浅谈企业人力资本投资风险与收益

企业人力资本投资的成本、收益与风险规避 苏海滨 2010020202001 摘要：随着经济的发展，继物质竞争和资本竞争之后，人力资本投资已经逐渐成为企业竞争的决定因素，这一因素也越来越得到了企业的重视，但是企业的任何一项活动都是以盈利为目的的，因此，人力资本投资的成本和收益问题就受到了企业的重视，本文将探讨企业人力资本投资的成本和收益问题，并分析了可能存在的风险，提出了规避策略。 关键字：人力资本投资 成本 收益 风险 一、引言 随着知识经济的到来和高科技产业的迅猛发展，企业的经济结构呈现出明显的变化，其中最重要的是人力资本已经成为继传统的知识、技术之后推动经济发展的另一动力，甚至人力资本已经取代资本、技术和设备等物质资源，成为经济发展的决定要素，而且从现阶段的竞争趋势来看，企业之间的竞争已经从物质资本、技术资本转向人力资本，人力资本已经日益成为企业经济增长的决定因素和竞争主流。因此，企业也逐渐认识到了人力资本投资的重要性。 企业作为一个以盈利为目的的社会组织，既然要进行人力资本投资，首先就要考虑到成本与收益的问题，然后才能确定投资决策。对于不同的投资，产生的成本与收益不同。人力资本投资的分类多种多样，从投资所形成的人力资本对企业生产率影响的角度看，企业的人力资本投资可以分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资，而从狭义的角度来讲，贝克尔将通用性人力资本投资和专用性人力资本投资解释为普通培训和特殊培训。普通培训和特殊培训过程中，企业所承担的成本和获得的收益有很大的差异，对接受培训者的流动性也会产生不同的影响。本文将从普通培训和特殊培训的角度，分别分析企业人力资本投资的成本、收益和风险，并提出人力资本投资风险的规避策略。 二、企业人力资本投资的成本与收益 人力资本投资的形式多种多样，按照加里·贝克尔的表述：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各项活动，叫做人力资本投资。”也就是说任何可以增加未来收入的活动都是人力资本投资，通常来说，人力资本投资大体上可以分为两种：一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。 （一）人力资本投资成本 在对人力资本投资进行分析之前，首先对人力资本投资成本的涵义进行界定，本文所采用的人力资本投资成本的涵义是指企业用于人力资本增加和维护所付出的代价，包括取得成本、开发成本和重置成本。这样人力资本投资成本主要包括以下几个方面：一是企业为人力资本投资提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用；二是企业为人力资本投资提供师资和其他劳务服务的费用，以上两种费用可称为人力资本投资的固定成本，在接受投资人员的一定数量范围内是固定不变的；三是企业为受训者支付的工资和其他各项福利收入；四是企业因受训者参加学习而损失的工时和其他应得收入。 1、企业人力资本投资成本项目内容和成本计量 企业对人力资本投资的过程一般包括：首先是对新录用的员工进行岗前培训，使其熟悉企业的状况及自己的岗位要求；其次是对他们进行岗位培训和再培训，也就是在职培训；最后还有脱产培训，使有一定实践经验的员工再接受与其具体工作有密切联系的、比较系统的、比较完整的理论教育。因此我们将人力资本投资成本划分为专业定向成本、岗位培训成本、脱产培训成本等等。 （1）专业定向成本。专业定向成本分为熟悉成本和岗前培训成本。熟悉成本指的是为使新员工熟悉企业目标、企业文化、规章、生产产品、生产过程、机器设备、工作环境以及其他有关情况而发生的成本，主要包括分发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。岗前培训成本指的是在新员工正式开始工作之前，为使他们能够掌握新工作所需要的特殊技术和知识而付出的培训成本。包括培训者与受训者的工资、离岗的损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费等。 （2）岗位培训成本。岗位培训成本即在职培训成本是为使员工上岗后达到岗位技能所花费的培训费用，包括培训和被培训人员的工资费用、离岗损失费用、因培训而消耗的材料等物资费用，以及由于新员工与熟练员工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对职工进行的再培训费用，包括为培训而消耗的材料费用、人工费用以及培训过程中因培训人员学习新技术占用时间等而给生产造成的损失费用。 （3）脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作需要，允许职工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本。这种培训的目的主要是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培训成本；包括企业为培训脱产职工而发生的人工费用和材料费用等。在企业外部培训机构的脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员工资及福利费、差旅费、资料费等；在企业内部培训机构的培训成本包括培训所需聘任的讲师、专家的工资、被培训人员工资及福利费、培训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用等。同时，无论在企业内部还是在外部进行培训，还都会发生被培训人员的离岗损失费用。 2、人力资本投资成本的计量方法 人力资本投资成本项目的内容确定后，就要选择一定的计量方法，将这些成本进行量化。具体计量方法如下： （1）上岗前教育成本，包括培训者和受训者的工资、培训者和受训者离岗的人工损失费用、教育管理费用、资料费用和教育设备折旧费用等。公式如下： 上岗前的教育成本=指导工作者平均工资×培训引起的生产率降低率×受训天数+新职工工资×职工人数×受训天数+教育管理费+资料费+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期间发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。公式如下： 岗位培训直接成本=（指导者每小时工资数×指导小时数×月指导次数）+（被指导者小时工资×被指导小时×月被指导次数） 岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费+被培训人员工作不熟练造成的损失+培训材料费+各种管理费用 岗位再培训间接成本=岗位再培训人员费用+各种培训造成的损失费+培训材料费+管理费用 （3）脱产培训成本。包括委托外单位成本和企业自行组织培训成本两种。公式如下： 委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费+资料费+差旅费+被培训人员离岗损失费 企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费+被培训人员离岗损失费 （二）人力资本投资收益 企业人力资本投资收益就是投资形成后，在预期的回收期限内所得到的与投资有关的资金回流的总和与投资的成本的差额。也是人力资本投资的目的，和其他的投资一样，人力资本投资的收益发生在投资之后，而且人力资本投资的收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性，同时这种收益也很难直接计算，这也就为投资风险的存在创造了可能，但是人力资本投资在企业发展过程中越来越重要，使企业不得不通过人力资本投资来提高企业的竞争力，推动企业的长远发展。本文主要依据贝克尔的个人、企业投资收益分析模型来探讨企业的人力资本投资收益。 （1）个人人力资本投入产出比较模型，公式如下： 式中Ri为第i年人力资本投资成本；I为人力资本投资收益率。这个模型把预期收益现金流量与人力资本投资现金流量进行比较。如果大于或者等于0，说明投资能获得预期收益。 （2）人力资本投资收益率模型，公式如下： 式中X为接受第10年教育的直接成本；Y为受第10年教育而放弃的工作收入；Y10i为接受第10年教育的人在第i年的工作收入，Y9i代表接受第9年教育的人在第i年的工作收入，n为接受第10年教育之后可以赚得的工作收入的年份总数；I表示接受第10年教育的收益率，i表示所考察的年份数。该模型说明，接受过10年教育的人的预期收入增量和与受过9年教育的人的预期收入流量之和的差，不能低于接受10年教育的总成本与接受9年教育的总成本之差。通过这个不等式我们可以计算投资收益率I的最低要求。 （3）在职培训中，企业投资收益比较模型，公式如下： 其中MP0代表企业期初收益；W0为企业员工的期初工资；G’’代表在职培训得到的总收益；G’为员工受培训后得到的收益现值；G为企业由于在职培训后而得到净收益现值；a为培训的企业的净收益占培训后获得的总收益的比率；这里0≤a≤1。即G为企业未来收益与未来工资成本之差： 式中MPi为培训后第i年的企业收益；Wi为员工第i年的工资；i为培训后的工作年限；I为培训的投资收益率。其中G=aG’’。三种情况：第一，当a=0，G=0，即MP0=W0+G’’=W0+G’，说明员工获得在职培训后所带来的全部收益；这种培训，贝克尔称为一般培训，接受培训的员工所获得也是一般知识和技能，对本企业和其他企业都有用；第二，当a=1时，G=G’’=G+G’,得到G’=0，说明企业获得在职培训后所带来的所有收益；第三，当0＜a＜1时，MP0=W0+(1-a)(G+G’ )说明企业和员工都获得了培训后的收益。贝克尔将后两种培训称为特殊培训，即员工接受培训所获得技能只对本企业有用，而对其他企业没用或很少有用。 以上是从个人和企业的角度阐述的收益的计量模型，结合前面介绍的企业人力资本投资的成本，将有利于企业做出投资决策，既然存在决策的选择，就不可避免的存在风险，接下来本文将对企业人力资本投资的风险进行详细的分析。 三、人力资本投资的风险与规避 1、人力资源投资的风险 企业人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能给企业带来的风险和损失。人力资本自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大，而对人力资本投资的风险的分类较多，有从外部环境、内部管理和个人的角度分析的，也有从企业本身进行分析的，本文主要基于企业本身分析人力资源投资存在的风险，主要包括员工招聘风险、员工配置风险、员工培训风险、员工健康风险和其他风险。 （1）员工招聘的风险 招聘员工对每个企业来说都是十分重要的工作，企业在招聘过程中需要投入大量的人力和物力。但是企业所招聘的人员不一定与企业的文化、战略等相一致，这就存在了风险。因为人力资本作用发挥因素的多样性、人力资本投资收益的滞后性，要在企业进行人员招聘时就准确的衡量拟招聘的人力资本的质量是很困难的，招聘到不合格的员工，或者不合适的员工，都会给企业带来投资的风险，给企业造成一定的损失。 （2）员工配置风险 员工的正确配置是企业发展的关键，必须保证合适的人在合适的位置上，如果企业招聘的员工符合企业的要求，但是不能安排在合适的位置上，那么就会造成人员的浪费，甚至会降低员工的忠诚度，造成人员的流失。 （3）员工培训风险 培训是企业进行人力资本投资的主要手段，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要工作。由于员工的需求、自身素质等方面存在很大的差异，企业在对员工进行培训时，首先就要考虑到员工自身的素质和自身的需求，如果提供的培训员工不能接受或者相关的培训在员工自身素质的条件不能很好的发挥，或者提供培训的内容并不是员工所需求的，那么培训的收益就会大打折扣，甚至会起到相反的效果，这样就造成了企业资源、成本的浪费，从而给企业带来人力资本投资的风险。 （4）员工健康风险 由于人力资本具有生物属性，人力资本和人本身具有不可分离性，因此作为人力资本承担者的人由于疾病、年龄、性别等原因都会影响到工作效率，人力资本承担者在受雇期间死亡或者丧失劳动能力，都会导致企业所投资的人力资本部分或者全部丧失，从而给企业带来人力资本投资的风险。 （5）其他风险 人力资本投资是一个长期的过程，从企业进行人力资本投资开始到获取人力资本投资收益，其中有一定的时间间隔。市场经济是不断发展变化的经济，受多方面因素的影响。产业政策、市场需求和产业结构调整等方面的任何变化，都有可能造成企业人力资本投资收益减少。因科技进步导致员工的知识和技能老化，也会造成已经投资的人力资本贬值。此外，企业的工作和人文环境不良导致员工才能得不到充分发挥，企业激励措施不当导致员工的工作积极性和主动性下降，企业文化建设与员工认知不协调等，都会导致企业的人力资本投资收益降低，给企业的人力资本投资带来风险。 2、企业人力资本投资风险的规避 企业在进行人力资本投资时，不可避免的会面临一种或多种风险，为了使企业的风险降到最低，更大程度的获得收益，我们提出以下三点建议： （1）合理的进行人力资本投资需求分析 企业要明确自己未来的发展计划，制定企业的中长期的人力资本投资计划，保证企业在未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，使单位和个人获得长远发展。与此同时，企业也要加强市场调查研究，预测产品的市场需求量、价格水平、人力资本的供给状况等不确定因素，确定企业对人力资本需求量及人力资本投资力度。同时结合企业的发展目标，员工个人的职业生涯规划，分析人力资本的需求情况，否则，就会出现由于人力资本投资不足影响企业发展的风险，或者由于投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费。 （2）建立健全企业内部的激励机制和约束机制 健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资本投资现存问题分析，不难发现目前企业亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不、劳动效率低下。我国一些企业效率低下，收益水平低，与企业缺乏有效的激励机制和约束机制有直接的关系。 （3）建立符合员工需求的职业生涯规划 建立员工的职业生涯规划有利于员工的自身发展，提高员工的忠诚度，降低企业的风险，但是企业在为员工制定职业生涯规划时，首先要考虑到员工的自身需求，在员工需求的基础上，制定一个适合员工发展，而又富有一定挑战性的发展目标，不仅可以激励员工，增加员工工作的积极性，而且可以使企业的投资成本得到合理的应用。 四、总结 人力资本是企业发展的重要要素，在企业发展中的作用也越来越大，因此，企业加大对人力资本的投资是适应经济发展的必然趋势，但是企业在人力资本投资过程中必须尽量减少投资的成本，降低投资风险，使企业的效益最大化。企业要想获得预期的投资收益，必须采取一系列的有效措施来规避投资风险。随着人力资本在企业中的地位越来越重要，关于企业人力资本投资的成本、收益以及风险规避问题的研究任重而道远。 参考文献： [1][美]加里·S.贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987. 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