思八达 运营智慧

思八达运营智慧机制使用笔记(2011-12-21 20:35:11)转载▼ 标签:杨光四川机制优秀员工行政后勤杂谈 《运营智慧》之机制使用智慧 主讲:杨光老师 在每组当中选出一名董事长,总经理和总助。 以书面形式将公司名称、董事长、总经理和总助交到茶水处。 在本团队范围内,喊响公司名称和口号的,加上20分。 领袖提问: 1、老板想对员工好,员工不愿意接受,不配合。 2、分配股份的时机和比例。 3、如何给商场定位,让顾客认可。 4、如何定一个合理的晋升机制。 5、核心员工入股,拿不拿钱的问题。 杨光老师: 1、员工没有归属感 家庭吸引我们因为有依赖。 员工依赖我们什么? 要想让人有归属感(依赖),必须建立让他依赖的点,依赖的点越多,归属感越强。 2、团队凝聚力不够 凝聚力 方向一致,目标一致就会凝聚。(要想让人凝聚,必须让大家有一个共同的目标去实现) 3、企业没有向心力 向心力——背后的核心是能量吸引周围的人。要想让组织有向心力,必须不断提升核心层的能量。 4、员工执行力不行 执行力 和他有关系他就会执行。(要想让他执行,必须制定和他有关系的机制,和他有多大关系,他就会有多大的执行力。) 机制纲领印象 势 势如何用? 例1、 选人。 如:选核心团队——体能势、梦想势 如:选合作伙伴——体能势、梦想势 如:选男女朋友 例2:选行业或产品——国家产业政策势、顾客购买势。 昨日旧爱; 今日相好; 明日新欢; 例3:借势或造势 如:飞来爱 如:四川财智丽 1、挣钱的需求 ——发财机制 2、有面子 ——升官机制 3、内部市场化操作 ——自动运营机制 4、联盟机制 ——合作机制 5、其它辅助运营机制 学习是为了使用,投资是为了回报。 学习的三大共识: 一、学习是一个循序渐进的过程,所以必须有耐心; 二、学习是为了学会产生具体管理模式的思维模式,所以,必须靠近组织; 三、学习不是为了听别人讲什么,而是听别人讲完后,自己内心生发了什么。 一、发财机制(分配机制——核心机制,必须是老板带领股东、中高层来制定) 我们先看四个现象: 1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝? 因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等。 2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖? 因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干。 3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔? 因为老板是在为自己赚钱。 4、为什么全国6000名思八达战士能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴? 因为他们在为梦想行动,为荣誉而战。 所以,通过这四个现象,我们弄明白了人是怎么回事: 1、人是自私的,尤其是老板; 2、人是贪婪的,尤其是老板; 3、人是虚荣的,尤其是老板; 秒哥说:“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!” 秒哥说:“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。” 作业: 1、你的企业有哪些员工的依赖?准备以后建立哪些依赖点? 2、你们当下的目标有哪些? 示范一、增加式分配机制 1、问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想。 2、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报。 3、具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给当事人。 4、备注: 1)分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上; 2)能每天分的最好每天分,最次每月分; 3)此机制适合所有企业; 4)老板必须把心放大。 示范二、减少式分配机制 1、问题:生产成本和运营成本很难降低。 2、原理:人只操心和他有关系的事。 3、具体操作: 1)设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人。 2)就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人。 3)减少式分分配机制,对于新开业公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队。 4、备注: 1)降低部分至少拿出一半分给员工; 2)此机制适合所有企业。 通过这两个机制,我们明白:我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制。 示范3:彩票式分配机制 彩票为什么这么火? 1)因为可以以小搏大; 2)兑奖方式简单; 3)及时兑现; 问题:优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽。 原理:优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀。 操作1:在业绩上设定一个,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍) 经营人:把握人性,用机制掌握人性。. 金字塔原理 操作2:每月选出技术或者服务上的第一名,给一个大奖,同时使用师道文化让他神圣。操作3:设立金点子——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。 备注: 1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。 2)此机制适合所有企业。 3)即时兑现。 作业: 示范机制一、二、三在您公司如何用? 达美铝材董事长张国海分享 上三弦有四美: 一、环境美; 二、放松、放下之美; 三、场美(学习场美); 四、瞬间开悟之美。 红阳太阳能董事长 李国芝 肉——秒哥、军哥、缘起; 豆——三弦学员和一些红尘中的高手; 青菜——和自己水平差不多的人。 示范四、 福利式分配机制 1、问题: 当公司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平。 2、原理: 和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注。 3、具体操作: 1)进行思想教化; 2)设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。 3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖; 4)员工过生日,给他父母送礼物; 5)员工获奖,声势浩大的把奖品送到他们家; 6)邀请优秀员工的父母参加公司年会,并且使用三道文化。 碰撞引爆生发智慧 示范五、 按揭式分配机制 1、问题: 优秀员工在独挡一面之前,很容易离职。 2、原理: 人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。 3、具体操作: 1)给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她他的名下。 2)承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪。 3)在公司干满三年,能独挡一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿钱的可以多给一些。 4)承诺在公司干满十年,公司给配价值5万元轿车一台。 唐山树华养殖设备有限公司董事长 刘树华 2009年9月份之前我只能说是优秀员工,技术我最好,销售我最能卖,卡都带着,手机24小时开机。从听了秒哥的课后,变化非常大,卡也给员工拿着了,钥匙也不带了,很轻松了。 示范六、 婚姻式分配机制 1、问题: 老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下,没有得到应该得到的利益,在公司里面,就会起反作用。 2、原理: 能独挡一面的员工,希望有一个稳定,而且有面子的未来。 3、具体操作: 四级股东制(包括员工、亲属) A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为; B辅助股东——能够在公司某一板块工作,独挡一面; C主导股东——在公司整体运营上,能够起主导作用; D独立股东——可以独立操盘一个公司。 备注: 1、每一级必须提前定好进入和退出机制,同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样); 2、外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱; 机制是因机设置。 1、在设置机制之前老板要造一个场。 说话的核心是让人能够听懂,能够有所触动。 企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白,总想把人管理好。 给老板阶层分类: 1、带领一群人,一起卖一个产品。 2、通过学习让自己发生改变,自己活明白,让员工获得人生尊严,员工也活明白了。 3、老板获得解脱,让其他老板也获得解脱。 老板必须教练化。 1、员工干他能做的事,永远干不了老板能干的事。 2、必须写清楚退出和减股机制。 3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。 老板要做的三件事: 1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品 2、寻找企业未来发展的势 3、寻找资源 进入机制 如:由非股东进入业绩股东。 1、做运营经理或主管一年以上; 2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%; 3、后勤:一年内根据市场化考核,平均分不低于前三名; 4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%,如:不能低于前10名; 5、思想灵魂必须和团队保持一致。 6、原股东60%以上同意。 示范:减股和退出机制 如:主导股东的减股和退出机制 1、中途退出者,只享受当年利润分配,入股资金不退。 2、如果不能独挡一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此 期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少股份 3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作,采取如下三种方式处置股份: A、按市值内部转让; B、内部无法转让,可以转让给自然人,但需经原股东60%同意; C、根据合作年限逐年稀释完毕; 4、所有股东必须填写《股份受益人》声明,在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。总结: 1、分配机制是一家公司的核心机制,达到和他有关的目的。所以此版块机制主要靠老板和中高层来定; 2、示范1~4回去之后可以立即操作; 示范5~6必须在学完《宗教智慧》、《运营智慧》、《影响智慧》、《领袖演说智慧》三次后才能使用。 为什么要学完课程? 1、如果爱不增加,一切不会根本改变。只要不是发自内心成就员工,任何法门都会成为毒药; 09年10月开始参加思八达智慧课程 思维意识变化了 两个服务板块: 一、请出来 1、举行《团队成长智慧服务课》(免费); 2、唐商互生智慧场; 3、组织孩子参加《王者至尊》服务项目; 4、对中高层进行全方位立体打造的《百日蜕变工程》; 5、听复习课; 二、走进去 1、成立VIP服务中心; 10大讲师团队应邀给企业员工免费分享; 2、三大总监进入企业做深度服务。比如:建立企业文化墙、早会、常用的机制; 通过深度服务、立体关注达到一生相伴。 二、升官机制(晋升机制) 1问题:员工来了留不住;留住了不努力;努力一段时间又变得普通或跳槽。 原理:人都希望有一条清晰明确的方向去前进。 具体操作: 1、首先在职业称呼上让员工有感觉(神圣感)。 如:某医药企业:一(二、三)级健康天使、店长助理、店长、总监; 如:某培训企业:一至五星智慧助理; 如:某餐饮企业:美食助理、美食顾问、美食总监、美食专家; 2、在行政线、技术线建立清晰明确的晋升通道,同时设定相应的晋级标准; 如:某培训公司一星智慧助理晋升二星智慧助理的条件: A、进入公司三个月以上; B、熟知公司价值观文化体系,并能就此分享五分钟以上; C、每月平均业绩在3000元以上; D、能够帮助企业导入早会,并对文化墙建设提出可操作; E、部门主管同意; 如:某培训公司由普通员工晋升为运营经理: A、本年度内,个人月收入累计三个月超过3000元; B、能够为企业单独建设文化墙; C、自入职以来在企业分享60小时以上; D、思想灵魂和公司保持一致; E、团队60%以上认可; 总结晋升条件必须具备的元素: 1、业绩 2、入职时间 3、群众基础 4、思想灵魂一致 5、技能 具体操作3: 通过汇报机制(成长机制)让中高层员工梳理一天工作,报给上一级领导; 汇报机制的功能: 1、消除老板的恐惧; 2、让老板知道你还活着; 3、管理层超速成长; 4、是老板识人、选人的最好工具; 具体操作4 三级梯队人才孵化机制 今晚三弦成果展示会 请各位企业家写下当下最困惑您的三个核心问题! 问题一 13岁的小男生,只对女生感兴趣,对学习没兴趣,怎么办? 回答:一方面,给孩子心中树立一个未来伴侣的标杆——带孩子去体验、交往他所向往喜爱的那些职业女性,体验高端的消费;另一方面,激发孩子的梦想(让他参加《王者至尊》),建立与梦想相关的机制,来约束他的日常行为;三、如果有条件的话,把他送到比较高端的学校,让孩子换圈。 为题二 夫妻在事业上意见不统一怎么办? 回答:学相同、思相近、言相合、行相符。夫妻频率不一致才会出现分歧,所以就得调频。 问题三 学习好几次思八达的课程了,员工很上进,可却不之道怎么定机制。 回答:对他而言,学习是天堂,不学是地狱;人不可能一口吃个胖子;当下最应该改变的是自己,让自己强大起来。 问题四 亲姐姐在厂子里干了13年了,对厂子很用心,对我们学习很不认可,现在成了企业里的负 面,该怎么办? 回答:什么是影响力? 影响力是通过你自己不断提高,然后使别人的能力不断提高,使别人的生活更幸福快乐的能力。 我们每个人首先爱的是自己,我们给中高层定目标,是给他自己定目标,给自己定目标是为企业目标服务。 我们学的目的是为了用,用的目的是让我想要影响的人觉得对他有用。 问题五 有一个非常抢手的岗位,每个骨干员工都要去,我该怎么办? 回答:问他;PK! 问题六 学习了《运营智慧》、《影响智慧》用不出来,该怎么办? 问题五、六背后的问题的核心是: 1、老板学习的第一目的是让自己强大; 2、每家至少有两个人来学习——只有学相同,才能思相近;只有思相近,才能言相合;只有言相合,才能行相符。 3、必须把学习当成一个长期的任务来抓。 问题: 现在有一个总店,有两个店长,一个店长是挖过来的,一个是跟了自己两三年的店长,没有经过内部筛选就定为店长了,这个晋升机制该怎么定呢? 一、晋升机制是针对所有人; 二、降级机制: 1、根据级别不同,以6个月为考核期限; 2、不能完成既定销售目标的80%以上; 3、员工满意率低于70%; 4、出现顾客重大投诉事件; 5、出现上述任何情况之一,则降一级,进入下一级别待遇。 三、市场化操作机制 1、问题: 1)职能部门不健全——最基本的部门: 行政人事部:包括招聘、培训、晋升考核、办理劳动保险关系、公司内部日常管理、员工思想波动引导工作等等 财物部 客户服务部:主要职能是实现二次销售 五度顾客:知名度、认可度、美誉度、忠诚度、依赖度 2)职能部门健全,但各个部门之间配合不默契 2、原理: 1)对于任何企业而言,只有销售才是利润,其它全是成本; 2)在企业内部,每个部门都找到自己赖以生存的顾客; 销售服务市场顾客 行政服务所有部门 财务服务所有部门 客服服务销售 生产服务销售、客服 物流服务销售、客服、生产 3)让他的顾客来决定他的收入和升降职。 3、具体操作: 如对行政总监进行考核,2000为考核基金,85分以上拿全额考核基金,70—84分按比例拿, 70分以下免单,连续三个月不足70分则降级或辞退。 行政部、财务部对销售部不热情,思维格局打不开。 总结:通过分配机制、晋升机制满足了员工的升官发财欲望,让员工心定;通过市场化操作机制,让各个部门关系和谐。初步实现自动运转,再加上强大的企业文化,企业才能初步实现自动运转。 四、企业文化 1、什么叫文化? 文化是一个人或组织处理人与人之间、人与物之间、物与物之间关系的指导思想和行为准则。文化只有层次和属性的差别。 文化的层次和属性决定了人和组织发展得是否长久和强大。 文化的高级现形式:精神或魂 2、什么是企业文化? 企业文化就是老板的个人文化通过各种方式向外传递,然后在员工、顾客的言行举止中显现。老板是企业的第一张名片,每个员工都是企业的广告牌。 3、我们怎么做? 1)、老板全方位提升自己的境界、高度、格局(简称能量); 提升能量通道: 1和有能量的人在一起; 2必须找到一个有能量的人聚集的平台。 2)、通过视觉和听觉两个通道在企业显现。 1视觉文化: a)天道、师道、孝道墙; b)企业价值观体系至少包含以下四个元素: a纲领或理念——回答的是做企业为谁的问题; b使命或价值观——回答的是我们卖此产品帮助顾客解决什么问题; C愿景——回答的是企业未来会走到哪里,员工未来会得到什么; d口号——回答的是当下我们要拉动什么; 3)激励性的图片、文字在企业里面随处可见——流动性的企业文化; 2听觉文化 人是他不断重复的样子。 具体操作: a早会引入三拜文化; b早会诵读企业价值观体系; C《羊皮卷》 丰润骏业彩钢董事长 邢树志先生 成立思八达延伸教育学校主要是为企业培养人才,2011年12月31日之前报名的学员,高管可长期复训,没报过思八达课程的学员,可以免费听一次课,思八达终身学员可长期复训。 玉田鑫业玛钢董事长 杨德军先生 我是禅智慧秘书长 相由心生,你的一切表象代表你的内心。那么大家想一下,我们是要修行呢还是修心呢?我们要跳出二元世界,我们既要修心,还要修行。修行和修行是一个互相干扰的过程,当你越会修心时,你就越会修行。禅修是一个修心的过程。什么叫禅?当你全力以赴时就是禅。眼观鼻,鼻观心,心观脚下。 老百姓有句话叫“分心乏术”,当你左看看,右看看,你都不会有大成。 心态是决定我们美丽绝对的化妆品。要想让你漂亮,就得把心先打开。 禅修的时候,我们早起四点多,释永信方丈带我们去拜达摩祖师,释迦摩尼,他全力以赴的把香敬上去,全力以赴的拜,虔诚的跪在地上磕头。放得下才是高人,全力以赴才是高人。点亮心灯的环节时,我们每一个人用双手捧着灯,生怕灯会灭了。只有大家的幸福快乐,才是幸福之本,才是人生之本。 五、联盟机制 1、什么是联盟? 两个或两个以上的个体或组织,为了共同的目标,达成的优势互补,资源共享,风险共担的合作组织。如:夫妻之间的关系:两个家族各派一个代表,组成的一个股份制公司,每人各占50%股份。 再如:核心团队也是一个联盟。 学相同、思相近、言相合、行相符、果一致! 2、联盟方式 A、思想联盟——把事做好的前提 三合:心合、人合、事合。 思想联盟我们怎么用? 和同学企业的中高层建立定期碰撞沟通的机制。 再如:三弦投资公司 四川财智丽和思八达学校、思八达幼儿园等等。 B、渠道联盟 我的顾客是谁的顾客? 谁的顾客是我的顾客? 如:中国女性智慧基金与思八达联盟 再如:思八达和敦煌市委市政府联盟——敦煌文化国际论坛 再如:唐山三弦投资公司和河北三弦投资公司——筹建河北同商会 我们怎么用? 和这些思八达的同学保持密切联系,一来思想共振,二来信息共享。 六、辅助运行机制 示范1、开会机制 A、日常会议 是公司都得开早会,早会的目的是激发员工的状态。晚会:总结一天工作;疗伤。 如何疗伤? 步骤一:分小组开,每组不超过10人; 步骤二:主持人是员工,同时给主管准备一贴“膏药”; 步骤三:主持人主持大家轮流发言,每人只讲四句话: a今天我对我的某某工作非常满意——激发了神圣感; b今天我对我做的某某事不(太)满意,有待提高——用这种方式培养员工性灵; c今天我对某某人的工作提出表扬——促进团队融合; d明天我的工作需要某某人(部门)的支持——提高工作的计划性。 步骤四:主持人说:“明日再战!” B、解决问题的会议 第一步:一个会议解决一个问题; 第二步:提出问题之后,与会者轮流发言提出解决方案,同时大家举手表决是否可用;对于没有被选中的方案不做评论。 备注: 1、不发言者,表示心没在这件事上; 2、发言敷衍了事者,说明对此事没有深入; 3、发言者,站着说,并限定时间; 4、发言者只就此事发言,不谈其他; 5、把大家的方案集中一起,再次重复确认。 示范二、快乐机制 1、每月给员工过生日,聚会,老板买单; 2、见面击掌; 3、把员工最灿烂的笑脸照下来,挂在墙上,因家里事导致心情不好,笑脸往左歪,因工作的事导致心情不好,笑脸往右歪,作为员工心情的风向标; 4、早上跳舞; 5、设置一个心情回收站(员工心情不好,可以看看二人转光盘,放松放松) 示范3、 产生机制的机制(辅助运营机制) 1)必须靠众人的智慧; 2)必须是符合三大原则,四大步骤 三个原则: 1问他 2利他 3永远试运行 四大步骤: 1提出问题,征求答案; 2众人抢答,举手表决; 3老板总结,提示调整; 4确定方案,开始运行。