人员选拔与聘用管理.doc

人员选拔与聘用管理.doc 题目1 题单项选择题 型: 1(在招聘甄选过程中要做到宁缺勿滥，需要在( )方面下工夫。 A(对合格的招聘者个人品质有较高的要求。招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职 B(同等条件下，要选择那些要求薪水最低的候选人 C(要选择那些能够单打独斗的候选人 D(要选择那些工作意愿最强的人 答 案: A 分 析: 在招聘甄选过程中要做到宁缺勿滥，需要在两方面下工夫，一是选用合格的招聘者，二是招募合适的应聘者。因 此本题答案要选择符合这两方面的描述。 A项断定:在招聘甄选过程中对合格的招聘者的个人品质有较高的要求，这一点其实是合格的招聘者的必备条件， 招聘者还应该具备多方面的能力和丰富的知识等。所以说A项是属于宁缺勿滥的招聘原则的。 B项:候选人的条件虽是一样的，要求工资最低的人未必是合适的，因为它会带来绩效的问题、公平的问题， 还有候选人内心真实目的的问题。 C项:在现代的企业环境中，任何一项工作要完全靠自己力量来完成，那简直是不可能的，因此企业越来越强调 人员的合作精神和团队精神，因此单打独斗的候选人在企业里是很难立足的。 D项:工作意愿很强，其它方面条件过硬，这些候选人是比较受欢迎的。但是在客观条件下，工作意愿最强的人 未必是最合适的岗位候选人。 以上B、C、D项其实都是属于什么是合适的应聘者的范畴，而以上描述的应聘者不符合招聘的原则和条件。 2(人岗匹配主要指的是下列那些情况的匹配, 多项A(岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配;工作报酬与人的工作动机相匹配 选择B(要注意候选人性别的匹配 题 C(新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致 D(个人价值观与企业价值观相匹配 E(候选人工作背景与岗位要求的背景完全匹配 答 案: AC 分 析: 此题主要是考察人岗匹配的主要内容，人岗匹配要做到人与工作的匹配、人与团队的匹配，以及人与组织的匹配。 所以从以上三方面来看本题的答案就比较容易来判别。 A项:岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，以及工作报酬与人的工作动机相 匹配。这两项匹配都是个人与工作匹配的内容，因此是正确的。 C项:新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致属于个人与团队匹配的内容范畴，因此也是正确的。 B项:人岗匹配不要求性别必须匹配，这不属于人岗匹配的主要内容。 D项:价值观的匹配是个人与组织匹配的很重要的方面，所以价值观不一致会给企业带 来问题。因此，本答案不正确。 E项:虽说应聘者的背景需要与岗位要求有吻合之处，但不必完全一致;背景不一样的候选人照常能在企业里有 优秀的表现。因此本答案不正确。 1 3(企业在什 么样的情况答案:企业在下列情况下优先选择外部招聘的形式: 下选择外部一、外部环境剧烈变化时，企业首要考虑从外部选拔人才。 招聘的方当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识式,外部招老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业在受到直接的影响情况下，聘对企业有从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。 什么样的影二、快速成长期的企业，应当广开外部渠道。 响, 对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时企业 人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。在这种情况下，企业应当采取更为灵活的 措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。 外部招聘对企业来说，既有好的影响，也有不好的影响，好的影响表现在: 一、有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和 改进，为企业的发展产生新的动力。 二、有利于了解外部信息，树立企业形象。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，通过与候选 人的面试沟通，可以了解外部市场的行情、企业的动态、招聘岗位的市场薪资状况等;同时，外部招聘 会起到广告的作用，树立企业良好形象，从而形成良好的口碑。 三、产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。 通过从外部招聘优秀的人员，在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，树立标杆榜样，激发 他们的斗志和潜力，促使大家的共同进步。 四、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 内部同事之间的互相竞争，会产生矛盾，不利于企业的运作和管理。外部员工的引入可能对于此种情况 产生平衡的作用，避免了组织成员间的不团结。 但外部招聘的方式也存在着一定的不足之处，给企业带来一些成本的增加或者负面的影响: 一、甄选时间较长，决策难度大。 从确定招聘岗位需求到最终录用新员工并入职，这中间要耗费较长的时间;况且通过若干次面试或者各 种素质的测评就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，有一定的难度，会增加决策风险。 二、成本较高。 外部招聘需要通过不同的渠道来发布招聘信息或者通过中介机构、猎头招募时，需要支付一定的费用， 加上后续的选拔过程，需要很多招聘人员参与，这就需要花费较多的人力、财力，还占用了大量的时间。 三、新员工角色进入慢。 外聘员工需要花费较长的时间来进行磨合和定位，学习和培训成本较高，很可能会出现“水土不服”的现 象，很难融入到企业文化之中，影响了工作的开展和创造力的发挥。 四、影响内部员工的积极性。 外部招聘可能会挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内部人才之间的冲突 和矛盾。 分析: 本题主要从外部招聘的原则和外部招聘的优缺点入手解答即可 第二章 题型: 单项选择题 1(“在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸他 身上。”以上描述是招聘者在招聘中犯的错误是( )。 2 A(首因效应 B(晕轮效应 C(光环效应 D(盲点 答案: C 分析: 选择本题答案时，首先要回忆一下招聘者误区的几个方面，并且对误区中提到的概念和释义不要混淆，这样 的话，就会很轻易地选择出本题答案。 C项:顾名思义，光环就是在别人的身上笼罩着灿烂的东西，本答案说明的就是这个意思。所以说，本答案 是正确的描述。 A项:通常情况下我们招聘一个职位需要面试很多候选人，往往见到的第一个候选人和最后一个候选人印象 最深刻，这就是首因和近因效应。因此，题目中的描述不是首因效应。 B项:晕轮效应指的是在面试中因为候选人某一方面存在不足或者欠缺，就判定其不合适，以至于这个候选 人的其它优点都被这个缺点給笼罩了，而不愿意去考虑他。所以本题答案是错误的。 D项:招聘时，候选人什么技能都很好，但就是有点粗心。例如:“面试人想，没事儿，没什么了不起的，我 不也是粗心吗,”这就是盲点，刻意地淡化。所以本题答案也是错误的。 题型: 单项选择题 1(“在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加诸他 身上。”以上描述是招聘者在招聘中犯的错误是( )。 A(首因效应 B(晕轮效应 C(光环效应 D(盲点 答案: 分析: 题目2 题型: 多项选择题 2(企业在制定招聘策略时，需要做( )。 A(一是找出自己“产品”的优势，知道本企业在哪些方面做的比较好，以此来吸引候选人 B(一把手亲自上阵，让应聘者感觉到公司对人才的重视 C(实行高报酬政策吸引人才 D(为员工提供良好的培训机会 E(明确哪些人是关键要吸引的“顾客” 答案: AE 3 分析: 企业在制定招聘策略时，最重要的是要知己知彼。要了解自己的优势，也要知道哪些人是企业要猎取的对象。 A项:明确说明企业要知道自己的优势，挖掘出自己的长处和优点来吸引人才。本答案是正确的。 B项:一把手亲自上阵，的确能够让应聘者感受到企业对人才的重视，但这不足以形成企业招聘策略最重要的方面，所以本答案不合适。 C项和D项都是吸引人才加盟企业的重要诱因，但是不一定是所有企业都可以采取的措施，因此，答案不准确。 E项:符合知己知彼的策略，知道自己的优势，并且知道哪些人是潜在的招聘对象，两者结合起来，企业招聘成功的几率就会大很多。因此本答案是正确的。 题型: 辨析改错 3(我们在制定招聘策略时要注意，招聘地点也不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。一般招聘地点选择的规律是:为使企业内部员工实现良性竞争，可以引进不同地区的人才，也就是说在招聘时我们可以跨区域进行招聘:譬如，跨地区招聘一般工作人员和技术人员;可以到海外去招募一些中高级经理人;对大学生的招聘，要尽量把全国各地的一流学校的合适专业的优秀学生招募进来。 答案: 错误 本段描述在前半段是正确的，但后半段有问题，可以修改为以下内容: 一般招聘地点选择的规律是:为使企业内部员工实现良性竞争，可以引进不同地区的人才，也就是说在招聘时我们可以跨区域进行招聘:譬如，在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授;在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员;对大学生的招聘，可以优先选择本地区的合适的学校招聘大学生，这样做的好处是既可以节省成本，另一方面大学生对本地区工作的适应性要强一些;当然可以根据公司需要，到全国其它地区招募优秀的毕业生。 一般招聘地点选择的规律是: (1)在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授;在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员;到农村去寻找一般的对技术水平要求不高的劳动力。 (2)就近原则。主要原因是就近原则可以节省大笔的招聘费用，试想在深圳的企业到上海招聘的成本无论如何都会比到北京招聘低一些，因为两地之间的飞机票就差了好多。还有一个原因就是临近企业的地区的人对本地文化有较为深刻的理解，在企业的管理上有一定的优势。 (3)尽量在同一地区进行招聘。这有利于形成固定的员工供应渠道，同时也是节约招聘成本的一个有效途径，因为现有员工的无形宣传已经是企业最好的广告了。但是，因为企业每年的招聘类型、数量都有所不同，所以也还要因事因地制宜，灵活地向更好的劳动力市场发展招聘工作。 分析: 本题在回答时要考虑到招聘三大策略的之一的地点策略的选择规律，注意就近原则和尽量同一地区招聘的原则。 题型: 单项选择题 1(判断一个人能否胜任某项工作的起点，并区别绩效好坏差异的个人特征是( )。 A(知识 B(技能 C(素质 D(天赋 4 答案: C 分析: 本题主要考察学员对素质以及知识、技能、天赋概念的理解。素质是包含知识、技能、天赋等方面的，所以 答案A、B、D都是问题的一个方面，只有答案C“素质”才是全面的答案，所以答案C是正确的。 多项选择题 2(下面不是工作分析的关键步骤的是( )。 A(开员工大会说明工作分析的方法和拟采取的措施 B(准备相关工作，如:制定工作分析的实施;组建工作分析小组;收集、分析有关的背景资料等 C(对员工的技能等进行测试 D(分析相关工作信息、形成工作说明书 E(评估考试，针对工作分析的具体成果，对员工进行考试 答案: BD 分析: 本题主要考察学员了解对工作分析关键步骤的了解程度，一般来说，工作分析包括四个步骤，具体为:准备 阶段、实施阶段、分析和描述阶段、应用阶段。从四个答案的描述来看，只有B和D吻合。 A项:做工作分析，需要向相关人员解释和说明，但是专门开员工大会来做这项工作，在实际工作中比较少 见，因此，可以说它不是最关键的步骤。 B项:本答案是关键步骤，也就是工作分析准备阶段要做的主要工作。 C项:在员工工作分析过程中，我们可以采用多种方法了解员工工作内容的有关信息，譬如:问卷法、面谈 法等，但没有必要对其技能进行测试，因此本答案不正确。 D项:本答案属于工作分析和描述阶段的主要内容，因此正确。 E项:工作分析的结果可以进行多方面的应用，不需要对员工进行考察，本答案不是关键步骤。 案例分 析 3(小王是某新成立的IT公司的人力资源部人事专员，刚从大学毕业半年。公司最近需要在网络上和报刊上 刊登招聘广告，招兵买马。小王知道，刊登招聘信息需要把职位的工作职责和任职资格确定下来，为此，她 想顺带把职位说明书也做出来。目前最紧急的职位是销售代表。请你帮小王考虑一下，职位说明书至少要包 括哪些内容,你能否简单地写一下一般情况下销售代表要具备哪些素质, 答案: 一、职位说明书至少要包括下列内容(并简要地对各项内容说明一下即可): 1(职位名称;2(部门名称;3(直接主管;4(任职时间;5(任职条件;6(专业资格;7(下属人数;8(沟 通关系及频率;9(职位设置的目的;10(行政权限;11(工作内容和职责，还有绩效衡量等。 二、素质主要包含以下内容(并简要地对各项内容说明一下即可): 1(知识;2(技能;3(行为;4(特质(个性特征、气质、职业适应性);5(天赋。 三、一般情况下销售代表要具备下列素质(只要能说的基本合理即可) 1(知识:销售人员要对本公司的产品有足够的了解，熟悉产品的分类、型号、价格、参数，并且了解市场上 同类产品的相关对比信息等。 2(技能:销售人员要有较好的沟通能力、呈现能力、文案写作能力、团队合作能力。 3(行为:销售人员要有较好的客户服务意识和行为，要有坚忍不拔的销售意志、要有强烈的结果导向。 4(特质:销售人员要有积极、努力的工作态度，充满斗志，对销售工作充满激情。 5 5(天赋:(此处可以省略或不需说明)当然，如果具备天生的需求洞察力、人际交往能力、乐观的性格，对 从事销售工作是很有帮助的。 分析: 本题主要考察学员对职位说明书内容的了解程度，要能回忆起职位说明书包含的各项要素;另外要了解素质 所包含的内容，并对各项内容进行一个大概的想象和发挥。 单项选择题 1(( )不是招聘成本所包含的内容, A(企业内招聘组成员与招聘相关的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用 B(员工做业务时给客户支付的佣金 C(外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费 D(员工推荐人才内部奖励金 答案: B 分析: 招聘成本包括内部成本和外部成本，也可以说包括直接成本和间接成本。在这道题目中，学员要了解用不同 成本所包含的内容。 其中A项属于招聘的内部成本，C项和D项属于招聘的外部成本，而B项内容属于业务的正常开展，不属于 招聘所支付的直接或间接成本，因此答案为B。 多项选择 题 2(( )不是影响求职者工作决策的主要因素, A(公司的吸引力，比如:公司的名气和声誉，人员与文化、薪金和福利等 B(家中配偶的要求 C(工作内容和工作环境条件 D(企业的招聘推广活动很有吸引力 E(招聘人员比较专业、形象较好 答案: BE 分析: 其实影响求职者找工作的因素是很多的，但是通常来说，无非集中在四个主要方面:1、替代性工作机会; 2、公司的吸引力;3、工作的吸引力;4、招聘活动。从本题答案来看: A项:公司的吸引力，是大多数求知者所看重的。 B项:配偶的要求和建议可以考虑，但是不能完全决定求职者的意向，所以本项不是主要因素。 C项:大多数求职者看中工作内容和工作环境条件，是求职的关键因素。 D项:企业的招聘推广活动是一个企业综合实力的体现，从招聘活动现场能感受到很多东西，譬如看到该 公司的介绍、了解到该公司的实力，感受到该公司招聘人员的是否专业和职业。所以本答案也是求知者的 决定因素。 E项:本项的确从一定的方面也能决定求知者的意向，但比较起前面A、C、D三个选项来说，本项不是最 主要的因素。 6 因此，本题答案是B、E 案例分析 3(请结合自己的工作经验(如果没有实际工作经验，请根据所学人力资源招聘理论和知识)来简单说明一下， 如何在“两分钟内快速筛选简历”, 答案: 1(注意简历的内容是否与工作有关。 一般的常识告诉我们，要去注意那些和工作有关的东西。如工作的要求是什么，工作成功的必要条件是什么 等关键信息。此外，也要考虑过去的工作岗位离现在多久，以及和这次申请的岗位相似的程度。 2(设想一下岗位职责。 就求职者的个性和动机而言，该求职者适合这个岗位的程度怎样,求职者将干什么,和谁共事,想象一下工 作环境和企业文化。一个曾经在微软工作了八年的IT精英一定能适合IBM的人才要求吗,他能否适应IBM 的企业文化,那些曾经有过在相似背景和文化的企业中工作经历的申请人显然更适合当前的岗位。 3(注意有没有应警惕的东西。 要警惕一些可能产生误导的信息，个人简历中所写的材料，实际上也许不是像写的那样。例如:如果没有写 明日期或公司等细节，这或许说明求职者企图以此来弥补工作经验的不足。如果强调一些肤浅的事情(如业余 爱好和兴趣)，这也许正反映了他缺乏工作经验或技能。 4(留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者掩盖某些事实的故意之 举。如果出现不妥之处，也不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时询问应聘者。 5(对简历的整体印象。 看完简历之后，问问自己:通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。另外，还应假定简历中的有些信 息是不可信的，同时标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 分析: 本题主要考察学员对筛选简历的注意点和关键点的掌握程度，能把书本中“筛选个人简历”和“筛选个人简历的 秘诀”两部分内容结合自己的经验把关键的部分说明白就可以 单项选择 题 1(评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的( )进行观察和评价。 A(知识 B(行为 C(专业技能 D(综合表现 答案: B 分析: 评价中心区别于其他测评方式主要特点是对被评价者的行为进行观察和评价。 A项断定:知识。对知识的评价主要采取的方式是笔试和面试中的交流而评价。 7 C项断定:专业技能。对专业技能的评价主要是通过面试、情境模拟等方式进行评估。 D项断定:综合表现。此断定为迷惑项，评价中心是对个人的综合表现进行评估，但本题目主要是在情境 性测验中对评价者的行为进行观察和评价。主要指的是过程中的表述，而不是结果。选择此项不够精确 单项选 择题 2(笔试是让求职者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的 一种测试方法。笔试一般用于进行批量招聘的( )过程里。 A(简历筛选前 B(初选后(简历初步筛选后) C(初步面试后 D(录用前 答案: B 分析: 笔试适用的时间是招聘流程设计的一个重要考虑因素，根据笔试的特点，一般笔试在初选后(简历初步筛选后)， 通过笔试可以批量淘汰一些基本知识不符合的候选人。 A项断定:简历筛选前。如果笔试在简历筛选前，会增加笔试的工作量。对候选人简历的筛选是甄选测试的第 一项工作，通过简历筛选可以淘汰基本素质和个人能力要求不符合的大部分候选人。 C项断定:初步面试后。如何笔试在初步面试后，那么初步面试的人数会比较多，会增加初步面试的工作量和 完成的效度。同时笔试成绩也不能输入到初步面试中作为参考因素。 D项判定:录用前。这个更不符合笔试的特点和面试甄选的逻辑，笔试成绩不能作为决定录用的唯一因素，只 是参考因素。 3(素质测评是对人员潜在素质和能力进行测试、评价的方法。测评的质量通常指( )。 多项A(信度 选择B(效率 题 C(效度 D(完成测评试卷的质量 E(测评结果的质量 答 案: AC 分 析: 素质测评质量指的是测评的信度和效度，从两个维度说明测评的质量。 B项断定:效率。测评并不完全追求效率，过快的测评往往带来的结果是测评结果的不真实，不能反应实际情况， 因此此项选择是不对的。 D项断定:完成测评试卷的质量。测评试卷的质量是影响到测评质量的一个因素，这是从表现形式上来说是对的， 而本题考察的是实质的内容。因此此项过于牵强。 E项断定:测评结果的质量。这一项也是一个容易混淆的选项。测评结果的质量体现在测评的效度和信度上 论述4(你现在是一家制造类企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招题 聘计划，计划要招聘100人，跨4个地区，涉及20所院校的10000人的候选人。你的上司交代给你一项任务:设 8 计一份从10000人挑选出100人的甄选方案，甄选方式要求实用、简单，但要保证效果。请根据你所学过有关甄 选方式的课程，设计一份针对上司要求的甄选方案，并说明设计理由。 答 案: 本论述题是考量学生对各类甄选方式的理解，尤其是适用人群和职位类别的技巧掌握程度，同时重点考核根据各 类甄选方式特点对甄选方式顺序的安排技巧。 本题的答题要点: 1(对招聘职位类别的分析 要区分招聘应届毕业生和社会招聘的特点，说明应届毕业生招聘特点: (1)候选人群集中，简历量大; (2)因为没有一定的工作经历，考核要素主要是个人的学习能力和基本素质，相对考评会比较简单。 2(选择甄选方式 针对应届毕业生招聘，在选择甄选方式的时候，要涉及到简历筛选、笔试、素质测评、无领导小组讨论、面试、 背景调查等方式。对于某些特定职位的招聘需求，还需要设计一些情境模拟、演讲等考核方式。 3(设计甄选顺序 应届毕业生存在数量大特点，需要从10000人逐步筛选出100人，需要按照各类测评方式特点予以设计顺序: 第一步，简历筛选，初步目标10000人筛选出1500,2000人; 第二步，笔试，从2000人筛选出1000人; 第三步，初步面试，从1000人筛选出500人; 第四步，无领导小组讨论，从500人选出200人; 第五步，素质测评(不做筛选); 第六步，小组面试从200人选出100人，确定录用。 4(制订甄选方式项目实施计划 根据招聘任务、甄选方式顺序，需要设计甄选方式项目实施计划，包括: (1)成立甄选项目组，确定各类甄选方式参加人; (2)开发选择各类甄选方式和各类表单; (3)制订各类甄选方案的详细实施计划; (4)设计日程表和控制关键点; (5)制订预算计划。 分 析: 本论述题是考查学生对各类甄选方式的理解，尤其是适用人群和职位类别的技巧掌握程度，同时重点考核根据各 类甄选方式特点对甄选方式顺序的安排技巧。 1(小组面试位置安排最佳位置是( )。 单项A(一对多，面对面 选择B(呈扇形 题 C(面试考官左右，应聘者中间，呈一字型 D(呈环形 答案: B 分析: 小组面试位置安排最佳方案是扇形。 A项断定:一对多，面对面。采用这样的方式容易形成考问对立的局面，会给应聘者带来一定的压力，同时当 面试者较多时，坐在外围的面试者会感觉不被重视。 9 C项断定:面试考官左右，应聘者中间，呈一字型。如果采用这种方案，应聘者会根据面试者问话的变换而左右转头，会感觉别扭，不利于发挥。 D项断定:呈环形。这种方式是应聘者坐在中间，考官围坐左右前后，更会让应聘者不舒服，影响面试结果。 多项选择题 2(( )是面试前准备的内容。 A(设计面试时间 B(面试环境设计与布置 C(沟通与甄选者级别对应的面试者 D(确定面试形式 E(面试前的文字资料准备 答案: ABCDE 分析: 充分的面试前准备是做好一次面试的基础，面试前准备工作的内容包括:设计面试时间、面试环境设计与布置、多轮面试设计、沟通与甄选者级别对应的面试者、确定面试形式、面试前的文字资料准备等内容。 A项断定:设计面试时间。要根据不同职位和不同候选人级别以及单位工作安排设计好面试时间。 B项断定:面试环境设计与布置。良好的面试环境设计与布置是保证成功面试的一个前提条件，特别是采取小组面试方式的时候。 C项断定:沟通与甄选者级别对应的面试者。面试级别对等及面试者高于应聘者职位是面试的基本原则，在面试前人力资源部要与相对应的面试者进行沟通，落实面试的具体安排和注意事项。 D项断定:确定面试形式。根据不同职位要求，确定是否采取一对一面试、小组面试等形式。不同面试形式带来的效率和效果是不同的。 E项断定:面试前的文字资料准备。这是面试者和人力资源部要做的最重要基本工作之一，包括简历阅读、设计面试问卷、准备应聘登记表等等内容。 论述题 3(你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要马上面试了，请根据你所学过课程，设计一份针对销售部经理的面试计划，并说明设计理由。 答案: 本题的答题要点: 1(对招聘职位的分析 本次招聘的是销售部经理，属于公司中层管理者，对公司中层管理者需要设计的考评特点是: (1)管理能力，业务能力的综合考评 (2)安排具有同等或高于部门经理级别的人员面试，如人力资源部经理、总监、销售总监、副总经理、总经理等。 2(面试前准备工作 招聘职位分析后，要确定面试者，同面试者沟通有关面试前的准备: (1)确定面试的时间 (2)确定面试的方式 (3)确定面试的场地及安排 (4)通知求职者，与面试者沟通时间的调整 (5)面试资料的准备工作 10 3(面试前检查及面试接待 (1)面试前要准备检查各类文档的到位情况，检查面试者的准备工作完成情况，检查各类设备、场地、资料的 到位情况。打印好简历、准备好各类测评结果、结构化面试试题、测评过程记录表单等; (2)准备接待以及办理接待手续，引见面试者，做双方介绍 4(面试过程参与与支持 参与面试过程，协助面试者提问及记录，核查各类考评点的执行情况。 5(面试结束支持 送别应聘者，感谢应聘者的面试; 与面试者沟通面试评估，确认面试结果。准备复试 分析: 本论述题是考查学生对招聘面试流程的理解，重点考察对面试过程的控制，以及对经理级职位招聘的理解。 题型: 单项选择题 1(对未录用的应聘者最好的回复方式( )。 A(电话通知 B(不回复 C(书面回复(如采用电子邮件) D(通过其他应聘者转达 答案: C 分析: 对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。对未录用的应聘者最好采用书面方式回复。 A项断定:电话通知。电话通知一般比较尴尬，对于通知者和被通知来说。一般不建议采取此种方式通知未被 录用的应聘者。 C项断定:不回复。不回复是好多企业的实际处理方式。但此种处理方式不利于建立并保持与应聘者良好的关 系。 D项断定:通过其他应聘者转达。这种方式基本上不可取，也很难执行。 多项 选择 题 2(考虑某一个招聘职位的薪酬范围，要参考因素是( )。 A(能力 B(市场 C(业绩 D(知识 E(学历 答案: ABC 分析: 11 考虑某一个招聘职位的薪酬范围，要参考三个因素:能力、市场、业绩。 D项断定:知识。知识是能力中的一项因素，不能单独把知识作为薪酬范围的一个单独要素。 E项断定:学历。学历也是能力中的一项因素，也不能单纯以学历来确定薪酬范围，要根据综合评定来决定。 论述 题 3(经过了层层的面试选拔，你终于可以马上完成一项招聘任务,招聘销售部经理，目前候选人已经基本确定。但现在你遇到了一个难题，就是如何同这位未来的销售部经理谈判工资，确定他的薪酬标准及结构。请利用你 所学过的知识，设计这位销售部经理的薪酬结构(薪酬标准可以自行设计)，同时设计一份同这位销售部经理进行薪酬谈判的方案。 答案: 本题的答题要点: 第一部分 设计销售部经理的薪酬结构 1(对招聘职位的分析 本次招聘的是销售部经理，属于公司中层管理者，同时也是公司营销部门的负责人，对公司整体业绩负责: (1)设计公司中层管理者的薪酬模式 (2)建立与业绩挂钩的薪酬模式。 2(薪酬结构设计方案 总体分析销售部经理的工作特点，我们为此位应聘者建立了基于年薪加业绩超额提成的薪酬结构: (1)年薪制:根据行业特点和同行业竞争公司薪酬水平，结合对销售部经理个人能力的评估，我们拟定对这位销售部经理定为税前年薪30万，其中固定工资(按月部分)12万(按照每月税前1万元发放)，其余18万根据完成的年度业绩指标予以发放(根据签署的任务指标责任状确定)。 (2)为激发这位销售部经理的个人工作积极性，我们对超额完成业绩进行单独奖励，根据超额部分的税前利润的某一个百分比(如5,)提取个人奖金。 (3)针对职位特点，我们的薪酬结构内容还包括: a(股票期权计划 b(公司保险及其综合福利政策 c(销售部经理的专门配车 d(销售经理的出差及其公出补助 第二部分 设计与销售部经理的薪酬谈判计划 1(谈判前的准备工作 在谈判前要做如下准备工作: (1)通过面试及侧面背景调查，真实了解此位候选人在上一家公司的薪酬标准，形成标准文档 (2)根据公司薪酬政策和水平，结合第一部分薪酬结构及其标准，形成一份书面薪酬建议书(详细描述各类薪酬构成及其获得条件)，同时准备业绩合同 (3)准备薪酬谈判人员(建议为公司人力资源总负责人:人力资源总监或经理，也可以为主管营销的副总经理、总经理) 2(薪酬谈判 (1)谈判方式:当面沟通方式，不要在电话进行谈判; (2)请候选人提出个人期望; (3)介绍背景以及公司政策，提出薪酬方案 (4)给候选人思考的时间和空间 (5)进行薪酬谈判 (6)达成共识/未达成共识(继续交流) (7)签署相关 3(可能遇到的问题及其解决方案 (1)公司给出的薪酬明显低于候选人的期望值 12 出现此种情形，谈判人员应注意从其他薪酬内容入手，先避开薪酬标准，谈薪酬总体计划;能够用数字说话。 对于公司的薪酬标准明显低于候选人期望时，还可以做的就是关于职业发展空间的描述与阐述，说明公司职业 发展的空间和其未来职业发展路径。 (2)候选人对某项薪酬水平不满 比如保险额度较少等，要认真解释公司目前的政策及下一步即将进行的改善计划，如果下一步改善计划不明朗 时，要从其他角度转移注意力。 分析: 本论述题包括两个部分，一个是要设计销售部经理的薪酬结构;另外一个是要设计一份同销售部经理进行薪酬 谈判的方案。本论述题主要考量学生对薪酬结构和薪酬谈判的掌握成都。重点考察薪酬结构的三个考虑点，并 且如何根据职位特点设计;同时考察薪酬谈判的技巧及其应用。 题型: 单项选择题 1(为新员工布置工作任务，交待职责、工作任务、工作目标、管理权限等信息的是公司哪一类人员( )。 A(人力资源部经理 B(公司总经理 C(导师 D(新员工直接领导 答案: D 分析: 为新员工布置工作任务，交待职责、工作任务、工作目标、管理权限等信息一般由新员工的直接领导完成。 A项断定:人力资源部经理。人力资源部是业务支持部门，不能代替业务部门负责人为新员工布置工作任务。 如果招聘的是人力资源部员工，人力资源部经理才可能是任务的布置人，因此此项答案不够精准，故排除在外。 B项断定:公司总经理。公司总经理负责战略管理、资源调配等工作。除非新员工的直接上司为总经理，方可 由总经理布置任务，否则总经理不会涉及到任务布置，但总经理可以提出期望。这里我们主要注意的是在公司 管理中要尽量避免跨级管理，跨级管理很容易架空中间层。 C项断定:导师。导师是业务辅导和政策解释者，而不能代替新员工直接领导布置任务。除非导师本身就是新 员工的直接领导。故此项也不够准确。 多项选 择题 2(下列内容属于新员工导师的工作职责范围之内的是( )。 A(介绍公司理念和组织文化 B(代替新员工起草 C(指导新员工办理公司各项手续 D(为新员工项目实施提供指导 E(解释、解答新员工疑惑，缓和因工作环境变化带来的不适应 答案: ACDE 分析: 13 本题主要考察新员工导师的工作职责范围，导师的主要工作范围内容是协助指导新员工处理各项事务工作，而不是代替。 B项断定:代替新员工起草工作总结。导师的职责是协助指导，而不能代替。工作总结需要新员工自己起草完成，导师可以提供指导建议。 论述题 3(忙了几周，在前挑万选后，你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选，经过薪酬谈判，他接受了公司的薪酬建议，并且回复了Offer单。下一步你马上要做的是就是要等着这位新员工报到上班了，按照公司惯 例，下周二为员工报到的日子，现在是周三下午14:00。你的上司告诉你，请你马上办理一下有关这个新员工报到的所有准备工作，该怎么做呢,从哪里入手,注意的事项是什么,请作出陈述。 答案: 本题的答题要点: 1(入手点 要思考入职前准备的几个关键涉及部门及个人: (1)员工本人 (2)人力资源部 (3)用人部门 (4)其他相关部门 其中人力资源部作为入职手续和流程的发起人，起主要协调作用。 2(员工本人需要做的准备 在发出Offer单的时候已经正式通知了新员工有关入职要带的资料，针对员工本人要做的工作是在周末前给他本人电话再次确认一下是否能够按时报到，顺便提醒他别忘了带相关资料。 3(人力资源部要做的准备 周三下午，马上要做的工作是向其他部门发出《新员工到岗通知》，通知其他部门新员工确切的报到时间、个人信息及其需要做的准备工作。 在周末前，要完成相关文档的准备，包括到职表、劳动合同及其他相关文档。 下周一上午要与各个部门核实各项准备工作的到位情况。 4(与用人部门沟通 周三下午，要和部门负责人沟通一下员工报到时间，提醒部门选派导师，确定相关的工作目标、考核标准等工作。 周末前要把员工个人信息发到导师信箱里。 5(与其他相关部门沟通 发出《新员工到岗通知》后，在周四下午或者周五上午同相关部门进行沟通，落实具体细节。 分析: 本论述题主要考察入职前准备的内容，以及对入职前准备各个关键点的检查和落实。这里的重点和难点是如何协调处理好公司业务部门、其他支持部门一同完成入职前的准备工作，保证新员工入职能够顺利进行。 单项选 择题 1(人力资源部在新员工培训授课过程中的作用是( )。 A(培训讲师 B(培训控制者 C(培训过程支持者 D(培训结果的裁判者 14 答案: C 分析: 人力资源部在培训过程中所起的作用应当是过程的支持者。 A项断定:培训讲师。新员工培训讲师应当是多元化的，人力资源部是人力资源知识方面的讲师，业务类、管 理类以及其他类培训课程应当分别请相关的专家负责授课。 B项断定:培训控制者。人力资源部是培训整体项目的控制者，但作为单个培训的授课过程中，控制者应当是 培训的教师。人力资源部所起到的作用是支持工作。 C项断定:培训结果的裁判者。对培训效果的评估主要是由学员以及相关的用人部门来评定。人力资源不是培 训结果的裁判者。 多项选 择题 2(新员工培训课程主要包括( )。 A(团队类培训 B(公司经营类培训 C(业务类培训 D(基础管理类培训 E(外语类培训 答案: ABCD 分析: 本题主要考察新员工培训课程的主要分类。 E项断定:外语类培训。外语类培训一般不会作为新员工培训内容，培训需求要根据业务需求而设定，而不仅 仅是员工的需求。 论述题 3(你担任公司培训主管已经2个月了，也曾经组织了3场不大不小的入职培训，总体感觉是培训很难做。主 要问题是课程比较少，但同时也发现目前公司能够讲课的老师实在是太少了，而且授课的方法也比较单一，都 是以讲授为主，学员反馈的效果也不是非常好。下一步公司要进一步快速发展，对培训的需求也越来越大，要 解决这样的困境，你该如何做。 答案: 本题的答题要点: 1(公司现状分析 通读完案例后，公司目前培训主要存在的问题如下 (1)课程较少; (2)培训的讲师也较少，授课方法单一。 目前现状及培训需求如下 (1)过去公司比较重视培训; (2)未来还有大量的培训需求存在。 2(解决方案 (1)建立课程开发的思想，逐步积累课程 15 根据课程较少情况，需要在全员建立课程开发思想，至少是人力资源部和现有讲师中，建立课程开发的模型。 对公司的流程、管理标准进行整理，同时建立公司案例库，总结公司经营中的经验教训。 通过逐渐的课程开发，按照职位类别分别设计相关的课程，逐渐形成一定规模的课程体系，以支撑各类培训的 有效进行。 (2)建立内部讲师选拔、培养、激励机制 针对目前内部讲师匮乏状态，需要建立内部讲师选拔、培养机制，从现有员工选拔出能够具有授课潜力的讲师， 设计相关授课方法标准并组织培训、试讲。进行内部讲师的认证体系，培养一批合格的内部讲师，而且不断推 动。 要设计好讲师的激励体系，包括讲师的报酬、讲师未来职业发展方向等等。 (3)与讲师一道开发教学教法 针对成人学习特点，组织讲师根据课程内容特点一起开发教学教法，通过采取合适的教学教法提升授课的质量 和效果。 分析: 本论述题主要考察新员工培训，乃至于培训体系建设的问题。这里的重点和难点是如何从系统的观点思考培训 的组织、策划、讲师管理等内容。能够建立培训的模块划分观念，能够设计培训相关管理标准。 单项选择题 1(转正手续签署的流程是( )。 A(由下至上层层签署 B(由上至下层层签署 C(遇到谁就找谁 D(直接找老总签字即可 答案: A 分析: 转正手续流程会签不仅仅是一个聘用问题，也是一个职责分工和权利影响问题。 B项断定:由上至下层层签署。如果上级已经签署完意见，而下属就会受上司影响，不会正确提出自己的意见， 或者提出效果也不是很理想。 C项断定:遇到谁就找谁。这也是经常发生的一种状况。因为公司管理层要经常出差，因此大家喜欢遇到谁就 找谁。这是一种不正常的现象。 C项断定:直接找老总签字即可。老总签完下面就没有什么意见了，长期就会形成一个把中层管理者架空的判 断。 多项选 择题 2(试用期内人力资源部要做的工作有( )。 A(设计工作目标和考核标准 B(员工试用期工作跟踪 C(对试用期员工进行不间断评估和指正 D(转正前的各项手续工作 E(与业务部门的持续沟通 答案: 16 BDE 分析: 本题主要考察试用期内人力资源部和业务部门对新员工工作分工。 A项断定:设计工作目标和考核标准。常规情况下，只有业务部门才对本部门工作任务目标和考核标准比较 清楚，人力资源起到的作用是提供工具和方法，而不是代替业务部门负责人来做这项工作。因此项工作是由 业务部门负责完成。 C项断定:对试用期员工进行不间断评估和指正。只有业务部门负责人才会不间断了解试用期员工，才能作 出准确的评估者指正建议 案例分 析题 3(小A已经入职2个月了，再有1个月就是转正了。小A刚刚工作2年，是上班后的第一次跳槽。马上要 转正了，小A有点不知所措，不知道该怎么样去办理转正手续，也不知道如何入手，你现在是公司的人力资 源主管，这一点小A找到了你，请你帮忙。你从侧面了解，好像部门经理对小A的转正还有一点看法。你该 如何和他解释。 答案: 本题的答题要点: 1(对小A目前现状分析 通读完案例后，小A面临的问题如下 (1)马上就要转正，个人对是否能够转正，如何办理转正手续不清楚 (2)业务部门主管对小A的转正有一点看法 2(解决方案 要从两个方面解决目前的现状 (1)对小A来说 针对小A，首先要做的就是能够和他有一次正式沟通，同他交流一下办理转正手续的基本流程，同时向他提 供各类办理转正手续的表格模版，简单介绍填写办法。 因对小A是否通过转正还有一定的不确定性，所以在与小A沟通的时候不要私自下结论其是否能通过转正， 要告诉他能否通过转正，主要看业务部门负责人的意见。 根据公司转正制度，如果可以办理转正评审会的，开始准备安排转正评审会议。如果不需要安排转正评审会 议的，在和业务部门沟通后，确定是否小A转正。 (2)对业务部门来说 与业务部门负责人沟通新员工在试用期的表现情况是人力资源部要做的一项重要工作。 要与业务部门负责人初步沟通对小A转正的意见，如果表现良好，可以通过转正，那就要办理相关考核和其 他手续。如果表现一般，还需要观察一段，那就需要再等一下。如果表现不好，需要解除试用协议，那么人 力资源部要出面与员工正式面谈。 分析: 本论述题主要考察人力资源部对于业务部门新员工办理转正手续的指导和辅导工作。重点和难点是如何帮助 新员工了解公司政策及与部门进行良好沟通。 单项选 择题 1(招聘成本评估的计算公式是( )。 A(实际花费比招聘预算费用 B(实际花费比上次招聘费用 17 C(实际花费比竞争对手实际招聘费用 D(实际花费比去年同期招聘费用 答案: A 分析: 本题主要考察招聘成本评估的基准，预算费用是招聘成本评估的基准。 B项断定:实际花费比上次招聘费用。招聘不同的人员、招聘不同数量的人员所需要的成本是不好区分的， 因此同上次招聘费用相比是不科学的，只能作为一种参考。 C项断定:实际花费比竞争对手实际招聘费用。准确了解竞争对手招聘费用比较难，同时因为公司发展对招 聘的不同需要，所以在此费用上比较也比较笼统。 D项断定:实际花费比去年同期招聘费用。每一年公司面临的问题都是不一样的，因此相比去年同期费用也 只能是一种参考，不能作为基准值。 多项选择 题 2(影响企业招聘效果的内部因素是( )。 A(企业的声望 B(企业的现实状况 C(企业的招聘政策 D(福利待遇 E(成本和时间 答案: ABCDE 分析: 本题主要考察影响招聘效果的内部因素和外部因素区别。内部因素是指企业内部因素，外部因素是指客观存 在的社会环境因素。 论述题 3(一个季度过去了，过去的一个季度是一个忙碌充实的季度，你所在的部门全力都投入到招聘工作任务中去， 完成了大部分的招聘任务。今天总经理办公会议上，要求人力资源部对过去一个季度的招聘工作进行一个总 结，并做一下简单的评估。会议下来了，人力资源部经理把这项任务给了你，请问你该如何做。 答案: 本题的答题要点: 1(招聘工作总结 对季度招聘工作进行总结是要做的第一项任务，进行季度招聘总结思考的要点是: (1)季度的招聘目标(部门的职位需求); (2)实际完成的招聘任务(到职情况); (3)招聘过程中发现的问题和改进建议:从自身和与其他部门配合两个角度阐述。 2(招聘评估 (1)对招聘成本的评估; 此项要对公司招聘预算情况非常清楚，要了解招聘预算的科目和相关的费用标准。 18 其次是对实际花费进行统计，建议这块和公司财务核算部门一起完成。 (2)对招聘效果的评估; 对招聘效果的评估是第二个因素，此项评估要由部门负责完成，对招聘人员的速度、人数数量、人员质量进 行评价。要树立业务部门既是人力资源的客户观点。 (3)对招聘效率的评估。 对招聘效率评估主要是考察招聘过程中的人力资源部内部工作安排以及相关业务部门之间的合作效果进行评 价。 分析: 本论述题主要考察对招聘总结、招聘评估的理解问题，重点和难点是要做哪些方面的总结和评估 单项选择 题 1(在职位轮换的机制建设中，竞聘制度机制被越来越多的企业所推崇。下面不是企业内部竞聘最主要特征 的是( )。 A(严格按照程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求 B(竞聘上岗属于在企业内部发掘人才的一种方法，具有创新性、竞争性和科学性 C(竞聘必须坚持宁缺勿滥的原则 D(考试与考察是竞聘上岗工作的两个关键环节，是不可分割的两个方面 答案: C 分析: 本题主要是考察学员对内部竞聘的主要特征的熟悉程度。 A项:内部竞聘必须很好地筹划，必须按照严格的程序进行，否则会很容易出现问题和造成内部的矛盾。所 以说，严格按程序竞聘是一个很主要的特征。 B项:内部竞聘有很多的好处，可以让优秀的员工有上升的空间，把好的人才用到合适的岗位上。所以说竞 聘上岗属于企业内部挖掘人才的一种方法。本答案也是一个主要特征。 D项:内部竞聘关键的环节就是考试和考察，所以本答案属于主要特征范畴。 C项:虽然说内部竞聘也需要宁缺毋滥，但是宁缺毋滥可以用到任何方面，这个原则太通用。比照其它三方 面来看，本项不是最主要特征。 多项选择 题 2(岗位轮换方法得当，可以为企业降低招聘成本，满足对人才的需求，但使用不当则会导致员工满意度和 工作效率的降低。( )是岗位轮换工作中存在的主要问题。 A(省略了评估考核 B(主要面向高层进行岗位轮换 C(没有对所有轮换岗位候选人进行书面考试 D(只从本企业选拔人员组成面试评价组成员 E(轮换过于频繁 答案: ABE 19 分析: 本题主要考察学员对岗位轮换工作中存在的误区的认识程度，分清楚哪些是主要问题和次要问题。 A项:评估中缺少评估考核，这样就有可能把一个不合适的人放到了一个不合适的位置上，同时也将其他的更适合该岗位要求的员工拒之门外。因此说本项答案是岗位轮换工作中存在的主要问题。 B项:高管之间的岗位轮换会或多或少地带来一些负面影响，譬如降低工作效率和破坏高层管理团队的凝聚力。所以说只针对高管进行轮换，问题会比较多。 C项:对岗位轮换候选人进行书面考试是需要的，但不一定所有岗位都需要进行书面测试。因此这一项不是岗位轮换中存在的主要问题。 D项:对岗位轮换候选人的现场面试工作可以由本单位人员组成，也可以外聘一些专家，没有硬性规定，可以根据实际情况而定。所以本项不是岗位轮换中的主要问题。 E项:岗位轮换过频，企业会付出培训成本和效率下降的代价，也会使员工滋长“这山望着那山高”的浮躁心理。这个问题是岗位轮换的主要问题。 论述题 3(请说明在岗位轮换工作面试阶段企业要做哪些工作,假如轮换的岗位是人力资源部经理，你觉得应该从 哪些方面来设计面试评价表, 答案: 一、面试阶段的主要工作有: 1(公布面试评价人选 为了能够全面公正地评价应聘者，可以采取360度评价，选取该职位的领导层、同级员工、下属，甚至邀请外部专家参加评价。有条件的话，可以公开面试，允许其他员工来参与旁听，他们也可以发表自己的见解，评价人员也可以参考员工的意见。所以，在正式面试前，先要公开宣布参加评价的人员名单、评价人身份等。 2(评价人员事前培训 每个参加评价的人员事先都要经过正规的培训，内容包括了解应聘岗位和应聘者的相关信息，明确现场提问问题的范围及如何提问，学习相关的评价程序，熟练掌握评价标准等，以保证评价的有序性、有效性和公平性。 3(现场面试 所有工作准备就绪后，就可以进行现场面试了，现场面试一般采取以下几个步骤进行: (1)现场演讲 应聘者参加现场演讲，一方面是让评价者充分展示自己在原来岗位上的突出业绩，另一方面，展示自己对应聘岗位的理解和自己承担该职位的相关计划和设想。应聘者的现场演讲一般都是事先准备好的，可能会需要借助一些辅助设施来展示自己精心准备的方案，所以，组织者要事先准备好投影仪、麦克风、写字板等工具，以使应聘者能够充分展示自己。 (2)现场提问 在竞聘演讲结束后，评价者可以根据事先准备好的问题，结合演讲内容进行提问，在规定时间内，通过演讲者的回答，获取相关信息作为评价依据。 (3)现场评价 评价者针对应聘者各方面的表现，依照评价标准，做出现场评价，填写评分表。表格中的评价要素可以根据岗位的胜任特征来编制，要就是该职位的面试围度。 二、面试评价表的设计 针对人力资源部经理这个职位，我们可以设计的面试围度有: 1(对人力资源各个模块工作(招聘甄选、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关 系等)的熟悉程度和经验。 2(良好的沟通技巧。 3(有说服力，有影响力。 4(有亲和力，具有平和的工作心态。 20 5(良好的人员管理能力(指导能力、激励能力等)。 把以上五项内容根据企业对本岗位用人的评判标准赋予一定的权重，并为每一项设定“优秀”、“良好”、“一般”、 “较差”的分值，每位评价人员根据候选人的现场表现针对每一项内容打分，由专人将所有现场评价的评分表 收集起来，再由计分小组根据评价者对竞聘者的每项要素评分，计算出各要素的(平均)得分;根据事先确 定的各要素权重，进行综合加总，得出综合评价结果。 分析: 本题主要考察学员对岗位轮换面试阶段工作的熟悉程度，以及结合之前学习的面试问题围度、职位的胜任特 征来设计面试评价表。面试评价表只要把关键的面试围度列出来，说得合理即可。 单项选择题 1(当你在参加一个不太重要的会议时，收到你手下一位骨干员工的短信，他说他要辞职，你首先应该做的 是( )。 A(静下心来想一想到底是自己在哪些地方做的不好致使手下的员工离职 B(继续开会，开完会后马上告诉自己的主管上级，商议对策 C(马上打电话告诉相关部门的主管，让他们做好准备，防止工作交接出现问题 D(尽快离开会场，立即给该员工电话，约定马上见面的地点，了解员工离职原因 答案: D 分析: 从本题描述中可以看出两个重要的信息:1(这是一个不太重要的会议;2(要辞职的员工是一个骨干员工。 针对此情况上级采取的措施应该是即刻反映。 A项:员工离职，上级是应该反思，但这个反思工作应该是在员工离职事件处理完毕后要做的事情，所以本 答案不正确。 B项:继续开会，也可能会议的时间很长，如果在会后再去和主管上级汇报、商议，必定要占用很长的时间。 而离职员工在如此长的时间内得不到主管上级的任何反馈，会感觉到不受重视，也可能会加剧其离职的速度。 因此，本答案中的措施是不明智的做法。 C项:骨干员工提出辞职时，非常重要的一项工作是保守秘密，一则可能通过做工作之后会使骨干员工回头， 二则可以避免公司内部一些不必要的猜测和消极情绪的产生。因此，本答案的措施也是不明智的做法。 D项:尽快行动，采取主动措施，和员工面谈，了解问题所在，尽量帮助员工解决问题和障碍，骨干员工也 有可能打消辞职念头。因此，本答案是最合适的做法。 多项选择 题 2(在辞退员工的过程中，必要的措施是: A(通知该员工合作的相关部门和人员做好相应的措施，防止接口工作受到影响 B(应该删掉该员工的电子邮件地址以及更改其在相关系统中的安全密码 C(对问题员工的辞退要非常严厉，绝不手软，员工办完交接手续离开公司之后，要在全公司范围内进行通 报，防微杜渐 D(和员工进行面谈，说明公司的辞退决定和相关经济补偿措施 E(设想员工可能出现的不理智行为，做好防范措施 答案: ABDE 21 分析: 本题给出了四个答案，看起来好像都正确，但对于C项可能会有点把握不定。对问题员工的处理，不能采 取一刀切的方式，有的可能是需要全公司通报，有的可能是小范围传达即可。辞退员工的方式如果太不近人 情的话，会对其他在职员工的情绪有所影响。因此本项答案不应该是必要的措施 论述题 3(对企业来讲，碰到经营状况不佳或者是战略调整、经营模式改变等情况下，往往会采取裁员的措施;但 有时企业也会不进行裁员，而采取一些变通措施。请针对以上描述，说明企业裁员的规则是什么,以及除了 裁员还有什么其它办法, 答案: 一般来说，企业裁员的规则是先来后到，如果是企业经营状况不佳裁员的话的，除了那些工作业绩不好的员 工被首先裁掉之外，就是那些来公司时间不长的员工了，也就是后来的先被裁掉。至于说由于战略调整或者 业务发展方向调整而裁员的话，往往是某一个业务线的人员被整体转岗或者是被裁员。 当然，企业也可以采取不裁员的方案，以下是三个备选方案，可供企业参考: 自动减薪。在企业面临困境需要裁员的情况下，如果管理层和大家达成一致意见，大家需要削减工资帮助企 业度过困境，则这时候可以不裁员。当然，自动减薪需要企业的管理层做出表率，这样效果会更好些，大家 的危机意识和同舟共济的团队意识会更加强烈，这有助于帮助企业走出困境。 自动无薪休假。企业困难时，员工的薪资、福利以及其它日常支出都非常困难，这时候可以动员部分员工不 带薪休假，有点类似于计划经济时代的“停薪留职”，待企业经营状况改善，这些员工会优先回来，保证恢复 原先的待遇。 招聘临时工。企业困难时，一方面很难招到合适的人员，另一方面对员工的薪资福利支出都困难，这时候企 业可以采取招聘临时人员的办法缓解以上矛盾。 分析: 本题主要考察学员对裁员的了解程度。 单项选择 题 1(以下属于职业发展方面的离职原因是: A(薪水太低，不具备竞争力 B(工作地点离家太远，上下班来回要三个小时 C(与上级关系紧张 D(缺乏晋升机会，个人技能无法得到发挥 答案: D 分析: 本题是考察学员对离职原因的综合分析能力、归类能力。 A项:属于薪酬方面的原因。 B项:属于员工个人方面的原因。 C项:属于人际关系方面的原因。 D项:和职业发展的内容比较吻合。因此正确答案是D项。 多项选择题 22 2(员工满意度调查主要包括: A(员工对工作汇报的满意度 B(对工作群体的满意度 C(对企业管理的满意度 D(对自己工作成果的满意程度 E(对企业经营的满意程度 答案: ABCE 分析: 员工满意度就是员工对待遇、工作环境、人际关系、地位、企业前途等的认识，以及自身的发展等方面的满意程度。以上答案中，D项的内容属于对自身问题的认识，看不出对外在问题的认识或者看法，而员工满意度调查主要反映的是员工对外在环境要素的看法。因此，C项内容不是满意度调查的最主要内容。 3(根据本课程所学内容，说明如何有效地控制员工流失,有哪些好的措施, 答案: 一、把好招聘关，注意人与岗位的匹配性，从以下三方面进行考察: 1(个人与工作的匹配性; 2(个人与团队的匹配性; 3(个人与组织的匹配性。 二、企业必须树立“以人为中心”的管理思想 因为人是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，企业领导应具有科学的人才观，充分地重视人才，给人才机会，人才得以发展，好的人才流失的几率就会降低。 三、注重发挥每个员工的作用，营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的用人氛围。 在企业的生产经营中，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。同时，企业为优秀的人才提供好的发展平台，让能人有广阔的发展空间。相信，在这样的企业里工作，员工都会有比较高的满意度，企业和员工都好能得到发展。 四、创造各种条件，采取各种措施留住人才。具体措施有: 1(用优厚的待遇留住人才; 2(用事业和员工成长留住员工; 3(提升公司领导能力和管理能力; 4(用感情留人。 分析: 控制员工流失要从源头抓起，也就是说要把好招聘关，把合适的人招进来。合适的人才在合适的岗位上，其离职的几率就会小一些。再通过其它方面的留才措施，员工流失管理工作就好做一些。所以本题的解答可以集中在招聘选拔、给予员工培训发展机会、提供具有竞争力的薪资福利待遇等方面加以阐述即可。 23