学校人力资源及教师分级

null学校人力资源建设 及 教师分级管理学校人力资源建设 及 教师分级管理孟 庆 华null“21世纪什么最贵？”---- “人才！”null一、民办学校人力资源特征 二、民办学校人才的选用育留 三、教师的分级管理考核问题现状问题现状招人难----奇怪的现象：找工作难找，招人才难招 留人难----人来人往，核心员工留不住，不敢培养 用人难------轻了，效率低；重了，人走了 育人难------想培养，不知道从哪里入手 来自校长的困惑！来自校长的困惑！ 1，校长不知道怎样给老师定位，看着都很好，又感觉还有许多不足，没法说； 2，老师不知道究竟怎样做才算合格，才能够符合校长的要求。 3，校长不知道要求老师作什么、做到什么程度才算好，没有对老师的评价！ 4，老师自我感觉很好了，就是等得不到校长的认可！ 5，校长感觉这个老师不行，说不出理由，感觉这个老师很好，又不知道好在什么地方！ 来自校长的困惑来自校长的困惑 6，老师走了、老教师走了，一打听，不是工资的问题，是想改行，在这工作没有希望。 7，校长不知道怎样给老师涨工资标准才合理，涨高了，感觉亏本，老师没有创造出应有的价值，手里有钱花不出去，低了，老师不愿意！ 8，老师认为我的贡献和辛苦很多了，我的工资待遇与我的付出不相符，拿高了，应该的。拿少了，校长黑心，占有我的剩余价值！ 9，校长招贤纳士，新来的老师眼前一亮，很好，多给点工资，老员工不愿意，少给点工资，这个员工说，你们的待遇太低了！ 10，老师说：我是一个老师，我的就是把课教好，招生我不去！校长说，我们是民办教育，没有学生你的课上的再好，去给谁上？ 困惑背后的深层剖析困惑背后的深层剖析校长们缺少对人力资源建 设的战略重视 什么是人力资源什么是人力资源战略人力资源 员工关系管理 招聘 培训 绩效考核 薪酬福利 民办学校的固有特点民办学校的固有特点师资不稳定 生源不稳定师资不稳定的客观因素师资不稳定的客观因素 社会的大环境对民办老师没有足够的认可 民办老师福利保障跟公办学校老师差距大 家长学生对民办教育老师心存偏见 民办老师需要对接市场，竞争压力大 民办学校本身的不稳定决定了老师的不稳定 师资不稳定的主观因素师资不稳定的主观因素一、钱散人聚，钱聚人散。 一、钱散人聚，钱聚人散。 现实生活中有这样一些学校：效益好的时候不加奖金，不提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出业绩，承诺说完成指标奖金、提成多少，结果到年底的时候，奖金被无端的苛扣；急需某一人才的时候，奖金、干股、分红挂在嘴边；而到“功德圆满”之时，就把这个人赶出去。 二、不信任老师，老师缺乏尊重感和成就感二、不信任老师，老师缺乏尊重感和成就感谁都希望得到尊重，觉得自己有成就？无论如何，即使我们不信赖任何一个老师，也要给老师一种错觉，让老师觉得我们给予他们充分的信任，是对他们业绩的肯定，我们会支持他们放手去拼搏。 可就一些学校而言，校长刚才还在办公室宣扬“疑人不用，用人不疑”的文化，转眼就安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚还表扬了某个部门主任，说她干得不错，转眼就当着这个部门主任的面，越级安排他的下属应该做什么。你认为这些行为会让员工舒心的工作吗? 三、家族学校，裙带关系严重三、家族学校，裙带关系严重中国有句古话“人熟为宝”。有不少的学校开始的时候都是跟朋友或者家人一起努力，打拼出来的，有着浓厚的家族背景。在学校中亲朋好友基本上都把持着关键的位置。随着学校的不断壮大，这些家人朋友开始有意或无意的开始行使一些职位之外的权利，包括一些小道消息及小报告。 学校部分有能力者，因与校长或老板没有任何的连带关系而不能放开手脚施展自己的才华，难以施展才华，对学校表示失望，也就开始另寻出路了四、校长比较情绪化 四、校长比较情绪化 民办学校的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老校长板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的老师，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到学校总会被校长挑不是，说这里不行那里不行，这样导致老师没有心思在学校继续呆下去？觉得自己如果继续呆下去，也不会有什么好的发展。 五、校长爱玩政治，但手段不高明五、校长爱玩政治，但手段不高明我曾经接触过这样一个校长，总是会当着招生主任的面，说教学主任对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着教学主任的面，说招生主任对我讲你这里不行，那里不行。其实，这些话根本就是校长自己说的，主人们根本就没讲过，为的是要相互牵制； 再过段时间又对招生李主任的下属小马说“学校准备将市场一分为二，李主任负责一块，你负责一块，好好干”，这句话就将小马转变成了李主任部门的刺头，搞得本来干得不错的李主任就快变得没有激情和干劲。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。 六、学校发展速度太慢六、学校发展速度太慢民办学校就是一个企业。中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到快速的成长。 员工成长了，可学校一些主要职位，还在那些没有能力，或者成长速度过慢的人手中。由于供他们施展拳脚的舞台没有变化。他们也就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。 结 论结 论 通过上述几个主客观因素可以看出，培训学校人才流动 可以说是一个正常的“不正常现象”。说他正常，是大环境造 就而成的；说他不正常，是部门培训学校自身还存在很多亟 需解决的问题。如果按照人力资源板块来总结一下的话，校 长们必须要解决如下几个环节：1、建立健全学校的人力资源机制 2、制定合理的绩效考核体制 3、制定切合实际的薪酬体系 4、建立良性的学校文化及培训体系 5、明确老师的岗位职责，体现老师的核心价值二、民办学校人才的选用育留二、民办学校人才的选用育留null1、人才的选拔与招聘选招聘渠道招聘渠道1、网络招聘：目前相对比较理想的招聘渠道。主动、被动 2、现场招聘：适合行政、后勤、前台、市场等职位的招聘 3、校园招聘：适合有一定基础的教师团队后的储备教师 4、高薪聘用：适合在某领域中技术及经验要就较高的专家 型老师的招聘 5、猎头公司：适合学校的高层管理者及专家型人才招聘 6、朋友介绍：根据情况确定，主要是财务等核心信息部门 7、报纸等媒体：人才急缺时的招聘一、人才的选拔 招聘分工 招聘分工 申请表格 参与面试 取证 参与试用决定确定所需的能力 评估候选人 做试用决定人力资源部门部门主任招聘流程招聘流程挑选标准挑选标准标准：就与团队其他成员合作而言，个人的价值观念是什么？ 主动性：个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？ 对压力的承受力：个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？ 影响：个人用何种去影响他人？人才资源库人才资源库公司现有职员 为竞争对手工作的人 “转变”中的妇女 下岗或退休后的职工 过去十分优秀的应聘者 应该传递给候选人的信息应该传递给候选人的信息描述学校在干什么 提供有关事实及数字 描述学校的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题 null2、几种类型的人员管理应用技巧用2.1 完美主义型 2.1 完美主义型 要知道他们是敏感而且容易受伤 提出周到有条不紊的办法 具体实践诺言 更细致、更精确、更理智 从问题的正反两个方面讨论2.2 “老黄牛”型 2.2 “老黄牛”型 耐心，切忌不要过分热情 找共同点：投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行得怎么样 把目标定明确 称赞2.3 标新立异型 2.3 标新立异型 尊重特点，不要放弃对他们的希望 试着争取他们的信任，而不是给他们下马威 为其创造良好的交往氛围 适才适岗2.4 推诿责任型 2.4 推诿责任型 △上司先树立勇于承担责任的榜样 △ SMART目标原则 Ｓ　具体的 　　　 Ｍ　量化的 　　 Ａ　可实现的 　　　 Ｒ　实际的 　　　 Ｔ　有时限性的 △ 成功授权——你来做你负责 △ 更多培训 公平合理的绩效考核体系公平合理的绩效考核体系人无完人，在认可老师优点及业绩的同时，也要允许老师缺点的存在； 既然用人，就必须给人以公正公平合理的回报，这是亘古不变的真理 学校的一切政策制度要公开透明，绝对不要搞愚民政策，要相信大家的智商相差不会太大 合理的绩效考核和薪酬制度，是用人长久的前提和基础null硬激励：合理公平的薪酬、奖金、福利等，推动承担责任的人进化； 软激励：给予尊重、关怀、对工作的肯定、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。让承担责任的人自主进化；及时而正确的激励3、人才的培育3、人才的培育育美国为什么这么强大?美国为什么这么强大?世界前500强大学中，美国占171所有一个非常重要的因素，就是它拥有强大的教育体系世界前10强大学中，美国占8所世界前100强大学中，美国占52所世界500强为什么优秀？有一个非常重要的因素，就是它拥有强大的培训体系根据《财富》的统计，世界500强的公司中，有70％的企业都有自己挂牌的企业大学，其它30％没挂牌的企业中，也都拥有自己的内部培训体系世界500强为什么优秀？nullnull 　　很多人看到的是蒙牛占据内蒙古大草原的地理优势，也很多人看到的是蒙牛出奇制胜的营销模式，但真正让蒙牛强大的是什么？ 　　牛根生说“我在蒙牛创业的8年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。我走到哪就培训到哪。” 蒙牛的腾飞如何搭建培训体系如何搭建培训体系1、培训需求调查 2、沟通员工的职业规划 3、制定学校发展与员工相结合的培训课题 4、确定培训时间 5、制定培训要求及考核标准 6、制作培训及费用预算 7、实施内训或外训 8、培训效果调查反馈 9、培训结果跟踪 从扫厕所到全球CEO从扫厕所到全球CEO15岁做扫厕所的清洁工 19岁成为澳大利亚公司最年轻的店面经理 27岁便成为澳大利亚公司副总裁 29岁成为澳大利亚公司董事会成员 41岁被提升为全球首席运营官 43岁成为最年轻的全球董事长和CEO这是奇迹吗？麦当劳总裁兼首席运营官 查理·贝尔沟通责任，让下属明白责任背后的意义沟通责任，让下属明白责任背后的意义 15岁的查理·贝尔在麦当劳的第一份工作是打扫厕所。他的老板彼得对他说：麦当劳的四大经营方针中，有一项是清洁：清洁像一块磁铁将顾客吸引到餐厅来，我们的餐厅必须始终保持一尘不染，里外都应如此。结论： 一个员工愿意承担责任，很大程度上依赖于他对自己职责的理解；而一家公司之所以伟大，就是这家公司的上司，能够把公司层面的价值，层层传达给下属。null“留”null4.2 怎样才能留住人4.2 怎样才能留住人一、诚信在前，利益在后 首先，要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱 使的打工仔。 其次，要说到做到，做不到就要解释到，如果连解释也做不 到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通 过口水描“饼”、画“饼”。 最后，要让员工们感觉到老板“宁愿自己没饭吃，也不会让 自己手下的那帮兄弟没饭吃”，那么，谁都不愿意跟着 这样的老板打天下？ 二、维护尊严，彰显成就。二、维护尊严，彰显成就。 佛争一口香，人活一口气。即使是低层的员工也希望自己能有番作为，人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们要明白自己掌管这么大的一个学校，招聘这么多老师，是为了赚钱，为了事业和梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？最直接的办法就是尊重老师的专业特长、尊重他们的建议与决定，不吝啬自己的表扬和肯定。 当然，这需要我们学会情绪管理，不越级管理。不玩政治，我们需要谨记：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。 三、通过感情稳心，通过报酬挽身， 通过事业留人三、通过感情稳心，通过报酬挽身， 通过事业留人其实，学校越小，相对而言校长与老师之间更容易建立良好关系。有了感情，老师们才有家的感觉。但是，从企业的角度上来讲，如果只谈感情不谈钱也是不行的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。 对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的老师来讲，当他们的能力到达在更大的舞台施展自己的才华的时候，我们要懂得为他们腾出位置。四、做朋友要不错，做老板要更好 四、做朋友要不错，做老板要更好 见多许多从学校走出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板总感觉差点什么”。这说明也许老板为人不错，但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又错误连连。让人才，让自己及学校都随时处在挫折感中。 同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。 null其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。三、教师的分级管理三、教师的分级管理民办学校最大的浪费是什么？民办学校最大的浪费是什么？ 3000元聘用的老师，没有创造出3000元的价值，这是人力的浪费！校长最闹心的是什么？校长最闹心的是什么？ 就是老师没有创造3000元的价值，还得给他开3000元的工资！这是最窝囊最上火的投入！校长最困惑的是什么？校长最困惑的是什么？ 本来应该5个人就能够干的很漂亮的活，10个人也没有做明白！这是人才的差距！null 究其这些问题的根源，在于对老师的核心价值的研究及考核，那么对老师究竟如何进行KPI的恒定和考核管理呢？ 《教师分级管理及考核标准》一、教师分级及考核标准的作用一、教师分级及考核标准的作用1，给校长一个管理老师的工具和参照标准！ 2，给老师一个工作的方向和自我约束、自我管理的目标 3，确定了老师岗位的核心价值及晋升方向！ 4，实现教师分级管理、分级定位！ 5，实现学校对客户进行分级服务，促进产业结构调整步 伐的加快！ 6，实行教师分级考核，扭转了老师炒掉学校的被动局面 ，变成你不符合要求，我辞掉你的主动局面！二、关于分级的说明：二、关于分级的说明：教师共分五个级别，每个级别又分为三个档次（有的学校可以分为两个档次）分别为： 储备教师（不分档次） 初级教师 （C1、C2、C3) 中级教师 (Z1、Z2、Z3) 高级教师 (G1、G2、G3） 特级教师 (T1、T2、T3) 教师级别的定义教师级别的定义1，储备老师： 新加入学校，还没有按照定级标准进行定级的考察期间的老师，或者经过学校定级考核后，分数低于60分的老师 储备教师的岗位职责： 协助指定老师做好配课工作； 学习并掌握需要掌握的相关教学知识及教学法，并能通过定期的培训考核； 协助指定教师做好作业批改和家长沟通工作； 配合市场做好旺季招生及市场宣传工作。 根据需要适时接受学校代课任务；教师级别的定义教师级别的定义2，初级老师： 根据公司制定的考核评价标准，通过定期的打分考核后，分数在61-75分（含）的老师，定义为初级老师。 61—65分的教师列为初级教师一档----C1 66—70分的教师列为初级教师二档----C2 71—75分的教师列为初级教师三档----C3教师级别的定义教师级别的定义3，中级老师： 根据公司制定的考核评价标准，通过定期的打分考核后，分数在76-90分（含）的老师，定义为中级老师。 76—80分的教师列为中级教师一档----Z1 81—85分的教师列为中级教师二档----Z2 86—90分的教师列为中级教师三档----Z3教师级别的定义教师级别的定义4，高级老师: 根据公司制定的考核评价标准，通过定期的打分考核后，分数在91-100分（含）的老师，定义为高级老师。 91—95分的教师列为高级教师一档----G1 95—100分的教师列为高级教师二档----G2 100—105分的教师列为高级教师三档---G3教师级别的定义教师级别的定义5，特级老师： 根据公司制定的考核评价标准，通过定期的打分考核后，分数在101-110分（含）的老师，定义为特级老师。 105—110分的教师列为特级教师一档----T1 110—115分的教师列为特级教师二档----T2 115—120分的教师列为特级教师二档----T3 null分级考核参考表分级工资对照表null 考核不要流于形式，各个学校可以根据自己情况，对本标准的考核选项、档位、分值权重进行调整，宗旨：一要有利于操作和学校的管理；二要被大家公认，只要被大家公认就是公平！三要持之以恒，不要虎头蛇尾，否则会后患无穷！null谢 谢 ！