生生活自理能力差,家长要求高,责任重 大,特别是学生安全问题,教师责任风险很大。现今,学生的安全问题已经提到 了一定的高度,这给监护岁的小学教师心理上形成了很大的压力。学生学 第二章小学教师工作积极性现状与问题分析 习差一点没关系,但千万不能出安全事故,否则等待教师的肯定是赖以生存的饭 碗不保。从学生一进了校门起,教师头脑中这根弦就绷得紧紧的,不敢丝毫放松。 可是小学生正是活泼好动的年龄,让他们不跑不跳不打不闹也是不可能的。 现在的学生是温室中长大的一代,父母视其为太上皇,公主,造就了极为 敏感的性格。教师不能再像以前那样挺着腰杆与学生说话,而应该俯下身子同学 生一个高度说话,说是要尊重学生,教师批评学生都不能理直气壮,更谈不上以 前的师道尊严了,“严师出高徒”似乎己成为古训,现在是“慈币出高徒”了; 教师要快乐教学,赏识教育,求着学生学习,哄着学生学习,不是有校长向学生 下跪哀求学生不要玩闹,好好学习吗教师们对学生打不得,骂不得,说不得, 怎么来让现在个性张扬的学生们接受正规的教育呢教育学生,教师左右为难, ‘ 投鼠忌器,如履薄冰,战战兢兢,尽管如此,社会上还有众多人炮轰教师如何不 尊重学生了。 ~ 、压力来自课程改革 为了推行素质教育,提高学生的创新精神和实践能力,新课程改革已经推行 了八轮,进行了十年,每一轮的推进都伴随着教师教材教法及教学方式的变化, 推行新的课改,给小学教师提出了更高的要求。但是,对一些从教几十年的老教 师而言,他们头脑中的原有的教学观念已经根深蒂固,短时间也很难改变。新课 改要求教师知识面大,小学教师培训机会少,他们对于新课改的理念掌握难 以达 到要求,教学设备缺少和陈旧。因此带来教师压力大、负担重。 素质教育对教师提出了越来越高的要求,教师在承担日常繁重的教育教学工 作的同时还必须接受继续教育,国家教育部最近规定,教师每年要接受不少于 学时的“继续教育”,这一规定的积极意义不言自明,但于无形中又增加了教师 的工作压力和心理负担。提高学历层次,通过各种考试等等,身心负担极大。同 时,在教育教学过程中,教师既要顺应素质教育改革的潮流又要迎合家长确保升 学率的需求,而这两者往往不能统一,使得教师心理矛盾冲突加剧。在大力推进 课程改革的过程中,许多新的思想观念也猛烈地冲击着教师们,他们在实施新课 标的过程中遇到了许多新问题、新矛盾.产生了新的压力。内心原有的对职业的认 识与新近提出的新要求产生了矛盾,引起了消极抗拒的情绪。 一些教育家异想天开,今天提出一套方案,明天又做出一个指示,而第一 线的教师必须立即跟上,稍有差迟,一大堆的批评与呼吁就会接踵而至。就像减 负,狂喊着减负的人却不能取消考试,结果让每一个教师变成了超人??既忙 着 能力素质的培养,又应付难度一点不减的考试。结果学生非但没有减负,反而增 加了新的烦恼??对提高个人素质的无所适从。而教师也同样在教学餐桌上又要第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 精心准备一盘素质大餐,而且必须做的精美而实用。这是教育家们尚未实现的方 案,却扔给了在多重压力下生存的教师们去完成。 、来自学校竞争上岗的压力 现在学校普遍实行末位淘汰制,给青年教师带来很大的竞争和心理压力。绝 大多教师普遍都感觉到工作压力很大,尤其是城市内的教师,毕业班的任课教师 尤甚。教师们要面临着各种各样的教学评价、毕业班的老师还面临着升学率的压 力。如此林林总总的身心压力,大多老师都不堪重荷。 现在多数学校以升学和教学成绩评价教师。学校为了提高教学成绩,努力建 立学校内部教师之间的竞争体系,按教师的教学成绩排队。竞争导致教师们认为 每一个同行都是竞争对手,每位同事都是潜在的“敌人’’,教师之间私藏资料封 闭信息的现象普遍存在。学校管理方面还有更绝的方法是“末位淘汰制”、“高 职低聘”、“转岗分流”、“提前内退”等,在“淘汰”这样巨大的压力下,教 学成绩的竞争,实质上己演化为教师内部的生存竞争。这怎能不使敦师产生严重 的心理问题呢有的教师为了成绩自动地开始加班加点,.而这样的举动对别的老 师又是一个警告,于是,新一轮竞争的恶性循环开始了,这使教师疲惫的身体雪 上加霜,竞争同时使学校失去了整体的优势和集体的智慧,导致同事之间人际紧 张,致使教师普遍存在自卑、嫉妒、焦虑等心理问题。 ..小学教师工资福利待遇差 在我国,在社会对教师报以高期望的同时,却出现了教师的社会地位不高, 工资待遇低一系列的反差。从客观上说,教师对社会进步的巨大作用决定了教师 应当拥有较高的工资待遇和社会地位。但是由于长期以来教育事业未受到应有的 重视,教师的社会地位和工资待遇都偏低,与社会赋予教师职业的崇高使命并不 相称。近些年来,国家虽然出台了一系列政策、法规,不断提高教师的工资待遇 和社会地位,但从总体上来看,与劳动性质和强度相当的其他行业相比,小学教 师的工资待遇依然偏低,同时小学教师的社会地位也没有从根本上得到提高。 作为一个有一定素质与修养的群体,教师们渴望体面的生活,渴望有温馨的 场所,渴望在社会、家庭有坚实的位置地位,但现实是捉襟见肘,社会地位、经 济地位、家庭地位与教师神圣的光环有相当差距,尤其是小学教师更差。而且学 校之间收入差距较大,不同学校小学教师之间,平均每人每年的差距在元 左右。另外,对于班主任的津贴多年没有变,仍然实行着小学每月元的额 度,根本不能体现班主任工作的特殊性和重要性。班级人数过多,多数班级学生 数超过名,一位班主任要管理多名学生,管理责任太繁重了。几乎所有孩 第二章小学教师工作积极性现状与问题分析 子都是独生子女,家长要求很高,对学校、教师构成不小的精神压力。导致的直 接后果是没有人愿意当班主任,责任太大,风险太多。 教师工资的提高远远跟不上物价上涨的幅度,行业之间的差距逐渐拉大;随 着教育投入的不断加大,而教师工资待遇的增长远远没有跟上教育投入的步伐; 外出务工人员的月工资一般在元,而教师是专业技术人员,大都平均 每月不足元。理想和现实的巨大反差大大挫伤了教师的工作热情。特别是 实行教师绩效工资后,表面上教师工资增长了,可实际上学校取消了原 来配 套的一切待遇之后,相反却造成了教师工资待遇实质上的降低。教师怨声载道毫 无工作热情,教师工作没有任何积极性主动性,到底是绩效工资少了,还是分配 的不合理是制度的不够完善,还是执行制度的不力《绩效工资分配方案》明 确规定,绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量 的%,一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的%,年终考核发放。 根据实际情况,奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、年级组长 岗位津贴、学校教师补贴、超工作量津贴、教育教学成果奖励含毕业班工作量 奖等项目,而除去这些项目后,余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几 了,一些教师想到自己辛辛苦苦干一年,绩效再好,也多不了多少钱,耍耍达达 干一年,也少不了多少钱,于是,工作的主动性和积极性大打折扣。 实施绩效工资后,原来条件较好、待遇较好的学校的教师,他们每月实际所 得与未实施绩效工资前相比,呈现负增长现象,这是部分教师工作怨声载道、懈 怠松散,工作缺乏热情的原因之一。 实施绩效工资后,工作年限短的教师或者说职称较低的教师,他们的收入和 未实施绩效工资前相比,没有明显增加,相反,比以前的差距更大,而学校的很 多工作恰恰需要年轻人挑重担,这样一来,年轻人的心态变得复杂化,这也将不 同程度的影响教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。 实施绩效工资后,以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和 超工作量奖都停发了,教师每月没有了领钱的快感,不会产生工作没做好被扣钱 的失落,客观上影响了教师工作的热情。 拿石家庄市的小学教师来说,实行绩效工资以后,把老师们的一部分工资扣 下来作为奖励性绩效,每人扣??元不等,而再分配回来后,每个人都 挣不回来原来的钱,所以教师们怨声载道,没有一个满意的。实行绩效工资最难 的就是对教师进行评价和考核,如果方法不当,不仅调动不起教师的积极性,反 而会挫伤教师的积极性。众所周知,教师的成绩的考评是很难量化的,德育这些 无形的东西怎么量化而教育转化学生很多是无形的东西,而有的学生发生明显 的转变或者成功的迈进需要很长时间才能显示出来,年、年、年、年,甚第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 至年、年,教育对他的影响是终生的,无法量化的东西太多太多。可以量 化的东西只能是学生的分数,这样量化终将导致教师又重走应试教育的老路,教 师把教书当成主要任务,而把无法衡量的育人抛诸脑后,这种教育培养的学生我 们可以想象吗这样的学生连做人都不会,像学习成绩优秀、做人低调的药家鑫, 却在开车撞人之后怕人家纠缠连捅了刀把对方致死,.造成了个家庭的破裂。 就是一个典型的例子。如果我们的绩效工绩导向教师们重教书,轻育人,那这就 彻底背离了初衷,引入了教育的误区。如何评价教师历来是个难点,很多绩效工 资考核方案都有这样的指标规定:师德表现、教师工作量、教师专业发展、任教 学科考试合格率、达标率、优秀率等;这些指标中,师德首先无法评价,教师个 人工作量也很难计算,看得见的有:,上课,作业;而看不到的工作量如家 访,心理辅导等,当前评价只停留在结果性评价层面,而由于过程性评价的繁琐 无法实行,导致评价有失公平,很多教师的劳动付出并不能都体现在好成绩上, 比如转化后进生付出的辛苦都是很多一线教师有切身感受的,可是却无法体 现在 绩效工资上。我们的绩效工资是在引导教师们去领着学生多做几张试卷来提高成 绩还是以育人为本,真正做一个教育者该做的事呢这值得我们深思。 综上所述:实施绩效工资后,由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及 教师认识上的偏差,导致出现了干与不干一个样,干多干少一个样,努力干与混 日子一个样的尴尬局面,名为绩效工资,实为吃大锅饭、搞平均主义,严重影响 了教师工作的积极性。 ..教师的职称评定 、教师职称评定流于形式 教师职称资格评定及专业职务聘任与工资待遇紧密挂钩,关系到广大教师 的切身利益和专业发展,是教师特别关注的问题。调查走访中教师反映职称评定 和聘任中的问题:一是教师职称评定流于形式,只注重学历、年龄、论文的要求; 二是职称评定民主与公开性差,出现找关系、走门路、弄虚作假的现象;三是职 称评审收费高。英语、计算机、专业水平能力测评合格成了申报评审的必备条件, 既分散了教师的精力又加重了教师的经济负担;四是高级职称所占比例过小, 影 响了教师的积极性。不少教师在岁左右取得中级职称,正是处于教师生 涯的成熟期,因结构比例限制而取得高级职称的希望渺茫,特级教师的称号更是 可望不可即的,致使他们对前途失去信心,不思进取。这成为教师职业倦怠的一 个根源。 、小学教师职称评定,评了难聘 在小学教师职称评定还有一种现象:在小学,高级教师所占的比例太低,许第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 多所老学校,好多年轻教师评了高级职称近年了,也聘不了,兑现不了工资, 每月与聘了高级职称的教师相差元左右,而且青年教师都是担任着学校的重 要工作岗位,可见,职称论资排辈现象非常严重。 、中小学教师评职称情况差异明显 在同等条件下,中学教师晋升职称比小学教师晋升职称占据明显优势。一是 职称分配名额中学明显多于小学。二是教师晋升职称年龄中学明显早于小学。 目前,教师职称的评定存在弊端:同是义务教育阶段,在中学任教绝大多数 都能评上中学一级教师,而在小学任教要评上小学高级教师很困难,好多小学教 师到退休时均为小学一级教师。再从同龄人来看,年龄相当、教龄相同、工 作业 绩都不错,然而在小学任教要评上中级职称小学高级教师不容易,在中学任 教要不了几年就评上了。 同年参加工作的教师因分配在不同学段,晋升职称的年龄中学明显早于小 学。如同为岁的新任教师,一人分配在中学任教,一人分配在小学任教,在 中学任教的教师年后岁时晋升“中二”职称相当于“小一”职称,到 岁左右就可晋升“中一”职称相当于“小高”职称;在小学任教的教师 晋升与中学同级别的职称,年龄却要拖后几年甚至直至退休。晋升职称级别 或年龄存在差距,工资也随之差距拉大,差距在余元至元不等。随着 工资收入的不断拉大,小学教师心理上难以接受。另外大多数中学教师均有机会 晋升“中高”职称,小学教师基本无晋升“中高”机会。一般一个区多名 小学教师每年也就一两个“中高”名额。 .问题的症结 当前小学教师工作积极性低,究其原因是激励不够,激励不足、不当、不科 学所致。 ..教师对目前工作现状的态度 教师对目前工作现状的态度不仅影响着工作积极性,而且其本身就是反映 教师工作积极性的一个敏感指标。据有关调查表明,约六成的小学教师表现出职 业倦怠倾向,城区小学教师的职业倦怠比他们在城郊接合部小学和农村小学的同 行更严重。据昆明市所小学的名教师的调查样本显示:在接受调查的小 学教师中,.%表现出了倦怠状态,其中.%和.%处于轻度和中度 倦怠状态,.%的教师处于高度倦怠状态。 第二章 小学教师工作积极性现状与问题分析 经历倦怠的教师常常表现出持续的精力不济、极度疲劳、头疼、失眠等不 适症状;空虚感加强,感到自己的知识无法满足工作需要,不能适应知识的更新 和不断变化的教学要求,怀疑自己,感到无能和失败;感到情感资源被极度耗尽、 干涸,工作满意度降低,对工作的热忱与奉献减少,对学生缺乏同情感和支持, 不能忍受学生的捣乱行为。严重的职业倦怠会导致教师以消极否定、麻木不仁的 态度和冷漠的情绪去对待学生,冷嘲热讽,肆意贬损学生、疏远学生。更极端的 倦怠状态还会引起教师自伤或自杀,以及攻击、打骂学生等行为。 ..阻碍教师工作积极性的主要因素 教师职业倦怠现象产生的原因与教师的社会交往环境有关,教师隐性工作 时间很长,缺乏家人与外界的沟通,业余生活很单调。教师所处的环境相对封闭, 不少学校实行“坐班制”,教师的工作环境除了教室就是办公室和家庭,很少 有 与外界接触的机会;教师的工作和生活是单调的,除了上课外,就是批改作业、 督促学生完成学习任务和回家休息,这样使他们缺乏与社会沟通的能力,而且由 于教学上的激烈竞争,使得教师之间的人际关系始终处于微妙的状态,教师的心 理问题长期不能得到缓解。且小学教师工作疲劳程度高,身心状况堪忧;社会舆 论对教师的负面评价过多,教师的社会地位堪忧;工资收入与工作付出不对等, 教师用于教育教学的时间和精力超出所得。 由上面的工作现状可以看出来:小学教师的工作强度,面临的来自各方面的 工作压力,薪资待遇,职称评定等都成为了影响小学教师工作积极性的主要因素, 这些因素的激励不当直接导致了城市小学教师的职业倦怠。第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 本章详细介绍了赫茨伯格的双因素理论的概要及其产生过程,还介绍了双因 素理论和马斯洛理论的区别和联系,以及双因素理论在现实中引发的争议,双因 素理论的划分标准等。 .双因素理论简述 美国行为主义科学家赫茨伯格首次提出了双因素理论,也就是激励保健理 论。赫茨伯格否定了关于满意与不满意的传统观点,认为满意的对立面是没有满 意,不满意的对立面是没有不满意;赫茨伯格关于双因素理论的具体阐述如下: 表双因素理论概要 第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 资料来源:百度百科 双因素理论的含义:赫茨伯格指出,工作人员需要获得满足时,其激励导致 的满足深度和达到的效果是有区别的。首先必须满足物质方面的需求,因为物质 需求的不满足会直接导致人的不满情绪,不过一旦不满消失以后,保健因素就不 能产生更加积极的效果了,所以说保健因素的作用是不能持久的,效果往往十分 有限,不可持续。因此,员工积极性的调动,满足保健因素是必要条件,更要注 意满足自身发展、个人成长等激励因素,如此才能持久保持员工的激励水平。通 俗地说,就是当人们缺乏保健因素时,会产生极大的不满足感,但具备了保健因 素又不会对员工产生很大的激励作用;反之,当具备激励因素时,对员工能产 生 巨大的激励作用,但缺乏激励因素时又未必会使员工感到不满足,激励因素比保 . 健因素有更强的推动力。 保健和激励因素在一定条件下还会相互转化,双因素理论的部分因素因时 空不同扮演的角色也不尽相同,如薪酬和人际关系在国外被看作保健因素,而在 国内部分团队则可能被视为激励因素,如成本,大多团队都认为是保健因素,但 如果具有成本领先优势,那就可视为激励因素。同时激励因素是有生命周期的, 一开始是激励因素,但到一定时期就演变为保健因素,如薪酬等。赫茨伯格在 研究的过程中,还发现在两种因素中,如果把某些激励因素,如表扬和某 些物质的奖励等变成保健因素,或任意扩大保健因素,都会降低一个人在 工作中所得到的内在满足,引起内部动机的萎缩,从而导致个人工作积极 性的下降。 .双因素理论的产生过程 赫茨伯格 ,是犹他大学的特级管理教授。他曾经荣 获美国匹兹堡大学的博士学位和纽约市立学院的学士学位,还先后在三十多个国 家,服务于过管理教育和管理咨询工作。双因素激励理论就是赫茨伯格最主 要 第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 的成就,此理论最初发表于年出版的《工作的激励因素》一书中,而 后在年出版的《工作与人性》一书中对年的论点从心理学角度 作了理论上的探讨和阐发,年赫茨伯格在《哈佛商务评论》~月 号上发表了《再论如何激励职工》一文,从管理学角度再次探讨了双因素 理论的基本内涵。赫茨伯格和助手们于世纪年代末期,在匹兹堡地区的 家工业、商业、企业机构中,调查了多位工程师、会计师。在调查中他 们设计了许多问题,例如, “什么时候你对工作特别满意”、 “什么时 候你对工作特别不满意”“原因是什么”等等,请受访者一一回答。 目的是验证如下假设:人类在工作中有两类不同性质的需要,即作为动物 要求避开和免除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需 要。访问主要围绕两个问题展开:在工作中,哪些事项是让他们感到满意 的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满 意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答 为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成 不愉快和不满足。他们的调查访问的问题可以归结为两类:能够让员工喜欢 工 作的因素是什么而导致员工产生负面情绪的因素又有哪些两方面的因 素是一样的吗而这些正面或负面的情绪对员工本身乃至公司又有什么样 的影响一类是围绕能够让员工满意,且能带来积极情绪,并请员工估测自己 的积极情绪维持的时间;一类是让员工感到不满意的,给员工带来消极情绪体验 的,同样估测自己消极情绪维持的时间。基于对以上两类问题的回答作为赫茨伯 格的研究材料,研究什么事情让人们高兴和满意,哪些事情又会造成不愉快,不 满意。赫茨伯格和他的助手们最后调查发现:和工作本身有关的因素,如:成 就、认可、工作责任等能够真正激发员工的工作热情,给他们带来满意。 而工作之外的因素,如公司政策和管理、薪酬等,则常常是引起员工对工 作产生不满的因素。满意因素和不满意因素之间的区别如下:同时考虑态 度效应的频率和持续时间两方面,工作本身、责任、升迁三者是产生高涨 的工作态度的主力军。而它们在产生消极的工作态度方面的作用要小得多。 而公司政策和管理、监察以及工作条件则是主要的不满意因素,对积极的 工作态度没有太大的帮助。高涨态度和低落态度之间另一个基本区别,就 是所有的激励因素都与工作本身有关,不经常出现在高涨序列中的一般与 工作的外部环境有关。正是这些外部因素,如公司政策和管理、监管技 术和人事方面、 工作环境等是工作不满意因素。我们可以将之前的假设 扩展如下:工作满意因素和工作本身有关,工作不满意因素和工作外部环 境有关。糟糕的工作条件、蹩脚的政策和管理以及无效的监管能使人对工有人甚至因此将双因素理论与马斯洛的需要层次理论进行对比,双因素中的 保健因素相当于马斯洛的生理需求,安全需求和其他较低层次的需求:而社会交 往需求、被人尊重的需求、自我价值实现的需求则相当于双因素中的激励因素。 表对于双因素理论和马斯洛理论的错误理解 资料来源:百度百科 实际上,赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系,又有 区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机;而双因素理论则是针对满足这 些需要的目的或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次论中的低层次需 要,这些需要的满足仅能消除不满,但不能导致满足。就是说,他们只能维持工 作激励在零状态,.是防止产生不满的前提,只能看作是激励的起点。相应地,激第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 励因素相当于需要层次论中的高层次需要。这一类需要的满足才能真正导致满 意,真正充分持续地激励员工。 表双因素理论和马斯洛理论的联系 保健因素和激励因素贯穿于马斯洛需要各个层次 资料来源:作者自己设计 .双因素激励理论的失误 现在普遍认为双因素理论仅以员工满意和不满意作为员工工作是否积极的 评定标准具有一定的主观性。实际上,员工满意既可表现为以岗为家、认真 负责,也可表现为志得意满、不求进取,前者是员工忠诚职守的表现,而 后者却是员工具有颓废心理的显示;而不满意既可表现为忠言与建议,也 可表现为冷漠与敌视,前者是员工工作主动可靠的显示,后者则又是员工 消极被动的表现。所以说,双因素理论只是就各项因素的满意与不满意程 度进行的调查研究,既没将满意程度与被调查人的工作绩效联系起来判断, 也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来考虑,只是 主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”作为判断的唯一 前提,这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力 因素对人们积极主动性的正面影响,而且具有主观臆测的成分。 双因素理论调查研究缺乏可重复性,早就有西方的科学家表示过怀疑,还 有人就赫茨伯格的双因素理论做过模拟试验,却没得到相似的结论。同时, 重 庆工商大学管理学院讲师刘云硕士年通过对国内家企业,随机抽取 了一些绩效高的员工和绩效差的员工作为调查对象,发放并收回了份 有效问卷,由此在他所作的《保健和激励因素对员工激励作用的调查分析》 中得出了这样的结论: “激励因素具备时,员工可能会出现高绩效,也有 可能会出现低绩效:保健因素具备时,员工也是可能出现高绩效,也可能第三 章双因素理论及其在现实中的应用与争议 出现低绩效;在特定的情境下,激励因素未必具有激励作用,保健因素也 未必没有激励作用”的结论。一些行为科学家们批评赫茨伯格和他的同事们 所 做的试验的方法本身有问题,因为从心理角度分析,归因时人们一向认为好 的结 果是自己的努力得来的,而不好的结果则是客观条件或其他因素导致。 而且赫茨伯格的调查对象也不具有普遍代表性。赫茨伯格的调查研究只是 针对二百名工程师、会计师进行的,事实上,社会分工不同,从事不同职业和 不同部门的人们对保健因素和激励因素的反应也是多种多样的,就比如国内的 农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比,不可能一致都将工资薪金 作为保健因素,而都将成就感作为激励因素的;而恰恰相反的是:对于农 民工来说,工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的,因此说赫 茨伯格的调查确实是有其局限性和非典型性的。 ~ .双因素理论的划分 表?保健因素和激励因素的划分 保健因素与激励因素的实质区别 保健因素和激励因素划分原则 保健因素和激励因素的分类,关键是 素,,与“公平因素,,的区别,凡是共同享有的、 共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其在工作的性质,当工作人员的舒适性 目标紧密统一的,必须按工作成就成绩和安全性要求很高时’高工资高福利 分层次、分等级享有、承受与面对的则就是。公政策是必要的’如许多高高 科技公司 对员工采取的是很轻松的工作时间, 平因素”。凡是平等的必然是保健的,因而是必 须给予其基本满足,但却是永远难以完全满足的工作环境优美休闲’福利尽一切可能 因素:相反,凡是公正的必然是激励的,因而虽满足’其原因是,高科技公司工作, 是极需要创意的,创作灵感是必要 然是员工不会主动要求的,但却是最大程度地有 的,创造时需要心思集中不能分心’ 激励性的,从我们知道了保健因素与激励因素的 实质区别,就明白了保健因素与激励因素实际上这样高的基本工资和福利’变得非常 只是形式上的区别,而没有内容上的区别,任何重要。反之,当工作性质要求其高外 向性的员工必须面对各种各样的令 内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健 性或激励性,当然可就多项内容划分为保健与激人害怕的环境’低基本工资和高机动 的工资也是必要的’例如说, “重 励的,但也可就一项内容划分为保健与激励的, 赏之下必有有勇夫“说明了这个道 例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。而 理。 也是应该给予提倡与宴旋的。 第三章双因素理论及其在现实中的应用与争议 资料来源:百度百科第四章基于双因素理论小学教师激励个案研究 第四章基于双因素理论小学教师激励个案研究 本章根据双因素理论,从影响小学教师积极性的因素对问卷进行了设计;并 针对回收的问卷进行归类汇总,并对保健和激励因素进行排序,调查和分析, 得 出了结论如下:激励因素促进出现高绩效所占比重更多,但一旦超过%全是激 励,那对高绩效的影响降低;这时候,保健因素的影响加大。在激励达到一定 程 度后,更有效果。接下来运用双因素理论对某学校现行的激励教师政策进行 了分 析,找出了其激励不足之处。 .双因素问卷设计、调查与分析 ..问卷设计 本问卷的内容设计包括被调查教师的背景资料,教师积极性因素重要程度的 测量。 、调查测试样本的背景资料。包括性别、年龄层次、学历情况、职称情况。 、测量小学教师的工作