绩效考核在汽车企业中的运用方法研究

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核，往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。下面将从团队绩效考核、研发部门绩效考核以及汽车销售公司绩效考核做。本文着重讲述上海大众汽车销售有限公司的销售员工的绩效考核方式及方法。 一、团队绩效考核实施 （一） 自我管理团队的特征 首先，在自我管理团队中，团队的成员有较高的文化水平和创新能力；其次，自我管理团队中没有真正意义上的管理者，只有团队协调者，它既可以是公司任命，也可以是由团队成员选举产生；其次团队协调者没有操纵自我管理团队其他成员工作的权利，只是起指导规划的作用，在团队内部发生冲突和团队对外交往时起到调解人的作用；最后，自我管理团队的信息沟通是扁平化的。在自我管理团队中，管理层能够把精力集中在公司重要问的解决上，有利于提高决策的效率。自我管理团队的特点主要体现在以下几个方面: 1. 高度的责任感。市场竞争日趋激烈，企业不仅拥有机遇和挑战，同时又受到威胁。由于自我管理团队推行以人为本管理，成员之间的关系是平等和协作。这就要求自我管理团队成员有高度的责任感，即充分的职业化。 2. 客观的自我评价。自我管理团队强调的是合作而并非竞争，团队中每个成员的工作职责都十分明确，有系统的工作流程。自我管理团队应该有一套全面的评价体系。因此，自我管理团队的组织形式便于对企业的员工进行工作绩效的考核、评价，能激发团队成员积极性，使其成为企业做出贡献。 3. 人职匹配程度高。管理的基本要求是适当的在人适当的时间处于适当的位置，从而使管理活动真正有成效。自我管理团队依赖于团队员工的各种互补的技能，由他们自主决定工作安排和决策大大提高了员工与职位的匹配程度。 团队绩效考核过程是一个自上而下的过程，从高层管理者到自我管理团队成员对于指标的合理制定、顺利实施到真正发挥绩效管理的作用至关重要。 二、研发部门绩效考核 研究方法 第一：通过上网查询，得到研发类的企业与一般企业的绩效评价体系是有非常大的区别的。 第二：搜集相关的文献进行大量的阅读，开始的阅读是系统的了解国内外的一些研究成果以及相关的理论，从而整理了企业绩效、企业研发队伍的绩效、企业研发团队的绩效体系以及具体的考核体系。 第三：通过实际了解汽车行业的研发队伍的现有绩效考核体系，从而提出自己的建议，为已有的绩效评价体系进行改善和优化，以便实现使得汽车行业研发队伍的绩效提高的目的。 第四：通过调研的方式得到绩效考核的各个指标，之后主要是通过层次分析法来计算各个指标的权重，希望可以给今后的研究提供一些借鉴和参考。 绩效管理 绩效管理是企业运营层面上的管理系统，是实现企业愿景、完成使命、价值和战略的一整套流程，是实现企业经营方向和战略重点快速转变的有效工具。 绩效管理能够为企业实现企业战略提供有效的支持，并促进部门与员工进行持久的改进，能够加强对于部门与员工表现的可衡量性。绩效管理是将企业的战略、资源、业务和行动有机的结合起来所构成的一个完整的管理体系。绩效考核体系的实施目的是给企业管理层提供及时、准确的绩效表现情况，用以保证和推动企业中的每个成员能够根据企业的战略目标来组织工作，发挥才能，带动企业的发展。 1. 绩效 为了实现企业的愿景及所制定的战略计划，首先要将企业战略分解为若干可以具体执行的项目或者目标，然后将这些目标落实在职能部门的各个岗位上。针对各个职能部门和各个岗位的不同进行适当的职能分析、工作分析、就职人员资格分析。进行各项分析之后，职能部门的管理人员不能简单、单方面地将任务布置下去，这不符合绩效考核中互相协作的管理特点。正确的做法是应当与本只能部门的员工共同就工作目标和工作职责来进行讨论，使员工清楚在绩效计划的周期内完成的项目获具体目标是什么、考核的是什么、考核该项目或目标的原因是什么、该项目或目标完成的最后时间节点是什么，以及在完成项目或目标过程中员工的决策权限是什么等。绩效计划的周期通常为一年，在年可以进行适当的调整。 2. 绩效实施 一旦绩效计划制定完成，员工也就是绩效计划的被评估者应该根据计划立刻开始实施。在绩效实施的过程中，管理者不仅要对评估者的工作进行监督和指导，还要注意随时与被评估者保持沟通，发现问题及时进行解决和处理，而且可以适时地根据实际情况对绩效计划进行调整。绩效管理和传统管理手段最大的区别就是在于其人性化的特点。因此管理者在绩效计划实施过程中要关心和尊重员工，不论员工等级高低，都是平等的，员工之间以及员工与管理者之间是一种服务和支持的关系。保持与被评估者的绩效沟通可以使管理者对被评估者增进了解，及时处理在绩效计划实施过程中所遇到的问题，进而可以保证各种工作的顺利进行，保证绩效管理的顺利进行。 3. 绩效考核 在绩效考核时需要注意的问题有： 考核期限 绩效考核可以根据各个企业或部门的不同情况制定不同的考核期限，比如说有月考核、季度考核、半年度考核和年度考核等。 衡量标准 绩效考核的衡量标准是根据事先确定的工作目标及标准来考核员工实际完成成绩效情况的一个过程。 考核方向 绩效考核包括对员工工作的考核和工作行为的评估两个方面：第一，工作结果的考核是对考核期间内员工工作目标完成情况的测量和评价。一般由该员工的直接上级按照事先确定的衡量标准对员工每项工作目标的完成情况进行评定。第二，工作行为的考核则是针对员工在绩效考核期间内所表现出来的具体工作行为和工作态度进行评估。 绩效反馈 绩效考核包括对员工工作结果的考核和工作行为的评估两个方面：第一，工作结果的考核是对考核期间内员工工作目标完成情况的测评和评价。一般由该员工的直接上级按照事先确定的衡量标准对员工每项工作的完成情况进行评定。第二，工作行为的考核则是针对员工在绩效考核期间内所表现出来的具体工作行为和工作态度进行评估。 绩效反馈 绩效管理着重于互相协作，因此不能简单的理解为绩效考核评分后绩效管理就结束了，还应该根据绩效考核的情况进行反馈。绩效反馈主要表现形式是绩效面谈，在面谈过程中管理者可以使员工更加清楚其直属上级对其的工作期望，并针对绩效考核中暴露的问题进行针对性的改进。而且员工也可以在绩效反馈中提出自己所面临的问题与困难，以寻求上级的帮助与指导。 绩效改进和绩效结果运用 将绩效考核的评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或者降级的标准只是绩效管理的一个环节，而绩效管理能够发挥效用的关键在于绩效改进。绩效改进的目的在于促进员工能力的不断提高，保持绩效改进和发展，这也是绩效管理的重要目的。绩效结果的运用则是指根据绩效考核以及反馈的结果了解到员工缺乏那些方面的技能和知识后，企业应针对这些问题安排一些培训项目，帮助员工尽快弥补自身能力缺陷，这样对于企业和员工的发展都十分有利的。 三、上海大众汽车销售员工绩效考核 研究方法（汽车销售） 案例分析法。通过对案例企业（上海上汽、大众）的销售人员的调研，全面分析案例企业现有绩效考核体系存在的问题，并对所有搜集到的资料进行分类和总结。 理论研究与应用研究相结合。采用文献研究方法对国内外销售人员绩效考核方面的研究工作进行归纳与总结，以及分析现有销售员工绩效考核的一些方式方法，为本文的研究奠定基础。 采用定性分析与定量分析相结合的方法。通过编制访谈提纲，通过度对公司销售员工及其领导的访谈，从定性角度总结销售员工实际的绩效的方式方法。注重定量分析的科学性和可操作性，在建立企业关键绩效指标体系的过程中运用模糊数学法来确定科学合理的指标评价过程，以确保合理的绩效考核指标。 绩效考核的常用方法：360度绩效考核法、目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡等。 360度绩效考核法：包括上级与下级评价、同事评价、自我评价以及评价委员会等方面，并由专业人员根据有关人员对被考核者的评价和被考核者的自我评价进行对比分析，同时会将考核结果向被考核者反馈，以帮助被考核者提高其自身业务水平和能力。作为一种比较新的员工绩效改进方法，360度绩效考核法得到了广泛的应用，360度绩效考核法主要有以下优点： 个体更多地服从小组或团队管理。 提供高质量的反馈信息，客观评价员工。 评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。 管理者与组织员工双向交流。 目标管理法：是一种典型的结果导向管理方法。指组织的最高层领导根据目前面临的政策形式和社会需求，制定出的短期、中期或长期的组织经营活动所要达到的目标，然后沿组织构架层层落实，将目标不断分解，要求各部门主管人员乃至各个部门的每一位员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标管理体系，并将各层次人员和部门对应目标完成情况作为考核的依据。 关键绩效指标功能如下: 使管理者能够重点关注对企业业绩有最大驱动贡献的经营环节。 避免因公司战略的分解造成公司目标的模糊性，高层管理者能够清楚地掌握对创造公司价值最关键的经营环节的状况。 为绩效挂历活动和上下级的沟通交流设置了客观条件和基础。 有效反应关键业绩驱动因素的变化情况，使管理者及时发现并诊断经营过程中的问题并采取改良措施。 区分定性。定量两类指标。 平衡计分卡 上海大众汽车销售人员绩效考核重点 考核频率：每月考核一次（根据公司实际发展情况确定的） 考核主体：采用上级评价方式（公平、合理） 考核内容：绩效考核内容总体要基于企业的战略目标要求，同时结合企业战略目标制定后的外部环境变化以及各个部门的工作目标。另外根据企业目标分解时每个月对销售人员安排的工作量，及进展，将考核重点放在部门业务的工作业绩。 考评方法:主要采用评分法。每位销售人员的一个月的考核分数，包括销售部门主管根据下属提供的销售数据和每位员工平时的工作表现及工作态度进行评分，并将每位员工的绩效考评结果汇总再传递到上级相关部门。 上海大众汽车销售有限公司销售人员绩效考核存在的问题： 注重个人绩效考核而忽视团队绩效考核 绩效考核指标狭窄 绩效考核标准以偏概全，歪曲了考核的初衷 没有考虑客户方面的指标 绩效考核应用问题 绩效考核指标标准不清晰 参考文献： [1] 彭王城.KPI_汽车企业自我管理团队的绩效考核 [2]徐芳.团队绩效的有效测评[J],中国人力资源开发，2002，（5）：49-50 [3]王翌，王淑云，黄存权.软件开发项目团队绩效影响因素分析[J],技术经济与管理研究，2005，06：82-84