工商管理专人力资源—考试题库及答案

单选131道/多选60道/判断95道/名词解释31道/填空题30道/解答题23问答13道/案列分析/计算题转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。A.增加的B.减少的C.不变的D.变化的企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.内部招聘B.外部招聘方案C.招聘备选方案D.招募选择方案针对管理人员的开发时，情景模拟法与角色扮演法相比，前者更适合于（）。A.提高面对现实和解决问题能力的培训B.操作技能的培训C.角色行为能力的培训D.人际技能的培训工作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（）。A.尊重被调查者B.调查者应起启发引导的作用C.调查者应经常提出自己的观点与看法D.使被调查者感到轻松愉快由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（A.面谈法B.观察法C.工作日志法D.问卷法研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。A.讲授后安排相应实践活动B.讲授中有人示范C.讲授后组织全体成员互动讨论D.讲授后自学当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（）。A.行为对照法B.行为锚定评价法C.等级鉴定法D.书面法当企业计划进行裁员、提前退休计划等时，可能在人力资源规划中表明当前其人力资源（）。A.供大于求B.求大于供C.结构失衡D.供求平衡招聘工作的目标是成功地获取（）。A.竞争对手的人才B.高精尖人才C.稀缺的人才D.组织所需的人才一般来说，选择一个能够完成（）工作任务的应聘者比较现实。A.100%B.50%C.80%D.120%工作分析方法中的参与法适合于（）。A.需要进行大量培训的工作B.需要复杂的智力活动的工作C.存在一定危险的工作D.短期可以掌握的工作某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师（）。A.105名B.15名C.110名D.150名工作分析方法中的观察法适用于（）。A.周期长、非化的工作B.高、中级管理人员的工作C.智力活动为主的工作D.周期短、标准化的工作不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（）。A.白领阶层B.远程职工C.自由职业者D.临时工企业加班加点时发给职工的加班费属于（）。A.基本薪酬B.津贴C.福利D.绩效薪酬请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（）。A.简述式问卷B.开放式问卷C.封闭式问卷D.结构式问卷下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是采用（）。A.观察法B.参与法C.访谈法D.问卷法培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的（A.霍桑效应B.马太效应C.晕轮效应D.皮格马力翁效应绩效考评方法中比较简单、容易操作的一种综合比较方法是（）A.行为对照法B.量表法C.排序法D.自我报告法人力资源的双重性特征是指（）。A.生物性和社会性B.生产性和消费性C.可用性和有限性D.生产性和能动性在工作说明书中，描述工作的总体性质，列出其主要功能和活动的部分是（）。A.工作条件B.工作概要C.工作标识D.工作关系把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（）A.简单排序法B.强制分布法C.配对比较法D.交错排序法吸引内部申请人最常用的方法是()。A.工作告示B.会议通报C.私下交流D.员工推荐在工作设计中，倾向于考虑劳动者力量、耐力、工作间隔等特征的方法是()。A.机械型工作设计法B.知觉运动型工作设计法C.激励型工作设计法D.生物型工作设计法为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，若可能的话，考核方法应该采用()A.上级评价法B.行为锚定评价法C.排序法D.等级鉴定法一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为()。A.霍桑效应B.宽容作用C.第一印象D.晕轮效应人力资源区别于其他资源的最根本特征是（）。A.社会性B.双重性C.能动性D.生物性不属于人力资源规划操作程序的步骤的是（）。A.人力资源盘点B.执行人力资源规划方案和实施监控C.评估人力资源规划D.对职位进行评价排序组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（A.1/5到1/48.1/6到1/5C.1/3到1/2D.1/4到1/3下列属于员工福利的是（）。A.工作环境B.工作和生活平衡C.家庭咨询D.个人发展机会测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。A.结果标准B.学习标准C.行为标准D.反应标准工作丰富化的核心就是激励的（）。A.强化理论B.工作特征模型C.双因素理论D.需要层次论1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。A.加里？惠斯勒B.彼得7德鲁克C.泰勒D.约翰涉杰斯糠芒斯德尔菲法更适合于以下情境（）。A.技术不变市场稳定时B.对未来技术人员需求的预测时C.需要迅速做出决策时D.对一般员工需求的预测时在培训评估中，衡量学员对培训课程内容掌握程度的评估属于（A.学习评估B.行为评估C.反应评估D.结果评估获得有关工作信息的过程，我们称之为（A.工作分析B.工作再设计C.工作设计D.工作评价案例分析法中的学员讨论，最好是（A.对教师的依赖降至最低B.教师不提供任何信息C.教师不需要做任何准备D.全由教师指导解释一般来说，组织中的职位数和人员数是（A.无关的B.多对一的C.相等的D.一对多的招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（）A.地方性报纸B.行业或专业性报刊C.全国性广播电视D全国性报纸人力资源规划按照时间划分的长期规划一般是指（）的规划。A.1〜3年一年以内C.三年以上D.五年以上人力资源管理主要研究管理职能中的（）。A.规划B.组织C.任用D.领导A.组织B.领导C.任用D.计划如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话，培训的方式最好A.模拟训练B.行为示范C.在岗培训D.冒险性学习甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是（）。A.工作专业化B.工作扩大化C.工作轮换D.工作丰富化转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。A.增加的B.不变的C.减少的D.变化的工作评价的对象是（）。A.工作B.员工C.技能D.绩效（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。A.基于技能的薪酬体系B.基于职位的薪酬体系C.基于绩效的薪酬体系D.基于市场的薪酬体系绩效考核最根本的目的是为了实现（）。A.确定报酬B.绩效总结C.结果反馈D.绩效改进斯坎隆（Scanlon）计划是属于（）A.员工福利计划B.利润分享计划C.人力资源计划D.增益分享计划职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一股指10年以内。A.1年以内至ij5年C.1到3年D.1到5年人力资源管理其实质就是对（）。A.对人的管理B.对环境的管理C.对工作的管理D.对物的管理力某主管常挂在嘴边的词儿是明哲保身”，他私下告诫好友：千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的，升职加薪也不会感激你，可那些评分低的，没准儿会在背后骂娘。”该主管应该是在评价中有（）的倾向。A.刻板印象B.晕轮效应C.对比效应D.分布误差综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，这就是所谓的（）。A.全方位评价B.工作成果评价法C.综合平衡记分卡D.关键绩效指标高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构，被称为（）A.劳务派遣B.劳动力市场C.猎头公司D.职业介绍所人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。A.用超过任职资格条件过高的人B.关心候选人的潜在工作能力C.给核心人力资源过高的报酬D.注重考察候选人的核心技能在培训评估中，衡量学员对培训课程的满意度的评估属于（）。A.结果评估B.学习评估C.行为评估D.反应评估按照四阶段论的观点，人力资源管理的发展历程不包括（）。A.科学管理阶段B.档案管理阶段C.政府职责阶段D.组织职责阶段在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（）A.行动学习B.团队建设C.在职培训D.脱产培训下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。A.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力B.为收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色C.要求角色扮演者根据对角色的理解可创造性地发挥D.可用于有效沟通和领导行为分析的训练中目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中T是指（）A.可衡量的B.有时限的C.具体的D.可接受的职业生涯管理是指（）对职业生涯的设计、职业发展的规划等一系列活动的总称。A.个人B.组织C.个人或组织D.部门用来反映员工工作能力特征的列表是（A.工作说明书B.技能清单C工作日志D.人力资源信息系统人力资源管理视组织中的人为（）。A.社会资源B.自然资源C.劳动资源D.人力资源以下叙述中，符合笔试特点的一项是（）。A.只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评应试者的任何素质B.可考查应试者的组织能力和领导能力C.难免有高分低能者或者冒名顶替者D.具有很大的弹性和灵活性评价中心最主要的特点是（）。A.情境模拟性B.综合性C.互动性D.行为性工作评价的起点是（）。A.人力资源规划B.工作设计C.薪酬管理D.工作分析请按照之间的关系，选出下面正确的排列方式（）。A.要素6任务€职责6职位€职务€职业B.要素6任务€职责€职务€职位€职业C.要素6职责6任务6职位6职务6职业D.要素6任务€职位€职责€职务€职业360度考评法在设计中有注意业务指标与工作的相关性，按（）的观点来设置考评指标和考评权利。A.内部顾客B.所有组织成员C.外部顾客D.管理人员当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。A.暂时解雇B.冻结招聘C.提前退休D.裁员培训中最普遍、最常见的方法是（）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（A.简易广告B.隐藏广告C.遮蔽广告D.匿名广告从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。A.反馈B.薪酬C.培训D.规划实施德尔菲法时，挑选的专家人数一般不少于（）。A.40人B.10人C.20人D.30人管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为（）。A.近因效应B.晕轮效应C.皮格马利翁效应D.马太效应用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（）。A.招聘临时员工B.人才租赁C.外包D.远程办公基本医疗保险费中，个人缴纳额为其工资收入的（）。A.6%左右%左右C.2%左右D.8%左右在绩效管理方面，美国企业一般比较注重考核员工的（）。A.短期业绩B.中长期业绩C.长期业绩D中短期业绩弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的（）。A.时间B.内容C.方式D.顺序甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了评价扭曲中的（）。A.近因效应B.对比效应C.霍桑效应D.晕轮效应舒尔茨认为，人力资本是体现于人身体中的知识、能力和体力（健康状况）C人力资本是投资形成的，投资渠道不包括（）。A.医疗保健费用B.职务津贴C.学校教育费用D.择业过程中的迁徙费用某公司王经理根据业务量=人力资源的数量X人均生产率，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（）。A.德尔菲法B.集体预测法C.回归预测法D.转换比率分析法校园招聘其优势在于（）。A.具有时间上的灵活B.具有广泛的宣传效果C.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员D.具备丰富的社会经验和工作经验使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。A.在职培训B.上岗培训C适应培训D.离岗培训用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由专门的公司负责，这种形式被称为（）。A.外包B.劳务派遣C.雇佣临时工D.远程办公人力资源供给预测的方法不包括（）。A.技能清单法B.马尔可夫链C.德尔菲法D.人员置换图在美国，那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为（A.薪水B.佣金C.工资D.奖金在工作分析中存在着重拿来，轻创新”的误区，可以表现为（）。A.忽视对工作分析过程的管理与控制B.工作分析缺乏对的衔接与磨合C.工作分析框架与技术缺乏系统规划D.工作分析不能适应组织的变革职务分析问卷法实施过程中，必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动，即（）。A.信息来源B.智力过程C.工作背景D.工作产出总的来说，你觉得培训有多大的效果？”这样的问题考虑的是从（）A.学习方面对培训效果的评估B.反应方面对培训效果的评估C.成果方面对培训效果的评估D.行为方面对培训效果的评估美国著名职业指导专家（）对个性于职业的吻合进行了研究，提出个性与职业模型。A.帕森斯B.麦克利兰C.施恩D.霍兰德从人力资源管理的角度看，在一切资源中，最为重要的资源是（）。A.物力资源B.人力资源C.信息资源D.财力资源工作最终的产出成果是（）。A.工作规范B.任务清单C.工作说明书D.工作描述卜列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ）的说法，正确的是（A.具有较强的针对性B.无法为管理工作的分类提供依据C.易于深入分析所有类型的管理工作D.成本低、投入小劳动力市场上的竞争为劳动力成本及工资规定了一个（）。A.上限B.下限C.平均值D.浮动范围研究总结出职业锚”理论的是（）。A.施恩B.霍兰德C.麦克利兰D.帕森斯员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是指（）。A.内在报酬B.间接报酬C.直接报酬D.外在报酬行动学习法特别是指受训者将全部时间用于分析和解决（）问题的培训技术。A.本部门B.其他部门C.个人D.群体霍兰德的职业取向理论将人格性向的类型分为（A.七种B.五种C.四种以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。A.自我评价B.评价中心