家族酒店人力资源管理问题及解决对策简析[权威资料]

家族酒店人力资源管理问题及解决对策简析[权威资料] 家族酒店人力资源管理问题及解决对策简析 家族企业是商品生产中出现最早的企业形式，也是当代企业群体中数量最为庞大、内部结构与关系最为复杂、规模差异最大的一种企业形态。当今世界许多著名大公司其前身就是家族企业，如汽车产业中的福特汽车公司、化工产业中的美国杜邦公司等。但是，在市场经济中举足轻重的家族企业却很难延续传承下去，大部分在第二代就败落了，极少传承到第三代。本文从家族酒店人力资源管理的基本情况谈起，分析了当前家族酒店人力资源管理中存在的难点问题，并提出了相关建议。 一、家族酒店人力资源管理存在的问题 1.管理中过于注重情亲，人员招聘和管理人员选拔具有浓重的关系色彩 尽管家族酒店有其特定的资本背景，“子承父业”、“任人惟亲”似乎天经地义，但也一定要考虑所用之人的品德与才能。如果是品德与才能相同，任用家族成员自然无可厚非。但如果家庭成员没有能力，不能胜任，那就要大胆地启用家族外的有才有德之士了。家族酒店往往更注重于忠诚度，在人员招聘上更倾向于内部人员推荐，或直接雇佣家人和朋友，对外来人缺乏信任。在狭小的圈子里进行人力资源选拔，长期下来，酒店的人才质量会严重下降，而酒店发展所需的精英更会是凤毛麟角。 家族酒店的人力资源管理总是以血缘为背景，人际交往模式建立在亲情之上，对于家族内部人员的错误通常会大事化小、小事化了，而外人则会按公事公办的态度处理，这样很容易引起家族外部员工对管理层的强烈不满，对酒店的和谐及内部凝聚力有很大的影响。 2.轻视人才培养 对于家族内部人员或是自己的子女，家族酒店的管理者总是尽可能给予最好的教育机会学习或是出国进修，但是对于非家族员工，企业主总是不愿意承担人才投资成本与人力资源投资风险，极少地对他们进行教育。这样使非家族员工一直没有机会去提高自己的能力充实自己，就更没有机会获得提升，在家族酒店中工作，他们一直只能在较低层工作，而且基本在同一岗位上固定着，很难会有岗位上的轮换。长时间这样下来，很难能留得下人才，并且酒店失去的大都是经过企业基本培训的有经验甚至是有专门技术的人才。这些员工的流失不仅会造成酒店人力招聘及培训成本增加，更可能会使酒店的商业秘密、技术的泄露还有部分客户的流失。 3.家族酒店内部治理等级森严，家族外部员工一般很难进入管理高层 家族外部员工参与酒店决策，往往会削弱家族在酒店内部的影响力，因此家族负责人不愿意非家族成员进入管理高层，参与企业决策。在高层管理人员的选择上，家族酒店大多从家族内部人员中寻找，关键岗位上，非家族人员更是无法涉足。这样对于家族内部人员，他们不需过多的努力，更不需要成为最优秀的那个就可以身居要职，没有足够能力的他们无法为酒店的发展做出贡献，更因为有恃无恐而不思进取。对于家族外部员工来说，他们的努力工作只是在帮家族积聚财富，再优秀也不会被提拔至更高层，最终只会消极怠工，或是另谋高就。 4.人力资源管理激励机制不健全，人才流失严重 由于家族成员掌控企业，没有建立科学的薪酬体系、考核体系，员工激励没有保障，薪资结构不合理，对内缺乏公平。有能力的员工在酒店里看不到自身发展的空间，会有怀才不遇的不满情绪，而家族内部人员会对非内部人员的不屑一顾，甚至嫉妒排挤，更会让员工内部矛盾激化。只有给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励， 才能使一个酒店企业的人力资源发挥最大的效力。在大多数家族酒店中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配酒店的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。而且流失人员中不乏有专长有管理经验的专门人才，他们的出走将会给酒店带来技术、商业秘密、带走客户等更深层次的恶性后果。 5.继承者的选择与交接举步维艰 继承人的交接是家族酒店最致命的地方，中国的家族酒店众多，经营非常成功的也不在少数，但是很少能有延续到第二代、第三代。第一代的酒店创始者大都学历低，在创始初期往往都由很少的资金开始经营，经过艰难的拼搏才取得了成功。但在此时，他们年龄都已普遍太大，而自身的知识与观念都已无法跟上社会的发展，如果他们不考虑退位的话，一旦在重大的决策上出现错误，那么就会对酒店企业造成重创。而且家族酒店的继承者也只会在家族内部产生，即使从小就开始着重培养，在这么一个狭小的圈子里也是难以选出可担当重任的。 二、关于解决家族酒店人力资源管理问题的建议 1.扩大人才招聘范围，实施公平招聘 酒店的员工招聘对于酒店的发展至关重要，由于家族酒店的人员招聘是在一个狭小的圈子里进行的，使酒店很难招聘到优秀合适的员工，所以家族企业应该扩大人才招聘的范围，面向全社会公开招聘。而招聘必须是公平、公正、公开的，不能因人而异、任人唯亲，要严格考核、择优录取，这样才能招聘到优秀的员工。 在招聘渠道上，应该充分利用社会资源和网络资源，只有做到多渠道、广路径，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。另外，在人员的安排上，要注意考虑员工和岗位的匹配度，无论是家族内部员工还是非 家族员工，都应该安排到适合他们的岗位上，这样才能物尽其用，最大化地发挥企业人才的优势。 2.员工培训由急功近利转化为系统性长期投资 人才的竞争关键是培训的竞争，通过培训，提升员工整体素质，激发他们的创造力，提高企业的运作效率。家族酒店应把人才培训培养作为酒店的一项发展投资，并注重人才的培训培养与酒店的经营战略相结合。现在的社会是飞速发展的社会，想要成功就必须使企业的发展适合这个社会，这不仅要求企业的管理高层知识储备的更新同时企业的其余员工也要有相应的知识储备。 对于一个酒店来说从现有员工中提升与培训所需的人才更能减少酒店在人员招聘上的浪费和员工流失的损失。并且，从家族据点中一步步成长起来的员工，能感觉到酒店对自己的重视还有自己在酒店中的存在价值及发展前景，他们对酒店会有依赖和信任感，比起外聘来的管理人员来更忠于企业，一般不会轻易背叛企业，这对于家族酒店是相当重 要的。 3.建立健全的人力资源管理激励体制和绩效考核 有效的激励能极大地激发员工的潜力和员工的工作热情，使他们能为酒店企业创造最大的财富。酒店在人力资源管理的激励体制方面应该实行物质激励和精神激励并行，在物质激励方面大部分家族企业更多地会选择薪酬激励方案，这也是个很好的激励方式，不过薪酬激励的形式也要更加多样化，增加可变薪酬的比例，这样才能充分调动员工的工作积极性。但是家族酒店最好还是建立起一种能将员工个人规划与酒店紧密联系起来的，能让员工与酒店共同担风险、共享收益的新型分配机制，比如奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。 4.引入职业管理人员、充分利用社会资本和外部人力资源 据调查显示相当多的家族酒店的财务资本较充裕，机器设备也很先进，但经营发展却遇到极大的困难，其重要原因就是经营者难以聘用到既有能力又对酒店忠诚的管理人才。当家族酒店做大到一定规模的时候，仅仅靠家族内部人员来经营企业显然是不够的，如果因为担心家族外部管理人员会威胁到家族的地位，或是对家族不够忠诚而拒绝引入职业管理人员那么企业将不会再有更大发展。 酒店管理者应该根据酒店的未来发展规划有计划有目的地引进适合企业发展的管理人才，同时充分利用社会资源、网络化、市场化，招到适合企业发展的急需人才。成功的家族酒店企业也必须善于多渠道从社会引进中高层人才，引进过程中注重与产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用。 5.及早制订家族酒店的继承计划和尽早培养继承人 及早选择并培养有能力的继承人对家族酒店的生存和发展是至关重要的。首先，成为一个有能力经营一个企业的管理者需要很长的时间去学习必要的专业知识和实战经验。其次，未来继承人培养需要一个过程，必须为掌握酒店企业的权力和建立永续经营而做准备，需要获得家庭成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练，要成功经营一个酒店企业不只要有能力和经验，更需要得到旗下员工的认可、尊重、依赖和支持，这些都不是能一撮而就的事情。 及早的培养及确定家族酒店的继承人对企业中可能发生的一些突发状况能起到未雨绸缪的作用，比如企业主的突然死亡，或者是突发的疾病导致失去行为能力。所以及早指定家族酒店的继承计划能预防企业因突发情况可能出现企业内部 混乱。 (作者单位:渤海大学旅游学院) 文档资料:家族酒店人力资源管理问题及解决对策简析 完整下载 完整阅读 全文下载 全文阅读 免费阅读及下载 阅读相关文档:中学化学教学中问题情境创设的探究 浅谈中职院校《计算机应用 大学生非正式学习的若干影响因素分析 中职院校订单班问题分基础》教学改革 析及对策研究 肝胆外科手术后患者疼痛的 红肉蜜柚的特性及其栽培技术探究 制造业企业ERP实施存在问题及对策 对水利水电工程中管理的思考 水利#工程#中的技术要点分析 水电厂电气一次设备过电压保护措施研究分析 “莫言热”背后的逻辑 中国在新媒体环境下国际传播 浅析NHK纪录片《中国铁道大纪行》的叙事方式 浅谈坦白的司法适用 怎样预防老年患者口腔门诊治疗中并发症的发生 手部“打”字的历时演变 98例老年慢性病患者的社区护理体会 感谢你的阅读和下载 *资源、信息来源于网络。本文若侵犯了您的权益，请留言或者发站内信息。我将尽快删除。*