激发文化自觉.打造和谐校园

激发文化自觉，打造和谐校园龙岩市连城县宣和中心官京红文化是学校凝聚力和活力的源泉，是学校的灵魂。有文化自觉的学校，会清晰地意识到自己该秉承什么，用什么样的理念影响师生生活，以能够促进教师的生命在学校中得到会展、成长的文化，让普通人的潜力得到发挥、个性得到张扬。而不好的学校文化，则存在于缺乏文化自觉的学校之中，可能会压抑个体生命，使学校整体处于平庸的文化氛围中。我们认为，缺乏文化自觉的学校永远沉湎于学校的事务怪圈，技术操作，规章制约，任务完成，而具有“文化自觉”的学校，则清楚地知道自己在秉承什么，知道自己想要用一种怎样的理念去贯彻到学校的方方面面，去影响全体师生的生活，它关注的是呼唤教育教学的精神追求。为此，在学校管理中，我们认为必须十分重视校园正义、以人为本、追求卓越三种学校主流文化价值观的重建，激发老师的文化自觉，打造和谐校园。一．坚持公正，反对特权，营造校园正义文化曾经听过一个企业管理故事：有一个工人在一家公司一直干得不错，有一天他忽然离开了这家公司，而到了一家待遇更低一些、上班路途还更远的一家公司去上班。新公司的员工不解，纷纷问他干嘛离开那家待遇更好的公司。这位员工微微一笑，说：“在这里工作，虽然薪水低些，但人与人之间相处融洽，互相尊重，不会感到压抑。我喜欢现在这家公司的公平公正的氛围。”这位员工的话道出了管理的奥秘：营造公平公正的氛围是多么的重要。人们进入企业，并不是简单的来挣一份工资，寻找一份收入。与此同时，人们还在寻找一种氛围，寻找一种人事环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境。正如美国管理学家法兰西斯所言：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你却不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的奉献。而所有这一切，都是我们企业家可以通过企业文化的设置而做到”。作为学校管理也同样如此：如果我们的学校管理，不能不能构筑一个具有共识力和凝聚力的人事环境，不能营造一个公平公正的校园正义文化，教师的文化自觉也就无从谈起，学校的管理工作就不可能是一种成功的管理模式。为此，在学校管理中，我们必须坚持公正，反对特权，树立校园正义。1．坚持文化人格的引领。一所学校的发展，学校领导的人格、学识上的风范非常重要，总是发挥着文化与精神引领作用。因此，学校领导必须虚心倾听各方意见，积极吸纳全校师生智慧，反对一言堂和独裁专制的管理；关心全体教职工，竭尽全力解决他们工作、学习和生活中的问，反对搞小圈子和特权化；严格按实施管理，及时进行校务公开，不搞暗箱操作，才能赢得全体教职工的理解和尊重。2．坚持程序公正的建立。建立基于制度化管理的程序公正，是建立校园正义文化的基础。程序公正是指处理问题的过程是无偏差的，包括在学校重大的决策过程中听取教职员工的意见、给予教师足够的解释和尊重等。它能促进教师对学校管理者的承诺、提高行政领导班子的凝聚力。合理的学校的形成过程一定要遵循“取之于民，用之于民”的原则，增强教职工的认同感。具体地说，就是参与制定制度的行政一定要通过深入地观察、了解、和思考管理运作的过程，了解制度所要针对的现象当中人们的行动逻辑。为了防止决策者出现偏差，还需要搜集试行阶段老师对初步提出的制度的反应和反馈。如果省略这一过程而仅仅照搬优秀同行的制度体系，就会发现制度实施后很快遇到当初本该考虑到的“例外”（与学校实际情况不相符的一面）。某些例外就连制定制度的人都认为是合理的，只好回过头去删除或修改某些规则。在这种情况下，制度从一开始便产生了程序公正问题，造成人心不稳，最终也很难有效地贯彻。而只要制度体系的建立是遵循上述程序建立起来的，教师便会高度认同，执行更为主动，工作也更为积极。3．坚持“底线＋榜样”的管理原则。在具体的制度运作过程中，学校管理者要遵循的是“底线＋榜样”的管理原则。所谓底线，就是基本的要求。而管理的秘诀正在于，它总是表扬从这个底线中涌现出来的优秀者。这些优秀者，这些最大程度超越底线的人，就是我们所说的“榜样”。学校管理永不表扬达到了底线的人与事，它甚至极少直接批评没达到底线的人与事，因为它不会将目光与精力，耗费在消极的因素上，而只是毫不吝惜言辞与诚意，去表扬榜样，言说榜样——当然，是呈现榜样的故事，榜样的细节，而不是笼统地说某某某是榜样。二．强化合作，淡化竞争，弘扬以人为本文化据某报载，微软总裁比尔•盖茨2002年的中国之行时，曾在中央电视2台举行了一次人才模拟招聘会。快到节目尾声时，众多参与者中只剩清华和北大各一名学生。比尔•盖茨对二人说：“你俩都很出色，你们俩我都想要。但今天我只能选出一个，请你们陈述我要聘用你的理由。”北大的学生说：“请您相信我，我能比其他人更出色地完成任务。”清华的学生说：“请您相信我，我能与其他人一起出色地完成任务。”结果，比尔•盖茨选了清华大学的学生。当主持人问他为什么这样选时，比尔•盖茨说了这样的话：“他们俩在计算机领域都很优秀。北大这位学生的说（做）法会让他的同事产生危机感，进而会心怀戒备，不利于技术的交流，从而产生内耗的效应。清华大学这位学生的说（做）法具有亲和力，易于让他的同事一起在合作中完成任务，产生‘双赢’的效应。这种合作的品质在知识经济社会尤其重要。”比尔•盖茨的话道出了管理的真谛：在同一体系（企业、单位）过分强调个体间的竞争，容易产生内耗的效应。而强调合作则易于调动各方面的积极性，出现“双赢”的效应。但在我们的学校管理中，强调竞争的却比比皆是：教师年度考核强调竞争：依教师得分的按从高到低排列，前几名为一等奖，中间的为二等奖，后几名为三等奖。这种考核模式在小学学校管理中占大多数。（在这种考核模式下，奖金人人都有，只是高低不同，似乎很公平。然而，教师们只要稍加思索就知道：无论教师个体怎么努力，总会有人得三等奖。无论教师怎么不努力，总会有人得一等奖。如果教师们明白这一点，不再凭良心教书，这种考核还有什么意义？）教师职务竞聘强调竞争：依某评聘评分细则按材料量分，依教师得分按从高到低排列，如果高级职数只有20名，则第21名被淘汰出局，哪怕他的得分与第20名只差0.001分。教师教学水平的评定强调竞争：虽然上级再三强调不能给教师排名次，不能以教学成绩作为评价教师教育教学水平的唯一标准。虽然《连城县小学教学教研工作管理考评细则》中对教师教学成绩的评价是以“及格率达85%，优秀率达25%”为标准，但由于强调竞争的管理模式的影响，许多学校还是会不知不觉地给教师排名次，影响了上级评价精神的正确执行。例如，教师的评先评优，大部分中心校都热衷于以及格率和优秀率为评价标准，按成绩从高到低排列，第1～2名的为县优秀，第3～10名的为乡优秀。如此等等，不一而足。强调竞争给教师带来什么负面影响呢？我想，至少有以下几点：1．教师教学行为趋向功利化。如评聘细则实施以后，不少教师的工作以积分为主要目标。能不能得分成了教师从事教育教学工作和撰写论文的主要动力。例如备课，不少教师不重实效，重任务，老师们戏称为“花最多的时间做最无效的事”。2．教师师德修养趋向庸俗化。如竞聘中的告状与揭露；期末考试鼓励学生作弊，改试卷时砍他人的分；学生中的差生常遭老师责骂，老师对待差生的口头禅是“想说爱你不容易”。3．教师的团队精神趋向弱化。在这种强调竞争的体系里，优秀的教师会让人产生危机感，而不会让人产生向其学习的愿望。一位教师的优秀成绩会影响另一位教师，让他感到自己在团体中的位置又后退了一名。相反，能力差自己的教师倒更受欢迎，因为他的存在不会威胁到自己在团体中的位置。在这种强调竞争的体系里，什么资源共享、互相促进，成了教师们认为是“说得做不得的事”。在这种强调竞争的管理体系中，教师们会意识到：个人的目标与同伴目标之间是相互排斥的，即别人的成功意味着自己的失败，反之亦然，是一种“利己损人”的工作情境；强调竞争的管理体系采用的是常模参照管理模式，关注个体在整体中的位置，热衷于分数排队，比较强弱胜负。在这种管理模式下，只有一些教师能得到高分或好名次，能取得成功，而其它教师则被打入“平庸”的行列。这种管理模式是极不利于大多数教师的专业发展的，也与现今倡导的“以人为本”的管理理念相悖。有鉴于此，强调合作的管理理念把“加强合作，共同提高，最终达到‘双赢’”作为管理所追求的一种境界，将常模参照评价改为标准参照评价，使得整个学校管理的重心由“鼓励教师个人竞争达标”转向“大家合作共同达标”的轨道上来。基于以上认识，我认为，学校管理要强化合作，淡化竞争，给教师以更多人文关怀。例如，可以推行“教师年度考核积分等级制”。假定考核总分为100分，高于90分的为一等奖，介于75～90分之间的为的为二等奖；介于60～75分的为三等奖；低于60分不得奖。不管是谁，只要他达到了某一等级，就发给相应的奖金。假如大家的得分都高于90分，则大家都拿一等奖。这样的考核制度，才能增强教师的合作意识，形成合力，产生“1+1>2”甚至更多的效应。再如，教师职务聘任可以推行“教师职务聘用合格制”。以小学高级教师的聘用为例。如果我们的教师具备高级教师职称，且经考核能胜任高级教师工作，达到小学高级教师的合格要求，则应该给予聘用，反之，则给予低聘。如果学校管理真的能做到这样，如果学校（政府或国家）真有这样的财力支持，那么，教师的合法权益就有了保障，我们的基础教育就大有希望。总而言之，强调个体竞争的管理模式不利于调动大多数教师的积极性，不利于团队合作精神的形成，不利于建立一个团结协作的教师群体，是一种落后的管理模式。而强化合作的管理模式，着眼于教师的成功与发展，给教师以更多的人文关怀，有利于教师保持良好的心态，有利于团队精神的形成，是一种先进的管理模式。教师是人类灵魂的工程师，是需要投入充沛情感的职业，而教师本身也有强烈的情感要求，强化合作，淡化竞争，是以人为本管理理念的应有之义。三．崇尚优秀，远离平庸，追求卓越校园文化毋庸讳言，在当今市场经济环境的影响下，学校不再是单纯的读书的地方。“拜金主义”、“物质至上”的观念正不断地侵蚀着学校教职工的头脑，影响着他们的教书育人行为，给学校管理带来了新的问题。显而易见的是，现在的教师“更难管了”：公开课、评优课大家都不想主动上；评优评先遵循“实用原则”，有用时努力争，无用时懒得理；绩效工资对调动教师工作积极性作用不在：工资这么少，还不如我在社会兼职好。一句话，“优秀是一种负担”的消极观念悄悄地在教职工中蔓延，追求卓越的学校主流文化价值观正一点一点地丧失。这种消极的平庸文化对于学校管理者来说是致命的，它是让学校管理者不得不每天身陷于烦琐的管理事务之中的根本原因所在。因此，学校必须建立崇尚优秀，远离平庸，追求卓越的校园文化。１．追求卓越的校园文化，体现在课堂的境界上。课堂是学校最重要的场所，教与学是师生最日常的活动。我们认为，课程不是简单的一堂课，而是一段旅程，是教师带领学生一起去“唤醒”知识，把那些美好的事物真正契入教师和学生生命的过程。课堂、课程和教室文化是新教育学校文化的主要组成部分，这是学校每天最日常的生活。如果课程和课堂没有形成学校的独特风景，独特追求，如果教师不仅仅是课程的执行者，更是卓越课程的开发者，永远不可能形成真正意义上的追求卓越的学校文化。2．追求卓越的校园文化，体现在师生的阅读生活上。一个人的精神发育史就是他的阅读史；一个民族的精神境界取决与国民的阅读水平；一个没有阅读的学校永远不可能有真正的教育；一个书香充盈的城市才会是美丽的城市。一所学校有没有文化，首先看它有没有阅读。我们为什么要倡导“书香校园”乃至“书香班级”、“书香家庭”？同样也是基于提升个人、班级、学校乃至真个民族文化气质的战略考量。我们通过改善阅读环境和物质条件、开展丰富多彩的阅读活动、正式或非正式的组织推动、阅读进课堂、评价“阅读之星”“书香班级”“书香家庭”等途径或策略建设书香校园，目前我们县已经形成了区域行政推广（连城县教育局等）、民间推广（新农村文化活动中心）、学校推广（书香校园建设）等阅读推广模式。3．追求卓越的校园文化，，体现在教师的教研活动上。有人说：“平庸的教研造成教师的平庸，卓越的教研成就教师的卓越。”这话说得很简洁，它说出了一所学校的教研氛围对身处其中的每一个教师的影响。这种氛围就是一所学校的学校文化在教研生活中的体现。如果一所学校的教研活动是平庸的，走过场的，甚至是死气沉沉或者装模作样的，我们怎么能够相信，这所学校可能拥有真正优秀的教师文化呢？我们认为，一所学校的教研活动方式，以及有无教师文化共同体的专业学习，是决定身居其中的教师能不能成为终身学习者关键。而除非身为教师的教育者自身成为真正的终身学习者，否则想要让学生成为终身学习者就不可能成为事实。那种满足于按机械的程式把课上好，按考试标准把知识传授完，按社会流行的方式进行教研活动，每个人心不在焉地总结三个优点两点不足的做法，将让教师丧失研究的兴趣，进而丧失终身求知、终身学习的源动力。所以，在我们学校的教师文化中，教研活动应当被视为教育教学活力的真正源泉而被高度重视，日常的教研生活应当就像是教师们的节日一样被热情地对待，而全校教师在每个学期中，将共同研读优秀的文学、教育学、心理学、管理学等方面的著作，不同的学科共同体，还将共同研读相关的本体性知识方面的专著，每一个学科始终能够追踪着本学科的研究前沿……除了少数滥宇充数于其中的南郭先生，身居其中的每一个人都致力于成为终身学习者，整个团队呈现出卓越的学习型组织的面貌。　　[主要参考文献]1.中新网：《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，2011年10月25日。2.《文化育人——校长教师论文》，上海：《上海教育》2012年第5、6期合订本。3.沈芝伟：《追求卓越校园文化彰显鲜明办学特色》，北京：《基础教育参考》2012年第6期。4.朱永新：《文化，为学校立魂——在石家庄桥西区新教育年会上的报告》。PAGE1