岗位系数工资制设计框架

岗位系数工资制设计框架 岗位系数结构工资制设计框架 1(系数工资制是在劳动“四要素”(劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境)的基础上，用系数来确定职工的工资标准。 2(工资结构: 员工工资 = 基础工资 + 岗位工资 + 补贴 + 奖金 (1) 基础工资由原技能工资、特殊工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。 (2) 岗位工资根据员工所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条 件好坏而确定。岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于 经济效益。岗位工资=个人月(年)实际考核分×个人岗位系数 见下表 生产辅助人员 管理专业技术人员 岗位岗类附加系数 岗位级别 岗类系数 附加系数 类别 系数 类别 一 2.35 学历: 一 经理级 3.3 学历: 二 2.20 初中0.04 二 副经理级 3.1 初中0.04 三 2.05 高中0.07 三 正处级一 2.9 高中0.07 四 1.90 中专0.10 四 正处级二 2.8 中专0.10 五 1.75 大专0.15 五 副处级 2.6 大专0.15 六 1.60 本科0.20 六 正科级一 2.4 本科0.20 技能: 七 正科级二 2.3 研究生0.25 七 1.50 初级工0.04 副科级 2.15 技能: 八 1.40 中级工0.06 一类科员 1.95 初级中的员级0.08 九 1.30 高级工0.08 二类科员 1.8 初级中的助理级十 1.20 助理技师0.15 0.15 技师0.30 三类科员 1.6 中级0.30 高级技师0.50 四类科员 1.4 副高级0.50 五类科员 1.2 正高级0.60 假设:某经理级职员,学历为本科,技能为副高级,岗位系数为4=(3.3+0.2+0.5) (3) 补贴由工资性补贴和住房补贴组成(物价补贴除外) (4) 奖金是超额劳动的报酬。 特点评价: 1) 在设立保障工资的基础上将固定工资变成活动工资，使工资总额中的60%部分与企业经 济效益挂钩 2) 解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题，工资随效益浮动同时也随职 工个人绩效浮动 3) 将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书 即可增加技术等级系数 4) 灵活多样的分配形式并存:对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单 台设备利润承包;对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直接与效益指标挂钩的 岗位实行指标挂工资;对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。 5) 实行多级分配工资模式:集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配; 成员企业工资总额=基础工资+挂钩工资，其中 挂钩工资=利润工资+成本工资+产量工资+管理费用工资 各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配;各车间科室实行按有效劳动成 果分配，完成三级分配。