人力资源管理函授课作业题参考答案

人力资源管理函授课作业题参考答案 （仅供参考） 一、单选 1—5：BDBAA 6—10：ABCAA 11—15：BCCBD 16—20：BBDAB 21—22：BA 二、多选 1、ABCE 2、ABCD 3、AB 4、ABCD 5、ABCD 6、ACD 7、AC 8、CD 9、ABCD 10、ACD 11、ABCDEF 12、ABC 13、ABCD 14、ABCD 15、ABCD 16、AC 17、ABCD 18、ABD 19、ABCDE 20、ABD 三、简答 1、人力资源同其他资源相比有哪些特点？ 答：人力资源作为一种特殊的资源，与其他资源相比较，它具有以下特点：1.生物性。人力资源存在于人体之中，是具有生命的获得资源。2.时效性。人力资源以人为载体，存在于人的生命之中，其开发和利用都受到人的生命周期的制约。3.能动性。能动性是人力资源与其他一切资源最根本的区别所在。4.社会性。人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。5.可再生性。人力资源具有持续开发，实现自我补偿，自我更新，自我丰富，自我发展的特性。6.高增值性和高风险性。 2.什么是工作含义？ 答：工作分析是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。 3、如何理解人力资源规划的内涵？ 答：人力资源规划是组织为实现其发展战略、实现其战略目标而制定的。它是指根据内外环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量、种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 4、简述内部招聘渠道的优缺点？ 答：优点：1.节约了招聘各项费用；2.节省了招聘时间；3.招聘的员工相对更加可靠；4.有助于提高效率；5.有利于激励员工。 缺点：1.容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争长期发展；2.不利于创新，容易形成“群体思维”、“长官意识”现象；3.导致优秀人才外流或被埋没；4.易滋生组织中“小帮派”、“小团体”，削弱组织效能。 5、试述培训开发的含义和意义？ 答：培训开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行皆在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的知识水平、业务技能和工作能力，并最终实现组织整体绩效提高的一种有计划、有组织的培养训练活动。培训开发有助于提高组织的应变能力、有助于改善组织的绩效、有助于强化员工的忠诚度、有助于激发员工的积极性、有助于培养组织文化，有利于打造学习型组织。 6、什么是绩效考核？绩效考核的功能有哪些？ 答：绩效考核是一种正式的员工评估，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的功能一般可以归纳为以下两个方面：1。管理方面的功能。从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。2.员工发展方面的功能。从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。 7、什么是薪酬？薪酬包含哪些内容？ 答：薪酬是指包括工资在内的所有货币或非货币报酬。依据薪酬发生的机理，可以将其分为内在薪酬和外在薪酬两部分。内在薪酬产生于员工的工作本身，更多地体现为员工对工作的满意；外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出和工作环境的组织控制直接相关，包括直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。 8、员工福利的构成主要包括哪些？ 答：员工福利主要包括四个类别：（1）补充性薪资福利，主要有失业保险、休假和节假日薪资、病假工资、离职补偿金。 （2）保险福利，主要包括工伤保险、人寿保险、医疗伤残保险。（3）退休福利，主要有社会保障福利、企业补充养老金计划。（4）员工服务福利，主要有教育资助、生活福利。 9、人力资源流动的主要原因是什么？ 答：人力资源流动一般是指员工在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象，具体地说主要是由以下几个原因造成的：1.产业结构的变化；2.科学技术的发展；3.区域经济发展的不平衡；4.不同部门、不同组织间的经济、技术发展的不平衡；5.人力资源供给意向的变化。 10、需求层次论的内容和实践意义有哪些？ 答：马斯洛将人的需求分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现的需要。在实践中运用需求层次理论，应当注意以下几点：1.满足员工们的生理需要是基本的要求；2.从行为管理上说，心理上的安全期望具有很重要的意义；3.当归属需要称为主要激励源泉时，一些能够为人们提供社会往来机会的工作就会产生较大的吸引力；4.当自尊需要成为员工的主导性需要时，一方面要注重员工培训，保证其能胜任工作，另一方面要注重对提高员工对工作的满足感和工作绩效；5.注重民主管理，同时，注意在工作中为员工留有发挥主动性的余地。 四、判断：全错 五、论述题（要点） 1. 请论述人力资源管理的发展趋势？（P25-28） 答：现代人力资源管理面临着经济一体化的冲击，多元文化的融合和冲突，信息技术的全面渗透，人才的剧烈争夺等严峻挑战。作为对这些挑战的回应，人力资源管理呈现出新的趋势，主要表现在：（以下四点需扩展） 1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2.人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。 3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 2、试论在人力资源供需失衡的不同状态下应采取的平衡措施。 答：人力资源供需失衡有供不应求、供过于求和结构性失衡三种状态： 1.供不应求。这种状态通常出现在组织规模扩大和经营领域扩大时期。可以采取下列措施：外部招聘、聘用临时工、延长工作时间、调宽工作范围等方式。调宽工作范围是指通过修改工作说明书，调宽员工的工作范围和增加员工的工作责任。 2.供过于求。这是人力资源需求小于人力资源供给时的状态，可以采取下列措施：提前退休、增加无薪假期和减少工作时间、实行工作分享制、脱产培训和裁员等。 3.结构性失衡。指组织中的某类人员供不应求，而另一类人员供过于求。这时，组织需要对现有的人力资源进行结构性调整，如将一部分人员从某些供过于求的岗位上转移到另外一些供不应求的岗位。具体办法包括提升、平调甚至降职。另外也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退，以保证人员结构的平衡。 3、试论招聘的步骤以及每步骤的主要内容。（P91-93） 答：1.确定职位空缺、提出招聘需求是整个招聘活动的起点，只有明确了空缺职位的数量、类型和具体要求，组织才能开始制定招聘计划。招聘需求通常是由用人部门根据本部门人员配置情况提出的。人员招聘需求一般产生于下列几种情况：新增业务的出现；组织结构的调整；现有职位的空缺；员工队伍的不合理等。 2.制定招聘计划。招聘计划是组织招聘的依据，也是人力资源业务规划的重要组成部分。通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，提供可靠的人力资源保证，同时弥补人力资源的不足。招聘计划的主要内容包括：招聘的标准、招聘的范围、招聘的规模和招聘的预算等。 3.发布招聘信息。发布招聘信息的渠道通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏和新闻发布会等形式。组织应结合自身的实际情况和职位的特点来确定信息发布的渠道。 4.实施招聘活动。主要内容有：选择招聘人员、确定招聘时间、现在招聘地点、人员挑选录用。 5.招聘评估反馈。招聘工作的最有一个环节就是要对招聘的效果进行评估。对招聘效果进行评估，及时总结经验，帮助组织发现招聘过程中的不足，对招聘进行优化，提高以后的招聘效果。 4．请论述如何对培训效果进行科学评估。（P138-139） 答：培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只要当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：（以下要点需适度扩展） 1．反应。即测定受训者对于培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。 2．学习。即测试和搜寻着对所学的原理、技能。态度的理解和掌握程度，这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试等来考察。 3．行为。即测定受训者经过培训后再世纪岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4．成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的。 5、绩效考核是否有效的几个主要衡量标准是什么？（P169-174） 答：绩效考核作为一种考核员工工作表现的方法，其本身也需要在工作中不断进行综合完善，以使考核的标准更加客观、公正，考核的过程更加科学、完善，考核的功能更加有利于人力资源的完善和企业的发展。虽然不存在对于任何组织都适用的绩效考核办法，但不管使用哪种方法，要真正做到有效，就必须符合以下几个标准： 1.符合实际。符合实际是指在考核过程中，要把工作标准与组织目标联系起来考虑，要把通过工作分析得到的工作指标与绩效考核指标联系起来，明确不同的工作对员工的要求究竟是什么。符合实际的另一层意思还包括对工作分析，工作标准以及工作评价系统进行周期性的调整和修改。 2.敏感性。敏感性是指系统区分工作绩效高的员工与工作绩效低的员工，以及用于不同考核目的的信息的能。要求所运用的考核方法必须能收集到合适的绩效信息。 3.信度。主要体现在再测信度和评估者信度上。 4.效度。主要是针对绩效考核系统的内容效度而言的，绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。 5.可接受度。反映组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。 6、如何为不同类型员工差异化的薪酬制度？（P202-206） 答：组织中不同类型的员工由于从事的工作性质及需要的多元化，薪酬结构设计的侧重点也不同。（以下三点需扩展） 1.经理人员的薪酬结构主要包括年终分红和股票期权两种。 2.销售人员的薪酬结构最通用的是佣金和基本工资的混合支付。主要有直接薪资制、佣金计划和复合计划三种。 3.专业技术人员的薪酬结构应该着重鼓励创造性和解决问题的能力。目前很多组织都采用市场定价的方式来评价专业技术职位。 7、如何设计和实施弹性福利计划？（P222-224） 答：（必须扩展）1.选择与制定福利“菜单”。 2、确定购买力。3、为福利物品定价。4、购买交易。5、建立约束协调机制。 六、论述题 1、安德鲁飓风 答案要点：1不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的。因为工作分析的第一步要做的就是宣传和沟通，传递信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。如果夸大工作分量，那将导致在今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。 2．要做好工作分析，首先第一步要进行宣传和沟通，第二步要采取合适的方法，针对老员工为显示工作地位而夸大工作量的问题，可采取现场观摩、工作日记法等，可以取得实际有效的效果。 2、培训案例 答案要点：（1）在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2）培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 3、绩效考核案例 答案要点：1.对考核定位的模糊与偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，A公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 解决办法：必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，构成了一个循环。因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。　 2.绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。像A公司这样的许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，企业是考虑得不很周到的。A公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。 解决办法：对与员工工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，比较客观，同时也可以操作化地评价。 3.考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。多数企业都象A公司这样，一年进行一次考核。　 解决办法：　从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。　　 4．考核关系不够合理。要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。 解决办法：采用360度考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对被管理者的评价。 5．绩效考核与其结束后的其它工作环节衔接不好。要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。 解决办法：在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培育手段等等。 4、个人职业生涯案例 答案要点：小z在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都应该是更好的职业发展前景。 应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，应届毕业生选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为“职场前途”做好准备！ 5、员工激励案例分析 答案要点：1.林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：1)公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。2)期望理论。大多数员工到公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司自1958年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。3)目标设定理论。从员工来讲，按件计给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2．为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地地激励员工工作。 3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：1）激励系统仍将将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，管理层的激励目标相违背。4）激励也会降低员工的士气。按件件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。 PAGE - 13 -