归因风格与职业自我效能感及其关系研究综述

第 26卷第 6期 2 0 1 1年 6月 宿 州 学 院 学 报 Journal of Suzhou University YOI．26，NO．6 Jun．2 0 1 1 doi：10．3969／j．issn．1673—2006．2011．06．016 归因风格与职业自我效能感及其关系研究综述 朱韩兵，陈 抗 宿州学院社会科学与管理工程系，安徽宿州，234000 摘要：通过对中外相关文献的梳理和分析，探讨 了归因风格和职业 自我效能感的概念和研究方法以及二者之间的 相互关系。归因风格是指个体具有的独特的归因认知方式以及由此所产生的特有的归因倾向，研究方法主要有问 卷调查法、语句解释的内容分析法、访谈法和实验法。职业 自我效能感是个体对 自己完成特定职业的相关任务或行 为的能力的知觉或对达成职业行为目标的信心或信念，多种量表的编帝J使得对其科学的测量在不断的深化和发 展。在学业、心理健康等领域里，归因风格与自我效能感之间都存在着复杂的相互作用。 关键词：归因；归因风格；职业自我效能感 中图分 类号 ：B849 文献 标识码 ：A 文章编号 ：1673—2006(2011)06一OO48一O4 归因简单来说就是对行为的结果寻找原因，由 于每个个体的人格特质和认知风格的差异，使得归 因这种基本的心理活动呈现出不同的风格，即心理 学所说的归因风格。职业自我效能感是一般自我效 能感在职业领域里的具体体现，直接影响职业选择 和职业坚持性的效果。从某种程度上说，个体的归因 风格在很大程度上与职业自我效能感密切相关，本 文通过对相关文献的整理与分析，梳理并探讨归因 风格和职业自我效能感的国内外研究，并探讨二者 之关系。 1 何谓归因风格 所谓归因(causal attribution)就是“对行为或事 件的结果找原因，也就是说，将行为或事件的结果归 于某种原因,,EO1-2。归因是心理学家海德(F．Heider) 于 1958年提出的概念，其在描述、解释、预测并控制 社会行为方面发挥着重要的意义。众多心理学家也 对其展开了深入的研究 ，并在 2O世纪掀起了一股归 因研究的热潮，如今已成为心理学研究的显性课题。 由于认知风格和人格系统的差异，个体在归因 过程中也会呈现各种不同风格，心理学将之称为归 因风格。在认知活动中，每个个体的注意、感知觉、记 忆、想象和思维等心理活动在信息加工过程中都不 同程度的存在个体差异性，而在人格系统中，个体的 气质、性格、需要、动机，包括智力水平也都存在个体 差异性，因此，从这个角度讲，与之相适应的归因活 动也必然存在不同的个体差异性。同时，每个人在现 实生活的经历都不一样，归因风格也正能折射出其 生活经历和切身体验的差异。 Seligman指出归因风格(Attribution style)是在 童年期或青少年期就已形成的一种习惯性思考方 式，他认为归因风格包括永久性、普遍性和个别性 3 个维度，每个维度具有两极性：永久性涵盖永久性和 临时性；普遍性涵盖特定性和一般性；个别性涵盖内 收稿 日期 ：2011一O1—21 基金项目：宿州学院人文社科项目“大学生归因风格对职业 自我效能感影响的实证研究”(2009ysk15)。 作者简介：朱韩兵(1980一)，安徽安庆人 ，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源与管理心理学。 行各项制度及个人廉洁 自律情况的评价，发现问题， 及时采取处理措施。 参考文献： Eli江飞．浅谈乡镇党政合一后“一把手”监督问题口]．今日 南国：理论创新版，2009(7)：194—195 E2]青格勒．干部监督工作探讨 [J]．党建与人才 ，2003(3)： 34—35 [3]王清旺．扎实推进干部监督工作 不断提高选人用人公 信度口]．前线，2011(1)：47—48 48 [4]董延涌．强化对党政主要领导干部的监督[J]．党政干部 学 刊，2010(1O)：31—33 [5]李社增．完善干部监督机制的新思路口]．领导科学，2010 (26)：34—35 [6]张慧英．国有企业干部监督工作探析 [J]．经济师，2010 (8)：289—290 [7]雷劲松，茹化旺，管仁军．如何发挥职工群众在干部监督 工作中的作用[J]．才智，2010(19)：238—239 [8]许骏．进一步加强对企业领导干部的监督[J]．求实，2009 (S2)：40—41 (编辑：周博) 在性和外在性L2]。 ． 刘永芳综合国内外相关文献资料研究后指出， “归因风格是一个人所具有的独特的归因认知方式 以及由此所产生的特有的归因倾向”，它是认知心理 学和人格心理学在归因领域里的体现口]。 按照彼得森和塞利格曼(Peterson，Seligman)等 人在 1982年编制的“归因风格问卷”中对归因风格 的解释，归因风格主要包括两种：积极的归因风格和 消极的归因风格(有些学者称之为乐观的归因风格 和悲观的归因风格)。积极的归因风格将坏事情归因 于外部的、不稳定的、具体的原因，将好事情归因于 内部的、稳定的、整体的原因；消极的归因风格则 反之 。 归因风格的研究方法主要有以下几种： (1)问卷测量法。在归因研究中，研究者大多数 都是采用归因测量工具测量个体的归因风格，其中 最权威的量表是彼得森和塞利格曼编制的“归因风 格问卷 ”(Attribution Styles Questionnaire，缩 写为 ASQ)，该问卷的文本内容包涵 12个假想的情景事 件，其中6个为积极事件，另外 6个为消极事件，2 种类型的事件交替呈现 要求被试对相关问题做出 回答，通过积极事件归因风格和消极事件归因风格 的得分，以反映个体的整体归因风格；除此之外，塞 利格曼等人在 1984年编制的“儿童归因风格问卷” 也被广泛用于对儿童归因风格的研究当中。 (2)语句解释的内容分析法(Content Analysis of Verbatim Explanation，缩写为CAVE)。此法主要 是对研究对象的面和口头材料进行分析，以获知 其归因风格。CAVE技术问世以来，在心理健康的 相关研究中得到了广泛使用。 (3)访谈法。访谈法是以口头形式，根据被询问 者对某些事情形成原因的答复搜集客观的、不带偏 见的真实材料，分析其归因风格。 (4)实验法。通过有目的性的严格控制的实验条 件或情境，对被试的某些心理活动进行研究的一种 方法，实验法能精确地得出事物之间的因果关系，因 此在归因风格的研究中具有非常重要的地位。 2 何谓职业 自我效能感 自我效能(Self—efficacy)这一概念是心理学家班 杜拉(A．Bandura)在 1977年提出的，其提出背景主 要是关于临床及社会心理学领域中的个人胜任力的 研究。基于长期的理论及实证研究，班杜拉于 1997 年对自我效能的相关问题进行了全面系统的分析和 论述，并由此发展出自我效能理论。其中，自我效能 感是班杜拉社会认知理论的重要组成部分。Bandura 认为，自我效能感是指人们对自己实现特定领域行 为目标所需能力的信心或信念[3．4]，它影响个体对其 行为的选择，以及愿意为之付出多大的努力并坚持 多久。 职业 自我效能感(Sense of Career self—efficacy) 是在自我效能感的理论基础上建立起来的，它是自 我效能理论在职业选择和发展领域的扩展。其实早 在班杜拉提出自我效能感之初，他就指出自我效能 感应该有一般自我效能感和特殊领域 自我效能感之 分，同时，班杜拉个人认为其实一般自我效能感是不 存在的，因为任何时候探讨自我效能感都是与特定 领域相联系的，虽然有些学者不同意这种观点。职业 自我效能感是表达与影响职业选择和发展的活动、 决策、行为等有关的自我效能感，Hackett和 Betz首 先于 1981年将职业 自我效能感界定为“个体对 自己 能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信 念”[5]。其后，Lent和 Hackett认为职业自我效能感 是个体对与职业选择和职业调整有关的范围广泛的 行为的效能判断的总称[6]。在综合多数观点之后， Betz和 Hackett又对职业 自我效能感有了全新理 解，认为职业自我效能感是“个体对实施与职业有关 的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信 念”[7]。 对职业自我效能感的表述应该说还有很多不同 的观点，这里不一一赘述，但将其归纳综合之后可以 理解为职业自我效能感是个体对自己完成特定职业 的能力及其效果的判断和与之相伴随的信心程度， 其关键点在于，不管概念的表述如何不同，核心词都 是主观判断或信心。从具体内容上讲，职业自我效能 感主要表现在两个方面：职业内容与职业选择和行 为过程。前者是某种特定职业规定的相关内容，比 如，此种职业所需要的教育程度、规定的工作或 任务分配；后者是职业行为过程中的相关实践部分， 比如，如何进行职业信息找寻、职业 目标选择、职业 制定、职业问题解决等。从这个角度来说，职业 自我效能感可分为与职业内容有关的自我效能感和 与职业选择和行为过程有关的自我效能感，大部分 职业 自我效能感的量表也是据此分为两个分量表。 职业 自我效能感作为社会认知理论的组成部 分，对个体职业选择起着非常重要的影响，理论界也 一 直对其进行科学的测量，以求使其量化，从而更 好、更精确预测个体的职场行为，从理论上来说，这 本身也成为动机理论的研究成果。职业自我效能感 的测量方法最主要是问卷测量法，编制科学合理的 量表尤为重要，国内外学者在这方面做了大量的研 究，并获得了丰硕成果。 49 职业选择的性别差异一直是社会非常关注的问 题 ，Hackett和 Betz通过对 自我效能理论的研究 ，编 制出第一个职业自我效能量表，目的是考查两性在 职业行为中的的性别差异现象[8]。姜飞月和郭本禹 据此进行了跨文化研究，对该量表进行了本土化修 订，以探讨在东方文化背景下职业领域的性别差异 问题L9]。 Betz和 Borgen从霍兰德职业兴趣理论出发 ，编 订了“技能信心量表”(SCL)，用于测量与不同职业 兴趣相联系的职业任务的自我效能感。王祯等运用 职业技能量表进行了问卷调查，运用因素分析方法 进行验证，得出技能信心量表包含“管理型”、“研究 型”、“艺术型”、“现实型”、“常规型”和“社会型”职业 自我效能 6个因子结构。 Betz和Taylor从职业决策困难角度出发，借鉴 Ctites的职业成熟理论(该理论模型把职业选择能 力分为 5个结构，分别为自我评价、收集职业信息、 挑选目标、制定未来的规划和问题解决)，制定出“职 业决策自我效能量表”(CDMSE)，用于测量个体作 出职业决策的信心程度。Betz等人随后把该量表修 订为“职业决策 自我效能量表简缩版”(CDMSE— SF)，其中原有的5O个项目缩减到 25个。在具体研 究中，简缩版具有更好的信度和效度，表现得更为高 效实用 引。 郑日昌和张杉杉以国内两所理工院校大学生为 被试，编制出中国大学生择业效能感问卷(CDMSE -- C)[1 。该问卷主要针对大学生群体的职业自我效 能感，关注高校毕业生的择业问题，应该说有很强的 现实意义。中国大学生择业效能感问卷共有 26个项 目，将其归为 4个因子，分别为获取职业信息与技 能、学业成绩、个性自我了解和社会支持效能感。 Solberg等人通过对职业寻找与调整领域的研 究 ，编制 出“职业寻找 自我效能量表”(CSES)，用于 测量个体寻找与选择工作等相关行为能力的信心， 量表共有 35个项目，因素分析表明所有项目归为 4 个因子，分别为工作寻找、面试、参与工作联系与人 际关系探索效能Cn]。 职业自我效能感的测量在职业行为研究方面应 该说越来越重要，未来的研究中也将趋于多样化。由 于职业群体的不断扩大，职业自我效能感的测量范 围将从个体的职业效能感延伸到集体的职业效能 感；由于职业行为的不断复杂化，职业 自我效能感的 测量内容也将从一般职业自我效能感转移到职业寻 找、调整 自我效能感；由于高校就业形势的严峻性， 职业自我效能感的测量对象也将从广大的具体从业 人员扩展到整个大学生群体I1引。 50 3 归 因风 格与职 业 自我效能感 的相 关性 研究 从理论上来说，作为认知系统和人格系统的归 因风格与作为动力系统的职业自我效能感之间应该 存在天然的密切关系，因此，中外众多心理学家都对 其进行了深入的研究和探讨。但由于归因风格与自 我效能感的结构异常复杂，且理解不一，因而研究结 论也表现得千差万别。且以往的研究绝大多数都还 集中在一般的归因方式与一般自我效能感的相关研 究上，真正关于归因风格与“职业”自我效能感的相 关研究却并不多，但值得肯定的是，这些理论探讨仍 然具有开拓性意义，为后续进一步研究提供了理论 来源和研究思路。 张鼎昆等研究发现个体的自我效能感影响其归 因方式，具体表现为高自我效能感个体倾向于将失 败事件归因于主观努力不足，低自我效能感个体则 倾向于将失败事件归因于能力问题，认为自己缺乏 本领，并过分关注个人的不足，容易把潜在的困难于 现实中放大；而对于成功事件二者却并没有表现出 显著差异。Baker和Brown研究发现，自我效能感与 归因之间存在双向作用，自我效能感影响人们的归 因方式，而归因方式反过来也会影响人们的自我效 能感，比如，个体将低绩效归因于个人的内在能力的 欠缺则会降低其自我效能感L7]。 Peterson等认为，低 自我效能感的抑郁症患者 往往倾向于将事件的消极结果归于个人内在的和必 然的因素，而将事件的积极结果归于外在的和偶然 的因素[1引。Cohen通过研究发现，重度抑郁者患者 ，往往都有自我批评式的归因。魏立莹等的研究也得 出类似的结论，其抑郁情绪与归因方式的相关研究 表明，抑郁症患者往往缺乏归因过程中自我服务的 偏向(Self～serviing biases)(～种不正确的归因偏差， 具体表现为“自我辩护”和“自我提高”，对积极事件 采取内在归因，对消极事件采取外在归因，以期达到 自我保护之目的)，而众多研究都表明自我服务偏向 能提高个体的自我效能感和胜任感[1 。 Tennen等研究发现，如果个体将对事件的失控 归于自身内部的、稳定的原因时，则今后更容易产生 习得性无能感[】引。 Weiner研究发现，如果个体将学习的成败归因 于自己努力与否时，则可以提高自身的控制感，而如 果个体将学习成败归因于自身能力时，则不能产生 控制感，但成功和失败两种情况却表现不一。比如， 将学习的成功归因于自身能力时，则能提高自信心 和自我效能感，而将学习的失败归因于自身能力时， 则会产生沮丧情绪以及自我效能感的降低_1引。 罗良等关于中学教师教学方式与自我效能感的 相关研究表明，能力归因倾向的中学教师有较高的 创造效能，其中归因方式对 自我效能感的预测作用 会受到中学教师性别和教龄的影响I】引。 曹新龙研究发现，归因训练能影响自我效能感， 但这种影响存在着性别上的差异，女生比男生显著， 同时归因训练也能有效提高学生的学业成绩L】 。 钱珍研究发现，父母教养方式、学业归因影响学 生的学业成绩，而自我效能感在这种影响过程中起 中介作用[】引。同时，学业成绩也会影响自我效能感。 关于儿童自我效能与沮丧感的相关研究表明，学业 成功儿童的沮丧水平较低，反之，学业失败和问题行 为多的儿童其沮丧水平较高，学业 自我效能感也 较低。 4 与思考 归因风格与职业自我效能感及其关系的研究在 理论和实践两个方面都具有重要的意义。从理论上 讲，归因风格和职业自我效能感的研究丰富了心理 学理论，归因风格的研究使人们对人格理论和认知 理论的认识更为微观和深人，职业 自我效能感的研 究则丰富了动机理论，而对二者关系的探求则为个 体心理干预提供了宝贵的理论支持。从实践上讲，归 因风格与职业自我效能感关系的研究能够直接指导 当前高校职业指导工作，通过对归因风格和职业自 我效能感的干预，以直接提高高校毕业生就业的信 心和效果。 同时必须认识到，目前的有关研究在其研究领 域和研究深度仍还存在一切欠缺和不足，主要体现 在对归因风格与职业 自我效能感关系的研究上。一 方面，目前的研究基本上都集中于归因与一般 自我 效能感关系的研究上，个别研究也有涉及到学业和 心理健康领域，但就总体而言对归因风格与职业 自 我效能关系的探求不是很多；另一方面，上述研究主 要还是理论的描述，实证研究特别是实验研究稍显 不足。因此，从这个角度说，关于归因风格与职业 自 我效能感的研究还能够继续深入下去。 参考文献： f1j刘永芳．归因理论及其应用[M]．济南：山东人民出版社， l998：81—85 I-2]黄凌．归因风格及情绪对购买决策影响的实验研究[D]． 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