中国商业银行股权激励制度研究

中国商业银行股权激励制度研究 东北农业大学学士学位论文 学号: 中国商业银行股权激励制度研究 Research on Commercial Bank of China Equity Incentive System 学生姓名: 指导教师:于威 所在院系:经济管理学院 所学专业:金融学 研究方向:金融学 东 北 农 业 大 学 中国?哈尔滨 2011 年 5 月 中国商业银行股权激励制度研究 摘要 股权激励赋予经营者以物质资本所有者身份参与剩余权分配，促进经营者行为趋向 股东利益最大化目标，银行属于高知识、高剩余分享敏感的行业，其经营绩效与经营管 理者的努力有着密切的关系， 将股权激励机制运用到银行中是一种行之有效的激励方法。 综述 „„ 1 1.3 本研究的主要内容 „„ 3 2 股权激励机制的理论基础 „„ 3 2.1 股权激励的含义 „„ 3 2.2 股权激励的模式 „„ 3 2.3 股权激励的基本理论 „„ 4 3 我国商业银行股权激励制度的发展现状 „„ 6 3.1 国有商业银行股权激励实施现状 „„ 6 3.2 股份制商业银行股权激励实施现状 „„ 6 3.3 城市商业银行股权激励实施现状 „„ 7 4 我国商业银行实施股权激励关键问分析 „„ 7 4.1 收入与绩效考核结果低相关缺乏报酬激励 „„ 7 4.2 激励机制多为短期行为连续性不强 „„ 8 4.3 显性的物质报酬过低隐性的职位消费过高 „„ 8 4.4 行政激励过高精神激励不足 „„ 8 5 商业银行实行股权激励机制的建议 „„ 9 5.1 发挥独立董事和监事会的作用 „„ 9 5.2 行权价格指数化 „„ 9 5.3 以业绩为导向行使股权奖励 „„ 10 5.4 股权激励信息透明化 „„ 10 6 结论„„11 参考文献„„ 12 致谢 „„ 14 - III - 中国商业银行股权激励制度研究 1 前言 1.1 本研究的目的与意义 中国商业银行的快速发展为我国的改革开放和经济建设提供了大量的金融支持，为 中国经济转轨的平稳进行提供了保证。与此同时，我们也应该清醒地认识到，我国商业 银行的迅速发展中存在着各种各样的问题，其中建立和完善有效的激励约束机制对于我 国商业银行的健康发展至关重要。 1.1.1 研究的目的 我国商业银行目前的激励机制存在多种问题，经济激励不足，个人报酬和工作绩效 联系不紧密导致工作效率低下，长期激励方式缺乏，导致管理者追求短期利益，忽视长 期发展，显性收益不足导致管理者追求隐性收益。为了解决这些问题，建立有效的股权 激励机制是我国银行业持续发展的迫切要求。综述 国外研究文献综述 1.2.1 股权激励在国外运用广泛。20 世纪 70 年代美国就开始对高管进行股权激励，到 20 -1- 中国商业银行股权激励制度研究 世纪末，在美国排名前 1000 的公司中，对高管授予股票期权的公司占 90%，股票期权在 高管总收入中的比重也从 1976 年的不到 20%上升至 2000 年的 50%，强生、可口可乐、迪 斯尼、通用等 10 家大公司的期权收益甚至占到高管收入的 95%以上。股权激励在实践中 的盛行，引发了国外学术界对其激励效应的广泛关注。股权激励的理论研究长期以来形 成以 Mirrlees(1976) 、Holmstrom(1979) 、Holmstrom 和 Milgrom(1987)等发展的最 优契约理论为主导的研究传统，根据最优契约理论，通过在投资者或作为投资者代表的 董事会与经理人之间订立的显性或隐性激励契约，把对经理人专用性投资的薪酬建立在 企业业绩等可证实的指标上，从而一定程度上使经理人按照投资者的利益行事。在最优 契约论的框架下，早期的实证研究集中于检验公司业绩与股权激励之间的关系。自此之 后，有大量的文献都沿用类似的方法对他们提出的问题继续进行了研究。依据 Murphy (1999)对这些文献的综述，平均来看，美国上市公司高级经理人员的货币性报酬主要 由工资、年度奖金以及股票期权三部分构成，其中股票期权所占的比重在近年来逐渐升 高。但是，经理人员较高的货币报酬并非与公司业绩的高度相关，股权激励并没有起到 应有的作用。基于股权激励的经验发现与经理丑闻的不断发生，近期文献开始关注于股 权激励中的代理问题。综合这些文献，股权激励的弱效应甚至是负效应主要表现在两个 方面，一是股权激励诱发的盈余管理和信息披露问题，二是经理层薪酬中的“过度支付” 问题。针对上述问题，Fried，Bebchuk 和 Walker(2003)等学者提出了管理层权利论， 认为，由于不完善的公司治理结构，经理层实质上成为了其薪酬制定的控制者，使得旨 在降低代理成本的激励机制实际上成为管理层寻租的工具。但同样有研究提出，遗漏变 量 或 内 生 性 等 方 法 论 上 的 缺 陷 是 导 致 相 关 文 献 发 现 上 述 非 理 性 现 象 的 原 因 ， Becker (2006)和 Brisley(2006)的研究也分别提供了经理人的风险态度和公司的风险程度对 经理薪酬“过度支付”现象的解释作用。基于上述有关股权激励效应的争论，如何从制 度层面上解释股权激励效应是国外未来的研究热点。 1.2.2 国内研究文献综述 国内对股权激励的关注由来已久，由于以股票期权和限制性股票等为主要形式的真 正意义上的股权激励最近才在上市公司展开，因此，既有的实证研究大多是从高管持股 的角度来进行的(李维安和张国萍，2005;俞鸿琳，2006;王华和黄之骏，2006;夏纪 军和张晏，2008;等等) ，只有很少的文献讨论了股权激励的问题。2006 年，以《上市 公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》两个文件的颁 布为标志的股权激励改革，是以股权分置改革和相关法律规范的修订为基础的，是一次 真正意义上的股权激励制度改革。就股权激励制度本身而言，我国上市公司已公布或实 施的股权激励计划与国外成熟和标准的股权制度没有什么差异，然而，我国却有着与美 国等西方国家非常不同的公司治理特征和制度环境。吕长江等(2009)以 2005 年 1 月 1 日至 2008 年 12 月 31 日公布股权激励计划草案的公司为样本， 研究了我国上市公司设计 的股权激励的特征及其激励效应。研究认为，激励型公司和福利型公司存在差异的 原因在于公司治理结构安排。胡国强和彭家生(2009)以 2005-2007 年我国 A 股市场实 施股权激励的上市公司及其配对样本为研究对象，考察了股权激励与财务重述的相关关 -2- 中国商业银行股权激励制度研究 系。研究结论支持了有股权激励尤其有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能 有 短期 盈 余 操纵 行 为 的观 点。 张 宏 敏等 (2009) 以股 权 分 置改 革 后 ， 中 国上 市 公司 2006-2008 年的数据为基础，以股票期权薪酬绩效敏感度作为研究变量，对股票期权薪 酬激励效果影响因素进行了实证分析。结果表明:成长性机会高的公司、资产负债率低 的公司、股权集中度低的公司实施的股票期权激励效果显著得更好;私营性质上市公司 股票期权激励显著得更好。程仲鸣和夏银桂(2008)基于中国国有企业与制度变迁背景， 以 2001-2006 年宣告实施股权激励的国有上市公司为样本，实证检验了股权激励对公司 价值的改善作用。结果发现，对国有企业的经理人实行股权激励能提高公司价值，受地 方政府控制的公司，股权激励更能明显增加公司价值。并且，股权分置改革这种制度变 迁进一步改进了原有的激励效果。 1.3 本研究的主要内容 当前我国银行业薪金形式单一，水平底下，大大低于同类外资银行薪金水平，经营 绩效相关性不强，收入与风险不成正比，约束不力，不能有效的激发员工的工作积极性， 这些问题随着银行业的发展而逐渐暴露出来。因此，现代银行经营机制的改革发展也必 然要求建立一个合理的分配激励模式，矢竦脑?27 万员工可认购并获分配合计 8 亿股。 建设银行 8 亿股员工 股权激励方案的实施，给其他国有商业银行探索股权激励提供了良好的借鉴模式，但是 最终并未打开我国有商业银行广泛实施股权激励的大门。国有商业银行管理层股权激励 机制的难以成行，很大一部分原因是国有商业银行公司高管的双重身份。目前国有商业 银行的人员选聘尚未市场化，高层管理者多为上级部门任命。换言之，国有商业银行的 高级管理人员同时又是官员。在金融业，高管拿高薪无可厚非，但是作为政府工作人员， 高薪又缺乏制度依据。因此，尽管三大国有商业银行都曾出台过针对高管的股权激励计 划， 但都未获批。 在全球金融危机的背景下， 国外金融机构高级管理人员纷纷减薪。 2009 年 1 月，财政部出台了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通 知》 ，该通知要求金融类国有及控股企业规范薪酬管理，合理控制各级机构负责人薪酬， 并根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。国有商业银行推行股权激励机 制的脚步再次停了下来。 3.2 股份制商业银行股权激励实施现状 相比建设银行等国有商业银行的管理层激励计划的止步不前，股份制商业银行开展 股权激励的步伐明显要快了很多。目前交通银行、民生银行和招商银行都已经实施了管 理层的股票增值权计划，尤其以招商银行的股权激励最为全而和完整。交通银行 2005 年 6 月在香港上市时，对交行总行的 9 名高管实施了股票增值计划，成为了第一家正式 进行股权激励计划的国内上市银行。 民生银行也曾提出过股权激励方案。2004 年 2 月， 民生银行长期激励计划草案公布。该草案中指出激励对象为 2003 年 12 月底在职的公司 董事、监事、分行副行长级别以上高级管理人员和有突出贡献的特殊人才。民生银行将 按获得长期激励份额人员行权之日公司 H 股股票收市价与行权价的差额乘以行权的份额 -6- 中国商业银行股权激励制度研究 数量，扣除相关费用后以现金支付给激励对象。民生银行的长期激励计划本质上是股票 增值权。到目前为止，民生银行的股权激励计划还没有实际实施。2007 年 10 月 30 日， 招商银行推出了首期高级管理人员股票增值权激励计划。该计划规定股票增值权持有者 将获取自授予日至行权日之间公司 H 股市值上涨差额所致收益的权利，每一份股票增值 权与一份 H 股股票挂钩。2008 年 3 月 19 日，招商银行又发布公告称，公司计划实施首 期 A 股限制性股票激励计划。招商银行 2008 年 11 月如期推出“第二期 H 股票增值权” 激励方案。招商银行还根据《招商银行股份有限公司 H 股股票增值权激励计划》对首期 H 股股票增值权授予价格进行了的调整。将 2007 年首期授予的高级管理人员 H 股股票 增值权授予价格由 39. 30 港元调整为 38.98171 港元，首期授予数量不变。 3.3 城市商业银行股权激励实施现状 2007 年 7 月 19 日，南京银行和宁波银行分别在上海证券交易所和深圳证券交易所 上市后，市场反应热烈，两家银行的股价一路上升。2007 年 9 月，北京银行成为第三家 上市的城市商业银行。北京银行的员工持股极为平均，根据北京银行公布的招股意向书 (申报稿) ，该行共有 4215 名员工持有股份，占总人数的 95.5%，持股总数约为 1.82 亿 股，占公司总股本的 3.62%，其中 18 名董事、监事和高管人员共持股约 500.6 力一股， 占公司总股本的 0.1%;员工持股极为平均，连最基层员工持股也大多在 1 万股以上，董 事长闰冰竹及行长严晓燕分别持股 45. 35 万股、40.49 万股。截至 2007 年 3 月底，该行 共有 4413 名员工，则持股员工人数占总人数的 95. 51%，接近于全员持股。为建立长期 激励机制， 宁波银行从 2004 年起开始实施管理层和员工持股计划， 其中管理层持有股份 占该行股份总数的 2.1%， 其他一般员工持有 17.3%， 员工持股人数占该行员工总数的 71%。 2004 年， 宁波银行以 1 元/股的价格向本行 2004 年 9 月 15 日正式在编员工发行了 3.6 亿 股股份，占当时宁波银行股本总数的 20%。在本次发行的内部员工股中，宁波银行预留 了 6030 万股计划用于实行员工激励计划，这部分预留股份在发行时以 12 名员工的名义 认购并代持。之后，宁波银行又安排将离行员工出让的本行股份 440 万股划入，预留的 股权激励股份增加至 6,470 万股。2006 年，宁波银行内部员工股再度增加。经过几轮股 权激励之后，宁波银行高管中持股百万的已不在少数。宁波银行股东承诺，此次公开发 行前己发行的股票自宁波银行股票在证券交易所上市交易之日起 12 月内不得转让。 宁波 银行的发行价格为 9.2 元每股，以此计算，宁波银行的高管都位居千万富翁行列。 4 我国商业银行实施股权激励关键问题分析 4.1 收入与绩效考核结果低相关缺乏报酬激励 我国商业银行长期以来存在管理程序行政化的倾向，管理人员及普通职工工资福利 与行政公务员对照，管理者报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩低相关，因而 在国有商业银行内部普遍缺乏报酬激励，所有人的所有注意力都集中到控制权激励上。 这种畸形的激励机制导致很多恶果，衍生很多与金融企业管理常理相悖的问题。随着绩 -7- 中国商业银行股权激励制度研究 效考核的不断深入，目前国有商业银行己意识到将绩效考核结果运用到收入分配机制中 的重大意义，并已迈出可喜的步伐，如确定“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入 分配原则，但在实际操作中对于新的收入分配原则的理解还存在偏差，片面地以职务高 低来确定岗位收入的差别，而忽视了岗位工作难易程度和复杂程度的差别。在同一机构 内，谁的“官”大，谁的收入就最高，受利益机制的传导，大家都把谋求当官放在第一 位，产生过分注重关系而轻工作表现，注重迎合领导而忽视与同事共处的不正常现象， 背离了绩效考核谋求企业目标实现和个人价值实现的双重目的。 4.2 激励机制多为短期行为连续性不强 一是为了实现某一时期的特定目标而临时制定一些奖励措施， 目标达到， 兑奖完事。 同样的工作任务此时有奖，彼时可能没有奖。二是对银行经营目标设计研究不够，出台 的激励机制，执行一个阶段后，又马上更改，有的甚至一年几改，使员工无所适从，产 生怨言。三是各种激励机制的制定与执行随领导的更替而改变，换一届领导出台一套政 策，造成银行为完成长远的工作目标而制定的激励机不衔接，使经营者或员工产生短期 行为，对银行长远发展十分不利。 4.3 显性的物质报酬过低隐性的职位消费过高 不管是由于历史的原因，还是现实的政府要求，我国商业银行经营者的收入水平一 般与职工的工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍。所以，我国商业银行经营者显性的 物质收入水平偏低，这与其工作性质和贡献是不相称的。因此，目前的薪酬制度很难起 到有效的激励作用。与显性报酬过低相反，国有商业银行经营各自的职位消费却是无所 不包。我国商业银行经营者一般享受着高标准的隐性收入，如高级家庭住房、豪华办公 室、昂贵轿车、现代化的通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。这些隐性收入 过高就侵害了所有者的权益。 4.4 行政激励过高精神激励不足 目前，我国商业银行经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主，很少包 括像股票期权、年薪等一些长期激励形式的报酬形式。这种报酬形式无法保证经营者退 休后的生活水平。经营者报酬形式过于单一，无法起到有效的激励约束作用，而使国有 商业银行的代理问题显得更为严重。据研究我国上市银行高管的薪酬与主营业务收入、 净利润无显著相关性， 甚至薪酬总额与收入和利润呈负的相关系数， 所以迫切需要建立 以股权激励为主的长期激励机制。但是切不可忽视与内部股权增加相伴而生的“堑壕保 护效应” 谨防其成为内部人控制银行的另一工具。 ， 我国商业银行经营者的人事任免权在 上级主管部门，主管领导满意了就可得到升迁，得到荣誉以及相应的物质报酬和其他好 处。因此，国有商业银行经营者的行政激励过重。 -8- 中国商业银行股权激励制度研究 5 商业银行实行股权激励机制的建议 5.1 发挥独立董事和监事会的作用 完善的公司治理结构是有效的股权激励机制建立和运行的重要前提。我国商业银 行，特别是国有商业银行，必须全力推进建立现代公司治理结构。建立包括股东大会、 董事会、监事会和管理层的商业银行组织机构，而且要有科学的决策、执行和监督机制。 确保各方独立运作，有效制衡。目前，我国法规明确指出上市公司外部董事(包括独立 董事)应占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成。 建立完善的公司治理结构，应当加强独立董事的独立性和专业性。独立董事由于其 自身和公司没有关联，在审查和决议公司的关联交易时会相对客观合理。另一方面，独 立董事在选拔上倾向于具有专业知识的的外部人员， 可以在公司的战略规划、 人事任免、 业绩薪酬等方一面提供专业。对于目前存在的独立董事不独立的现象，应当设立一 个独立董事的管理机构，负责独立董事的管理和推荐，建立独立董事任职记录;开展独 立董事资格认证考试，保证其队伍的高素质;制定独立董事规范，建立独立董事考核制 度，对于失职或者违反规定的独立董事进行惩罚或者吊销独立董事资格;对独立董事的 专业性定期进行考核和培训，以提高其专业能力。 目前我国上市公司的监事会对公司行为和经营者的监督明显薄弱，各种违法违规行 为屡见不鲜， 监事会作为公司治理防火墙的功能没有发挥出来。 加强监事会的监督功能， 首先要提高监事会在公司的地位，如明确公司股东、监事违法违规追究制度，提高违规 代价，使公司股东重视董事会;明确对监事的奖惩制度，监事指出股东违法违规的行为 后予以适度奖励， 由于监事未尽义务而损害公司利益的进行严惩; 规定监事的选拔条件， 明确监事应具备的资格和专业素质。 5.2 行权价格指数化 在实施股权激励的过程中，如何设计行权价格是一个核心的技术性问题。目前国内 外上市公司应用比较多的是根据资本市场二级市场价格设计行权价格，其原理是有效的 资本市场 可以反映公司价值和经营者的绩效。 这种方案有清晰明确的参照物， 方便易行; 缺陷在于易于受到二级市场的影响。另外一种设计思路是根据公司的每股净资产作为设 计标准。行权价格=授予日的每股净资产。这种设计方法能够克服资本试产波动性带来 的周期性问题，真实的反应公司的资产价值和经营业绩。缺点在于存在管理层操纵财务 会计指标的可能性。 我国实施股权激励的商业银行中，如果有在香港上市，通常股权激励计划都会参照 H 股价格，这是由于香港的股票市场比较规范和完善。交通银行和招商银行在设计股权 激励行权价时，都放弃了 A 股价格，而参照 H 股价格。香港上市公司股权激励行权价设 计基本都是参照授予日前 5 个交易日的平均收盘价，招商银行的股票增值权中行权价的 设计即取股票增值权授予日招商银行 H 股股票的收盘价 39.30 港元、股票授予日前 5 个 -9- 中国商业银行股权激励制度研究 交易日招商银行 H 股股票的平均收盘价 38.34 港元的较高者。 在我国 A 股市场上市的公司，由于我国资本市场的弱有效性，股价波动浮动较大， 建议选择更长时间的平均收盘价作为依据，以尽可能剔除市场价格波动的影响。目前市 场上比较通行的做法是选择股权激励计划公布前 30 个交易日的平均收盘价作为行权价 格的设计基础。如招商银行实施首期 A 股限制性股票激励计划时，授予价格为激励计划 草案摘要公布前 1 交易日的公司标的股票收盘价， 与公布前 30 个交易日内股票平均收盘 价两者中较高者。 在当前的市场环境下，即能抚平市场波动带来的影响，又能有效地反映公司经营业 绩，一种比较可行的方法是将股权激励指数化，也就是引入股票市场指数，尤其是行业 指数。简单用公式表达为:行权价=授予日的股票价格或者约定股票参考价 X 行权日指数 /授予日指数。 这种行权价格的设计避免了公司股票价格受整体市场行情或者行业整体状 况影响，更加关注本公司内部成长和经营成果，而且具有现实可操作性。 5.3 以业绩为导向行使股权奖励 在实行股权激励的薪酬体系中，必须确定综合的业绩考核指标。业绩考核不仅关系 到银行是否有资格开展股权激励， 而且业绩考核指标完成的情况是股权激励实施的条件， 只有在达到约定的业绩目标时， 激励对象才能行权。 国务院资产管理委员会、 财政部 《关 于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知规定》中指出上市公司授予 激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近 3 年平均业绩水平及同行业水平;上 市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略 发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩(或 对标企业 75 分位值)水平。 行使权力具体的考核指标设定不能简单的从资产增值方面进行评估，而是更深层次 的从资产收益率、净利润增长等直接与股东权益、收益方面相关的方向设定。其中包括 业绩指标也是横向、纵向设定考核。商业银行的发展受多方面的制约;资产规模的扩张、 资本收益的提高、 风险的控制等， 因此考核员工的业绩必须基于多项指标而非单一指标， 以避免银行员工为了追求单一目标而损害银行其他的方面。同样对于高级管理人员的考 核，应当包括其分管的业务单位的业绩和对银行整体业绩的影响两个方面。能否对我国 商业银行绩效做出公正的评价，是研究股权激励机制对商业银行影响力的关键所在。 5.4 股权激励信息透明化 国外银行会定期对高管人员的薪酬信息进行披露。以花旗集团每年披露的高管信息 来看，包括董事会人力和薪酬委员会对每年的薪酬确定原则，董事会主席、CEO、 COO 在内的前 5 名高管人员的 3 年具体薪酬数额、结构和奖励原因等信信息均有明确的披露 和。目前我国非上市银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市银行也只是按 照中国证监会的要求 在年报里披露董事和高级管理人员的薪酬区间和总额，而对更深层 次的薪酬结构和奖励原因，股东却无从得知。我国商业银行薪酬体制的不透明，给普通 股东留下了“黑箱”的印象。我国目前对上市公司高管薪酬的规定就一直比较模糊，如 - 10 - 中国商业银行股权激励制度研究 2007 年公布的《上市公司信息披露办法》21 条第 5 款“董事、监事、高级管理人员的任 职情况、持股变动情况、年度报酬情况” ，作为年报必须记载的内容。该办法中的内容比 较笼统，并没有具体规定高管薪酬应该披露的信息和不该披露的信息，也没有指明如何 设定薪酬规定，而目前上市公司的年报所披露的高管薪酬的真实性也有待推敲。 商业银行高级管理人员是受股东委托管理经营银行资产，应当以股东财富最大化为 目标。高管人员的报酬水平、业绩状况以及两者的相关度，股东都应当具有知情权。因 此，应当提高股权激励信息的透明度，首先对于股权激励的原因、行权价格设计、授予 数量必须详细说明;在进行股权激励的过程中，高管人员的业绩考核标准以及其考核期 末完成情况透明化;期末出具相关报告，详细解说高管人员的薪酬总额和构成。加强银 行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督和股东利益维护。 6 结论 股权激励能够改善经理人的报酬水平与报酬结构，使其致力于企业利润最大化，是 一种行之有效的激励方式。我国商业银行经过多年的改革发展已基本上形成了一个较科 学完备的金融体系。 近几年的经营业绩也有了显著提高。 银行经营机制有了长足的发展， 银行业管理状况有了较大的改进，但是国内大多数银行的报酬分配方式仍然沿袭传统的 模式，未得到相应的改进，具有一定的局限性，因此迫切需要建立新的激励机制。我国 银行业薪金管理模式相对落后，不能有效的激励高层管理者，实施股票期权激励有利于 纠正高层管理人员的短视心里，使其发挥主动性、积极性提高经营效率。 1.张宏敏， 单鑫， 朱敏. 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Review of Finance，2009(13). - 13 - 中国商业银行股权激励制度研究 致谢 又是一个离别的季节，看着校园的种种模样，那么熟悉又陌生，熟悉的教学楼、图 书馆、 五谷园、食堂、还有我们的公主楼，陌生的学弟学妹如从前的我们一样热情洋溢 的穿梭在校 园的每个角落，这种感觉总有着那么点点的忧伤。回忆这四年，酸甜苦辣的 体味，终究得出 一分辛苦一分甜的感慨，付出真的会有回报，而且不只一点点，即将升 入研究生的我孤身一 人还将继续在这所母校奋斗向前。 在此之际，我要感谢我的论文导师于威老师，他对我的论 文细心的修改让我受益良 多，这是第一次独立完成这样一篇大规模的论文，很有成就感，老 师一遍一遍的耐心指 导使我逐步理清了文章的思路，总结出宝贵的经验，为今后的研究生论 文的写作打下坚 实的基础，不仅是对论文的帮助，老师在平日的生活中对我们也是关怀备至， 让我们深 受感染。 还要感谢我的室友，四年来我们朝夕相处，彼此关心谦让，无微不至的 相互照应得 到了楼层的好评，以及良好的学习氛围为我们最终的圆满完成学业埋下了伏笔， 这四年 和她们积累的感情是我人生中最宝贵的财富，无论今后我们各自走向何处，我们都会 相 互挂念，有求必应的。 最后我要感谢生我养我的父母，是他们教会我如何做人，如何生 存，严于律己，宽 以待人，让我懂得了做一个有益于大众的人，什么事情都认真去做，就定 会有所收获。 - 14 - 东北农业大学 毕业论文(设计)任务书 论文题目 学院 经济管理学院 中国商业银行股权激励制度研究 专业 金融学 班级 0728 毕业论文(设计)的要求 1.选题结合实际，应具有理论价值或现实意义，符合专业方向; 2.查阅国内外已有的相关文献资料并进行比较全面的综述， 能基本反映出该研究领域 的研究现状;中文参考文献不少于 15 篇，外文参考文献不少于 5 篇; 3.论文格式符合“东北农业大学本科生毕业论文基本规范”及“经济管理学院本科生 毕业论文补充规定” ; 4.结论与建议应具有一定的参考价值; 5.论文字数在 10000 字以上。 毕业论文(设计)的内容与技术参数 1 前言 2 股权激励机制的理论基础 3 我国商业银行股权激励制度的发展现状 4 我国商业银行实施股权激励关键问题分析 5 商业银行实行股权激励机制的建议 6 结论 约 2800 字 约 2700 字 约 2200 字 约 1300 字 约 2700 字 约 500 字 毕业论文(设计) 1. 2010 年 10 月中旬布置论文题目; 2. 2010 年 10 月-12 月查阅、整理资料、论文写作; 3. 2010 年 12 月 30 日前交论文初稿; 4. 2011 年 1 月,4 月修改论文; 5. 2011 年 4 月 25 日提交正式论文。 接受任务日期 2010 年 10 月 15 日 学 生 (签名) (签名) (签名) 2010 年 10 月 15 日 要求完成日期 2011 年 4 月 25 日 指 导 教 师 院 长 东北农业大学本科毕业设计(论文)指导教师评语 学生姓名 所在班级 论文题目 中国商业银行股权激励制度研究 指导教师评语: 成绩(满分 20 分) : 指导教师签字 2011 年 月 日 东北农业大学本科毕业设计(论文)评阅人意见 学生姓名 所在班级 论文题目 中国商业银行股权激励制度研究 评阅人评语: 成绩(满分 20 分) : 评阅人签字: 2011 年 月 日 东北农业大学本科毕业设计(论文)答辩委员会意见 答辩委员会评语: 成绩(满分 60 分) : 答辩委员会主席签字: 学院意见: 最终等级 院长(签字或盖章) : 2011 年 月 日 东北农业大学毕业设计(论文)成绩评分表(指导教师用) 所在学院:经济管理学院 2011 年 月 日 等级 优秀 评分指标 内容的科学性、学术 20,X?18 价值和应用价值 论文格式 20,X?18 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 良好 中等 及格 不及格 评分 撰写水平 20,X?18 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 对论文观点的分析能力 20,X?18 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 文献综述、基础知识 20,X?18 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 成绩(合计) 此项折合后的成绩(指导教师给出的成绩占论文总成绩的 20%) 指导教师(签字) : 东北农业大学毕业设计(论文)成绩评分表(评阅人用) 所在学院:经济管理学院 2011 年 月 日 等级 优秀 评分指标 写作能力 25,X?23 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 良 好 中等 及格 不及格 评分 论文水平 25,X?23 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 论文工作量 25,X?23 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 基础理论与专门知识 25,X?23 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 成绩(合计) 此项折合后的成绩(评阅人给出的成绩占论文总成绩的 20%) 评阅人(签字) :东 北 农 业 大 学 毕 业 设 计( 论 文 )成 绩 评 分 表( 答 辩 委 员 会 用 ) 计( 表( 所在学院:经济管理学院 2011 年 月 日 等级 优秀 评分指标 内容的科学性、学术 25,X?23 价值和应用价值 论文格式 20,X ?18 18,X?16 16,X?14 14,X?12 X,12 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 良好 中等 及格 不及格 评分 撰写水平 25,X?23 23,X?21 21,X?18 18,X?15 X,15 对论文观点的分析能力 语言表达水平，答辩时 15,X?14 14,X?13 13,X?11 11,X?9 X,9 15,X?14 的反应能力 14,X?13 13,X?11 11,X?9 X,9 成绩(合计) 此项折合后的成绩(答辩委员会给出的成绩占论文总成绩的 60%) 答辩委员会主席(签字) : 东北农业大学毕业设计(论文)成绩评分表(论文等级用) 所在学院:经济管理学院 2011 年 月 日 各项成绩汇总 评分 指导教师给出的折合后的成绩(占论文总成绩的 20%) 评阅人给出的折合后的成绩(占论文总成绩的 20%) 答辩委员会给出的折合后的成绩(占论文总成绩的 60%) 综合评定成绩(合计) 论文等级 优秀 100,X?90，良好 90,X?80，中等 80,X?70，及格 70,X?60，不及格 X,60 答辩委员会主席(签字) :