停止满意度 开始敬业度

停止满意度，开始敬业度 停止满意度，开始敬业度 赵冬艳 北森产品研发经理 最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现，因此 员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工 满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。 因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。 敬业度——预测员工绩效的直接因素 敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。如果说员工满意度是指 员工“喜欢”企业的程度；敬业度则是指员工“想且实际”做出贡献的程度，与员工的绩效 表现有更直接的行为关系。 图 1为北森公司进行的一项企业核心竞争力调查研究。研究发现，员工的工作满意度对 员工绩效的影响，是通过员工的敬业度和员工的留任意愿为中介变量的。即员工满意度直接 影响员工的敬业度和员工留任，进而影响员工的工作绩效。因此，员工敬业度是员工绩效的 直接预测因素，而满意度是间接预测因素。 如何测量员工的敬业度？ 敬业度概念最早由 Kahn(1990)提出。他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色， 而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我。尽管 Kahn 为敬业度提供了概念基础，但并没有指出如何测量员工的敬业度。后来，研究敬业度 的学者越来越多，他们对敬业度的概念予以探讨，通过理论建构和实证分析对敬业度的概念 进行深入研究。  Maslach和 Leiter(1999)认为敬业度应该被看做是工作倦怠的反面，其特点是高精力、投 入和高效能感。 员工敬业度 员工保留度 工作满意度 组织氛围 组组 织织 核核 心心 竞竞 争争 力力 图 1敬业度预测模型(北森提供)  Britt等人(2001)编制了一个包含责任感、承诺和绩效影响直觉三个维度的量表。  Schaufeli等人(2002)将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态， 具有活力、奉献和专注的特点”。  May 等人(2004)根据 Kahn 有关敬业度结构的观点编制了一个包含生理投入、认知投入 及情绪投入三个维度的量表。  盖洛普公司编制了“盖洛普工作场所调查”用于测量员工敬业度，包含两大类，一 类用于测量态度性结果，另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。  翰威特公司编制的敬业度问卷包含员工敬业度和敬业度驱动因素两大类内容。 在中国，字典中对敬业的解释为：对事业专心致志。从这个解释中可以看出，中国文化 背景下，对工作专注和负责是敬业的最基本特征。同时，忘我的工作以及对工作充满热情也 是许多爱岗敬业的人所表现出的共同特征。因此，在中国文化背景下，敬业度的定义应该是： 敬业度是一种与工作和单位有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、 专注和负责。 当前员工的敬业度 在北森进行的一项中国企业员工敬业度现状调查中发现，当前中国员工的敬业特点为： 员工对工作有高度负责的态度，但在工作中的活力略显不足，对工作的热情有所欠缺。 80后员工已经步入职场并逐渐成为职场中的主力军，80后员工的敬业度特点与当前职 场员工整体的敬业特点类似，都是对工作有高度负责的态度，但在其它三个方面略显不足。 表明 80后员工在工作中并没有表现出人们所担忧的不负责任、怕吃苦等特点。 0% 25% 50% 75% 100% 活力 专注 负责 奉献 图2 员工敬业特点(北森提供) 敬业度的影响因素 影响人们行为的因素通常分为内因和外因两个方面，影响员工敬业度的因素也可以从员 工自身以及员工所处的环境两个方面来探讨。 在北森进行的一项中国企业员工敬业度现状调查中发现，影响当前中国员工敬业度的因 素为:  员工自身因素：包括年龄、服务年限、层级、学历、职类等多个方面；  员工所处环境因素：包括良好的工作环境，认同单位和工作，良好的发展环境，良 好的生活质量，温暖的同事关系和有效的上级支持。 图 4 影响员工敬业度的因素(北森提供) 员工自身因素 1、 年龄 随着年龄的增加，员工的敬业度整体呈现出逐步上升的趋势。这表明随着年龄的增加， 员工自身 企业环境 0% 25% 50% 75% 100% 活力 专注 负责 奉献 图3 80后员工敬业特点(北森提供) 全体 员工逐渐找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。 2、 服务年限 随着员工在企业中服务年限的增加，员工的敬业度呈现先下降后回升的趋势。这主要是 因为员工刚进入企业工作时，处在与企业的“蜜月期”中，因此有较高的敬业水平，这主要 体现在服务年限在 3个月以内的员工身上。但工作一段时间后，开始进入“磨合期”，有可 能会在工作中发现各种没有满足自己期望的地方，进而影响到其敬业度，导致敬业度水平比 刚入职时低。当员工度过“磨合期”真正找到自己在企业中的定位并认同企业后，其敬业度 会开始回升，这一分水岭大概是 2年左右。 企业环境因素 通过调查发现，当前影响员工敬业度的因素，按照重要性依次是：单位为员工提供了良 好的工作环境，单位为员工提供了良好的发展环境，单位提供的工作可以保证员工有良好的 生活质量，单位内同事之间彼此关心，员工的上级能够为员工提供有效的支持。 1-3个月 4-12个月 1-2年 3-5年 6-10年 10年以上 图6 服务年限对敬业度的影响(北森提供) 平均水平 21-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 50岁以上 图5 年龄对敬业度的影响(北森提供) 平均水平 下面就工作环境和发展环境进行重点分析： 工作环境 图 8为在工作环境中，对员工敬业度有显著影响的因素，并呈现了当前员工对这些因素 评价的高低。按照影响力大小排序依次为要求明确、工作重要、挑战性高、团队协作、参与 决策、发挥特长、高效群体、工作自主、资源充足和工作安全。 其中，在工作重要和挑战性高两个方面，员工的评价相对较低。这表明，当前员工看重 自己的工作对企业的重要性，并关注工作内容对自己有一定的挑战。但现实是当前仅有约 50%左右的员工认为自己的工作环境满足了这两个方面。 发展环境 图 9为在发展作环境中，对员工敬业度有显著影响的因素，并呈现了当前员工对这些因 素评价的高低。按照影响力大小排序依次为成长机会、企业前景乐观、晋升机会、机会。 从结果看，对员工敬业度影响力大的因素员工评价也高。但从员工评价的高低来看，员 工对晋升机会和培训机会评价偏低，表明当前员工在这两个方面的需求没有得到很好的满足。 工作环境 生活质量 同事关系 上级支持 发展环境 员 工 评 价 影响力 图7 影响敬业度的环境因素(北森提供) 高 低 高 0% 25% 50% 75% 100% 图8 影响敬业度的工作环境(北森提供) 综上所述，敬业度是预测企业员工绩效的直接因素，满意度是影响员工敬业度的因素之 一。因此，在预测员工绩效表现时，使用敬业度调查比满意度调查更为适合，企业应针对不 同的调查目的需要使用不同的调查内容。 北森简介 北森，中国人才管理第一品牌，人才管理软件的开创者。 北森将云计算成功应用于领域，打造了中国第一个人才管理云计算平台，将招聘管理、 人才测评、绩效考核与提升、员工继任与规划、360度评估反馈、员工调查等各个核心人才管理环节 进行有机整合，凭借一体化的解决与随需应变的咨询服务，帮助客户打造完善的人才管理体系， 有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。 多年来，我们帮助 50多个行业 3000多家知名企业提供全方位人才管理服务，他们包括：中移 动、中海油、中国银行、工商银行、招商银行、东风汽车、长安汽车、蒙牛集团、伊利集团、中粮集 团、万科集团、腾讯、搜狐、淘宝、佳能、松下等国内外知名企业集团。 0% 25% 50% 75% 100% 成长机会 企业前景乐观 晋升机会 提供培训 图9影响敬业度的发展环境(北森提供) 北森 ·人才管理软件及解决方案 咨询电话：400 650 6886 官方网址:http://www.beisen.com/ 官方微薄：http://weibo.com/beisen 北京总部 总机/传真：010-82776888 邮编：100084 北京市海淀区农大南路 1号硅谷亮城 4号楼 6层 成都分公司 总机/传真：028-66537088 邮编：610016 成都市锦江区红星路三段 16号正熙国际 2101室 上海分公司 总机/传真：021-51875233 邮编：200050 上海市长宁区江苏路 369号兆丰世贸大厦 8F 南京分公司 总机/传真：025-68663200 邮编：210002 南京市中山东路 300号长发中心 C栋 908室 广州分公司 总机/传真：020-61130505 邮编：510600 广州市越秀区东风东路 767号东宝大厦 1407室 深圳分公司 总机/传真：0755-88862274 邮编：518026 深圳市福田区彩田南路3069号星河世纪大厦C1座2902 停止满意度，开始敬业度 停止满意度，开始敬业度 敬业度——预测员工绩效的直接因素 如何测量员工的敬业度？ 当前员工的敬业度 敬业度的影响因素