印象最深的一次培训

对培训管理者来说，运作一次次培训、一个个培训项目是他们工作最重要的职责。那么培训管理者们是怎样看待自己操作的印象最深刻的培训的呢,本期，我们邀请了4位培训管理者，就这一话题展开畅谈。 传化集团培训与发展中心培训经理秦愉 我印象最深的培训项目是传化集团第三届营销峰会 营销是企业利润的最终实现者与拉动业绩增长的火车头，因而营销人员的能力培育显得尤为重要。在常规的培训体系之外，传化集团把一年一度的营销峰会作为营销队伍能力建设的重要载体，以营销峰会为平台，通过一系列培训项目的运作，实现营销人员专业技能的提升。 2009年，我和团队策划实施了主题为“逆风飞扬，赢在冬天”的传化第三届营销峰会，有几个亮点让我印象深刻: 亮点一、营销案例发布使个人知识组织化 营销峰会面向全体营销人员发布了《传化23年23大经典营销案例汇编》，内容涉及营销战略、竞争策略、客户开发、产品推广等各个方面，一方面从知识管理的角度挖掘了传化23年积累下来的营销经验，实现了个人知识组织化;另一方面，也为未来传化营销队伍的培养和建设，提供了个性化的培训素材。 亮点二、任职资格聘任使双通道发展成为现实 作为传化专业任职资格管理体系建设的成果，营销峰会还对销售职种、应用技术职种中获得高级客户经理、高级应用技术工程师任职资格的人员进行了聘任，并颁发了聘书，让这些在专业通道上发展的员工同样获得事业成就感和荣誉感，使双通道发展得到全面落实，最终打造出一支专业化和职业化的营销队伍。 亮点三、论坛、演讲、沙龙的“组合拳”式培训 公司高管非常支持营销峰会的开展，集团董事长和总裁专门作了“赢在冬天”、“坚定信心”的主题演讲;外部专家做了“商道即人道，营销即人销”的专场培训;15名内部营销专家以对话的形式开展了“增值你的客户”、“品牌‘赢’销”、“营销创新”的三场论坛;90名一线营销经理共同参加了“提升领导力，打造高绩效销售团队”的营销经理沙龙，讨论通过何种途径提升团队领导力，这些“组合拳”式的培训立体地提升了营销人员的专业技能。 通过这一项目，我深刻地体会到，培训经理要跳出培训看培训，要从队伍建设的高度来看待培训发展工作，要建立起任何有助于队伍建设的工作都是培训工作的“大培训”理念。为企业发展提供关键人才支持，就是培训经理对企业最大的贡献。 格兰仕集团培训经理谢亮明 我印象最深的培训是今年格兰仕集团的第六期“向日葵”培训班 一个项目下来，细细思量，感触良多，并留下深刻的印象，主要有以下几方面: 做好准备工作，事半功倍。围绕这一个600余人的培训项目，在部门人手(工作人员)奇缺、人少事多的情况下，集团成立培训项目组，临时抽调部分人员参与到这一大型的项目培训中来，而在准备工作中主要做好了如下工作:一是后勤保障，车辆、餐饮、住宿、娱乐、安全、医疗、预警机制建立等准备，项目组与集团相关部门、培训基地——南方医科大学顺德校区项目负责人对接，落实好相关的细节。二是培训准备，包括培训预算，讲师的评估、聘请，班务管理，军训，工作人员的培训，日程规划，每天行程安排等所有准备工作的落实。三是培训实施，在开学典礼、毕业典礼的场地布置、领导邀请、典礼的、主持串词、会场音乐、会务管理等各个细节的落实，以保证典礼的顺利开展。同时，在单个培训课程过程中，老师的安排，学员的风采展示等也应做好相应的准备。 开展有效沟通，高效管理。有效的管理都是源自有效沟通，据统计，在管理工作中，沟通成本占了大部分时间，所以，有效沟通对于工作的有效开展很重要，在本次项目运作中，我再一次体会到沟通的重要性，“学到不等于知道，知道不等于会做，会做不等于会做好，会做好不等于养成习惯”。自我沟通、部门内部、项目组、跨部门、跨组织等的沟通，一开始，我们还建立“我以为”的沟通误区，导致很多误会和摩擦发生，接着，项目组在沟通的时候坚持“确认和反确认”的沟通方法，保证了信息及时有效地传达，减少了沟通成本，减少了摩擦和误会，实现了高效管理，保证培训有效顺利的开展。 执行考核管理，达成效果。在本次项目培训中，由于时间长、课程多、信息量大，那么如何保证良好的培训效果呢,集团采取三个措施:一是培训服务做到人性化;二是培训课程做到适应、有效;三是考核管理坚持日日考核，周周淘汰的原则。通过这些措施，有效地激发了学员学习的积极性。通过培训，大家端正了态度，学到了知识，掌握了技能，为日后的工作奠定了良好的基础。 原3M亚太区领导力及组织发展经理顾增旺 我印象最深的培训是在公司中给培训部门同事做的题为“建立以结果为导向的培训文化”的培训 建立以结果为导向的培训文化从破除结果无法评估的10个误区开始(见下)。 在企业培训与开发活动中，以结果为导向说起来容易，但做起来最困难的问题之一或许是如何去构建一个有效的衡量与评价体系。这一体系既要能满足高层管理者或项目发起人了解其对培训与开发的需求是否得到满足以及满足程度，并对使用的资源的有效性进行评估;又要能满足培训与开发管理者或部门评判培训与开发项目是否达到预期效果，并证明自己部门的成果对企业的价值。由于培训与开发干预对组织战略的支持作用越来越大，组织对全面 建立培训与开发效果评估体系的要求也就变得越来越强烈。但现实情况是，在培训与开发的需求分析，项目设计，项目实施和效果评估四个环节中，效果评估环节最不理想，究其原因，可以从对培训与开发效果评估认识上的误区中得到启示。只有从根源上打破认识上的误区，面对现实，培训与开发管理者才能建立一个完善的培训与开发评估体系，使其既能满足管理层的战略需要，又能证明自身或部门的经济价值。 新奥集团职业发展中心总经理张丽萍 我印象最深的培训是2006年初启动的管理基本功项目 2006年初，本来只是为了规范部门内部的管理，在IBM顾问白博士和当时主管领导的支持下，我在新奥集团尝试推行管理基本功项目。首先是给集团所有的一把手和人力资源负责人做第一阶段的每期3天的培训。在最初的培训中，有些领导质疑我们:无论是管理的权威，还是管理的理论水平，都不应该由培训中心来做这项工作。但是，在课堂上，以及在后续的实践中，大家意识到知道和做到的巨大差距，知道了基础管理的欠缺，尝到了夯实管理基础的甜头。逐步地，大家都欣然接受，管理基本功成为新奥集团领导必须掌握的系列内容。 在管理基本功推广第一阶段的培训中，我在25天之内巡讲了19天的课，打破常规的巡讲给了我一次绝好的锻炼机会。在那之前，我最多只能连续讲2天的课，因此，领导、同事、学员和我自己都没有把握，大家都为我捏一把汗。在那段时间内，从同事们齐心协力的精心准备和互相补台，到课堂氛围营造的创新和学员的配合，随时随地都有那么多的细节让我感动，内心充满了感激。因此，尽管很累，但是却很充实、很快乐。领导的信任、同事们的支持、学员们的鼓励，促使我获得一次重大的突破:首先，是表达能力和控场能力得到迅速提升，实现了两个转变，即从原来以讲述为主，到互动技巧应用的转变;从围绕讲师开展活动，到围绕学员就地取材随需点评的转变。其次，是对自己和团队能力提升有了更强的紧迫感。给别人一瓢水，自己就得有一桶水，深深感觉到作为讲师是需要深厚的底蕴、胸怀和人格魅力的;同时感觉到要求学员实践的内容，都必须是自己经历过和尝试过的。第三，进一步体会到团队合作的重要性，不管遇到什么困难，只要大家同心协力，付出110%的努力，就没有解决不了的问题。这段经历促使我们建立了一支理论与实践结合的培训与咨询团队。 在管理基本功推广辅导和评估过程中，我们还探索出了培训课程按照项目推广的运作方法、尝试了课堂与实际工作结合的方法、总结出培训评估的方法等，汇总形成了培训项目推广的模式，并且在集团开始树立了员工发展工作的品牌，得到集团各方面的认同和信任。 回头审视当讲师、做员工发展相关工作的经历，最大的感悟是:做员工发展工作，是个人成长的重要途径和方法，帮助他人时，得益最多的是自己;只有自己持续改善和提升，才有资格和可能让他人成长进步;要当一个好领导，必须是培训的行家和优秀的讲师。