科室奖金分配方案

科室奖金分配 篇一:科室绩效奖金二次分配方案(1500字) 医院收减支拔总奖金5万元 一、根据收入科主任基金提3%:50000*0.03=1500 余:48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元 科室人员总数36人，人均404元 三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配: 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医 师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0 岗位系数:72分，14550/72=202. (按岗位系数每分200元计算) 科主任1人， 岗位系数3.0， 实得岗位系数奖:600. 副主任1人 岗位系数2.8 实得岗位系数奖:560. 主任医师1人， 岗位系数2.8， 实得岗位系数奖:560. 副主任医师1人， 岗位系数2.6， 实得岗位系数奖:520 主治医师3人， 岗位系数2.4， 人均实得岗位系数奖:480 医师1人 岗位系数2.0， 实得岗位系数奖:400 主管技师1人， 岗位系数2.4， 人均实得岗位系数奖:480 技师2人 岗位系数2.0， 人均实得岗位系数奖:400 助理医师3人， 岗位系数1.6， 实得岗位系数奖:320 护士长1人 岗位系数2.4， 实得岗位系数奖:480 副护士长1人 岗位系数2.2， 实得岗位系数奖:440 护师5人 岗位系数2.0， 实得岗位系数奖:400 护士12人 岗位系数1.8， 实得岗位系数奖:360 助理护士3人 岗位系数1.4， 实得岗位系数奖:280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400 元 余额19400元的按 医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金:7652元 人均637.7 护理实分奖金:9754元 人均487.7 康复实分奖金:1994元 人均498.5 计算医生工作量总得分:504.72 得出每分奖金12.72元 A 工作量得分72.1 工作量奖金:917.11 B 工作量得分108.26 工作量奖金:1377.06 C 工作量得分56.78 工作量奖金:722.24 D 工作量得分107.97 工作量奖金:1373.37 E 工作量得分67.32 工作量奖金:856.31 F 工作量得分47.45 工作量奖金:602.61 G 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36 H 工作量得分44.84 工作量奖金:570.36 护士工作量计算总得分:2035. 得出每分奖金3.91元 工作量得分186. 工作量奖金:727.26 工作量得分176. 工作量奖金:688.16 工作量得分163. 工作量奖金:637.33 五、工作量计算方法 1、医师类 每一住院床日0.1分 收住院病人1人次为3分 出院病人1人次为1分 重症监护病人每人每天次0.5分 科间心电图每人次1分 病房常规心电图0.3分 参加危重病人抢救每1人次3分(大3分，中2分，小1分) 介入手术按 大手术每例10分(术者5分，一助3分，二助2分) 小手术每例6分(术者3分，一助2分，二助1分) 管介入手术术后病人每人次2分 门诊量1人次为0.2分， 科间会诊1人次为1分 各类穿刺操作(含电除颤、室上速转复)每次1分。 手术监护每人次2分 2.心电图类: 药物负荷试验:阿托品试验:2.5分， 安试验:2.5分; 运动平板: 2分; 动态心电图:2.5分。 门诊常规心电图0.3分 病房常规心电图0.3分 病房科间心电图1分 3护士类: ? 参与抢救次数1人次3分 等级护理人次:一级5分，2级3分，3级1分 4、康复、理疗 门诊量1人次为0.2分， 体疗1人次为3分 针灸1人次为1分。 篇二:医院科室奖金分配方案(2478字) 适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。 1 成本核算 1.1 核算对象划分 ?临床科室 ?医技科室 ?辅助供应部门 ?行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论) 1.2 额定科室任务 1.2.1 额定工作量 包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。 1.2.2 额定耗费量 包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。 年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%) 年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%) 1.3 科室收入核算范围 1.3.1 直接收入 挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。 1.3.2 间接收入 化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。 1.3.3 科室收入 科室收入=直接收入+间接收入 1.3.4 收入扣除项目 药品收入不在收入核算范围内。 1.4 科室成本核算范围 1.4.1 直接成本 临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。 医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。 1.4.2 间接成本 医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、 电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。 上述成本费用医院尽可能按量化定额的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。 科室支出=直接成本+间接成本 1.4.3 支出扣除项目 药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。 2 绩效考核 绩效考核可采用百分制。 2.1 工作效率考核25分。劳动强度:收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、;护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况:床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。 2.2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率;护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标;大型设备检查阳性率等。 2.3科室管理考核30分 服务质量:要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。 科教工作:科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。 劳动纪律:无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、 2.4药品比重考核15分 虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。 3 科室提奖核算办法 ?临床科室 实发奖金=应提取奖金额,绩效考核扣奖 应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税 收支结余=科室收入-科室支出 其中:提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。 调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。 绩效考核扣奖=分值×扣分 分值=应提取奖金额?100分(绩效考核100分) ?医技科室 可以按上述方法核算也可采用单机核算。 ?辅助供应部门按临床平均奖计算。 ?行政管理部门按上述三项的平均奖计算。 ?干部奖金等级划分，由医院自定。 合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降;单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。 我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法;有利于提高医疗服务质量;能正确反映科室的管理水平;有利于调动职工工作积极性;有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实 际应用。 篇三:科室奖金分配方案(1405字) 为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。 一、奖金的构成 奖金分配由三部分构成: 总奖金=A(科室基金)+B(基本奖金)+C(绩效奖金) A=医院分配给科室总奖金(医生、护士可分配奖金)*10% B=医院分配给科室总奖金(医生、护士可分配奖金)*40% C=医院分配给科室总奖金(医生、护士可分配奖金)*50% 二、医、护奖金分配比例=1.45:1 三、奖金分配计算说明 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=科室基金=医生(护士)可分配奖金*10%，共100分。科室主任、护士长依据各项考核指标的结果分配个人奖金。科室基金主要考评:(1)参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分;(2)积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分;(3)当月工作无任何差错，得20分;(4)满意度调查在90%以上，得20分;(5)当月出全勤者，无迟到、早退得10分;(6)业务考试合格者，得10分。科室基金的分配计算方法:个人所得的科室基金奖励a=A/科室医(护)个人得分之和*个人实得分。 科主任、护士长按100分计算。 2、奖金B B=基本奖金=医生(护士)可分配奖金)*40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。 医护职称系数: 职称 系数 职称 系数 科主任 2.45 主治医师 1.95 护士长 1.95 执业医师 1.55 主管护师 1.55 执业助理医师 1.25 护师 1.25 护士 1.0 试用期医生、护士无奖金,取得相应职称5年以上则套入上一级别系数计算，士级则按原级计算。 基本奖金的分配计算方法:个人所得的基本奖金b=B/医生(护士)系数总和*个人系数。 3、奖金C C=绩效奖金=医生(护士)可分配奖金*50%，根据绩效考核进行分配。 考核内容(医生):?个人经济总收入(20%);?门诊人次(20%);?住院床日数(20%);?住院手术人次(15%);?门诊手术人数(5%);?收住院人数(20%)。(各项比例可根据每月考评侧重点 进行调整) 个人所得绩效奖金c=C/科室经济总收入*个人经济收入*20%+C/科室门诊总人数*个人门诊人数*20%+C/科室总住院床日数*个人床日数*20%+C/科室住院手术总人次*个人住院手术人次*15%+C/科室门诊小手术总人次*个人门诊小手术人次+C/科室总收住院人数*个人收住院人数*20%。 护士考核内容:办理入、出院人数、医嘱录入人数、肌注、静脉输注人数等计算出分值。(具体由护理组定出各工作量分值) 护士个人绩效奖金分配计算方法:=C/科室护士工作总分值*护士个人分值 科主任、护士长绩效分=科室平均绩效*1.2 四、个人总资金计算 个人奖金=(a+b+c)*医疗质量考核(%) =(a+b+c)*(1?考核加减率) 医疗质量考核以95分为满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。 考核内容: 执行、病历书写、处方书写、合理检查、合 理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院 各科室医疗质量考评标准》。