北京举报加班

北京举报加班 国家法律对加班工资的支付有明确的规定，而对加班补休问题，有关文件其实也早有明确规定。国家劳动部1997年曾发过一个《关于职工工作时间有关问题的复函》(文号是劳部发(1997)271号)，其中第四点是:“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。”以上内容清楚地说明，补休只能加班一天，补休一天，也就是文件中说的“补休时间等同于加班时间”。 1、加班是指用人单位与职工协商一致，要求职工在法定节假日或公休假日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。由于你没有讲清楚，因此只得将所有的情况一并告知，以利你根据自己的实际情况与单位交涉。 若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定:“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”即职工在双休日加班后，用人单位能够安 1 排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资;确实不能补休的，用人单位应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。因此你在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。 若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，你要求单位支付加班费是没有法律依据的。 篇二:北京公务员最新时事:杜绝过度加班,应正确理解“敬业” 给人改变未来的力量 北京公务员最新时事:杜绝过度加班，应正确理解“敬业” 时事政治:北京人事考试网提供2016年北京公务员考试最新时事新闻:杜绝过度加班，应正确理解“敬业”。通过了解北京更多时政，可以帮助京考考生积累更多申论热点及行测常识技巧等，预祝考生备考成功。了解更多公务员考试新闻，请点击北京公务员考试网。 《人民日报》近日关注了过度加班的现象。记者采访中发现，加班的由头很多:有人因为单位工作安排不合理而被迫加班，有人因为做事效率低不得不经常加班……众多的加班 2 理由中，“领导没走谁敢先走”的加班理由再次引发网友热议。 职场上，大多数人都想给人留下“敬业”的好印象。下班时间到了，同事还在加班，领导还在工作，如果自己下班比别人早，工作态度是不是显得不够积极? 很多新员工刚入职场，一般都要保持谦逊、好学、勤奋的形象。所以，他们常常会“自觉、自愿”等其他人下班后自己再下班。但是，很多老员工已经意识到这样的 “职场规则”侵犯了他们的休息权，有腹诽、有怨言，这是情理之中的事情。 “到了下班的时间，领导都不走，自己到底能不能下班?”这样的困惑在网络上曾引发过讨论。“领导也是要保持敬业形象的，员工不走，领导好意思走 吗?”“下班之前和你的直属领导简单汇报工作，这样就不用陪伴领导一起加班”……网友们以自身职场经验贡献着各种各样的“下班攻略”。单位文化不同，对待 加班的政策和态度自然也不会相同。有的领导喜欢员工陪着自己一起加班，有的领导反而认为员工总是加班是工作效率低下的表现。 每个人都有自己的任务考核，下班时间到了，当日的工作也已完成，自己该不该下班，和领导有没有下班又有什么关系?特别是一些企业员工，他们每日的工 作任务计划更加细致，真正考核自己的应该是“工作进度计划”，而不是“领导的下班时间”。可是员工有没有晋升空间，一定程度上又取决于自己给领导留下什么 样的印象。尤其是在机关等单位， 3 职员的工作任务不如公司、企业那样细化，是否敬业或许更多体现在工作时间的长短上。所以，他们更忌惮“领导没走谁敢先走” 的职场规则。 从这些“忌惮”中不难看出，理论上员工应服务于他的工作岗位以及工作职责，但实际上他服务的却是他的“领导”。一些单位工作业绩好坏的考核，不是取决于客观的标准，而是取决于领导的喜好态度，这是造成过度加班的根本原因。 如何杜绝过度加班，进一步健全相关法律是一方面，另一方面，员工也要有意识地抵制不健康的职场文化，在完成工作内容的前提下，最大限度地保护自己的权益。说到底，敬业精神的本质是忠于职守，尽最大可能完成好工作，而不是讨好领导。 给人改变未来的力量 [免责声明]本文来源于网络转载，仅供学习交流使用，不构成商业目的。版权归原作者所有. 篇三:北京高院民一庭对关于追索“加班费”等案件的意见 北京高院民一庭对关于追索“加班费”等案件的意见 发表时间:2010-1-17 16:44:00 阅读次数:40 当前审理劳动争议案件适用法律的若干疑难问题及初步意见 金融危机背景下北京市法院劳动争议案件审判的情况、问题与对策意见 4 北京市高级人民法院民一庭 伴随着新法律的实施，审判实践中也出现了一些新的问题。就其中部分突出的问题，我们经研究形成倾向性意见，提出供大家研讨。 1、关于追索“加班费”案件 当前大量涌现的追索加班费案件已经影响到一些企业的生存问题。对此，我们认为，考虑金融危机的大环境，劳动争议案件的审理要贯彻双保护原则，既要保护劳动者合法权益，也要保护企业合法权益，要注意对裁判后果进行合理评估，注意“放水养鱼”，注意服务大局。基于上述指导思想，就加班费案件，提出几点意见: (1)在用人单位中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，应要求劳动者对加班经过了批准及加班工作的内容进行举证，劳动者仅提供打卡记录证明其加班的，一般不予支持。 (2)经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。对于用人单位提供的考勤记录，如劳动者否认其真实性的，劳动者亦应指出其不真实之处并进行相应的举证，不能仅以考勤记录上没有其签字进行抗辩。但用人单位规章制度中规定考勤记录必须由劳动者签字方生效，或者从双方无异议的考勤记录上可以得出考勤记录需劳动者签字方生效这一结论的情况除外。 5 (3)用人单位因安全(来自:WWw.Zaidian.Com 在点网:北京举报加班)、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。但是，劳动者可以要求用人单位按照劳动、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。 (4)用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。 2、《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。对此，我们认为，劳动者依据调解仲裁法的上述规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向 人民法院提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。 3、劳动争议双方当事人在劳动行政部门达成调解协议后，请求人民法院确认其调解协议的效力，是否仍需先行仲裁, 我们认为，当前一些基层法院与本地区劳动和社会保障局建立的劳动行政调解与人民法院司法确认相对 6 接的工作模式是一种有益的尝试，符合法律、司法解释的立法精神。对于案件当事人在区劳动和社会保障局接访中心就社会保险补偿、未签订时双倍工资的给付、拖欠劳动者工资、加班费等情况达成调解协议，请求法院对调解协议予以确认的，法院在审查自愿、合法性的基础上可以直接出具民事调解书予以确认。 4、《劳动合同法》实施前，双方订有书面劳动合同，合同于《劳动合同法》实施后到期终止，到期后双方继续保持劳动关系，但未订立新的书面劳动合同，如果劳动者自第2个月起要求用人单位支付双倍工资的，是否支持, 对此，有一种观点认为，根据《北京市劳动合同规定》第四十五条的规定，劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。因此，在上述情况下原劳动合同已经续延，应视为双方之间有书面的劳动合同。劳动者要求双倍工资的，不予支持。 我们则倾向于认为，劳动合同到期，双方未续签但劳动者继续提供劳动的，应该视为开始新一轮的用工。根据《劳动合同法》 第82条、97条的立法精神，如果确系用人单位原因未及时签订书面劳动合同，劳动者要求双倍工资的，应当支持。用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日 7 向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 5、无法获得工伤认定的当事人起诉人身损害赔偿的案件如何处理, 《工伤保险条例》第17条规定，劳动者有权在工伤发生之日起1年内提出工伤认定申请。《民法通则》第136条规定，身体受到伤害要求赔偿的，诉讼时效期间为1年。我们认为，对于劳动者未在1年内提出申请导致其无法通过劳动行政部门认定工伤，又以劳动争议或者人身损害赔偿纠纷为由诉至法院的，法院应认真审查其未及时提出工伤认定申请的原因，妥善作出处理。由于《工伤保险条例》赋予了劳动者申请工伤认定的权利，劳动者未积极行使权利导致其无法通过劳动行政部门认定工伤，又以劳动争议或者人身损害赔偿纠纷为由诉至法院的，一般应裁定驳回起诉。但是从实现对劳动者的救济考虑，在特殊情况下，如确因用人单位的过错或其他不能归责于劳动者本人的原因导致其无法进行工伤认定的，劳动者应有权依据《民法通则》的有关规定提起人身损害赔偿之诉。此外，《工伤保险条例》明确规定，有权进行工伤认定的机构是劳动保障行政部门。因此，法院对于此类案件，不宜在诉讼中直接认定劳动者的人身伤害是否构成工伤。如用人单位需承担赔偿责任的，法院要综合考虑用人单位是否参加 工伤保险、用人单位的承受能力等因素。 8 此外，审判实践中还有许多疑难问题，法律均没有明确规定，需要我们进一步研究。例如，在下列情况下，能否认定劳动者与新的用人单位形成劳动关系:(1)兼职，即劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职领取报酬;(2)停薪留职，这是一种劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度;(3)国有企业职工下岗或待岗再就业形成的事实劳动关系。又如，民营的球队俱乐部有限公司与运动员之间的纠纷能否作为劳动争议受理。再如:对于一些属于劳动争议调解仲裁法第47条规定的一裁终局的案件，仲裁委在裁决书中未表述为一裁终局案件。或者是仲裁委不认为是一裁终局但法院认为是一裁终局的案件。裁决后，用人单位向基层法院起诉的，法院应该如何处理，即能否立案和审理，等等。 北京市高级人民法院关于印发 《劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》的通知 市第一、第二中级人民法院民庭; 各区、县人民法院民庭: 为妥善解决劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题，北京市高级人民法院民一庭与北京市人力资源和社会保障局于2009年7月31日联合召开社会保险相关问题研讨会，与会人员对部分问题的解决取得一致意见，并形成了会议纪 9 要。现将《劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。此外，市高院民一庭经与市人力资源和社会保障局相关部门协商，委托该局相关部门开发了计算农民工养老保险损失赔偿金的计算机程序软件，供法官在办案时使用。 北京市高级人民法院民一 庭 10