虚拟团队有效性影响因素研究

虚拟团队有效性影响因素研究 硕士学位 THESIS OF MASTER DEGREE 论文题目: 虚拟团队有效性影响因素研究 (英文): Study on the Influents of virtual team effectives作 者: 田群艳指 导教师: 刘 颖 讲师 虚拟团队有效性影响因素研究 论文题目: (中文) 虚拟团队有效性影响因素研究 (外文)Study on the Influents of virtual team effectives所在院、系、 所 :公共管理学院专 专 业 、 名 、称 : 劳动经济学 指专导专教专师姓专名、职专称 :刘 颖 讲师 论文主题词:虚拟团队;团队有效性;有效性影响因素 学专习专期专限 : 2007 年 9 月至 2009 年 7 月 论文提交时间 : 2009 年 4 月II独 创 性 声 明 本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致 谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也 不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 签名: 田群艳 日期: 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的, 即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学 校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文。签名: 田群艳 导师签名:刘颖 日期: 虚拟团队有效性影响因素研究 摘 要 在当今企业环境中,团队协作是一种重要的工作方式。现代技术的日益发 达,打破和逾越了传统的藩篱和障碍,使人与人之间的沟通变得越来越简便, 越来越零距离。从而,团队协作随着现代科学技术的升级有了新的表现形式。 20世纪 90年代以来,随着经济全球化的到来,国内外众多经济组织为了适 应日趋激烈的市场竞争,在现代信息和通讯技术的支持下,采用虚拟团队来 满 足全球化、组织间协作以及有效配置资源的需求。虚拟团队是基于信息系统 的 发展、成员配置不为时间和空间所限制,团队成员合作往往处于虚拟状态的 一 种新型组织形式。由于具有成本有效性和高度灵活的特点,虚拟团队已经得到 了越来越广泛的应用。 但是,实际运作中的虚拟团队却面临着 “虚拟”优势难以充分发挥的问题。 为此,本文围绕虚拟团队有效性这一中心命题,采用理论探索与实证调研相结 合的来展开研究。本文在总结以往研究对虚拟团队有效性和有效性影响因 素研究成果的基础上,结合对具体虚拟团队成员的访谈,得出在我国组织中影 响虚拟团队有效性的主要因素,并在此基础上初步构建虚拟团队有效性影响因 素的模型,同时,本文还提出了改进虚拟团队有效性的策略和建议。 关键词:虚拟团队;团队有效性;有效性影响因素I 虚拟团队有效性影响因素研究 Abstract Team cooperation is a kind of important way in business environment. With the modern science and technology development, it has broken and gone beyond the hedge and obstacle of the traditional society. It makes interpersonal communication becoming more and more convenient or “zero distance”. Thus, there is a new form of team cooperation with the science and technology upgrading Since the beginning of the 1990s, with the arrival of the era of economic globalization, many organizations has set up virtual teams in order to adapt to the increasingly fierce market competition and meet the emerging form of organization --- globalization, inter-organizational collaboration and effective allocation of resources demandA virtual team VT, is one kind of organizations based on information network, which members can be located free of office space and time, and collaborations between members are under a “virtual” state. For their advantages of cost effectiveness and high flexibility, virtual teams have been adopted in more and more industriesHowever, the failure rates of virtual teams in realities are high, and their “virtues” display with difficulties. So, focusing on VT effectiveness, this paper adopts a qualitative research method of the combination of theory analysis and empirical study. On the bases of summarizing of the previous research to the effectiveness of VT and the influential factors of VT’s effectiveness and combining the interviews from specific VT, the paper draws a conclusion on the main factors of VT’s effectiveness,. Furthermore, the paper constructs the model of factors on VT’s effectiveness and recommends strategies and advices to the improvement of the VT’s effectiveness according to the research KEY WORDS: virtual team VT; team effectiveness; main factors of virtual team’s effectiveness II 虚拟团队有效性影响因素研究 目 录 第1 章 绪论. 1 1.1 选题背景1 1.2 研究目的与研究方法 2 1.2.1 研究目的. 2 1.2.2研究方法2 1.3 本文的结构. 3 1.4 本文创新点. 4 第2 章 文献综述 5 2.1 虚拟团队的研究回顾 5 2.1.1虚拟团队的研究现状 5 2.1.2虚拟团队的产生与发展7 2.1.3虚拟团队的定义8 2.1.4虚拟团队的优势及特点.11 2.1.5 虚拟性 14 2.2 团队有效性研究回顾. 17 2.2.1 团队有效性的操作化定义. 18 2.2.2 团队有效性主要测量模型. 20 2.3虚拟团队有效性及其影响因素. 24 2.3.1虚拟团队的有效性研究模式. 24 2.3.2 虚拟团队有效性的影响因素 26 第3 章 实证研究30 3.1 访谈对象 30 3.2 访谈内容 33 3.3 访谈内容分析. 34 3.4 访谈结果与讨论 34III 虚拟团队有效性影响因素研究 3.4.1 虚拟团队虚拟性34 3.4.2 虚拟团队与一般团队差异的比较分析36 3.4.3虚拟团队面临的主要问题42 3.4.4 虚拟团队有效性影响因素. 43 第4 章 提高我国虚拟团队有效性的建议 45 4.1 虚拟团队的目标和任务管理. 45 4.1.1 强调目标的一致性. 45 4.1.2 强调任务的明确性. 45 4.2 虚拟团队的人员管理. 46 4.2.1 采取有效的领导行为 46 4.2.2 合理配置虚拟团队的成员并对成员进行必要的培训46 4.3 虚拟团队内部沟通的管理47 4.3.1 加强虚拟团队成员的有效沟通47 4.3.2 建立虚拟团队成员之间的信任关系 47 4.3.3 采用合适的冲突解决方式. 48 4.4 组织环境方面. 48 4.4.1 设计多样化的激励方式和完善的绩效考核体系. 48 4.4.2 建立良好的团队氛围 49 第5 章 结束语. 50 5.1 全文总结 50 5.2 本研究的不足. 50 5.3 研究展望 51 参考文献 52 附 录 55 致 谢 56 IV 虚拟团队有效性影响因素研究 图表目录 表 2-1虚拟团队的定义10 表 2-2传统团队与虚拟团队的区别..12 表 2-3虚拟团队和实体团队比较分析一览表.13 表 2-4团队虚拟化层次的分类14 表 2-5团队有效性的界定..19 表 3-1访谈对象分布表32 表 3-2团队虚拟性描述34 表 3-3虚拟团队沟通中常用的技术类型40 表 3-4虚拟团队存在的问题.42 表 3-5虚拟团队有效性的影响因素..43图 2-1虚拟性的维度模型..16 图 2-2虚拟性的维度.17 图 2-3Gladstein的团队有效性模型..21 图 2-4Campion等人的团队有效性模型.22 图 2-5Cohen和Bailey的团队有效性“启发式”模型23 图 2-6分布式虚拟团队的研究框架..24 图 2-7虚拟团队绩效模型(FPVT)25 图 3-1国内虚拟团队虚拟性分布..36 图 3-2虚拟团队有效性影响因素四维模型..44 V 虚拟团队有效性影响因素研究 第 1章 绪论 1.1 选题背景 伴随着信息技术的飞速发展和世界经济一体化的进程,企业面临的竞争环 境也在不断变化。经济的全球化迫使企业进入到一个开放的、不受保护的全球 市场,工业经济向知识经济的转变使得知识和信息成为了企业最为重要的战略 资产,而国际化潮流的加剧和企业间竞争的愈发激烈使得企业不得不思考如何 使自己能更敏捷、更迅速地做出反应。许多组织为此对自己的业务流程和组织 结构进行改变,以增强企业对市场变化的响应。在当今企业环境中,以团队形 式进行工作已被认为是有效而灵活地方式。随着现代技术突飞猛进的发展,团 队成员不必再局限于一个地点进行工作。信息技术的发展改变了组织的运作方 式,同时也使虚拟团队成为可能。虚拟团队的形式能够帮助组织在高度变化 和 动态的全球企业环境中更加灵活地、迅速地做出反应,减少成本并提高资源的 利用率。因此,从 20 世纪 90 年代开始,许多组织正通过电子网络形成虚拟项 目团队来进行各种工作。虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种 动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式,它利用网络和信息技术将不同地 域、不同组织的人连接起来完成一项具体任务。与传统团队不同,虚拟团队强 调时间、空间、组织边界,借助现代通信技术进行沟通与协作,组建虚拟团队 可以帮助组织利用遍及全球的稀缺资源、减少花在旅行上的时间和费用、可以 24小时地工作、并对客户需求做出快速响应。然而,组建了虚拟团队并不就意 味着获得竞争优势和成功,相反,虚拟团队的成功比传统面对面团队的成功更 加困难。虚拟团队要想充分发挥自身的虚拟优势并获得高绩效,需要关注更多 的问题。于是,虚拟团队的研究日益成为团队研究中的一个热点问题。 国外对虚拟团队的研究始于上世纪 90 年代初期,其蓬勃出现是在 1995 年 之后。经过近十年的努力,国外对虚拟团队的研究已经从初期的概念和定义探 1 虚拟团队有效性影响因素研究 讨、虚拟团队的探索性研究发展到对虚拟团队的影响因素、团队过程等方面的 研究,并取得了较为丰硕的结果。关于国内对于虚拟团队的研究,浙江大学王 重鸣教授采用定性的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编 码和分析,从虚拟团队的研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚 拟团队研究进行了回顾。研究结果表明,国内对虚拟团队的研究,初期较多的 集中在对虚拟团队进行介绍,引入虚拟团队这种组织形式。有比较多的文章探 讨了虚拟团队管理的问题,一些学者对虚拟团队的薪酬管理和激励进行了研究, 还有一些研究关注从技术层面解决虚拟团队的问题。随着对虚拟团队研究的深 入,近几年来,国内学者越来越关注对虚拟团队有效性以及虚拟团队有效性影 响因素的研究,也得出了一些的结论。但就目前已有的研究而言,大多数集中 于研究某一个因素对虚拟团队具体的影响,而对于影响虚拟团队有效性的因 素 没有一个系统的研究。为了提高企业虚拟团队的有效性水平,有必要找出影响 虚拟团队有效性的因素,以帮助企业对虚拟团队实行有效的管理。 1.2 研究目的与研究方法 1.2.1 研究目的 本研究的目的在于,在对虚拟团队的概念特征、运行特点充分认识的基础上, 通过文献研究和访谈,系统分析并归纳影响虚拟团队有效性的主要因素,并以 文献研究和访谈分析的结果为基础,初步构建影响中国组织虚拟团队有效性的 模型。 1.2.2研究方法 1文献研究方法。本研究将通过查阅国内主要数据库《中国期刊网》和《万 方数据网》中关于虚拟团队的相关研究报告,对虚拟团队有效性影响因素进行 系统分析和归纳。2 虚拟团队有效性影响因素研究 2访谈法。本研究中,通过对国内企业中参与虚拟团队的成员进行访谈, 运用内容分析法,分析归纳出在实践中会对虚拟团队有效性产生影响的因素, 对文献研究的结果进行论证和补充。 1.3 本文的结构本研究的总体框架设计如下图: 问题的提出 研究目的 相关概念及理论 团队相关概念 虚拟团队相关概念 虚拟团队有效性研究 理论研究 实证研究 我国虚拟团队有效性模型 构建及管理建议 图1-1本文研究框架 3 虚拟团队有效性影响因素研究 全文共分为六个部分。第一部分为导论,介绍了研究背景、本研究课题的 目的和意义,本文的研究重点、方向、研究方法和研究框架。 第二部分系统阐述了本论文的主要理论基础和国内外相关研究成果。包括 对团队有效性的界定,虚拟团队定义、虚拟团队关键特征以及虚拟团队虚拟 性 等问题的介绍。 第三部分是对虚拟团队有效性的理论研究,主要介绍了虚拟团队有效性的 研究模式,并在文献研究的基础上,从理论上归纳影响虚拟团队有效性的因 素。第四部分是对虚拟团队有效性的实证研究,以虚拟团队有效性为核心,主 要对虚拟团队的特点、虚拟团队运作过程中出现的主要问题和影响虚拟团队 有 效性的因素等情况进行梳理和了解。在理论研究和实证研究的基础上,初步构 建虚拟团队有效性影响因素的模型。 第五部分将基于前一章研究所得结果,提出在我国虚拟团队实践中提高虚 拟团队有效性的建议。 第六部分是对全文进行总结,指出本研究不足之处,并展望今后研究方向。 1.4 本文创新点 概括而言,本文的创新点主要集中在以下两个方面: 首先,通过充分考查文献,对虚拟团队进行了系统的研究分析,从概念到 形式、模型和基础理论等,并对国内近年关于虚拟团队有效性影响因素的文献 的研究,从理论上分析并归纳影响虚拟团队有效性的因素。 其次,虚拟团队有效性影响因素的研究在国内尚处于探索阶段,大部分的 研究成果来自于国外。本文的研究在一定程度上结合了国内的实情,通过对国 内虚拟团队成员的访谈,归纳出适合国内虚拟团队有效性的影响因素,并根据 研究结果初步构建中国企业虚拟团队有效性的模型。4 虚拟团队有效性影响因素研究 第 2章 文献综述 2.1 虚拟团队的研究回顾 2.1.1虚拟团队的研究现状 虚拟团队的研究主要是从 20世纪 90年代开始的。由于早期对虚拟团队的特 点和规律不够了解,所以出现了不少以案例为主的探索性研究。而后,更多的 定量实证研究开始出现,较多研究的关注点落在虚拟团队的过程方面。 国外对于虚拟团队的研究已经从初期的概念和定义探讨、虚拟团队的探索 性研究发展到对虚拟团队的影响因素、团队过程和团队结果等方面的研究,并 取得了较为丰硕的成果。在Martins等学者 2004 年所做的文献回顾中,选取了 93 篇西方关于虚拟团队的主要研究,其中有 66 篇(71%)是实验室研究,1 篇 (14%)是现场研究和 14 个(15%)个案分析,在研究方法上,多数研究采用 ? 了定量分析或者严谨的定性的研究方法 。国外研究中提出一般管理建议和人力 资源管理建议的研究报告比较少,多数研究探讨了有关团队规模、团队技能、 技术、任务等因素对团队目标设定、团队行动和团队关系的影响,以及这些过 程又是如何影响到团队最后的绩效,得到不少有意义的结论。如虚拟团队的技 术专长和团队的成功成正相关,同时多个研究显示虚拟团队所采用的媒体越 丰 富,其导致的绩效水平和信任水平也就越高。有关虚拟团队过程的研究也是国 外研究的一个主要方面,在Martins(2004)回顾的 93个研究中,有 7个研究(7 %)对虚拟团队的计划(目标设定)进行了分析、45个研究(48%)涉及到了 虚拟团队的行动(沟通和参与)、48个研究(52%)探讨了团队人际关系(信任 ?Jessica Lipnack, Jeffrey StampsVirtual teams: The new way to work [ J ].Strategy and Leadership, 19995 虚拟团队有效性影响因素研究 ? 等)的过程 。研究显示,虚拟团队的沟通广受关注,沟通被认为是虚拟团队的 关键点,由于社会背景相似性的减少,使得虚拟团队中沟通有效性降低。但在 国外沟通研究中,研究结果尚不完全一致,如有关虚拟团队和面对面团队沟通 类型的差异并没有得到定论,也有研究显示虚拟团队的参与和沟通质量并不比 面对面团队差。在团队人际过程中,国外研究对虚拟团队中的冲突和信任等进 行了较多的研究。一些作者(Jehn等,2001)认为,和传统的面对面团队相比, 冲突在虚拟团队中更容易发生。另外,信任也是研究得比较多的一个主题,多 数研究认为信任对虚拟团队非常重要。有关信任的研究,主要集中在对其影响 因素、形成过程及其对虚拟团队效能的影响上。在虚拟团队结果的研究上,国 外研究关注在情感和任务绩效两个方面。更进一步,国外开始注意缓冲变量对 虚拟团队绩效的影响,如任务类型会缓冲虚拟性对团队结果的效应。 而在我国目前对虚拟团队的研究中,以探索性、定性研究为主,多数研究 并不涉及到具体的研究环境,而更多基于个人对虚拟团队的看法和认识。在为 数不多的实证研究中,李宝山等(2003)采用了个案方法对产品开发的跨组织 虚拟团队进行了研究,丁岳枫及王重鸣(2004)采用实验室研究,对虚拟团队 任务特征对团队绩效的影响模式进行了研究。在研究的主题上,初期比较多的 是对虚拟团队进行介绍,引入虚拟团队这种新型组织形式。国内研究中,比较 多的文章探讨了虚拟团队管理的问题。如赵祥宇等(2002)认为虚拟团队人力 资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定 位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制。 一些学者对虚拟团队的薪酬管理和激励机制进行了研究,邓靖松和王重鸣 (2003)根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚 和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬。这些显示出国内研究者对虚 拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注。在国内研究中,还有一些研究关 ? 王重鸣,唐宁玉. 虚拟团队研究:回顾、分析和展望 [ J ].科学学研究,2006(2)6 虚拟团队有效性影响因素研究 注从技术层面解决虚拟团队的问题,张艳等(2001)认为虚拟团队是一个典型 的计算机支持合作工作系统(CSCW),由此提出了一个“面向对象的多层次协 同模型”作为 CSCW协同工作的描述工具。此外,国内学者对虚拟团队的过程 也较为关注,不少研究探讨了虚拟团队沟通和信任的问题。如马颜,李晓轩 (2004)对虚拟团队中的信任专门进行了研究。与国外研究相比,国内研究主 题覆盖面广,但是由于研究涉及的限制,还不够深入。 2.1.2虚拟团队的产生与发展 据福勒(Fuller,1954)记载,虚拟团队是为满足组织快速协调各地区成员 交流的迫切需要而产生的,最早产生于军队中。二战期间,战事需要远程军队 在全队范围内进行战略规划和信息、智力的共享,于是作为早期虚拟团队雏形 的虚拟团队 Jedburg 在法国应运而生。Jedburg 的团队成员是受过高等教育的研 究人员,当时的科技已经足够发达,使得具有虚拟团队形式的远程军事团队能 够在全球范围内的不同单元之间完成规划,相互协调以及信息共享。二战后, Jedburg 团队成员开始步入商界,虚拟团队有了新的空间。 到上世纪 90年代,虚拟团队逐渐兴起。20世纪末,计算机网络通信技术的 快速发展使得虚拟团队大量出现,改变了组织和个体的工作方式。2001 年 Modalis研究机构在美国的调查研究表明,超过三分之二的调查对象具有虚拟团 队的工作经历,其中 46%的调查对象每周至少有一次虚拟性工作,而每天都在 ? 虚拟团队中工作的人占 14%。 随着信息技术的迅速发展,使得虚拟团队的发展呈现出全球化趋势。例如, 由美国、日本、德国、法国、英国 5个国家的科学家发起的人类基因组工程中, 来自多个国家的科研人员组成了很多典型的虚拟团队。其中,1998年成立的塞 ? 邓靖松,刘小平. 虚拟团队的兴起与理论研究 [ J ].软科学,2005(5) 7 虚拟团队有效性影响因素研究 莱拉(Celera)公司研究组包括 200多位来自美国、欧洲、澳大利亚、以色列和 西班牙的研究机构的人员,他们代表了 12个不同的学术机构、非盈利机构和商 业性组织。 2.1.3虚拟团队的定义 国外比较早的有关虚拟团队的定义是Davidow和Malone在 1992 年提出的, 他们认为虚拟团队是“随着通讯和信息技术的发展而出现的网络化组织的进化 形式”。之后,又有学者对虚拟团队进行了解释,认为虚拟的概念意味着边界的 模糊。虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨 时间、跨地域的人员组成。Jarvenpaa(1999)等在他们所做的一项有关全球虚 拟团队的沟通和信任的研究中,将全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、 ? 地域分散并进行电子化沟通的工作群体” 。 美国学者杰西卡.利普耐克与杰弗里.斯坦普斯,通过对网络组织长达 21年的 研究,对虚拟团队作了如下定义:虚拟团队是指一群人为了实现共同的目标而 跨越时间、空间和组织边界并通过技术进行互动的群体。实质上,虚拟团队 是 由任务驱动的成员组成的临时团队,团队成员在时间和空间上具有各自的独立 性;团队内部通常采用面对面交流和基于信息技术的交流相结合的模式进行沟 通;团队成员是具有极高专业知识水平的人员,利用自身知识相互协作,解决 ? 项目中的问题。 大多数对虚拟团队的定义都是基于这样一种观念,即虚拟团队是依赖于技 术媒介沟通的、跨越不同界限的团队。但是,一个完全不使用任何沟通技术的 纯粹的面对面团队在今天的组织中是极为罕见的,所以学者从更细化的角度来 ?唐宁玉. 虚拟团队学习的动态过程及其效能研究 [ M ].北京:知识产权出版社,2008 ? (美)杰西卡.利普耐克,杰弗里.斯坦普斯著,何瑛译. 虚拟团队管理 [ M ].北京:经济管理出版 社,2002.8 虚拟团队有效性影响因素研究 定义虚拟团队。 Byrne1993通过描述虚拟团队所表现的特征给予其定义,他认为虚拟团队 是“同供应商、顾客、甚至竞争对手建立的临时组织,该组织通过信息技术联 系在一起共享技术、资金和市场。 ”Henry和Hartzler(1998)给虚拟团队定义如 下:团队成员分布在不同的地点、不同的时区,但他们通过电子媒介联系密切 工作;团队成员不一定同属于一个组织,他们也可能是在一定时期内,一起处 ? 理难题的跨组织工作组 。Henry和Hartzler的定义是普遍接受的定义,也是作为 本文的研究与写作基础的概念。 此外,Guido Hertel 2004提出了层级式定义:首先,依据基础的定义,虚 拟团队包括两个或两个以上为了共同的目标合作的人,团队成员在不同的地方 (或时间)工作,所以成员主要依靠电子媒介合作沟通;第二层,可以定义一 些特殊的维度并以此为依据对虚拟团队分类,比如团队边界的清晰程度(是否 包括外部专家),团队的异质程度(考虑文化、职业背景等),时间限制(临时 还是固定的团队)等维度。这种分类的定义方法使团队的管理更有针对性。 随着虚拟团队理论和实践的发展,虚拟团队的内涵侧重点有所变化。有的 学者强调了团队成员的知识特性,如 George .J(1997)提出虚拟团队是一种将 具有不同知识和专长的人聚集在一起的工作方式,这些人或者是由于在空间 上 分散于不同的地理位置,或者出于其他原因很难聚在一起工作,这种团队常常 存在于问题解决、质量监控或产品开发的活动中。罗永泰(2005)提出的虚拟 学习型团队是由知识、技能或资源互补的跨部门或跨组织边界成员构成,通过 建立学习交流平台来实现组织成员的知识、经验的共享,在学习与创造中不断 完成组织目标的新型组织模式。 目前国内学术界对虚拟团队已形成基本共识,认为虚拟团队是一种具有共 同目标、动态性和灵活性,依靠技术,跨越时间、空间距离和组织边界而形成 ?Jessica Lipnack, Jeffrey StampsVirtual teams: The new way to work [ J ].Strategy and Leadership, 19999 虚拟团队有效性影响因素研究 ? 的小型群体 。本文在此将不同学者对虚拟团队的定义总结如表 2-1所示。 虽然不同的学者对虚拟团队的定义不同,但是对于其所涉及的核心部分还 是比较一致的。首先,大多数研究者把虚拟团队作为群体和团队的范畴,认为 虚拟团队是具有共同目标的群体;其次是技术特点,在虚拟团队中,信息技术 得到了广泛应用;最后是跨边界特征,也就是说,虚拟团队是跨越时间、空间 距离和组织边界而形成的小型群体。 表 2-1虚拟团队的定义 学者 对虚拟团队的定义 Miles & Snow(1986) 网络化组织的进化形式。 Davidow & Malone(1992) 随着通信和信息技术的发展而出现的网络化组织的进化形式。 Janvenpaa(1997) 短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。 Gibson & Cohen2003 成员使用技术来和其他跨地域、组织和其他边界的成员进行互 动联系。 Henry & Hartzler(1998) 团队成员分布在不同的地点、不同的时区,但他们通过电子媒 介联系密切工作;团队成员不一定同属于一个组织,他们也可 能是在一定时期内,一起处理难题的跨组织工作组。 Jessica Lipnack & Jeffrey 虚拟团队是指一群人为了实现共同的目标而跨越时间、空间和 Stamps.1999 组织边界通过技术进行的互动。 王重鸣(2001) 多个公司的成员围绕某一项任务,以虚拟作业方式组合成项目 小组,他们之间没有正式的上下级关系,在项目任务中通过分 工和沟通(往往是通过网络)实现群体目标。 樊耘等(2001) 为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的短期 性团队,其成员可能是跨越地区甚至可能是跨越国界的。 ?王重鸣,唐宁玉. 虚拟团队研究:回顾、分析和展望 [ J ].科学学研究,2006 2 10 虚拟团队有效性影响因素研究 2.1.4虚拟团队的优势及特点Lipnack和Stamps(1997)指出,组织变革的第一步是改变组织沟通和交流 的方式。因此他们认为,与传统团队相比,虚拟团队的优势在于:(1)分散的 组织为完成一项任务可以将所需的各类“专家”的价值最大化,而不必要将他 们集中在某一固定地点;(2)允许组织统一各种不同的文化和商业模式;(3) ? 节约成本、缩短周期、提高决策和解决问题的技能。 Poltrock 和 Engelbeck(1999)指出,虚拟团队不同于传统团队的特点是: 高动态协作过程、无边界性与相互渗透以及团队资源再重组性。具体而言,在 虚拟团队中,成员的角色是流动的、广泛的,不局限于某项职能,团队的结构 也不是严格的等级式机构,而是强调成员之间的知识互补和动态的协作。为了 任务和目标的实现,团队成员之间会根据自己的特长进行分工,分别完成一些 子任务;虚拟团队的任务、角色或者工作分配等经常根据任务的进展和要求而 发生大的转变。相应地,团队资源也会发生新的组合,以配合目标的完成。Bell 等(2002)认为,虚拟团队的关键和最重要的特征是他们跨越了空间 边界,而传统团队则更具有地理上的接近性。特定的距离将虚拟团队成员分散, 但更重要的是这种空间分割对虚拟团队互动产生的效应。正由于此,虚拟团队 采用和传统团队不一样的互动方式,更多地凭借技术手段来保持成员间的关系 并完成工作。地理上的分割使团队成员虚拟化,这种方式使组织更灵活、更适 应、对外部做出响应的速度更快。虚拟团队的出现使组织在完成任务时,可以 让更合适的人员加入到团队中来,而不必考虑他们处在不同的地理位置。当任 务复杂性增加时,这个特性对组织的帮助尤为显著。从知识管理的角度来说, 虚拟团队使组织可以便捷地获得知识专长以更好地完成任务,而不用顾及这些 专长在何处。 ? 何瑛. 虚拟团队管理:理论基础、运行机制与实证研究 [ M ].北京:经济管理出版社,200311 虚拟团队有效性影响因素研究 虚拟团队和传统团队的另一个区别体现在信息、数据和沟通上。虚拟团队 之所以可以跨空间分布,是因为其和传统团队存在显著差异的第二个特征?? 技术媒介。在虚拟团队中,电子邮件是最普遍应用的沟通方式(Bell & Kozlowski,2002),除此之外,其他一些更复杂、更互动的沟通技术如可视会 议、群体软件和项目管理软件等也逐步得到广泛应用(Geber,1993)。这些技 术使虚拟团队成员可以沟通和交换信息及数据,而不管他们身在何方。Lipnack 等(2002)在其《虚拟团队管理》一书中,曾列举了多家公司应用技术媒介于 团队中,比如太阳微系统公司在组织内部普遍采用虚拟团队来完成任务,所有 的虚拟团队通过公司的信息设施进行沟通,每天的电子邮件数目超过了 150 万 ? 封 。而在传统团队中,技术的使用也只是作为面对面沟通的辅助。 Kinball和Eunice(2000)通过进一步的深入考察,提出了虚拟团队和传统团 ? 队的五个关键区别,如下表所示 。 表 2-2传统团队与虚拟团队的区别 传统团队 虚拟团队 团队在项目开始时便组成,并且一直延续到 团队成员在项目需要的时候才进入,不需要 项目结束为止 时可随时离去 团队成员来自于同一个组织 团队成员可能来自不同的组织和群体 团队成员在一个团队中是全职的 大多数团队成员同时为几个不同的团队工 作 团队成员都在同一个地点工作 团队成员在不同的地点工作,甚至在不同的 国家工作 团队成员都向同一个团队领导报告 团队成员向不同组织的领导报告 ? 美 杰西卡.利普耐克,杰弗里.斯坦普斯著,何瑛译. 虚拟团队管理??21 世 纪组织发展新趋势 [ M ].北京:经济管理出版社,2002 ?邓靖松,刘小平. 虚拟团队的兴起与理论研究 [ J ].软科学,2005(5)12 虚拟团队有效性影响因素研究 国内学者何瑛(2003)从多个方面对虚拟团 队与实体团队进行了对比,具体 ? 见表 2-3 。 表 2-3虚拟团队和实体团队比较分析一览表实体团队 虚拟团队 组织结构 垂直化 扁平化 对信息和通讯技术 较弱 极强 的依赖程度 沟通方式 主要是通过面对面进行沟通 主要是通过电子方式进行沟 通(如电子邮件、视听会议 等) 边界 未跨越时间、空间和组织的边界 跨越时间、空间或组织 信息和知识 不共享 共享(通过共享数据库) 文化和知识背景 相同或相似的文化和教育背景 不同的文化和教育背景 管理方式 管理者通过对任务的进程进行监控, 管理者通过对成员进行指导 从而提高对客户需求做出迅速反应 和培训,充分授权,从而提 的能力 高对客户需求做出迅速反应 的能力 作业流程 串行 并行 反应速度 迟缓 迅速 报告关系 单一报告关系 多重报告关系 办公场所 集中 分散 成员构成 来自组织内部 来自组织内部或者外部(例 如:客户、合作伙伴、供应 商、竞争对手等) 成员关系 固定 流动 成员的邻近程度 地理位置接近 地理位置分散 ?何瑛. 虚拟团队管理:理论基础、运行机制与实证研究 [ M ].北京:经济 管理出版社,2003.13 虚拟团队有效性影响因素研究 2.1.5 虚拟性 对虚拟团队的界定是一个发展的过程。早期的界定更倾向于 将虚拟团队和传 统团队进行区分,把虚拟团队和传统团队看成是截然不同的两种团队,而在 近 来的研究中,更多的则是以虚拟性(虚拟程度)的高低对虚拟团队加以界定。 Niederman和Beise(1999)根据面对面互动的程度和通过技术媒介进行沟通的程 度对虚拟团队的虚拟性进行了区分,认为可以根据这两个维度将虚拟团队区分 ? 为高度虚拟化团队、充分支持团队、传统式团队和不活跃团队(见表 2-5) 表 2-4团队虚拟化层次的分类面对面程度 低 高 低 不活跃 传统式 功能障碍团队 面对面团队 技术媒介程度 高 高度虚拟化 充分支持性 虚拟团队 使用虚拟团队沟通软件的团队 当团队中使用技术媒介程度低、较少有面对面的沟通和互动时,团队的沟 通不活跃。由于团队之间缺乏足够的交流和互动,团队任务将难以完成,这是 一种功能障碍团队(Dysfunctional Team)。技术媒介程度低,但是面对面程度高 的团队则是一般常见的传统型团队(Traditional Team);面对面沟通程度高而且 技术媒介使用程度也高的团队,是充分使用科技支持的团队 (Fully-supported Team),比如使用群体支持系统软件;而使用技术媒介程度高,但面对面沟通程 度低时,团队对技术有一定的依赖性,通过借助于技术手段实现团队内部的沟 通和信息交换,是高度虚拟化的团队(Highly Virtual Team)。 由于大多数虚拟团队的定义都使用了多个维度,所以学者们基本认同应该 ? 唐宁玉. 虚拟团队学习的动态过程及其效能研究 [ M].北京:知识产权出版社,200814 虚拟团队有效性影响因素研究 从多个维度来定义虚拟性。国内学者黄攸立(2007)在对有关虚拟团队研究进 行分析和整理的基础上,提出了一个更加完善的团队虚拟性 3 维模型,从人、 技术和组织 3 个维度定义了团队虚拟性。第一,虚拟团队的目的是为了获取具 备满足任务所需要的知识和技能的人才,因此不可避免地选择了组织外或者远 程的团队成员,造成了成员的分散性。成员的分散程度越大,成员之间共享的 背景信息就越少,团队的虚拟程度就越高。第二,通信和信息技术是保证分散 的成员低成本、高效率地进行协作的保障。对通信和信息技术的依赖程度越高, 成员之间面对面沟通的时间就越少,团队的虚拟程度就越高。第三,在成员和 技术确定之后,还需要确定任务是如何组织的。特定的任务要求会决定成员的 投入以及相互依赖的程度,这也是影响团队虚拟程度的重要因素。由此,提出 了团队虚拟性 3 个维度:团队成员对虚拟工具(通讯工具如电子邮件、视频会 议系统等)的依赖程度;沟通的信息丰富程度,包括沟通频率和同步程度,用 沟通的信息丰富程度来说明成员投入的程度以及成员之间协作的程度;虚拟团 ? 队成员的多样性(包括地理分散、时间分布、文化多元和组织多样),详见图 2-1 。 ? 黄攸立,刘团结. 团队虚拟性的维度研究 [ J ].管理学报,2008(1)15 虚拟团队有效性影响因素研究 成员多样性 虚拟性较高 (从低到高) 对虚拟工具的依赖 程度(从低到高) 沟通的信息丰富 虚拟性较低 程度(从高到低) 图 2-1虚拟性的维度模型 从图中可以看出,对虚拟工具的依赖程度、沟通的信息丰富程度和成员多 样性共同组成了团队虚拟性,而且三个维度不同的组合会形成不同的虚拟性。 如果一个团队的成员来自不同的地方、时区、组织和文化,并几乎只是用虚拟 工具进行沟通,且沟通的信息丰富程度很低,那么这个团队的虚拟性就很高。 反之,这个团队的虚拟性就会很低。 此外,国内学者唐宁玉(2007)在理论研究与实践调研的基础上,用四维模 型进一步扩充了虚拟性的维度,从四个方面对虚拟团队加以定义和界定。如图 ? 2-2 所示 。 ?唐宁玉. 虚拟团队学习的动态过程及其效能研究 [ M].北京:知识产权出版社,200816 虚拟团队有效性影响因素研究 组织 多个组织 单一组织 跨地域 同一时间 虚拟性 地域 时间 同一地域 不同时间 沟通技术 图 2-2虚拟性的维度 通过虚拟性的分析可以看出,虚拟团队并不是一个“全或无”的概念,而 可以通过虚拟程度的高低加以界定。如上图所示,在地域、沟通技术、时间和 组织维度上离中心越远,则虚拟性越高,就越是高度虚拟化的团队;而越往中 心,则虚拟性程度越低。在实际中,并不是所有的虚拟团队都是严格虚拟或者 完全依赖电子技术进行沟通的,这些团队也可能有机会聚在一起进行面对面的 沟通的。虚拟性概念的引入,将研究焦点从和传统面对面团队的比较转移到虚拟团 队本身,这样可以更好地对虚拟团队自身发展规律进行研究。 2.2 团队有效性研究回顾自 20 世纪 90 年代以来,学术界和各类组织越来越意识到团队对于组织成 功的意义,一方面,许多公司纷纷引入团队这种管理模式,团队的应用越来越 广泛,另一方面如何管理和有效运作团队也成为企业和理论界关注的重要问题, 17 虚拟团队有效性影响因素研究 越来越多的学者开始关注于团队有效性的研究。 2.2.1 团队有效性的操作化定义 目前,对于团队有效性尚未有一个统一的定义,而对于团队有效性的衡量 也不存在一个单一的。许多学者较为普遍地认可 Hackman等人 1987 对团 队有效性的宽泛性定义,认为团队有效性(team effectiveness)是指团队实现预 定目标的实际结果。这个定义主要包括三个方面:(1)团队绩效,即团队的工 作产出是否符合或超出组织规定的质量、产量标准;(2)团队成员满意度,即 团队活动的结果带来团队成员之间良好的关系,使团队成员具有满意感,并有 利于团队成员的长期合作和团队的长远发展;(3)团队生命力,即团队在完成 任务以后,成员之间的人际关系得到进一步的加强,团队成员是否能够持续不 断地共同工作。而 Cohen和 Bailey1997指出,团队有效性主要包括三个方面: (1)团队绩效,即团队的效率、生产力、反应速度、质量、顾客满意度以及创 新等;(2)成员态度,即成员的满意度、承诺以及对管理层的信任;(3)成员 的行为,即成员的缺勤、离职和安全等。他们指出,以往的研究没有涉及成员 的行为对团队有效性的影响。 虽然在定义的描述上有所区别,但从目前的研究来看,学者们对于团队有效 性的界定基本上趋于从个体和团队两个层次出发,对团队(主要是绩效)和团 队成员(态度、行为)两个方面的影响结果进行测量,只是在采用维度的数量 ? 上存在着一些不同,具体见下表 。 ? 常涛,廖建桥. 国外团队有效性研究新进展述评 [ J ]. 科学学与科学技术 管理,2007(09)18 虚拟团队有效性影响因素研究 表 2-5团队有效性的界定 对团队的影响结果 对团队成员的影响结果 提出者 绩效 能力 态度 行为 团队生命力, 团队绩效,即是否 Gladstein & 即团队成员 满足需要、数量、 团队成员满意度Hackman 1987 是否能持续 质量、时效等 地共同工作 团队绩效(即控制 员工对工作的态 Cohen & 员工行为(缺 成本/改善的生产 度(如工作满意 Ledford1996 勤等) 力/质量) 度、组织承诺) 团队绩效(即团队 团队成员满意度、 成员行为(成 Cohen & 的效率/生产力/反 组织承诺以及对 员的缺勤、离 Bailey1997 应速度、质量/创 管理层的信任 职和安全) 新等) 团队绩效(团队产 Janz & 出的质量/团队工 团队成员满意度、 Colquitt1997 作的效率/项目完 组织承诺 成的期限) 吴志明、武欣 团队业绩 团队成员满意度 从上表中可以看出,团队的有效性是一个多维度的概念,总的来说对团队 有效性的界定主要还是集中于团队的绩效和团队成员满意度两方面。在本研 究 中,对于团队的有效性也是从团队绩效和团队成员的满意度两方面来界定 的。19 虚拟团队有效性影响因素研究 2.2.2 团队有效性主要测量模型许多关于团队有效性的研究采用了投入-过 程-产出(input-process-output, 简称 IPO 模型)的基本研究框架。在早期,Hackman(1983)就强调了在典型 的系统模型下探索团队有效性的本质,即投入影响团队过程,进而影响团队的 输出结果。“输入”主要指团队的结构、成员和环境特征等,“过程”主要指团 队中的人际互动以及一些社会心理因素等, “输出”是指团队的有效性。迄今为 止,这个基本框架仍对该领域的研究有着深远的影响。许多学者将一些相关变 量引入系统作为输入变量、过程变量和输出变量,提出了更为具体的关于团队 有效性的研究模型。 Gladstein 1984提出以团队投入?过程?产出的观点探讨研究影响团队有 效性或团队效能的关键因素。投入是指团队组成要素、团队结构要素、可利用 资源要素、组织结构要素等;过程是指团队过程运作要素,产出是指团队的有 ? 效性要素,如图 2-3所示 。 ? Gladstein, DA model of task group effectiveness [ J ].