技能薪酬体系与能力薪酬体系

第3章技能薪酬体系与能力薪酬体系 薪酬体系的无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。通过本章的学习，你应该能够掌握：1.技能和能力薪酬体系出现的原因2.技能和能力薪酬体系的概念3.技能和能力薪酬体系的共同点和差别4.技能和能力薪酬体系实施所需的条件5.技能和能力薪酬体系各自的优缺点6.技能和能力薪酬体系实施的步骤和方法。7.宽带薪酬体系的优点及局限性3.1技能薪酬体系3.1.1薪酬体系的设计：基于职位还是基于任职者？ 在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。 扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。 薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。3.1.2技能薪酬概述 技术和所具备的一种新的能力为基础来进行支付工资报酬。 技能薪酬的雏形可见于中世纪行会制的学徒制中，现在的技能薪酬实际上是很久以前的报酬方法的回归。 1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪酬。国内也有越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。3.1.3技能薪酬制（skill-basedpay）实施的条件1）实施技能薪酬制度的两个成功案例案例1通用磨坊（GeneralMills）一家生产”即榨汁”的工厂的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶。用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。在付酬方式上，采用技能薪酬制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有8种代表不同知识和技能提高程度的等级。每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能薪酬制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。案例2北方电讯公司（NorthernTelecom）根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。2）技能薪酬体系的实施条件通过对两个公司实施技能薪酬体系的对比，可以分析实施技能薪酬制的若干条件。(1)健全的技能评价体系健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的主体，二是技能评价的要素，三是技能评价的等级。(2)扁平化的组织结构(3)工作结构性较高、专业性较强(4)高度的员工参与(5)完备的培训机制3）技能薪酬体系的优点和局限性(1)技能薪酬体系的优点。从企业的角度来说，技能薪酬体系的优点主要表现在以下几个方面。第一，提高员工的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三，有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。第四，技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。(2)技能薪酬体系的局限性。第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，那么企业的薪酬成本可能会出现超额增长。第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。第三，技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂4）技能薪酬体系设计的流程 图3-1技能薪酬体系设计流程（1）建立技能薪酬体系设计小组建立起一个由企业高层管理人员组成的委员会，其主要任务是:①确保技能薪酬体系的设计与企业总体的薪酬战略和长期经营战略保持一致。②制定技能薪酬体系设计小组的章程并且批准。③对设计小组的工作进行监督。④对设计小组的工作提供指导。⑤审查和批准最终的技能薪酬体系#设计#。⑥批准和支持技能薪酬体系的沟通计划。（2）进行工作任务分析 技能薪酬体系的付酬要素应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及到的各种工作任务。 在工作分析的基础上，设计小组需要评价各项工作任务的难度和重要性，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能等级和相应薪酬的确定打下基础。（3）技能等级的界定与定价①技能等级模块的界定。所谓技能等级模块(skiIlblock)，是指员工按照既定的完成工作任务必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。通过工作分析，我们可以确定技能模块中所包括的工作任务，然后据此对技能模块进行等级评定。②技能模块定价的方法一是直接评定法；二是将技能模块归结到“比照市场职位”后，再调查这些“比照市场职位”的市场工资水平，然后将职位所需的技能逐一分离，根据"比照市场职位"的市场工资水平确定其中所包含的技能的市场工资水平。三是在第二种方法的基础上，引进“内部价值比较系数”，即在技能市场工资水平的基础上再根据技能对企业的价值高低调整工资水平。四是技能的内部定价法。下面我们详细阐述这四种方法。（4）技能的分析、培训和认证①员工技能分析。员工技能的评价者应由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同组成。②培训计划。一是员工的培训需要；二是采用何种方式进行培训最合适。表3-1企业广泛使用的培训方法③技能资格的认证与再认证。 表3-2某制造企业机械枝师的技能等级认证方式 在技能等级评定和认证完成后，每隔一段时间，还要对技能水平进行重新认证。④我国企业在实施技能薪酬体系时应特别注意的问题。第一，技能的认证问题。一是技能评价的机构；二是技能评价的要素；三是技能评价的等级。第二，技能的利用问题。一是技能评价的要素。二是工作的重新设计。三是业绩的考核。第三，技能的培训问题。第四，技能的发展问题。3.2能力薪酬体系3.2.1能力薪酬体系概述 全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标。而核心竞争能力的本质就是附加在企业人力资源（资本）身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合（共享及不断学习和创新）的能力。 企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。 基于任职者的薪酬方案包括技能薪酬体系和能力薪酬体系。 技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的。 这种薪酬方案广泛运用于蓝领员工，特别是知识工作者，因为他们的工作很少能提炼出操作性的技能，决定他们绩效的东西不是知识与技术，而是某些品质与特征。 近年来，越来越多的知识员工使得更多的组织采用基于能力的薪酬方案。3.2.2能力薪酬体系的优点与局限性1）能力薪酬体系的优点一是员工获得了更多的发展机遇，二是支持扁平型组织结构。三是鼓励员工对自身发展负责。四是对组织学习具有支持作用。2）能力薪酬体系的局限性当然能力薪酬体系也确实会给企业带来风险。首先，为与能力薪酬体系配套，需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。其次，除非员工有机会使用他们获得的所有能力，否则这些能力将变得毫无价值。再次，当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。 由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，而准确评价一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需面对的挑战。 总之，能力薪酬体系不是灵丹妙药。管理者必须仔细将能力薪酬体系与整体人力资源战略和组织战略相匹配。3.2.3能力薪酬体系的设计的方法1）提炼组织核心能力 潘汉尔德和哈默（1990）将核心能力定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。” 企业中的人力资源是核心能力的主要来源。 战略目标—核心能力—核心人才—相应的人力资源管理策略。2）能力分析茨威尔（2002）认为能力是决定工作绩效的持久的品质和特征。因此区分绩效出众者的标准不是知识或技能，而是能力。咨询公司将能力定义为：那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；不需推断、假设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。米尔科维奇（2002）提出了一个“冰山模型”，即个人能力存在于五个领域：技能（专业知识的反映）、知识（信息的积累）、自我意识（态度、价值观、自我形象）、性格（处理问题的方法）、动机（驱动行为经常存在的思想）。 普遍认可的观点是能力必须是可测量、可观察因而是可以鉴定的。 能力指员工应该具备以下核心专长与技能：（1）知识（2）技能（3）专业经验与成果（4）专业3）能力分级将组织的所有职位分成若干职系。每一职系又包括若干职种，如专业类包括财务、人力资源、计划、采购等职种。最后将每一职种分为高、中、初。每一职级分为三个等，职等则与薪等（工资等级）一一对应。图3-3能力分级示意图4）能力评价（1）专业知识评价（2）专业经验与成果评价（3）专业技能评价（4）行为评价5）能力薪酬体系的确立 图3-4能力分级与薪等的对应关系 能力薪酬体系的成功推行需要一个条件，即基于能力的组织文化。 茨威尔认为，组织成功是建立在以下三大基石之上：组织中领导层的能力、组织中员工的能力、企业文化是否能培育能力并使之最大化。表3-3职位薪酬体系、技能薪酬体系能力及薪酬体系与的区别3.3宽带薪酬3.3.1宽带薪酬的基本含义及其兴起背景1）宽带薪酬的含义 所谓“宽带薪酬”与传统的所谓“窄带薪酬”对相对而言，即将传统的较多薪酬等级压缩成较少级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬体系。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。 一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别。 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。2）宽带薪酬体系产生的历史背景图3-5传统配置和宽带结构的工资带3.3.2宽带薪酬的特点及其作用1）宽带薪酬的优点和作用：（1）支持扁平型组织结构（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）有利于职位的轮换（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（6）有利于推动良好的工作绩效2）宽带薪酬的缺点：晋升困难，稳定感差，业绩要求高 如果业绩考核做不到位，采取，宽带薪酬，员工工资浮动可能大起大落，给员工造成极强的不稳定感，对公司缺少归属感。同时会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产生怀疑，造成组织凝聚力下降，当然这种紧张不是宽带薪酬本身之过，而是业绩考核失误的后果。 宽带薪酬会使得晋升比较困难。3）实施宽带薪酬需要注意的问题 薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。 薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的"无边界"组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。 本章从技能/能力薪酬体系所产生背景入手，向大家介绍了这两种薪酬体系的内容、特点以及实施的步骤，并在文末介绍了基于技能、能力工资的宽带薪酬体系。在这一章里所推介的知识、工具和方法，阐明的诸多观点，可以说代表了当今薪酬管理理论和实践当中的前沿和热点问题，对于我国企业的薪酬体系设计和管理具有较强的现实指导意义，读者可根据课后的案例参考对于如何实施技能/能力薪酬体系以及如何设计宽带薪酬体系进行进一步的探讨。本章小结1.技能/能力薪酬体系所产生的历史背景是什么？2.技能薪酬体系和能力薪酬体系有什么区别和联系？3.技能/能力薪酬体系各自有哪些优点和局限性？4.技能模块的设计有哪几种方法？5.威尔如何定义能力？6.如何评价能力？7.宽带薪酬的概念和特点是什么？复习思考题 1、有事业的峰峦上，有汗水的溪流飞淌；在智慧的珍珠里，有勤奋的心血闪光。 2、人们走过的每一个足迹，都是自己生命的留言；留给今天翻过的日历，留给未来永久的历史。 3、人生是一座可以采掘开拓的金矿，但总是因为人们的勤奋程度不同，给予人们的回报也不相同。 4、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆举起理想之旗。 5、人应该学会走自己的路，但更应该掌握手中的罗盘。 6、不能因为人生的道路坎坷，就使自己的身躯变得弯曲；不能因为生活的历程漫长，就使求索的脚步迟缓。 7、人生的意义在理想的光辉中闪烁；生命的价值在创造的生活中闪现。 8、只有走完平凡的路程，才能达到伟大的目标。 9、奋斗目标是人生的精神支柱。 10、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。——奥斯特洛夫斯基 11、属于每个人的道路，都在每个人的足下；属于每个人的历史，都在每个人的身后。 12、终于有一天，海水和泪都是甜的。 13、有志者自有千方百计，无志者只有千难万难。 14、贫不足羞，可羞是贫而无志。——吕坤 15、人，只要有一种信念，有所追求，什么艰苦都能忍受，什么环境也都能适应。——丁玲 16、人生的途程是遥远的，只要双脚不息地前行，道路就会向远方延伸。 17、理想是人生的坚实支柱，如果失去了生活的理想，精神也就会随之而瘫痪。 18、目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。 28、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。——别林斯基 　　29、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。——马克思 　　30、外国语是人生斗争的一种武器。——马克思 　　31、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。——法布尔 　　32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。——杜甫 　　33、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。——杜甫 28、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。——别林斯基 　　29、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。——马克思 　　30、外国语是人生斗争的一种武器。——马克思 　　31、学习这件事不在乎有没有人教你，最重要的是在于你自己有没有觉悟和恒心。——法布尔 　　32、笔落惊风雨,诗成泣鬼神。——杜甫 　　33、别裁伪体亲风雅,转益多师是汝师。——杜甫薪水的作用▲.解决柴、米、油、盐，生活问题；▲.解决遮风挡雨、休息住房问题；▲.解决文化思想家族教育问题；▲.解决疾病医疗问题；▲.解决............▲.提高.........▲.帮助........好处多得数不清，，几乎所有能解决，无所不能对吧？但它也有不能的地方：如亲情、生命、信任、尊严。其美的薪水从哪来？▲.你为什么工作?生理的需要安全的需要社交的需要获得尊重的需要自我实现的需要自己的事业成就▲你在为谁工作?其美的薪水从哪来？* 其美家人的理念：“用尽其心，至美于形” 团队目标一致； 产品精益标准明确； 市场分析精准； 客户定位清晰； 产品交货期准时； 薪水就像水一样的流向其美了。其美的薪水从哪来？ 按工作流程要求； 按作业技能要求； 按时间、脑力、劳力的换取； 为实现集体目标，达成统一；自我约束，自我服从。 为实现集体目标与个人目标一致，自我不断努力学习，实现薪水的途径 先为大家讲一个故事：一个老木匠做了十几年的木匠活，因自己的敬业勤奋深得老板的信任，但日久天长老木匠渐渐厌烦了自己的工作，一天他终于鼓起勇气向老板递了辞职表。老板十分不舍的一再挽留，但他去意已决，老板只好答应了他的请求，但希望他能为自己建造最后一所房子，木匠无法推辞，只好答应了。 　　这时的他可以说是身在曹营心在汉，心思完全不在工作上，工作不在那么严格，做工也不那么精细，做出的活完全无往日的效果，老板看在眼里，却什么也没说，终于房子盖好了老木匠一身轻松准备向老板告辞，老板却将房子的钥匙交给了老木匠，并对他说这是你的房子，我临别时送你的礼物。 　　老木匠愣住了，没想到自己为别人建造了那么多上乘的房子却为自己建造了一座破烂无比的房子，他只知道在为老板工作，却不知道自己的工作也是为了自己。其美员工薪水 水：有海水、湖水、河水；有工业用水、生活用水；有天然水、矿泉水、纯净水、自来水； 计件：每天做出件数*单价=当天薪水？ 计时：每天上班小时*单价=当天薪水？ 其美“水”质量达到的级别或程度来确定大家获得的等级薪水≠工作做得越多，得的越多？ 什么叫工作？ 工作与薪水的关系？ 为薪水而工作，为工作而工作。工作中无小事把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡.薪水≠工作我只是普通人,这些大道理我不懂!*年轻人最丰富的资源是时间,用时间去换取另外的资源. 薪水:在现代人生活中所代表的是什么？ 金钱、福利、权利、尊重； 缺项会怎样？薪水≠金钱正视薪水的意义●.工作薪水的定义；劳动付出而所得的回报，等值互换。●.工作薪水的位置；处于约束力范围内，按章工作。●.工作薪水的心态；自身能力限度或努力中，好心态=为工作。●.工作薪水的价值观；单一性工作突破，局部取得成就。●.工作薪水的人生观；喜爱安宁，无心争夺。劳力薪水的变革 一、改革开始时期的薪水：工层薪水制； 二、二十世纪时期的薪水：按量薪制； 三、现今社会时期的薪水：承包分工制。薪水的责任 一、质与量的博弈 二、精与专的博弈 三、智与愚的区分 各种因素造成不同薪水的差异。老板们的薪水员工们的薪水探讨：他们的薪水有哪些区别与不同？员工薪水的想法 一、想成功拿老板薪水的想法； 二、想有成就获得专业知识薪水的想法； 三、为生活所负担而获薪水的想法； 四、为有尊重而工作的想法； 不纯粹为薪水而工作，人想法不同，所需也不径相同，要求的薪水也不一样。结束语 为工作而工作=工作有快乐； 为薪水而工作=工作有“压力”； 为“家人”而工作=工作有责任； 为自己而工作=工作没效率。 祝大家工作快乐，快乐工作！**年轻人最丰富的资源是时间,用时间去换取另外的资源.