职位与品位

品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类的基本要素,只要具备一定官阶 就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇 . 所谓品位分类,是指以职员所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇的人事分类。运用品位分类方法进行人事管理的国家,通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类,再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级,其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等;德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类,强调人的资格条件,所以这些国家均十分重视公务员的资历,包括学历、工作年限等因素,尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单,使得公务员的分类工作相对简便,易于实行,也有利于培养通才式的公务员;对教育水平的强调,有利于吸收教育程度高的优秀人员;对年资的强调,有利于队伍的稳定;官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇,使公务员具有安全感,也使公务员系统的结构富有弹性,适应性强,便于调整。但同时,品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。 职位分类通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类,划分为若干种类和等级,以便对从事不同性质工作的人,用不同的要求和方法治理,对同类同级的人员用统一的治理,以实现人事治理的科学化,做到“适才适所”,劳动报酬公平合理,是现代人事分类的一种类型。与品位分类相对。职位分类是以“事”为中心的分类,侧重职位的职务、职责与职权。在组织里面,最常用的职位分类便是部门分类和等级分类,例如人事部司理,就涵盖了两方面的分类。 从职位分类的涵义中我们可以看出,职位分类具有以下几个特征: 第一,职位分类是以“事”为中心的分类,即“因事择人”; 第二,职位分类所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件; 第三,职位分类并不是硬性规定何类职位应办什么事,而是对各个职位所干的事举行客观分析与评价,由此确定职位在职位分类布局中所处的位置,从而达到分类治理的目的; 第四,职位分类不是固定不变的,可随着职位工作的变化而变化,但不因工作人员的变动而变动; 第五,职位分类本身不是目的,而只是人事治理的一种科学方法。 编辑本段 我国公务员职位分类制度 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和治理需要,划分为综合治理类、专业技能类和行政执法类等类别。国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独治理的,可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。 我国随着市场经济体制的创建,迫切需要创建一套完整的国家公务员分类制度与之相适应。因此我国国家公务员的分类制度必须适合我国国情,是对国外公务员分类制度“扬弃”后的具有中国特色的国家公务员分类制度。 职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度。1895年“科学治理之父”泰勒为了提高工作效率,通过对动作与工作时间关系的研究,提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的治理方法,这种方法很快流行于政府部门。1923年,美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。 职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。职位,与强调一个人的专业技能、学术水平的职称不同,是“分配给一个官员或职员包含有职务与责任的工作”。(?美国《联邦政府职位分类法案》)。它是职位分类布局的底子,?由它构成形形色色的职系和高低不等的职级,职位分类是将用人单位的全部职位安照其业务性质和内容划分出若干职系,然后再按每一职位的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和履历水平,将其划分为若干等级,并通过职位说明书加以明确而具体的规定,最后将各个职位归于适当的职级、职等。 我国公务员职位分类制度的主要内容 第一,公务员职位分类制度的主要内容。包括职位类别划分的依据标准,综合治理类、专业技能类、行政执法类三类职位的特点,各单位举行职位设置的依据与要求。 第二,职务设置的主要内容。包括职务序列设置的依据和有关职务类型、职务层次、职务名称的规定。 第三,级别设置的主要内容。包括级别内涵、作用,级别确定与提升的依据,职务与级别对应的原则。 职位分类的优点 在于:①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;②可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训筹划;④可以做到职责分明,淘汰不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最美人选,办理机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构每每处于合理高效的状态。5、有一套严格的法规文件;6、以工作决定报酬,实行同工同酬;7、为考试录用,考核奖惩,升迁等各项管理提供客观依据。 职位分类的缺点 主要表现在:①在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政职位、秘密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;②实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专家参予,否则难以达到科学和正确地步;③职位分类重事不重人,强调“职位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的全面发展和人才流动,个人积极性不轻易得到充分发挥;④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。 美国的职位分类以细密细致而著称,并被认为是实行功绩制的一种方法和人事 现代化的标志。七、八十年代以来,美国举行了多次改革,重视简化分类制度和注重“人”的积极作用,但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的办理,特殊是这种静态的分类模式,常常难以适应每每变动的职位布局。比年来,职位分类中出现了一些新的发展趋势,不少国家更加重视“人对职位的影响”,实行了“级随人走”,此外,职位分类的体系布局也趋于简化。 品位分类与职位分类的区别在于: (1)从对象和依据上看,品位分类(Rank Classification)是以人为主要对象的分类,其依据是公务员个人所具备的条件(如资历,学历)和身份(如官职高低,所的薪俸的多少).职位分类(Positional Classification)是以职位为主要对象的分类,其依据是国家公务员职位,按照工作 性质,责任轻重,难易程度,所需资格条件四个因素,分为不同类别和等级,为国家公务管理提供的人事分类制度. (2)从分类的方式看,品位分类是先根据工作性质将国家公务员职位作粗略的分类(横向),再根据职务的职责和公务员资格条件作粗略的分级(纵向),并根据职务作精细的分级.职位分类是先根据工作性质将公务员职位作精细分类,形成职系,职组和职门(横向),再根据职位工作的难易程度,责任大小和所需资格条件作精细的分级,形成职级和职等(纵向),形成的人事分类制度 职位指具有充分权力的行政组织分配给工作人员(即公务员)的职务、责任和集合体,是政府组织最基本的单位。 职位分类品位分类的区别?职位分类与品位分类。职位分类与品位分类是两种典型的人员分类制度,它们有着显著的区别: ①分类标准不同。②分类的依据不同。③适用范围不同。 1)职位分类体现的是科学管理理论;品位分类体现的是管理行为学理论 2)职位分类是“以事为中心”,强调行政系统的整体性,符合生态行政学的要求;品位分类是“以人为中心”,重视人的存在,强调发挥人的积极性,符合行政系统的开放性和反馈性 3)实施两种制度逐渐借鉴融合 职位分类以“事”作为分类评价的基本标准。品位分类则以品(官阶、?等级) 和位(职位)作为分类评价的基本要素,着眼点是人的官阶、等级;两种分类各 有利弊,相对来说,职位分类制较为科学。 职位分类与品位分类是两种基本的公务员分类方式。职位分类,通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类。品位分类,通常以人的职务高低、资历深浅和应获得报酬的多少为标准进行分类。两种分类方式互有长短。品位分类是以“人”为中心的分类,侧重人的资历条件;职位分类是以“事”为中心的分类,侧重职位的职务、职责与职权。两种分类方式近年来有相互兼容融合的发展趋势。 一是以人为对象进行分类,即品位分类,其分类的依据是公务员个人所具备的条件(如资历、学历)和身份(如官职地位的高低、所得薪俸的多少)。英国是实行品位分类的典型国家。1971年,英国的文官制度改革文件决定,以公务员的工作性质为基础,将其职务划分为10大类,每个职类又分为2至10个职级。公务员的职级是根据其所任职务及资历和学历确定的。 二是以职位为对象进行分类,即职位分类,我国的公务员制度中就采用了“职位分类”,通过这种方法,将政府机构的工作职位按业务性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件 进行分析评价和整理,纵向划分为职门、职组、职系,横向划分为职级、职等,并对各种职位制定“职位说明书”,表明各职位的名称、编号、工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等 人事争议仲裁是指人事争议仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法行为,它是司法权向行政权转移,通过行政权力与司法权力相结合而采取的一种非诉讼形式解决人事争议纠纷的方式,具有明显的准司法性。具有以下特征: 1、单方申请,双方地位平等。在人事争议发生后,只要争议事项属于仲裁机构的受理范围,那么双方在仲裁过程中的权力、义务平等。 2、机构独立,一级仲裁。虽然人事仲裁机构是行政机关设立的,但它在依法处理争议事项时,不受行政机构和其他个人的干预,并且裁决后,如果当事人对裁决不服的,只能向原仲裁委员会申请复议,而不能向其他仲裁委员会提出要求重新仲裁的申请。 3、先行调解,及时裁决。人事仲裁委员会对人事争议应首先进行调解,不经调解就不能进入裁决程序,调解失败才进入裁决程序。 职系 又叫职种,指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性质相似的所有职位集合。例如:人事行政、社会行政、财务行政等都属于不同的职系。每个职系中所有职位性质充分相似,而工作繁简难易、职责轻重大小及任职资格要求不同。每个职系是一个职位升迁的系统。 职组 又叫职群,若干工作性质相近的所有职系的集合。 职门 指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。 职级 指同一种职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。例如:初级程序员->中级程序员->高级程序员 职等 指不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 \ 公务员职位分类概述 (一)职位分类 职位分类制度。职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。1895年“科学管理之父”泰勒为了提高工作效率,通过对动作与工作时间关系的研究,提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的管理方法,这种方法很快流行于政府部门。1923年,美国国会正式通过了美国第一个《联邦政府职位分类法案》。 职位分类制度最早产生于美国,现在主要实行于美国、加拿大、菲律宾、泰国、哥斯达黎加等国和我国台湾地区。职位分类是世界各国人事分类制度两种主要方法中的一种。 职位分类是以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和等级,作为人事管理基础的一种人事分类方法。 所谓职位,是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。 职位具有三要素:(1)它是由具有充分权力的组织分配的,不是由工作人员自己或者其他组织、个人决定的;(2)它的职责必须通过工作人员完成,每个职位的工作量不能过大也不能过小;(3)它具有完成工作所需的权力,是职务、责任和权力的集合体。 职位具有六个主要特征:(1)职位是指事而不是指人,是指工作人员担负的职务和责任,而不是指担负职务和责任的工作人员。(2)职位存在于担任它的工作人员之先。人员变动对职位没有影响。职位变动则一般要求对工作人员相应地作调整,没有合适的人选时职位可以空缺。(3)职位的数量是有限的,是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算和社会的政治经济状况及科学技术发展状况等多种因素决定的。(4)每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转任路线等。一旦确定后具有相对稳定性,除非具有充分理由并经上级主管部门同意,不得随意变动。(5)职位并不意味着担任它的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇,工作人员只有在担任某一职位的职务和责任时才具有相应的权力,享有相应的报酬。同一职位在不同时间可由不同的人担任,同一人员在不同时间可以担任不同的职位。(6)职位可以按一定的标准和方法划分为若干类别和等级。 职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。职位,与强调一个人的专业技术、学术水平的职称不同,是“分配给一个官员或职员包含有职务与责任的工作”。它是职位分类结构的基础,由它构成形形色色的职系和高低不等的职级,职位分类是将用人单位的全部职位按照其业务性质和内容划分出若干职系,然后再按每一职位的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平,将其划分为若干等级,并通过职位说明书加以明确而详细的规定,最后将各个职位归于适当的职级、职等。 就职位分类来说,它的长处和优点是:(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;它在调查评价的基础上,明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件,这为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。(2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;它对确定设置的职位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等级划分,对现有全部职位进行纵向和横向排列,使浩瀚杂乱的职位井然有序,形成科学的人事管理结构。(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训;它要求在进行职位的类别和等级区分的同时,根据每一职等职责程度的不同,明确规定不同的工资额度,形成合理的工资结构,以调动工作人员的积极性。(4)它有一套严格的管理程序,有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件,如职位说明书、职级规范、职等标准等,有助于克服人事管理中的主观随意性。(5)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态。 职位分类的短处和缺陷是:(1)它较适合于专业性、机械性、事务性较强,易于规范化的职位,对于责任较大、需要高度发挥个人主动性和创造性的职位,以及职责范围不易确定的职位,则不太适合。职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对高级行政职位、机密性职位,临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;(2)它特别强调任职人员所需具备的资格条件,“职位面前人人平等”,使职位和工资级别不随人走,既不利于通用型人才的 继续阅读