海底捞你学不会读后感

海底捞你学不会读后感 院 系: 经济管理学院 专 业: 市场营销 姓 名: 张帅一 学 号: 201053504206 班 级: 经104-1 指导老师: 李秦阳 《海底捞你学不会》读后感 提起海底捞这个名字，我想大多数人都知道它是一家著名的火锅餐饮连锁企业，但可能只有少数人真正地了解这个企业的运作模式与经营理念，为何海底捞公司拥有这样“传奇”的发展历程，在较短的时间获得如此的成功。而海底捞我们到底能不能学会呢, 带着这样的疑问，我仔细的阅读了《海底捞你学不会》这本出。读完之后的确是感慨颇丰。1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。14年过去，海底捞在全国6个省市开了30多家店，张勇成了6,000多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。而我也从这本书中出了海底捞成功的“三大法宝”。 法宝一、把员工当家人 客人的需求五花八门，单是用和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。心理学家的研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么才能让员工把海底捞当成家,很简单——把员工当成家里人。海底捞的员工住的都是正规住宅，有空调和暖气，可以免费上网，步行20分钟到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞在四川简阳建了海底捞寄宿学校，为员工解决子女 的教育问题。海底捞还想到了员工的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由6,000名管理者组成的公司。 当今社会许多企业都意识到员工在企业的“幸福感”对于激发员工积极性与创造力有着十分重要的作用。但又有几家企业能做到海底捞这样对员工无微不至的关怀和尊重。我认为海底捞对待员工的方式值得所有企业去借鉴和学习。 法宝二、用心创造差异化 张勇从麻辣烫和第一个火锅店的经营中悟出，火锅生意不同于其它生意，在这里每个客人都是半个大厨，不仅自己配调料，还亲自根据自己的口味煮各种食品，因此吃火锅的客人需要更多的服务。此外，由于四川火锅浓重的麻辣刺激，吃到最后绝大多数客人实际上已经分不出不同火锅店的口味。因此，在地点、价钱和环境相似的情况下，服务好坏是食客是否回头的最重要因素。管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳创造出自己的服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。怎么才能让顾客体会到差异, 就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其它火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。问那些在门外排队的食客，你们为什么喜欢海底捞,“这里的服务很“变态”。在这里等着有人给擦皮鞋、修指甲，还提供水果拼盘和饮料，还能上网、打扑克、下象棋，全都免费啊～”“这里跟别的餐厅不一样:吃火锅眼镜容易有雾气，他们给你绒布，头发长的女生，就给你猴筋套，还是粉色的;手机放在桌上，吃火锅容易脏，还给你专门包手机的塑料套。”“我第二次去服务员就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜欢吃什么。服务员看出我感冒了，竟然悄悄跑去给我买药。感觉像在家里一样。”„„ 人是群居动物，天生追求公平。幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理„„员工一定不会感到幸福。人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福。让人感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人觉得公平。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思考也是近台看戏。看戏的哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。海底捞的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外，也让普通员工感到公平，于是他们笑得自然，笑得灿烂。社会动物是有移情能力的，笑与哭都会传染。这就是为什么很多顾客说，到海底捞吃饭很高兴，因 为他们的服务员都愿意笑。看，海底捞的超值服务体现出来的:海底捞不仅有火锅，还能让你笑，千金难买一笑～ 海底捞真正的把“顾客是上帝”这句话变成了现实。海底捞给顾客提供的服务，其周到程度堪比五星级酒店。试问有这样周到的像家一样的服务，顾客怎么会不“回头”呢, 法宝三、尊敬、希望和公平 海底捞管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。 孟子有言:君视臣如手足，则臣视君如腹心;君视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，给予员工充分的尊重。员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被打垮的餐馆，员工在那里可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，你愿意用几百元钱去交换它们吗,如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你,当然，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择:管理线——新员工——合格员工——线员工——优秀员工——领班——大 堂经理——店经理——区域经理——大区经理;技术线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户:只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说:“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。他们不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。这样所有的员工每天都是充满着希望和动力在工作，其工作效果自然可想而知。 海底捞带给我们的启示 1、中高层领导充分下基层了解员工的心声，对员工急需解决的问题，拿出确实可行的解决，并切实实施。对许诺员工的事情要及时付诸行动。 2、重新梳理员工绩效考核机制，做到以人为本，能真正起到激励作用。 3、重视和关爱员工，对员工一视同仁，给予公平公正的待遇。 4、建立建全监督管理机制，加大授权力度。 5、建立一套合理的员工晋升通道，从不同角度上能让员工看到发展的空间及未来规划。并且注重对员工的技能培训。 6、开展丰富有意义的团体活动，增加员工凝聚力及对企业文化的认同感。