四大会计师事务所manager的收入

四大会计师事务所manager的收入 ?精品文档? 四大会计师事务所manager的收入 钱途约等于前途. 对于会计师们而言, 钱是硬道理,什么花里胡梢的著名企业好听名头光明未来,最终都要用钱来量化。 Salary Guide,Public Accountant Large Firms: - 1年以内工作经验的年入4万,4万5, - 1-3年年入到5万7, - Senior到7万,Supervisor到8万1, - Manager到11万8。 注,RH对“大”的定义是$ 250M Sales,四**这高得多,收入也比这些数据要高。 四大相对企业来说,起薪并不算高,但是每年增长率相当快,年终评分如果好的话,10%都不算多。不过在四大混年头并不那么容易,一般在一个级别工资到顶之后,要么提升,要么就得走人。 合伙人的收入结构和员工不同,事务所是合伙制的有限公司,合伙人的收入主要来自分红,直接和事务所业绩和个人业绩挂钩。 --- Survival Strategy 四大经营的是“人”,员工在财务报表上被列为“存货”,管理和人事有独到之处。下面列了一些内部制度,要做好准备进入四大不易,在四大发展事业更难。 1 / 4 ?精品文档? -- Counselor (辅导员制度) - 四大的工作基本以项目为单位,没有固定的reporting structure。每个员工都会有一个counselor,遇到问题可以请教,年终初评和升职推荐都由counselor做。但counselor并不是一般意义上的顶头上司,有时侯counselor和counselee甚至不在一个城市,大家都忙一年难得见几次。 - 一个好的counselor: 手头有好项目好客户,乐意提携counselee参与,遇到麻烦的时候能够并且有技巧排解,年终评定乐意并且有实力给手下最好的评分。 - Counselor 每隔几年轮换,有时是由员工自行申请选择,有时是事务所指派,因为好的counselor大家趋之若骛,常分配不过来。应该相信能升到高层的都有一定能力,有些经理技术能力非常强但不善人事,给人印象是生硬冷漠,一旦处熟了也不见得那么可怕。和counselor处好关系,是生存的第一步。 -- Round table (圆桌会议) 四大的年终评分很有特色,一个大会议室坐满人事部/经理/资深经理/合伙人,先把各层staff一个个过堂评分,对各方面表现评Not Met / Met / Exceed 等等,对申请升职的候选人重点讨论,桌上任何一个人都可以举实例提意见。然后经理离开会议室,资深经理/合伙人对经理进行同样讨论,最后资深经理离开会议室,合伙人对资深经理进行同样讨 2 / 4 ?精品文档? 论。 这种非常公开的评分方式,有非常多的人际因素。四大的组织结构更象一个Matrix的金字塔,视项目或客户大小,每个项目有合伙人/资深经理/经理直接领导,再抽调基层人手。项目流动性很高,每个员工都有机会参与各种类型的工作,和不同人群打交道,是非常好的工作经验。但是要应付那么多各层领导,做到让每个人满意是很困难的。若一不小心惹到某一位,尤其是位高权重的,圆桌会议上他/她的一句话就可能造成很大麻烦。 --Chargeability / Utilization!!! 钱钱钱——为事务所挣钱 - 工作业绩有很多指标,但最基本的一条是,chargeable hours (可以直接向客户开帐单的工作时间)。 越基层的员工这个指标越高,但是事务所的很多项目(例如年终审计,年终报税)季节性很强,要做到全年总体%达标,忙季时候不疯狂加班是不可能的。好处是闲季会轻松很多,可以参加各种,考证书时间精力相对充裕。 - 经理级别以上这个指标略低,因为还有其他工作,指导手下员工,各种管理职责,和客户沟通,开拓市场准备竞标,接受/组织各类培训。还是那句话,不加班同样是不可能的。 - 有时候人手紧项目进度慢,全组人从合伙人到新员工 3 / 4 ?精品文档? 都必须全付身心扑上去,直到完成工作为止,加班量无上限,绝对不能因为自己的指标已经达到而推托工作。 - 有时候则相反,事务所工作量依赖客户,经济不好客户萎缩甚至破产,大客户被别的事务所抢去,都有可能导致结构性裁员。因此活干得漂亮之外,人际关系尤其重要,抓住机会多和同事/经理/资深经理/合伙人聊天,介绍自己的背景、技能、完成过的项目和今后的兴趣,才有更多机会进入油水丰厚的行业,相对好做的项目,前景光明的方向。 4 / 4