国内医院护理人力资源配置现状分析

2010年3月 第17卷第3A期 护理学报 JournalofNursing(China) March，2010 V01．17No．3A 15 【研究生园地·综述】 国内医院护理人力资源配置现状分析 张丽娜综述；李继平审校 (四川大学华西医院／华西护理学院，I丛l；II成都610041) 【关键词】医院管理；护理；人力资源 f中图分类号】C931．2【文献标识码】A 【文章编号】1008—9969(2010)03A-0015-03 随着人们对医院健康服务的期望和需求的增 加、医疗模式的转变和诊疗技术的发展，医院对护理 人员的工作要求也随之增加，这种增加必将刺激和 促进医院护理人力配置调整。同时，医院可持续发展 的关键是资源及其结构的合理性I¨。护理队伍作为 医院人力资源的重要组成部分，必须进行合理配置， 才能保证正常的医疗秩序，节约人力成本，从而使医 院在激烈的竞争中求得生存和发展。因此，有必要对 医院护理人力资源配置现状进行分析，为进一步提 高医院护理人力资源配置的合理性、有效利用护理 人力资源提供参考。笔者认为，医院护理人力资源配 置可从“三个方面两个水平”进行分析。三个方面即 医院护理人员的数量、质量和队伍结构。两个水平， 一是医院宏观上对护理人力资源的配置和调控，二 是微观上对护理人员的使用和开发。笔者将从以上 角度，讨论国内医院护理人力资源配置的现状。 1 医院护理人力资源总量 卫生部统计结果显示12J,2008年全国医院共有注 册护士119．8万人，占当年全国注册护士总数的 72．4％，占医院卫技人员总数的40．1％。《医院管理评 价指南(2008版)》指出医院护士至少占卫生部统计 人员比例为50％，然而统计数据显示，该比例在护理 人力资源相对集中的上海、北京、广东、江苏、浙江等 地区，分别只达38．2％、36．8％、35．4％、34．6％、32．2％， 均低于全国平均水平，与指南尚存在差距12】。卫 生部2005年调查发现，我国三级综合性医院病房平 均床护比只有l：0．33，最低为l：O．26，大部分医院临 床一线护士配备尚达不到1978年l：0．4的标准【31。 2007年全国医院总床护比虽达l：0．42，但医护比为 1：0．97[21。医院临床护士少、医护比例倒置的现象多 年来仍然存在，同WHO标准(医护比1：2)和发达国 【收稿日期】2009一“一13 【作者简介】张丽娜(1982一)，女，江苏连云港人。本科学历，硕士 研究生在读．护师。 【通讯作者】李继平(1954-)，女，重庆人，本科学历。教授，主任 护师。 家(如美国为1：3．2)l21相比还有很大差距，这些都说 明我国医院护理人力总体缺乏仍然很明显。 2护理人力资源分布情况 资料分析⋯显示，护理人力资源倾向于按人口 分布，主要集中在人口密集的城市地区，约90％的护 士分布在全国约50％的面积上。按照《中国200l一 2015年卫生人力发展纲要》关于东、中、西部的地域 划分方法，各地域之间护理人力配置存有差异，体现 在中、西部地区人口没有东部集中，但护士平均服务 人口数高于东部和全国平均水平，中、西部地区护士 缺乏和分布不公平性较东部更严重14I。但东、中、西 部地区护士资源整体现为供不应求15l。 护理人力资源分布受区域经济发展水平的影 响，城乡差别明显。研究发现f引，从横向来看2005年 重庆市医院床护比仅l：0．34，医护比1：0．56，且护理 人员集中分布在发达的都市经济圈。都市经济圈每 千人口护士数1．48人，分别是经济相对滞后的渝西 经济走廊、三峡库区生态经济圈的近3倍、4倍，后 两者每千人口护士数分别只有0．52和0．40人【61，都 远低于全国平均水平(每千人口护士数1．06人)。 而同一时期上海市医院床护比为1：0．42，医护比为 1：1．04，每千常住人口护士数达2．13人⋯。从纵向来 看，重庆市每千人口护士数2007年为0．74人，2008 年为0．82人，均低于当年全国平均水平(分别为1．18 人、1．25人)【21。可见，护士分布随区域人口、经济发 展水平不同而存在一定的不公平性【4’司，但根据“黑箱 理论”，即不管护理人力资源体系发生了什么变化， 其最终结果是护士人力资源分布趋于公平I5I，这种 趋势可能是受到医疗市场需求的调节而逐步形成。 3医院护理队伍结构 3．1 性别和年龄结构 医院护理队伍结构分析包 括性别、年龄、学历、职称4个方面。卫生部发布的 (2009中国卫生统计年鉴》【21指出，2005年全国医院 护理人员中女性占98．4％；年龄45岁以下约80％， 万方数据 16 护理学报 其中35岁以下占50％；工作年限20年以内占66％， 其中10年以下占30％。说明我国医院护士总体以中 青年女性为主。据此推算，从2005年起的10年内医 院护士队伍主体应处于较好的职业发展水平，工作 成熟度逐渐增加。同年上海市的调查【8l显示，上海医 院20-30岁护士占52．34％，高出全国该年龄段比 例，表明护士队伍更趋年轻化。但该年龄段护士具有 某些群体特征，比例偏大也会带来一些管理问题。主 要有：第一、他们临床经验不足，职业态度不够稳定， 这成为影响护理质量和安全的潜在因素。第二、他们 大多出生于70年代后期、80年代甚至是90年代， 其中独生子女较多，从小成长环境优越，受教育程度 高，自主意识强，就业观念多元化，加上医院聘用人 事改革，每当面临职业困难、压力和风险时更容 易产生离职倾向。第三、他们正面临恋爱、结婚、生 育、赡养父母等巨大压力，加上生活不规律、工作量 大，容易发生职业倦怠和健康问题。随着越来越多的 80后、90后逐步走上护士舞台，各医院的护理管理 者都应重视年轻护士这一群体，以探索合适的管理 方式。 3．2学历和职称结构《中国护理事业发展规划纲 要(2005--2010年)》(以下简称《纲要》)确立的目标 为：到2010年，三级医院工作的护士中具有大专及 以上学历者应不低于50％、二级医院应不低于30％。 有研究者认为：应根据三级医疗保健功能要求，分别 对一级、二级、三级医院进行需求调杏和配置规划【引， 以保证结构合理的护士配备，提高护理质量，促进学 科发展。卫生部2005年数据⋯显示：我国医院护士 仍多为中专学历，其中中专占57．7％，大专以上占35％， 本科只有3．2％，硕士和博士极少；绝大多数为初级 及以下职称，仅30％为中级及以上职称。这种学历和 职称结构对护理学术队伍建设和专业发展有一定的 局限性【91，提示我国医院护理人员学历和职称结构 合理性构建的必要性。今年，我国护理事业已进入 《纲要》颁布后的第5年，随着护理高等教育的不断 深入和学科的快速发展，医院护理人员队伍结构也 在发生变化，卫生主管部门有必要继续开展大规模 的调查研究，以探索医院护理人员队伍结构的现状、 合理性及发展趋势，为科学决策提供参考。 4医院护理岗位编制情况分析 2004年对全国126所二级以上综合医院的调 查【l'显示，88％的医院存在护士缺编，平均缺编率275％； 在编护士中只有84．5％的护士从事临床护理岗位， 其他编制被从事行政、后勤、医技等的人员占用，进 一步加重了护士缺编。为缓解编制护士不足，同时减 少护理人力成本，一些医院用低于编制护士的待遇 聘用非编制的和临时护士，在医院护理队伍中 逐渐形成一支同工不同酬的特殊队伍131，且呈现出 学历高、职称低、年龄小的特点。2006年王庆玲等111l 对北京II家医院的调查发现，三级甲等综合医院合 同护士中专、大专及以上学历者占50．8％，护师及以 上职称者占4．5％，30岁以下占91．7％。他们普遍收 入水平较差，对工作稳定性和社会保障方面缺乏安 全感，对职业前途比较悲观。 《纲要》中明确指出，医院可以配备少量合同护 士，但要以编制内护士为主。然而近年调查发现事实 情况不容乐观。2004年柯永红112I调查发现，湖北省 15所医院中临时护士所占比例最高达40．63％，最低 14．98％。2008年赵菲等”31对某省的普查显示，合同制 和临时护士在三级医院中占40％，在二级医院中占 27．3％。上海某部队三级甲等医院2007年合同制和 临时护士甚至占到护士总数的85％1141。人事管理制 度上的区分带来待遇、机会等的不公平，增加了护士 队伍的不稳定性，合同制和临时护士离职率逐年上 升。文献f13】报道，某医院一年内离职率从12．3％增至 17．1％，分析后发现，流失的合同制和临时护理人员 以年轻人为主，工龄多在l一3年和5—9年2个阶 段。其中低年资护士离职主要因为临床护理工作重、 人员紧张、压力大且收入不满意；高年资护士离职则 多从长远出发，对非编制在社会保险方面缺乏安全 感，或认为非编制待遇较编制护士差别太大，明显不 公平，有些则是为能找到更为满意的工作等。医院非 编制护士比例增加而离职率偏高，一方面增加了低 层面护理人员重复培训的成本，另一方面造成一线 护理人员经常处于由于人员缺编引起的紧张疲劳状 态而影响护理质量。因此，医院应考虑合理增加护士 编制，切实改善非编制护士待遇状况和工作环境，以 稳定护士队伍，从而减少护理人力成本的投入和护 理质量风险。 此外，近年开展的对不同层次护士的规范化培 训，为充实医院护理人力提供了机遇。其一、大批新 毕业护士在培训中积累经验，逐步成熟后走向各级 医院，成为补充医院护理人力资源的重要力量。其 二、规范化培训促进医院的护理学科建设和师资培 养，有利于提升医院护理内涵和人员素质。其三、受 训护士可行再就业选择，在竞争和流动中实现自，身 增值，为职业生涯发展打下基础1151。 5医院护士分层使用情况 万方数据 第3A期 张丽娜，等．国内医院护理人力资源配置现状分析 17 对不同学历、专业能力和工作年资的护士按临 床能力、工作职责或临床角色分层使用，是优化医院 护理人力资源配置的重要渠道。2007年有文献报 道，卫生部对全国240所医院的调查显示，目前护士 分层使用主要是按职称上岗，对不同职称的护士按 其专业护理、管理、教学和科研能力进行职务和工作 分工。但这种方式普及程度仍不高，能职匹配上还存 在脱节【161。美国医院实行护士分层使用和进阶制度 已有数十年，并逐渐形成了层次分明的临床高级护 理专家、注册护士、实践护士和助理护理员的阶梯结 构。每个阶梯用不同的工作描述来规范护士工作范 畴，确认相应所需的临床实践及综合能力117t，值得我 国医院护理人员分层使用管理借鉴。 国内有医院已经认识到护士分层使用的重要 性，并开始这方面的探索和实践。曹洁掣18】提出以专 业护士为监督、注册护士为主体、护理员和助理护士 为辅助的护理人员等级结构；广东省某医院以2006 年《护理工作管理规范》提出的护士个人发展阶梯为 依据，分别界定了助理护士(未注册护士)、初级责任 护士、高级责任护士和专科护士4个层级的护理岗 位职责及对各层级护士的能力要求和培训重点，在 实际工作中由不同等级护理人员组成临床护理团 队，并结合改善排班模式，充分发挥专科护士和高年 资护士优势，从而保证不同层次护士优势互补、相互 督促，进而提高了护理人力资源配置效率和服务利 用的可及性【191。护士分层使用是优化护理人力配置、 促进专业发展、鼓励护理梯队成长和稳定护理队伍 的莺要途径。然而要在国内实施和普及也存在一些 问题，如医院管理者不注重护士学历的提高和能力 的培养，护理人员能力考评体系还不完善，护理管理 者在薪酬分配等职权上受到限制[20l，与护理能力相 关的激励不足，护理专业化程度不高等。内地医院护 士分层使用还将长期处在尝试阶段1161。 6展望 综上所述，我国医院护理人力资源总体仍面I临 数量不足、分布不均衡、整体素质有待提高的突出问 题，护理人力资源结构调整和护士分层使用实践正 受到一些现实因素的制约。医院护理管理者应正视 这些问题，积极争取各级卫生行政主管部门和医院 领导对护理的重视和支持，制定相应的人力管理政 策和措施，充实和稳定护理队伍，提高护理人力资源 管理效率，开展护理人力配置方面的研究，逐步提高 人力资源配置的合理性和有效性，从而保证医院护 理质量和服务水平。 【参考文献】 【1】张鹭鹭．转型期医院可持续发展的资源结构【J】．中华医院 管理杂志，2003，19(2)：90—91． 【2】卫生部统计信息中心．2009中国卫生统计年鉴田WOLl．[2010 —0l一081．http：llwww．moh．gov．cn／publicfilesPousiness／htmlfiles／ zwgkzt／ptjnj／200908／42635．htm． 【3】马晓伟．重要会议报告——立足国情加强建设开创我国护 理工作发展新局面fJl．中国仄院年鉴，2006：65—73． f4】夏冕，罗五金．我国卫生人力资源配置的公平性分析【J】． 医学与社会，2009，22(2)：36—38． 【5】龚向光，胡善联．卫生资源配置的公平性分析【J】．中华医院 管理杂志，2005。2l(2)：73—77． 【6】张彦琦，唐贵立，王文昌，等．基尼系数和泰尔指数在卫生资 源配置公平性研究中的应用【J】．中国卫生统计，2008，25(3)： 243—246． 【7】上海统计．2006上海统计年鉴．[2010-1i-08]．http：／／www．stats— sh．gov．cn／2003shtj／tjnj／ni06．htm?dl=20060ni，C2204．htm 【8】叶文琴，杜 萍．上海市护理人力资源配置与人才需求研究 【J】．中国护理管理，2006，6(11)：14一18． 【91蒋艳，沈宁，闫瑞芹．我国护理专业人力资源现状及改 进建议fJ】．护理管理杂志，2004，4(2)：19—21． 『Io]刘华平，巩玉秀，么莉．国家级护士人力资源现状分析和 配置标准研究【J】．中国护理管理，2005，5(4)：22-25． 【ll】王庆玲，余丽君．北京市11家医院合同制护士生存现状调 查fJ】．护理学报，2009,16(2A)：24—26． 【12】柯永红．医院临时聘用护士的使用现状调查【J】．南方护理 学报。2004。ll(7)：18一19． 【13】赵 菲，张治国，邓雪萍．合同制和临时护士人事管理现状 研究【J】．中国护理管理，2008，800)：46--49． 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