_文凭主义_现象的新制度经济学分析

“文凭主义”现象的新经济学分析 ●薛海平 　屠彦女武 　　摘　要 :文章用新制度经济学的相关理论对我国劳动力市场中的 “文凭主义”现象进行了剖析 ,指出了由我国劳动力市场中的信息不对 称和制度壁垒等原因所导致的交易成本过高是产生“文凭主义”现象的 根源 ,在此基础上提出了遏制我国劳动力市场中“文凭主义”现象的政 策含义。 关键词 :文凭主义　交易成本 　信息不对称 　人力资产专用性 　 制度壁垒 中图分类号 : F014. 1 　　文献标识码 :A 文章编号 :1004 - 4914 (2004) 01 - 262 - 02 一、引言 近几年来 ,假文凭泛滥 ,成为一种十分严重的社会问。国家也使 出了各种方法对这种现象予以打击 ,然而收效其微。究其根源 ,我国劳 动力市场中“文凭主义”现象的存在是一个重要原因。所谓“文凭主义” 现象是指用人单位在选聘求职者时主要根据他们手中所持的文凭特征 信息来进行筛选。而文凭特征信息主要包括以下两个方面 :一是文凭 的高低 ,也即通常所说的学历高低 ;二是文凭所代的学校的类型 ,即 所持的是名牌学校的文凭 ,还是普通学校的文凭。由于分析思路是一 样的 ,再加上文凭的高低是我国劳动力市场中“文凭主义”现象的主要 特征 ,因此 ,为了叙述方便 ,本文后面所指的“文凭主义”现象是指用人 单位在选聘时对求职者主要根据他们手中所持的文凭的高低特征信息 来进行筛选。 根据筛选假设理论 ,如果用人单位是理性的 ,那么他们应以求职者 的能力作为主要筛选 ,而不是文凭的高低 ,因为决定求职者未来工 作绩效的是他们的能力 ,这里的能力主要指未来工作所需的各种能力 和素质 ,包括认知能力、操作能力、沟通能力、领导能力、创新能力等方 面。虽然求职者的文凭高低与其未来工作绩效有一定关系 ,但并不是 决定关系。较高等级的文凭只表明文凭的持有者以比其他人更高的概 率拥有这些能力。从这个角度上看 ,以文凭的高低作为主要筛选标准 的用人单位好像是“非理性的”,其实不然 ,恰恰是用人单位的一种理性 行为。下面 ,本文将运用新制度经济学的有关理论来对此加以分析和 解释。 二、新制度经济学理论的分析 在新制度经济学家看来 ,用人单位选聘求职者的过程就是交易的 过程 ,即用人单位用工资和相关的福利去与求职者的劳动力产权 (这里 主要指劳动力的使用权)进行交易的过程。在这个交易的过程中 ,必须 会发生一系列的成本 ,这种成本就被称为交易成本。 交易成本是指在产权 (根据契约) 被用于市场商务活动中的交易所 发生的成本。它由信息搜寻成本、谈判成本、缔约成本、监督履约成本 以及可能发生的处理违约行为的成本构成。 根据上述对交易成本的解释 ,用人单位在选聘求职者过程中所承 担的交易成本有 :搜索和发现合适的求职者的信息成本 ;与求职者谈判 的成本 ;起草和实施合约的成本 ;监督管理已被录用的求职者履行合约 的成本 ;的成本 ;以及在雇用后发现不合格时解聘的成本 ;此外 ,还 有大学毕业生就业市场中现有的各种制度壁垒所造成的成本。由于篇 幅有限 ,再加上相对于其他的交易成本来说 ,搜索和发现的成本、解聘 成本和现有的制度壁垒所造成的成本具有典型性。鉴于此 ,本文将只 对这三类交易成本进行具体分析。 1.搜索和发现的成本。搜索和发现的成本又称信息成本 ,它是指 用人单位在劳动力市场中去搜索和发现能力符合空缺的工作岗位要求 的求职者的过程中所发生的信息成本。它包括交通费、邮费、电信费、 材料费以及付给招聘人的工资等各种费用。 如果市场信息是充分的 ,用人单位很容易搜索和发现到与求职者 的能力有关的信息 ,也就是说 ,这种如果信息成本很小或者为零 ,那么 , 用人单位就会不断地去搜索和发现这种信息 ,直到找到能力最强的求 职者为止 ,但在现实中 ,这种信息成本会非常大。这是因为 ,在大多数 情况下 ,市场信息都是不充分的、非对称的。所谓信息的不对称是指在 劳动力市场中 ,用人单位和求职者在占有有关求职者能力的信息上是 不对等的 ,通常是求职者了解自己的能力 ,但用人单位却不了解。如果 用人单位要知晓这些信息 ,那么 ,它们就必须去对求职者的能力进行测 度 ,且这种测度的的结果需要在很短的时间内就反映出来 ,这在目前是 非常难的。尽管 ,现在已有越来越多的用人单位在招聘员工时已开始 采用各种能力测试方法 ,但这种测试方法的效度和信度仍然值得怀疑 , 并且 ,采用这种方法的一个致命弱点就是成本太高 ,这也是能力测试方 法和技术无法得到普及的重要原因。另外 ,随着各种职业和岗位对求 职者能力的要求越来越高 ,对求职者进行能力测度也会越来越难 ,其测 度成本也会不断攀升 ,这对于追求成本最小化的用人单位来说是非理 性的 ,它们会努力寻求一种能快捷而又比较有效地获得求职者能力方 面信息的方法 ,通过这种方法 ,它们能节省大量的信息成本。 对用人单位来说 ,它们在劳动市场中所能看得见、摸得着的就是应 聘求职者的教育程度、经历、种族、性别、犯罪和服务记录等特征信息 了。在这些特征信息中 ,教育程度无疑是最有价值的 ,因为 ,根据斯潘 斯的信号理论 ,文凭是才能的信号 ,用人单位因考察不到个人的未来工 作绩效 ,只能用文凭作为主要筛选工具。这是说 ,较高等级的文凭传递 了这样一个信息 ,即文凭的持有者以比其他高得多的概率拥有的某些 抽象的能力 ,如良好的记忆力、善于沟通的能力和学习新知识的能力 , 这些能力都有助于在工作中取得较好的绩效。尽管从个体角度上看 , 文凭高的求职者 ,其未来的工作绩效不一定高。但从群体特征来看 ,文 凭高的求职者未来的工作绩效肯定会高。这已在实际的统计中得到验 证。对于用人单位来说 ,冒偶尔出错的风险而依据群体特征进行挑选 会节省大量的信息成本。因此 ,用人单位在挑选应聘求职者的时候以 文凭作为主要的筛选工具也就不足为怪了。这种把文凭作为选聘的筛 具是在选聘过程中实施的“统计判别法”,即考虑到真实测度应聘求职 者的能力须付出很高的成本 ,用人单位必须分离出社会群体中非典型 的成员。结果是文凭就从所有的尺度中分离出来成为受法律许可并被 广泛接受的尺度。从节约信息成本的角度看 ,用人单位将文凭作为主 要的筛选工具是一种理性的选择。 2. 解聘成本。解聘成本是指用人单位在对所招聘进来的求职者进 行解聘时所发生的成本。解聘成本既包括经济成本 ,比如支付给被解 聘的求职者一定的费用 ,被解聘的求职者留下的工作岗位一时招不进 合适人选时所导致的损失 ,人力资产专用性损失等 ;也包括非经济成 本 ,比如社会压力 ,政治压力 ,解聘行为所造成的对其他在职员工的压 力等。由于用人单位的类型不同 ,其面临的解聘也会不同。 在这里 ,本文将重点分析人力资产专用性的损失 ,这种损失成本在 过去没有引起足够的重视 ,但它又是解聘成本中很重要的一类成本。 诺思认为“所谓资产专用性是指有些投资一旦形成 ,某种资产就很难重 新配置其使用性 ,如果要迫使这些投资转移 ,就会遭受重大经济损失”。 依据该理论 ,用人单位在将求职者招聘进来后 ,为了提高其能力和素 质 ,会送他们去参加各种培训和学习 ,这是一种人力资产投资 ,其结果 会形成提高了的员工的能力和素质这种人力资产。与一般的资产不一 样的是 ,这种人力资产依附在某个特定员工的身上 ,无法转移 ,即具有 专用性。一旦用人单位要对这类员工进行解聘 ,由于用人单位很难重 新对依附在被解聘员工身上的专用性人力资产进行重新配置 ,因此 ,用 人单位将会承受这种专用性人力资产的损失。这种损失成本在高新技 术行业中是很高的 ,因为高新技术行业要经常对员工进行各种培训 ,且 这种培训的成本也很高 ,由此带来的人力资产专用性损失会很大。 —262— ●经济师论坛 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《经济师》2004 年第 1 期 高解聘成本也会促使用人单位将文凭作为主要筛选工具 ,这是基 于以下两点考虑 : 一是可以降低风险成本。由于信息的不对称性 ,用人单位在劳动 力市场上是无法充分获取有关应聘求职者能力的各种信息的 ,因此 ,难 免会面临因选错人而需对其进行解聘的风险成本。而根据斯潘斯的信 号理论 ,用人单位无疑会选择文凭这个信号来进行筛选 ,因为 ,它会大 大降低用人单位所面临的风险成本。此外 ,工作竞争模式的创立者瑟 罗和卢卡斯认为 :“在意识到不可能准确预测就业者未来行为表现 ,以 及大部分工作中所需要的技能需在工作岗位上习得之后 ,雇主们把教 育资格视为可以提高培训效率的一个重要因素。”该理论表明文凭的高 低对降低培训成本有很重要的作用 ,这从另一个方面降低了用人单位 所面临的风险成本。因为较高等级文凭会传递这样一个信息 ,持有这 类文凭的求职者学习能力较其他人会高 ,因此对其培训的成本也会较 小 ,所以当用人单位在发现这类员工不合格时 ,为了避免过高的解聘成 本 ,它们首先考虑的是对这类员工进行培训 ,而不是解聘。 二是可以降低所面临的非经济成本。这对于国有企业和政府公共 部门显得尤为重要。这些用人单位假定 :在一个追求高文凭的社会里 , 高文凭的求职者在被解聘之后比低文凭的求职者更容易找到工作。因 而他们的心理压力和经济压力也会较小 ,其不满意情绪会随着新工作 的找到而很快得到平息 ,这会大大降低被解聘的员工由于情绪外在化 而造成的社会压力和政治压力。 3. 制度壁垒所造成的成本。制度壁垒是指在劳动力市场上阻碍劳 动力自由流动和用人单位自主雇佣的制度因素。而制度作为“一系列 被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范”受到各种技术和 社会条件的约束 ,其变迁是需要成本的。它包括清除旧制度的成本 ,清 除制度变革阻力的成本 ,规划、设计、组织实施新制度的成本 ,制度变革 及变迁所造成的损失以及随机成本等。 在我国现阶段的劳动力市场中 ,许多制度壁垒的存在增加了用人 单位自主雇用的成本。这也促使用人单位为了降低雇佣成本而在选聘 求职者时看重他们的文凭。如我国《劳动法》中规定“半年内不能随便 辞退雇员”,尽管 有助于保护雇员的利益 ,但它同时也增加了用人单位 的解聘成本。因为 ,如果用人单位想解聘雇员 ,首先还必须出具该雇员 不合格的证明 ,而一旦该雇员不服 ,向有关单位提出申诉 ,那么用人单 位又必须同这些单位交涉以证明该雇员确实不合格 ,这都是需要花费 时间和金钱的。如本文前面所分析的那样 ,为了降低这种解聘的风险 成本 ,用人单位会偏向于招聘具有较高文凭的求职者。像这样的制度 壁垒 ,《劳动法》中还有许多 ,这里就不一一列举了。此外 ,还有许多限 制劳动力自由流动的制度壁垒也大大增加了用人单位的解聘成本 ,由 于被解聘的求职者在制度壁垒的限制下不能自由流动 ,他们找到新工 作的难度会增大 ,这会增大被解聘员工的心理压力和经济压力 ,如果其 情绪外在化 ,这反过来又会给用人单位造成社会压力和政治压力 ,使其 面临较高的解聘成本 ,其结果是用人单位强化文凭的作用。在这类制 度壁垒中 ,户籍制度是最典型的。在现阶段 ,我国城镇中的许多职业和 工作岗位都规定必须有该城镇的户口方能应聘 ,这无疑限制了用人单 位的自由雇佣。同时 ,这些城镇为了引进人才 ,又纷纷出台相关政策以 解决持有高文凭人才的城市户口问题。由于绝大数的求职者在应聘 时 ,都要求用人单位解决户口问题 ,而对于拥有高文凭的求职者来说 , 因为有相关的优惠政策 ,因此解决他们的户口问题很容易 ,但对于那些 不享受优惠政策的文凭低的求职者来说 ,解决他们的户口问题就不是 那么容易了 ,需要花很多的时间和金钱去跑关系、弄指标。在现有的高 文凭求职者较多的情况下 ,为了不承担额外的户口成本 ,用人单位肯定 会偏向于选择那些容易获得城市户口的高文凭求职者。 以上本文所分析的三种成本是最典型的交易成本 ,除此之外 ,还有 谈判成本、签约成本、监督管理成本。正是由于上述各种交易成本的限 制 ,用人单位才会以文凭作为主要的筛选工具 ,这是一种降低交易成本 的理性选择。我们可以假设 :如果用人单位招聘的交易成本为零或很 小 ,那么用人单位将会强化对能力的测度 ,弱化对文凭这种间接信号的 依赖。但在现实状况中 ,由于各种原因 ,交易成本是巨大的。由此导致 了劳动力市场中“文凭主义”现象的产生和发展 ,甚至进一步演化成盲 目追求高学历的非理性行为 ,这种非理性行为在很多程度上已不再是 出于降低交易成本的理性选择了。 三、结论与政策含义 尽管“文凭主义”现象的产生是出于用人单位的一种降低交易成本 的理性选择 ,但它仍然产生了不良影响 ,这种不良的影响主要体现在以 下两个方面 : 第一 ,“文凭主义”刺激了我国高等教育的“过度扩张”,浪费了我国 宝贵的教育资源。由于“文凭主义”所带来的就业压力 ,越来越多的人 要求接受高等教育 ,伴随着这种需求的日益增长 ,我国高等教育的规模 也超常发展 ,这无疑会挤占其他阶段教育特别是义务教育的资源。反 过来 ,日益增多的高文凭求职者又会进一步刺激“文凭主义”的发展 ,其 结果是形成了一种恶性循环。 第二 ,“文凭主义”损害了我国劳动力市场的健康发展 ,造成了现阶 段我国越来越多的大学毕业生就业难的局面。一方面 ,由于教育资源 总是有限的 ,因此 ,获得越高程度的受教育机会肯定会越少 ,而用人单 位不断提高学历标准无疑会使越来越多的持有相对较低文凭的求职者 无法找到合适的工作 ;另一方面 ,“文凭主义”也引发了假文凭现象的泛 滥 ,按照经济学中的“逆向选择”理论 ,如果不采取干预措施 ,其结果会 是越来越多的求职者选择追求成本很小的假文凭 ,这极大地扰乱了我 国正常的劳动力市场秩序 ,损害了用人单位和持有真文凭的求职者的 利益。 本文的分析表明 ,由信息的不对称和现有的就业制度壁垒所导致 的交易成本过高是造成“文凭主义”现象的主要原因 ,因此 ,为了最大程 度上遏制住“文凭主义”现象的发展 ,本文提供的政策含义是 : 1.建立比较完整的个人求职信息档案。在劳动力市场上 ,由于信 息的不对称性 ,用人单位无法知晓除了教育程度外更多的与求职者能 力有关的信息 ,因此 ,它们才会采用“文凭”这一信息标尺。为了让用人 单位在劳动力市场上比较容易地获得多的信息 ,我们应要求每一位求 职者建立比较完整的个人求职信息档案。在档案中 ,除了有个人基本 情况的介绍资料之外 ,还应有个人对自己的各种能力的详细描述、个人 的一些工作经历和社会经验等影响其未来工作绩效的信息资料 ,这些 资料必须有学院领导、同学、同事、上级等相关见证人的鉴定 ,以尽量保 证真实性。 2. 完善劳动力市场中的各种中介服务机构 ,发展劳动经纪人制度。 由于成本过高 ,用人单位一般都不建立自己的信息机构 ,这就需要有一 些专门的机构和个人从事信息的专业化存储并提供信息咨询。通过这 些专业化的中介服务机构和个人 ,用人单位能够以较小的信息成本获 取大量的真实信息 ,这样也会淡化将文凭作为信号的作用。而在这些 机构和个人中 ,劳动经纪人越来越受到用人单位的青睐。所谓劳动经 纪人 ,是指在劳动力市场领域为促成劳动力交易而进行居间、信息服务 以及委托代理等活动的人或机构。由于其丰富的知识和能力以及快速 的判断 ,劳动经纪人能够为用人单位提供全面而又真实的专业化信息 服务 ,这将大大降低用人单位的信息成本 ,让用人单位更全面地了解求 职者。 3.发展和完善各种测度能力的方法和技术。在最近几年 ,已经有 越来越多的用人单位在尝试对应聘求职者进行各种能力测度了 ,如各 种面试和笔试 ,但是 ,由于这种测度方法和技术的不完善 ,其效度和信 度也值得怀疑 ,再加上成本太高 ,这都限制了其推广。随着科学技术的 进步 ,这种测度能力的方法和技术也会日趋完善 ,到时 ,文凭作为一种 信号的作用会渐渐地由于各种便捷而又有效的测度能力的方法和技术 的出现而降低。 4. 改革现有的各种制度壁垒 ,降低由于制度约束而带来的制度成 本。在这其中 ,最重要的是放松职业和工作岗位对户口的限制 ,淡化户 口对用人单位自主选择的约束。此外 ,政府在制定各种与就业市场有 关的制度和政策时 ,也须认真考虑由于制度约束而带来的制度成本。 参考文献 : 1. [美 ]Martin Carnoy(闵维方译) . 教育经济学国际百科全书 (第二 版) [ M ] . 北京 :高等教育出版社 ,2000 2. [德 ]柯武刚 ,史漫飞 (韩朝华译) . 制度经济学 - 社会秩序与公共 政策[ M ] . 北京 :商务印书馆 ,2000 (作者单位 :北京师范大学教育管理学院　北京　100875) (责编 :乔木) —362— 《经济师》2004 年第 1 期 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●经济师论坛