劳动法调岗规定 (6页)

劳动法调岗规定劳动法调岗规定篇一：劳动合同法调岗有哪些问题,该如何解决？劳动合同法调岗有哪些问题，该如何解决？在我国劳动合同法中有着很多关于调岗的规定，虽然法律有着规定，但在实际生活中存在着许多矛盾冲突，因为企业经营管理过程是一个复杂的过程，合同内容随着经营的需要和员工个人情况变化经常会发生变动，既然调岗这种情况经常发生，那么就随律伴的小编了解下关于劳动合同法调岗的相关问题。一、企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。二、合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。五、保密规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。六、不胜任工作的调岗，可否同时调薪?企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。七、实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。八、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。九、再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。关于我国劳动法合同法调岗的相关规定，《劳动合同法》对调岗的条件、方式、薪资、再次录用等都作了相应规定，可见调岗并不是用人单位单方的权利，首先要求满足客观条件需求，在满足前提条件的基础上，如果需要进行调岗，相关的用人单位应将相关的内容进行必要的告和解释，进行调整的岗位也必须具有充分的合理性，不能无理由调岗。文章来源：律伴网:劳动法调岗规定)度规定了降职降薪的处罚方式；3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。其次，调岗行为本身也需要具备如下条件：1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具篇三：用人单位“调岗”的法律禁区用人单位“调岗”的法律禁区新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员工的表现，对员工的工作岗位适当调整。然而，“调岗”看似简单，却涉及企业和员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。企业如何调岗才能规避法律风险？员工该如何作为才能在调岗过程中维护自身的合法权益？员工无法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证。某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“90后”的程序员，沉迷于网络游戏，好几个月都无法完成工作任务。春节以后，人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。谁曾想，这位程序员死活不愿意调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是，根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗？在实际操作时，企业该如何对其举证？调岗属于变更劳动合同的一种，合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在用人单位行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的“充分合理性”进行举证？律师认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。“如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。”即使合同规定“可根据需要调岗”，也不能单方调岗。春节以后，去年新入职的大学生陆青返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青，陆青在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了“可根据需要进行调岗”，既然双方有约定，陆青就必须无条件地服从单位的安排。律师指出，合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。对于规则，律师列举道：“首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。”制定调岗制度、保留有效证据，企业、员工各有应对。事实上，企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险？如果不同意调岗，员工该如何保留证据？对于企业，律师建议：首先，用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩；第二，调岗标准制度；第三，调岗程序制度。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时，就该条款向员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。对于员工，律师建议：如果公司不是合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁，仲裁时效为一年，从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产的原件也可以作为证据，但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以，生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章，方可作为有效证据。