2.招聘与配置

判断粗体的是对的，没粗的是错的 选择题加颜色的是答案 第2篇 招聘与配置 1、​ 判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的请打“×”）80题 1、​ 现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。（ ） 2、​ 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较,是有效做出录用决策时应注意的主要问题（ ） 3、​ 通过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性（ ） 4、​ 为实现组织发展的目标,在招聘制度内容的修订过程中,应注意招聘制度的稳定性和连贯性（ ） 5、​ 由于招聘制度的构成没有固定要求,所以其内容的确定也无法明确规定（ ） 6、​ 录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估（ ） 7、​ 招聘评估中的招募成本效用就是指提拔成本效用，即成本效用评估。（ ） 8、​ 招聘收益--成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标 （ ） 9、​ 亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提（ ） 10、外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。（ ） 11、网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。（ ） 12、有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性（ ） 13、为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。（ ） 14、让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。（ ） 15、有明确的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一（ ） 16、有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（ ） 17、技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。（ ） 18、由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（ ） 19、具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。（ ） 20、工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变或措施（ ） 21、招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。（ ） 22、离职面谈的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心与综合考虑（ ） 23、为体现以人为本的管理思想，应认真倾听被解雇员工的理由解释（ ） 24、建立融洽的离职面谈气氛与关系是对员工离职原因有更深了解的重要前提（ ） 25、一旦员工确定离职，应采取标准化的离职作业程序，而离职面谈是其中最为重要的一环（ ） 26、对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一个主要障碍（ ） 27、满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流失的精神激励的有效措施（ ） 28、岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答。效率较高（ ） 29、在撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过6---8项（ ） 30、如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要（ ） 31、当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断（ ） 32、心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作（ ） 33、工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段（ ） 34、为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点是衡量每一个任职者所具备的标准（ ） 35、外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量（ ） 36、对于热门、尖断的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘 （ ） 37、人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程（ ） 38、心理测评是一种比较先进的测试方式，测试的结果应公开（ ） 39、行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的（ ） 40、关键事件法是发现胜任特征的主要之一 （ ） 41、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证（ ） 42、传统的能力素质强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标竿分析，挖掘其中存在的内在联系。而岗位胜任力往往并不严格要求按照这种模式去建立（ ） 43、对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度（ ） 44、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授，在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员，在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人（ ） 45、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告，这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（ ） 46、所谓学习型追问指的是，主试者对应聘者所谈到的涉及到态度方面的语词进行追问，这些语词可能跟面试的主要问题关系不大，但能够反映应聘者的动机、兴趣和价值观（ ） 47、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。（ ） 48、评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法（ ） 49、评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于选拔军官的多项评价程序（ ） 50、评价中心的每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性（ ） 51、背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性（ ） 52、背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作（ ） 53、员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动（ ） 54、员工调配包括在企业之间和企业内部的变动 （ ） 55、人的才能各异，各有所长，也有所短。只有放到最合适的岗位，在职位上，人才能扬长避短，充分发挥出自己的的潜能，这体现了员工调配中人尽其才的手段（ ） 56、用人单位通过契约或形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制（ ） 57、委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度（ ） 58、员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造条件，从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己能力、特长和发展需要自主选择并有序流动 （ ） 59、当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完成工资就可以了（ ） 60、员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等（ ） 61、离职面谈时双方是一种平等的关系。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系（ ） 62、我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等，这是控制员工流动的主要方式。（ ） 63、避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象，这是岗位轮换的主要原因（ ） 64、一个良好的企业首先是员工的工资较高，是员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的职责和愿望所在（ ） 65、良好的企业环境将把员工的希望和梦想与企业更高目标联系在一起，其结果是，员工致力于实现企业目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的企业的成功而努力。这是减少员工流失精神措施中的强化情感投入（ ） 66、如果公开了内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解，这两者相互交替复制，可能导致严重的后果（ ） 67、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定（ ） 68、结构化面试类型中的智能型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型（ ） 69、在面试的中间环节。需要遵循STAR原则：S是指定SITUATION(背景)、T指TASK(任务) RESULT(结果)（ ） 70、态度型追问主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问（ ） 71、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法（ ） 72、文件筐测试分为背景模拟、公文处理模拟及处理过程模拟（ ） 73、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法（ ） 74、评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则是评价中心设计应注意的问题（ ） 75、笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法是（ ） 76、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查（ ） 77、评价中心是通过工作分析确定的，整个测评活动的安排、所有的主测与被评价者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评的，因此体现了评价的行为性特点（ ） 78、构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力模型在绩效考核中的作用（ ） 79、招聘人员的标准之一是热情。应该由谁来做招聘工作，或者说，什么样性格的人适合做招聘工作，其决定因素是热情，对应聘者的问题百问不厌，对工作充满热情的人（ ） 80、结构化面试中的灵活的追问方式包括了态度型追问、实践型追问、假设型追问、引导型追问（ ） 二、单项选择题（下列题目选项中，只有1个是正确的，请选择填写在空白括号中）60题 1、对企业而言,外部招聘有诸多的长处,但（ ）说法不正确 A.有较广泛的人才来源可满足组织的需求,并有可能招聘到第一流的专业人才 B.能为组织带来新的企业文化理念,提高企业整体形象 C.可避免近亲繁殖,给组织带来新思想、新方法，防止组织的僵化和停滞 D.可避免组织内没有提升的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员之间的不团结 E．可节省在培训方面所耗费的大量时间和费用 2、工作分析就是确保所有必须完成的工作任务都准确无疑地被分配到（ ）。 A.相关指定的部门中去 B.各个特定职位上去 C.工作说明书中 D.工作描述中 3、制订招聘计划目的在于（ ）。 A.有案可查 B.使招聘更趋合理化、科学化 C.用人部门清楚了解 D.有利于人员统筹安排 4、招聘计划是由用人部门制订，然后由人力资源部门对它进行复核，重点是要对（ ）项目进行严格复查。 A.人员需求量和费用 B.信息发布时间、方式、渠道 C.新员工到位时间 D.招募对象的来源与范围 5、在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被称为“工作真实情况介绍。”工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ ）不宜采用。 A.参观 B.面谈 C.录像 D.宣传广告 6、在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（ ） 招聘渠道 A.上门招聘 B.发布广告 C.现场招聘会 D.熟人推荐 7、内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的（ ）是内部招聘较为明显的不足之出。 A.招聘成本大 B.筛选难度大 C.决定风险大 D.难以保证招聘质量 8、引起组织内的人员横向流动的原因不包括（ ） A.组织进行结构调整 B.适应个人的知识和能力 C.工作转换 D.提拔员工 E.缓和内部冲突 9、如何留住企业骨干精英人才,已成为企业管理者关注的问题,而（ ）做法不宜采用. A. 报酬与福利必须具有竞争力 B.给予职业发展机会 C.因人而异的柔性化制度 D.企业各级领导言传身教 10、对于管理人员的选聘,并不一定要具备（ ） A.个人素质 B.管理能力 C.技术能力 D.人事能力 11、智能测试主要是工作情景模拟测试,具有很强的实践导向性,密切结合被测者可能被委派的具体职务的能力要求.但 （ ）不属于其测试范围 A.智力测试 B.技能测试 C.专业知识测试 D.职业能力倾向性测试 12、职业经理人作为企业的关键人才,应具备的素质要求中,在（ ）方面要求并不重要. A.诚实正直 B.技术能力 C.思想素养 D.知识素养 13、在人员招聘过程中,特殊政策不包括（ ）的特殊群体 A.禁止未成年人就业的法律 B.照顾特殊群体就业的法律 C.下岗与失业群体的规定 D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 14、企业在正常实施招聘工作的同时,应有相应的招聘应变方案.而招聘备选方案中（ ）不属于具体措施内容。 A.将其他部门的人员调配过 B.寻找大学生等兼职 C.工作的重新设计 D.同业企业人员的兼职 15、主管人员只有具有（ ），才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才能将其全部的才干发挥出来。 A.健康的身体 B.良好的品德 C.强烈的管理欲望 D.扎实的专业知识 16、根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ ）。 A.人与事总量配置 B.人与事结构配置 C.人与事质量配置 D.人与工作负荷是否合理分析 17、当员工提出辞职时，不应盲目采取 （ ）这个具体措施。 A.保密 B.尽可能满足辞职条件 C.快速作出反应 D.挽留措施要得力 18、离职是辞职、解雇、解除、终止等劳动关系结束的结果，由于离职原因与性质不同，因此离职面谈过程中的技巧尤为重要。需要注意避免的是（ ） A.精心设计，综合考虑 B.抓住要点，直切主题 C.依据翔实，阐述简明 D.注重申述，加以引导 19、有效的离职面谈可以对员工离职原因有更深入的了解，有利于揭示出组织人力资源管理系统存在的问题。对离职面谈的内容不应注重（ ）。 A.建立融洽关系 B.面谈的目的 C.倾听被辞退的理由解释 D.对原来工作的意见 20、企业为留住人才所采取的方法应视企业的具体状况而定，而（ ）的方法不宜采用。 A.以职业发展留人 B.以企业发展留人 C.以公平竞争机制留人 D.因人而异的柔性制度留人 21、（ ）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。 A.组织的战略规划 B.经济条件 C.法律法规 D.劳动力市场 22、（ ）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 A.培训工作 B.配置工作 C.招聘工作 D.绩效管理 23、在人员短缺时，通常首先应当考虑（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A.招聘 B.借调 C.外部补充 D.内部调剂 24、（ ）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 A.人与事的总量配置B.人与事的质量配置 C.人与事的结构配置D.人员使用效果分析 25、（ ）不是企业招聘需求的产生原因。 A.组织人力资源的自然裁员 B.企业想引进外部新思想 C.组织业务量的变化 D.现有的人力资源状况不合理 26、工作分析的基本步骤是（ ）。 1．确定工作分析的目的 2.收集与工作相关的背景信息 3.选择被分析的工作 4.与有关人员共同审核和确认工作信息 5.实施收集和分析工作信息 6.编写工作说明书和工作规范 A.123456 B.132456 C. 123546 D. 132546 27、为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（ ）上。 A.衡量每一项工作任务的标准 B.对任职者的要求 C.每一项工作任务应达到要求内容和水平 D.对岗位的量化评估 28、有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（ ）。 A.问卷调查法 B.工作日志法 C.现场观察法 D.典型事件法 29、（ ）不是选择工作分析方法的主要依据 A.根据目标进行选择 B.根据岗位特点进行选择 C.根据实际条件进行选择 D.根据应聘者的素质进行选择 30、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（ ） A.工作标识 B.工作权限 C.工作规范 D.工作程序 31、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的方法是（ ） A.观察法 B.面谈法 C.调查问卷法 D.工作日记法 32、劳动关系是在招聘中的 （ ） 正式建立起来的。 A.招募阶段 B.准备阶段 C.选择阶段 D.录用阶段 33、在逐级淘汰的情况下，成本效益率较高的招聘流程是（ ） A.履历审核----专业知识测验----心理测试----结构化面试 B.履历审核----心理测试----专业知识测验----结构化面试 C.履历审核----专业知识测验----结构化面试----心理测试 D.履历审核-----结构化面试----专业知识测验----心理测试 34、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ） A.招聘到高质量的人才 B.培养员工的忠诚度 C.促进团结，消除矛盾 D.鼓励员工，鼓舞士气 35、通常，猎头公司会在（ ）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。 A.4—6 B.6—8 C.8—10 D.3--5 36、无领导小组讨论的方法可以测评参试者的是（ ）。 A.专业知识以及解决问题的能力 B.沟通技巧、分析能力和人际关系的敏感度 C.对被招聘岗位的适应性 D.逻辑思维能力和创新精神 37、研究表明，至少应保留（ ）供外部招聘，即可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。 A.6%以上的技术岗位 B. 一定的办公室工作人员 C. 10%以上的中层岗位D. 20%以上的基层岗位 38、（ ）招聘方法几乎对所有的人员都适用。 A.上门招聘 B. 熟人推荐 C.猎头公司 D.发布广告 39、通常在招募与办公室工作性质相似的岗位时，普遍采用的是（ ）方法。 A.外部招聘 B.内部招聘 C.熟人推荐 D.上门招聘 40、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ） A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价 B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现 C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断 41、评价中心采取了多种测评的手段，综合了多种测评手段的优越之处，从不同的角度对被评价者进行观察，能对被评价者进行观察，能对被评价者的各方面的特点进行相互验证。这点体现了评价中心的哪项特点（ ） A.行为性 B. 标准化 C.全面性 D.真实性 E.公共性 42、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ ） A.笔试 B.角色扮演 C.文件筐测验 D.心理测试 43、小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（ ） A.竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 B.有领导小组讨论、无领导小组讨论 C.有情景性讨论、无情景性讨论 D.有角色讨论、无角色讨论 44、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（ ） A.面谈模拟 B.角色扮演 C.书面案例分析 D.事实判断 45、评价中心设计应注意的问题中不包括（ ） A.评价维度的选择和评价标准的确定 B.根据评价的维度选择适当的评价形式和内容 C.评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松D.评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则E.保证测验的保密性 F.评价中心的题目必须经常更新 46、以下（ ）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法 A.结构化面试 B.评价中心 C. 心理测试D. 笔试 47、选择人才测评方法的原则不包括（ ） A.科学原则 B.人本原则C.灵活原则 D.权变原则 48、以下（ ）不是和人事测评的程序中的主要环节 A.确定测评目的 B.培训参与测评主考官 C.确定测评方法 D. 实施测评 E.人事决策与建议 49、以下哪些不是招聘所要面临的主要风险（ ）。 A.降低内部员工士气 B.招聘成本的回报风险 C.招聘渠道的选取风险 D.人才判别的测评风险 E.招聘回复的速度风险 50、背景调查安排在（ ）时间是最佳的。 A.面试结束后与上岗前的间隙 B.初试通过后与复试前的间隙 C.上岗后与入职培训前的间隙 D.笔试通过后与面试开始前的间隙 51、以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（ ） A.成长机会 B.全面薪酬 C.人际关系 D.企业文化 52、离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是（ ） A.关心内部员工之间的关系是否团结友好 B.公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序 C.推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力 D.公司是否有一套清晰的绩效管理程序 E.公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性 53、由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（ ） A.个人原因 B.组织内部原因 C.组织外部原因 D.劳动力市场原因 54、当员工提出辞职时，以下哪项不是人力资源部需注意的问题（ ） A.快速做出反应 B.满足员工提出的条件C.为员工解决困难把他争取过来 D.保密 55、在对提供有保障就业的公司进行研究的基础上，戴尔、福特曼、米科维奇等学者提出了企业向员工提供有保障就业的一些基本条件，但其并未提到的是（ ） A.企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期盈利的能力 B.企业的灵活性 C.企业确保员工对当前的薪酬满意 D.企业最高领导层的承诺 56、控制员工流动可以通过很多方式，但除了（ ）方式 A.因事设岗 B.应聘资格的确定与考查 C.工作环境适应性培训 D.合理利用试用期 E.帮员工解决所有困难 57、减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（ ）不属于精神激励措施。 A.满足于事业的需要 B.强化情感投入 C.诚心诚意留员工 D.改善福利措施 58、根据职位或职务对员工素质、能力的需要，挑选合适的人去从事该职位或职务工作。是员工调配中的哪项原则（ ） A.用人所长，容人所短 B.因事设人 C.协商一致 D.照顾差异 59、员工离职的原因各不相同，但以下（ ）不属于员工离职的原因。 A.个人原因 B.组织内部原因 C.组织外部原因 D.劳动力市场原因 60、行为事件访谈法是一种开发式的行为回顾式调查技术，类似与绩效考核中的（ ）方法 A.关键事件法 B.目标管理法 C.360度反馈 四、多项选择题（下列的每题选项中，至少有2个是正确的，请选择填写在空白括号中）40题 1、在对招聘内部环境的分析时，其主要因素有（ ） A.组织战略 B.内部晋升政策 C.职位的性质 D.人力资源规划 E.组织内部政策与管理 F.组织生产服务方法 2、招聘制度的构成没有固定的要求，但一般来说招聘制度都含有（ ）这些主要内容。 A.依据和目的 B.实施办法 C.招聘计划 D.解释与修订 3、根据组织内外环境的变化，及时、有效地进行招聘制度的起草与修订工作，具有（ ）等方面的作用。 A.推动制度的变革与创新 B.保证制度和政策与经营相适应 C.符合国家法律法规的要求 D.促进组织招聘活动的健康发展 4、在进行人员选择时，以下不是测试其经营管理能力最佳方法的是（ ） A.笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 5、在进行人员选择时，以下不是测试其智力状况最佳方法的是（ ） A.笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 6、每个面试考官的偏爱和经历通常会影响他正确挑选应聘者，面试考官根据开始几分钟或者是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价，这种现象的错误名称是（ ） A.首应效应B.对比效应 C.晕轮效应D.录用压力 7、人才吸引策略的具体条件有（ ） A.公司和职位的稳定性和安全感 B.工作与生活之间的平衡 C.强调开发的沟通和以人为本的管理风格 D.有明确的业绩评定和奖酬机制 E.出色的上司与同事 8、招聘过程中的特殊政策包括（ ） A.禁止未成年人就业的法律 B.照顾特殊群体就业的法律 C.下岗与失业群体的法律 D.招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 E.劳务外派人员的法律 9、组织进行招聘时，需要分析（ ）等影响招聘活动的外部环境因素 A.经济环境 B.组织文化 C.劳动力市场 D.法律法规 10、招聘需求可能由于以下的（ ）等情况产生 A.员工离职或调动 B.员工退休 C.组织业务的变化 D.员工过剩 11、企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（ ） A.了解员工的心理需求 B.满足员工干事业的需要 C.支付高工资 D.改善福利措施 E.为员工创造良好的工作条件 12、企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（ ） A.经济条件 B.组织文化 C.劳动力市场 D.法律法规 E.管理风格 13、组织进行人力资源配置状况分析包括（ ）分析 A.人与事的总量配置 B.人与事的结构配置 C.人与事的质量配置 D.人与工作负荷的合理状况 E、人员的使用效果 14、影响企业招聘工作的内部环境因素为（ ） A.现有员工的素质 B.组织的战略规划和发展计划 C.人力资源部的工作效率 D.组织的财务预算 E、企业的文化和管理风格 15、企业招聘需求的产生原因包括（ ） A.组织自然减员 B.业务变化，现有人员无法满足需要 C.现有人力资源配置不合理 D.组织的财务预算 E.有人员需要参加外部培训 16、以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（ ） A.通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂 B.企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则 C.若工作负荷过重，企业应减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有的工作 D.对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到的是培训或是调整岗位而不是辞退 E.人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标 17、在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（ ） A.与参与工作分析的有关人员进行沟通 B.制定具体的实施操作计划 C.实际收集和分析工作信息 D.工作信息的反馈 E.提交分析报告 18、工作分析的基本方法，一般而言有（ ）等 A.观察法B.面谈法 C.调查问卷法D.工作日志法 E.工作实践和典型事件法 19、以下关于工作说明书的编写要求正确的有（ ） A.尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去 B.要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责 C.应该表明各项职责所出现的频率 D.整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆 E.尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写 20、假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含（ ）的行为 A.他是否致力于建立和维系与客户的长期关系 B.他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系 C.他是否能耐心地倾听客户的反馈意见 D.在做决策时，他是否能考虑客户的意见 E.当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求 21、以下哪些是内部招聘的优势（ ） A.可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成为危机意识，激发斗志和潜能 B.从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面 有比较准的认识和把握 C.从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能 D.员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 22、以下哪些是，外部选拔的不足（ ） A.筛选难度大，所花费成本高 B.外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心 C.从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。中转站的风险。即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题 D.“外聘人才”之间，“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾 23、内部招聘的渠道包括哪几项（ ） A.职位公告和职位投标 B.职位技能档案 C.雇员推荐 D.职位转换 24、在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ ） A.资格问题.在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人,都有资格申请任何公开的内部招聘职位 B.职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位 C.保证公开性.如果不公开内部晋升信息,在雇员中会很容易产生谣言,并造成误解,这两者相互交替复制,可能导致严重的后果 D.时间安排.不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间,才能让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘作出反应 25、外部招聘的渠道包括（ ） A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.职位轮换D.校园招聘 E.网上招聘 26、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动，它具有以下哪些主要特点（ ） A.内容确定B.灵活可变 C.程序严谨 D.评分统一 27、评价中心技术的特点主要体现在（ ） A.模拟性 B.综合性 C.动态性 D.预测性 E.公开性 F.真实性 28、文件筐测试分为三种形式分别是（ ） A.内部模拟 B.背景模拟 C.公文处理模拟 D.处理过程模拟 29、评价中心常用的测试方法包括以下哪种方法（ ） A.文件筐处理 B.小组讨论 C.角色扮演 D.案例分析 E.模拟面谈 30、使用评价中心应注意的主要问题是（ ） A.准确界定测评的维度和标准 B.应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委 C.必须考虑成本 D.评价中心的题目必须经常更新 31、人才测评选择、实施的主要程序包括（ ） A.进行工作分析 B.选择一项专业的人才测评 C.对所有相关研究进行分析 D.进行独立的评估 E.确定成功实施测评的企业 32、控制招聘风险的主要方法是（ ） A.履历分析 B.背景调查 C.面谈 D.心理测试 33、员工调配的作用体现在诸多方面,其主要作用在于（ ） A.员工调配是实现组织目标的保证 B./ C.员工调配是人尽其才的手段 D.员工调配是给其他员工压力的有效手段 34、员工调配中应考虑多方面的差异员工,这些差异主要包括( ) A.学历差异 B.性别差异 C.年龄差异 D.气质差异 E.能力差异 35、对员工计划调配的类型主要有( ) A.工作需要 B.调整优化 C.照顾困难 D.落实政策 E.员工兴趣 36、凡因个人原因要求组织调动的,具体程序应包括（ ） A.本人提出申请,填写调动审批表 B.办理招退工手续及社保公积金转移 C.调出调入单位双方洽商 D.调入单位发出调动通知 E.办理调动手续 37、以下哪些是国外员工晋升制度（ ） A.美国的“功绩晋升制” B.日本的“年功序列制” C.德国的“功绩晋升制” D.美国的“年功序列制” 38、社会主义人力资源市场的功能包括（ ） A.实现公平、公开、公正的就业环境 B.实现人尽其才，适才使所有的人力资源配置 C.实现社会各种劳动服务的交换 D.实现人力资源的流动，即人力资源使用的支配权（企业层次）的转移 39、员工离职时一般需要了解的信息包括（ ）。 A.离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件 B.员工寻找到新的工作单位以及福利待遇 C.对公司的工作环境以及内部人际关系的看法 D.对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议 E.对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等 40、全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下方面（ ） A.领导层。员工与领导层之间的互相信用程度 B.工作/任务。员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣 C.人际关系。与上司/同僚/客户/部署等多维度人际关系的处理 D.文化与目的。员工是否具有目的感以及强烈的组织价值 E.生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。 五、项目策划案例分析 5题 1．背景综述: SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM在全球该行业中排名第一。 处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘员工与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员。保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。 总部派来得人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。 策划要求： 1．假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。 2．SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。 2、背景综述： 立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个全新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。 根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。 在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经过再次筛选，最后确定名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表： 姓名 性别 学历 年龄 工作时间 以前工作表现 结果 李明 男 企业管理学士学位 32 有8年一般人事管理及生产经验 在此之前的两份工作均有良好的表现 可录用 王晓勇 男 企业管理学士学位 32 有7年人事管理及生产经验 以前在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料 可录用 经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第2次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第2位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系。生产部主管认为某工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。 王晓勇来到公司工作了6个月，公司经观察发现。王晓勇的工作不如预期的好。指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同，在工作中经常会不知道该干什么。 分析要求： 1．​ 你认为立奈公司在此招聘实施过程中存在哪些问题？ 2．​ 为何王晓勇对现状会表示不满意？ 3．​ 假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。 3、背景综述： 小李是一个优秀的物流管理人才。有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出。在业内享有盛名。 A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增。物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才。于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流经理。 人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外的收到小李的辞呈。 经过多方面的了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：（1）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级--生产副总多次因意见不统一而发生冲突；（2）小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；（3）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 分析要求： 1．​ 小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题 2．​ 如何实现成功招聘？ 4、背景综述 黄文华在1998年大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。 但是，黄文华一方面在工作中不断向老业务员请教，另一方面自己也在工作中不断摸索，随着对业务和产品的不断熟练，加上他为人和善，喜欢与人交往，又乐与助人，因此那些供应商和零售客户都乐于和他打交道，他的销售额就开始逐渐上升。 到第3年年底，不仅仅公司取得了很大的发展，黄文华自己也干的特别出色。到9月底就完成了全年的销售额，但是部门经理对此却是没有任何反应，没有对他的贡献给于充分的肯定。 尽管工作上非常顺利，但是黄文华总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司除了关心业绩从来不对大家的贡献做出鼓励。 他听说本市另外2家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和鼓励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法。黄文华就十分恼火。 上星期，黄文华主动找到了日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定决策，而且也正是本公司的文化特色。从而拒绝了他的建议。 几天后。令公司领导吃惊的是，黄文华辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给于充分的重视，没有得到相应的回报。 问题： 1．​ 黄文华为什么离职？ 2．​ 作为人力资源部的经理，如何避免这样的问题发生? 5、背景综述： 上个月，人力资源管理咨询师刘涛受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评。将要招聘的职位是高级营销经理。很不凑巧，飞机晚点，刘涛没有时间和王总做面试前的沟通。所以只好急冲冲赶到现场。还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考管，他对这次面试准备了三个问题： 1．​ 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2．​ 你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3．​ 这个职位是新近设立的，压力特别大。并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一问有没有领导能力，第2个是有没有团队精神，第3个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人从王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 策划要求： 1．​ 为了获得更多有效信息，假设你是刘涛，请你从管理能力、团队协作能力和能不能经常出差三个方面重新为王总设计了面试提问？ 2．​ 请你为王总的面试提出一些建议和意见