世界500强人力资源总监管理笔记(PDF整理版)

世界 500 强人力资源总监管理笔记 (潘新民) 2011-11-30 17:08:31 前言（1） 因为 80%的人力资源工作人员，没有在世界 500 强企业工作过，体味不到 其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的 300 万元 预算如何分配，怎样花！而现实中众多的 HR 人连为员工申请一个拓展训练和旅 游的机会也要处心积虑。 因为 80%的 HR 人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接 触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情 况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同 意添加一个人手。 因为 80%的 HR 人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资 源的架构都是榷体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷 争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。 更多的人，不知道如何让 HR 新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为 一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方 法。 更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时 候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。 更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的‚办 公室政治‛和‚升职技巧‛。当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、 几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。而且，故事要通俗，要系 统，要专业，要实用。 看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各 种管理之道，还真没有什么专为普通 HR 准备的书。大部分书在看后并不能一步 一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。于是我决定，为 了 80%的企业 HR 们，为了 80%的未来的 HRDB 们，一定要写一本适合的书。 因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。 其实人力资源工作没有什么形象、豪言壮语，有的只是把公司了解透， 把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资 源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。 开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同 行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的 经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读者都经历过 很多同样的事情，也都有不同的处理。这一点从我的两个朋友身上得到验证， 在此对韦付军老师和陈强老师给我的帮助表示谢意。 书里的主要脉络是一个 HR 人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破， 并没有完全遵照人力资源六大模块。而其中的几十个故事，也都是我的亲身经历 或经验，或教训。对于读者的作用，不敢苛求。而事件的处理是否得当，还需要 大家给我指点，我将不胜感激。 书中的故事有加工，但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说，以便使 读者受益。本书摒弃了市场上‚点到不说透‛的弊病。这本书是一盘实实在在的 ‚大餐‛。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的，很多方法都是可以 直接使用的。相信大家结合自己的情况，可以把人力资源工作做得更好。 书中涉及的人物和公司都做了相关处理。本书中的观点和做法，也纯属我的 一家之言。有过，希望原谅；有错，希望批评。 最后，希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书，能够得到一点什么， 有益于在人力资源方面能力的提高。 前言（2） 目录 第一章 求职 1 战前准备：选择天时、地利、人和 /002 2 简历准备：要学会‚镀金‛ /008 3 面试准备：拥有让人记忆的优点 /013 4 猎头攻略：高手的捕猎工具 /014 第二章 面试 5 面试攻略一：我能做你的什么？‚朋友‛、‚轿夫‛还是‚老师‛ /020 6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为 /023 7 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金 /027 第三章 招聘工作 8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活） /032 9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图） /036 10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备） /041 11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用） /045 12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ） /049 13 常用军队布阵（面试流程） /053 14 系列秘密武器（高级面试形式） /057 15 空降专杀武器（面试官和背景调查） /062 16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用） /066 17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘） /071 第四章 离职管理 18 空穴来风（人员离职预警） /076 19 完美离别（离职流程和离职面谈） /080 20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧） /084 21 借刀杀人（离职事件的利用） /087 第五章 常态工作 22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事） /092 23 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期 HR：显露才能） /097 24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你） /101 25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板） /105 26 有一种技巧叫中立—○站错队（势力帮派的对策） /109 27 有一种姿态叫善待——接稳‚空降兵‛（应对突来的高端人士） /114 28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系） /119 29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热） /124 30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势） /128 有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧） /131 第六章 培训实操 32 这是在培养人才（培训的重要性） /138 33 老师是一辈子的（培训的潜） /141 34 做好‚一字之师‛（用自己的专长做培训） /145 35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训） /148 36 暗藏的种子（培训后期特殊作用） /151 37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题） /155 38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理） /159 39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作） /163 第七章 薪酬与劳动关系 40 老虎**摸不得（你不懂老板的心理） /168 41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义） /172 42 留个绿色通道（宽带工资制的好处） /176 43 可推卸的责任（岗位职责的转移） /180 44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司） /183 45 息事宁人（纠纷的处理） /185 第八章 绩效考核 46 老板的算盘（老板心中的考核） /190 47 上方宝剑（考核实施的几个保证） /193 48 武林绝学（考核的细节操作） /197 49 ‚零分‛获得者（不合作核心人员的 处理） /201 50 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用） /205 51 是在考核谁（考核是双刃剑） /209 52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理） /213 53 游戏规则（绩效考核指标的提取） /217 第九章 规划、组织架构和制度流程 54 法治和人治（制度的本质） /222 55 法治和民主（制度制定的流程） /225 56 制法与执法（执行力） /229 57 从头再来（流程的梳理） /233 1 战前准备：选择天时、地利、人和（1） 引文 我的学生 Moon 给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不 决，也不知道怎么分析。她说：‚我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸 写满了，也没有决定。反而更迷茫了。‛她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规 划，自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。 如果一个 HR 找不到工作，或找不到更好、更适合自己的工作，那就是他最 大的失败。如果一个有经验的 HR，甚至是很有招聘经验的 HR 没有找到好工作， 或许他真的可以转行了。请相信这句话！ 求职，常被比喻成‚推销自己‛，我常常把它比做一场战役。对于一场战役 来说，关联最紧密的就是天时、地利、人和。这很关键，关系到成败。众所周知 的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我讲的‚天时、地利、人和‛， 只是很小范围的，也就是求职心态，或者说求职准备或求职时机。我近段时间求 职就会考虑这些，而我求职的结果也在很大程度上证明了它们的重要性。所以对 于 HR 人或所有人的求职来说，考虑的要素也应该有天时、地利、人和。 我的学生 Moon 给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不 决，也不知道怎么分析。她说：‚我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸 写满了，也没有决定，反而更迷茫了。‛她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规 划，自己倒不知道路怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。这就是人力资源管 理者的通病，我把它叫做‚医不自治‛。我告诉嘶要拿两页纸来分析优劣势，只 需要考虑 3 个方面：天时、地利、人和。 我大学毕业到民生证券实习，当时叫黄河证券。因为我的专业就是证券投资， 在当时是最新潮和耀眼的专业（全国只有 3 个班），可谓‚明星专业‛，所以各个 证券公司都抢着要。而我幸运地被分到了最好的营业部之一的中户室。更巧的是， 因为经理休产假，改由优秀的公司核心人员——副总直接带我。我就比别人多了 一个更好的学习机会。在副总的带领下，半年后我就可以独立负责中户室的工作。 做股评，谈投资，‚股醉金迷‛。当时的感觉是多么的好呀，和很多老板（炒股的 很多是老板）打交道，更能积累人脉。就是这么好的机会，我却没有珍惜。当一 位做股票的老板邀请我和他一起创业时，我毫不犹豫地答应了。骨子里那种爱改 革、创新、打江山的野心和性格把我出卖了。我离开得干脆利索，没有一丝的考 虑。直接的感觉就是，‚他是我的菜！‛。于是我结束了第一份工作。 几年后在我们大学的同班同学 56 个人中，30 个左右做股票发了家，有了名 气。近 20 个在上市公司负责证券事务。只有包括我在内的寥寥几位拖了班级的 后腿，至今功不成名不就。谈到这里，大家都会认为我失败了，当时第一次的跳 槽就失败了，可我不这样认为。当我和我的第一个老板从 7 个人起家，做到清华 同方多种产品总代理，并有 3 家子公司，员工人数达到 100 多个人，在当地科 技市场排到前几名的时候，那种成就感别人就不得而知了。我认为当一个人赏识 你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了‚天 时‛。 当我们的业务做到全国排名第三的时候，我被清华同方直接调到北京总部。 半年后我被派往河南，我的老板已经赚了钱回家乡开地产公司了。离开清华同方 后，老板让我回去帮他忙，接着跟他干，我回绝了。那是 2005 年，如果跟着他 干，现在我也有自己的别墅了。这期间我从未考虑天时、地利、人和，走了几个 弯路，不该离开老板去北京，去后又不该回来，回来又不该拒绝回到家乡。直到 现在，我认为这是我职业生涯中最后悔的一段路。地理位臵的频繁更换，导致了 我跳槽的不成功。 1 战前准备：选择天时、地利、人和（2） 后来我有了自己的公司，然后因为职业取向不同，又被猎头介绍给了一家公司。 这是一家全国性农业龙头企业，我在那里做行政人事中心的总经理。在这里我找 到了自己的最爱和自尊。再然后的跳槽又是一次失败，而且是我最大的失败（很 多认识我的人都这么认为）。天时、地利、人和都不考虑就辞职了，那么果断， 就像给员工做**培训时一样潇洒和激昂。这次跳槽，算是天时、地利、人和全都 没有占，教训深刻！从此以后我再也没有头脑发热了。安心做我的房地产公司集 团行政人事总监，而我的职业生涯也就这样走下去，没有了太多的岔口。 但对于刚找工作的大学生或 HR 的求职来说，我还是有很多的心得体会。一 般职业生涯会有几个关键节点，每一个关键节点就是你跳槽的最好时机，我们可 以称之为‚天时‛。按天时来说，如果不考虑因工作环境等的不顺心进错了公司， 而是在最理想的大环境下求职，那么好的天时一般有 3 个。 第一个时机就是工作一段时间后（1～3 年），这段时间是我们的第一个瓶颈。 如果你在一个大公司，严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发 展前途。你的成绩明显，野心也开始膨胀。例如，你的文员工作做得井井有条； 或者你在招聘助理岗位上堪称完美，而且自己是科班出身（有的人员还有职业资 格认证），工作都一年了还是那几个工作职责，那几个小事。于是你厌烦了，但 你的上级行政主管或招聘主管比你更优秀，至少比你更有经验，你很难得到那个 位子。没办法，只有跳槽。但希望不会发生这样的情况：你的主管马上要升职， 而你又是他的得力助手，正准备提拔你，你却先走了。这也不怪你，因为你听到 过多次‚狼来了‛的故事。 ‚我一升迁就提拔你！‛ ‚好好干，下个主管马上是你的了！‛ …… 然后就是‚狼来了‛的故事情节。 但悲剧是：这一次‚狼来了‛是真的，你却还认为是‚逗你玩‛。所以，你 要把握好机会，拥有更多的信息来源和分析能力，以免错失良机。 一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或者去小一 点的公司坐大位子。我建议选择后者。因为第一种情况的瓶颈是：你从靠理论知 识和别人的指挥、自己的勤奋，就能完成的工作中跳了出来，你已经有自己的思 路，而平时上级的工作内容、流程、风格等都烂熟于心，坐那个位子和工作没有 问题。但你没资格和机会，那何不找个公司实践一下，练练手？大公司不会让你 练，只有小公司。小公司甚至可以为你的试验买单。然后你就在这个小舞台上当 主角，努力地施展自己的才华。 又 3 年过去了，于是又迎来了第二个瓶颈。因为几年下来你发现自己很好的 思路需要有机会实现，公司小，有一些招数无法施展。就好比想投飞镖，但你的 舞台只有 1 平方米那么大。想用头脑风暴法和公文筐法面试高层，等了 1 年也没 有招高层的计划。如果是这样，别犹豫，跳！（并非鼓励大家跳槽）因为这是在 你毕业的 4～6 年之后，或许你已经拿下 HR 二级证书，基础知识相当丰富，办 公室的生存技能也跟着老板掌握了几层。第一个工作的大公司造就了你的大视野 和。第二个小公司练就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天时。 1 战前准备：选择天时、地利、人和（3） 又是 3 年，当你已经对工作感到乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候，是该再次燃 起热情的时候了，到工作节奏快和不同发展思路的公司打拼，会让你有新鲜感， 更会让你学到新的管理理念。北京？上海？或者广州、深圳？（当然如果要到大 地方，那就是去得越早越好）找个新行业和不错的公司慢慢拼搏。 天时有了，地利也要占，你要考虑这次求职是在一线城市还是二线城市。即 便就是更小的城市，小的地利也是要考虑的。例如上班路程的远近，甚至家人单 位远近都是很重要的，相信我。我曾工作在郑州，家在郑州市西南角，公司在东 北角。天涯海角，长路漫漫，其惨状至今不再敢想。郑州堵车不像北京那么严重， 但堵死的时候是一样的，一动不动，几近崩溃。 如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一 个是所在城市的 CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。企业集中，人才集 中，你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、 有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。 我常给求职者讲，如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化。 大的企业会在你刚开始工作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光。这是下 一次跳槽的美丽光环，是一层金。当然不跳更好，更有发展前途，适合作为事业 一辈子发展下去。而好的企业文化，使你一开始就接受‚正规军‛的熏陶，对将 来的发展和影响力度可想而知。 中层岗位求职者要选发展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才 能，公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用。你的创新理念和原 来大公司的宝贵经验在这里进行复制并放大，而你同时也成为了这场硬仗的功 臣。公司的迅速成长更急需人才，有更多的高端岗位等待你。所以你的选择就是 迅速发展的公司和合适的位子，而不是大的公司。 高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣。没有团队我们 一起建，没有项目我们一起找，没有资金他会想办法。只要他对你信赖和放权， 他有超前眼光和独到的战略思维，还有两个人脾气和性格匹配，这些足够了。 请问你是哪类求职者，你分析了吗？ 话又说回来，如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时在大城市工作， 对于 HR 来说，深圳、广州、上海、北京是首选。南方比北方做得要好，国外比 国内要好，能进外企或合资公司，那最好。不说这里的发展机会和上升空间如何， 光是学到的和熏陶的东西，拿到二级的区域和公司使用，够你使用一阵子了。我 很相信‚近朱者赤，近墨者黑‛，你自己再努力，即便是人力资源的发明家，也 不一定能在工作中创造几个供你使用的理论和学说。而你再不努力，在大公司机 械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。 这就是地利，这就是环境。 上面也谈到了一点人和。当我刚跳槽到京城一家海外上市的大型房地产集团 时，爱人打来电话，讲了 3 件事，要我必须回去。一是遂查身体的结果很不好， 必须半年内要孩子；二是 4 个老人中的两个已经住了院，她一个人照顾不过来； 三是我自己的公司也因我的抽身而‚放假‛。我不得不放弃北京很好的发展机会， 工作是为了更好的生活，更好地为生我养我的父母和贤惠又懂事的妻子创造幸 福。 我选择了放弃工作，回到亲人身边。我不知道这算天时、地利还是人和。但 请你记得，任何时候辞职和求职，都要征询家人的意见，好好分析。因为你不仅 属于你自己，还属于他们。家不是一个讲理的地方。 这是求职的大环境，关系天时、地利、人和！你找到一个苹果，又大又圆， 还带着标签的苹果红，散发着阵阵香气，于是就买了。等你尝一口，才发现金玉 其外、败絮其中。酸得掉牙，涩得发苦，硬如檀木，干涸如蜡。怎么办？你还会 吃下去吗？（有人问我工作时间很短就跳槽的原因时，我会说：当你咬第一口不 好吃时你还会继续吃吗？）当你口袋里只剩下两元钱，借钱都借不来，更无社会 背景、人际关系时，你觉得能找到一个没有底薪、销售全靠提成的工作吗？这是 不是也是天时、地利、人和的原因？ 小结 天时、地利、人和，其实就是在讲机会。求职是机会，不求职也是机会（考 研、考公务员、创业）。跳槽是机会，不跳其实也是机会。放弃这个机会的同时 你得到了那个机会。上帝为你关上门时必然打开了一扇窗。道理就在这里。分析 一下，理智求职，或许就是我开篇告诉你的事情。这是安心工作、舒心工作、得 心工作的前提，也是你阅读本书、运用技巧的基础。祝你好运！ 2 简历准备：要学会‚镀金‛（1） 引文 每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售 人员 5 名，分 3 批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计 简历量、面试量、到位量的比例是 500∶30∶5。销售总监只要 1 名，本月招到 就行，这个比例大概是 80∶15∶1。 周一开完高层会回人力资源部，看到招聘主管王平在例行着我们人才网站的 职位刷新。我就问她：‚今天简历投递情况如何？‛ 她说：‚投简历的很多，销售人员今天两个网站共有 180 多个，市场总监两 个人才网有 18 个。‛ ‚这么多？那今天都通知了吧，让他们明天来，因为明天投递的会更多。‛ 王平极不情愿地说‚领导呀，这么多我怎么看？哪里有时间，要不我按次序 通知几个吧！咱们要求也不高，销售员这一周就招 5 个，每天都有这么多人投， 应该能满足。‛ 我对她说：‚公平起见，你还是都看看，速度快点。把握几个关键点就行了， 比如在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺。这几个方面看一 眼简历就知道，不符合条件就不要！半个小时给我挑 20 份。我看市场总监这个 岗位的简历，也半个小时！然后你一起通知他们明天面试。上午面试销售人员， 下午面试总监！‛ 半个小时后，王平挑出来了 20 份简历，说：‚没有看完，这是从 80 份简历 中挑的，我开始通知明天的面试！‛ ‚行，给你这 5 个总监的！也通知一下。‛过了一会儿，王平惊讶道：‚有个 家伙，连联系方式都没有！‛我笑着摇摇头。又过了一会，王平说几个简历中的 电话竟然打不通！也就作罢了。电话打完，明天确定来的有 15 个。 我从 18 份销售总监的简历里面挑了 5 份，因为面试总监需要的时间多一些， 我担心半天面试不完。但简历我倒是看得很认真，因为是高级人才，要努力做到 不遗漏任何一个！争取在这一关就开始认真挑选。 每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售 人员 5 名，分 3 批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计 简历量、面试量、到位量的比例是 500∶30∶5。销售总监只要 1 名，本月招到 就行，这个比例大概是 80∶15∶1。 求职人员不知道看到上面的招聘情况该怎么想？应该非常震撼，平均每 20 秒一份简历，除去喝水、上厕所、接电话等事务的打断，每一个招聘主管挑选简 历的时间，确切来说是 10 秒一个，甚至如果筛选简历的招聘官心情不好，她只 看 60 个！60 个里随意挑 40 个，试问求职者，你的命运如何？看到简历的重要 性了吧！特别是简历闪光点的重要性！现实情况就这么严荆有那么多的求职者， 但我们需要的人不多，岗位匹配也容易满足。区区一周 5 个人的任务，很容易就 能在多达 500 份中的海量简历中完成（180 份为周六、日两天）。 不要对 HR 有怨言，因为我们也有工作量和压力。反倒是求职者，需要考虑 一个重要的问题：想取得面试机会，前提很简单，就是让自己的简历能快速吸引 HR，而你面对的那位 HR 当时情况如何呢？ 简历内容是介绍你自己，其实简历本身也是你各种处世风格和能力的全面体 现，如你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲 和推销能力，甚至性格！所以简历从某种意义上讲是你的一个化身，比面试还要 重要。因为它是一个数字中的‚1‛，而后面都是‚0‛。当我们面试时，也是从简 历出发，询问关键点。 2 简历准备：要学会‚镀金‛（2） 一次有个求职者来到之后，我的人资专员给了他一张《应聘人员登记表》，他不 填，说网上不是有吗。专员告诉他这是招聘流程和企业文化，他很是不屑，然后 几分钟就填好了，字迹潦草、只言片语。我直接让他回家了，从这上面，就能判 断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人，做事有头无尾、粗枝大叶， 合作精神淡薄，对自己不负责任、傲气，更没有眼光和稳重性格。这就是简历所 能体现的。 我们要想求职成功，美化简历应该是首要工作，或者说是最重要的工作，因 为它是敲门砖！如果这一关都够去，何谈面试和求职成功？而短短十几秒的时间 能让 HR 注意，那就必须有一个‚镀金‛的简历，闪闪发光。那么如何准备简历， 如何贴金呢？很多求职者并没有重视，有的重视了但不得要领，至今没有好的‚镀 金‛简历。 我一直都觉得奇怪的是：现在网上的简历指导文章也不少，各种模板、说明、 指南、范例等铺天盖地，但是这些求职者怎么就不仔细看呢？很多简历非常不专 业，求职者没有多想一想，多动动脑子。让 HR 看简历的时候舒服一点，对求职 者是有好处的。希望读者看完这一节，对自己的求职简历有新的认识。关键是改 变，并且行动！ 简历整体上要求精美，但精美不是华丽和昂贵，而是精确简洁。一些简历， 外观朴实，独具匠心。整体上重点突出，语言优美，评价客观准确。这本身就是 赢得眼球的条件，然后才是局部‚镀金‛。 怎样让自己的简历熠熠生辉、镀上一层金，是本节的主题，但我不准备多讲。 因为网上有太多有关这方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在这里针对 HR 筛选简历的流程和如何识别求职者光环两方面进行讲解，或许对你有一定的 启发。 不管是网上的电子简历，还是纸质简历，当它们堆在面前时，我们要看的是 哪些简历自动跳到了我们的眼里。当然这类简历也有好有坏，比如有一些明显错 误的，或者名字怪异的，这些都直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内 有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太 少的、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用 的字体超大或超小的，等等。 不要对我们 HR 人的判断有所怀疑，因为我们练就了一双‚火眼金睛‛。这 就如同长期收废品的随意瞄一眼就知道对面垃圾场有几个矿泉水瓶，星探在人群 中就能发现有潜质的明日之星，而出租车司机随时能发现路边想要打车的人。而 不从事这个职业的人平时不会注意这些。HR 对于简历也是如此，只需要看一眼， 那些有一点特殊的东西就能被发现。哪个是好简历，哪个很一般，清清楚楚！ 那些优秀求职者，也不用担心自己的优秀，能不能通跪单的简历被 HR 发现。 其实，哪怕你的简历很简单，HR 都不会把你漏掉。无须对 HR 的专业进行怀疑， 因为 HR 就是靠这个吃饭的，只需要对你自己的专业怀疑，我指的是求职。 10 秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点。比如和职位相匹配的简 历名，空姐应聘客发国家人力资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美 丽大方的女士，受刮奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。 2 简历准备：要学会‚镀金‛（3） 求职者在投递简历的时候，我强烈建议大家不要一份简历投 100 个公司，而是 有目的地去修改，如果是会计岗位，我们就不能太张扬和随意，不需要创新和灵 活；如果是销售人员，那你的文静和内向性格就不要写上去。了解招聘者的‚兴 奋点‛是我们对简历贴金的重要依据。比如人力资源岗位，它的‚兴奋点‛是具 体操作垢件实事。那你就不能把自己战略管理、整体把控的能力显现出来，否则 就会被屏蔽，因为招的是专门做招聘培训的。招聘官自己是抓大局的，你来后具 体工作没做，倒是对招聘官的位子有影响和威胁，那他能让你来吗？还有，如果 公司是私企，而且在创业期，那你就往节约上贴金。这是制作简历的关键所在。 如果简历是需要发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意。 （1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，而不是放在附件里。这样 可以一目了然，招聘者没有时间下载附件，很多公司不允许下载（担心有病毒）。 但保险起见，一定要在附件里也发一份。 （2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在 HR 面前唯一的内容。 因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求 来，如果没有就起个很好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。 避免用‚千里马求伯乐‛等既俗套又映射的名字。 （3）一定用信纸做底，采用格式，对 HR 经理表达问候，描述自己对 公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。 （4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司，以 及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大 叙述，并进行量化，如几级证书、市场占有的百分数等。而对于自己欠缺的方面， 则一笔带过或模糊叙述。 （5）如果你自认长相中上等，就一定要贴照片，而且最好是大的生活照和 艺术照两张。因为受传统思想观念影响，HR 还是有些以貌取人的，但如果不是 中上等，尽量不要贴。 （6）改变关键性词语，如政治面貌不要填写‚团员‛或‚无‛，要写‚无党 派人士‛；职业也不要填‚无‛，而是‚自由职业者‛；计算机不要写‚一般‛，而 是‚相关模块精通‛；没有学生会职位，可以写‚参与学生会工作‛；学历不高， 就再补充一个‚在职研究生‛、‚在读函授本科‛、‚在考国家人力资源师‛，而不 要不写或直接填‚无‛。中国文字博大精深，要学会遣词造句。 （7）发送邮件一定要看好时间再发送。因为每天投递量很多，周末更多。 如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖。如果出现本节 开始讲的故事中那样的情景，你的简历连被看到的机会都没有，可以设定定时发 送，这样会更好一些。 当然，简历本身一定要语言得当、简朴，层次、项目分明，重点突出，详略 明显。记得留联系方式，尽量留两个以上。 关于高级人员，如果很有资历，可以把自己的简历做得厚重点。因为对于高 层人员和核心人员的招聘筛选，HR 会很仔细，不怕你的简历长。最重要的是在 简历开头部分有一个资历的概述，然后对每一段经历都进行包装美化，往职位要 求上说，其他的少说。如果工作过的公司较大、较有实力但不是很出名，属于低 调类的，把公司简介也尽量说一下。每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、 所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要成绩、个人感受和 工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验。 小结 对于‚镀金‛，我们应该掌握技巧。如果你没有任何闪光点，就先起个响亮 的简历名字、邮件名字，然后在自己的个人基本情况中，凭空多添加闪光点，比 如正在学什么，正在考什么，正在做什么，把‚正在‛两个字写小点，后面的内 容加粗点，最后把自己的特长爱好和能力夸大一番，当然要根据职位的要求进行 有目的的扩大。这样 HR 要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的经 历，那一定要把自己原来工作过的知名公司名称加亮，把原来的业绩、成果、嘉 奖等进行量化，也进行加粗加亮处理，写上证明人。这就是简单的‚镀金‛。 3 面试准备：拥有让人记忆的优点 引文 嘶算最美，但她有很多优点让人记忆，比如甜美清脆的声音、干净整洁的着 装、优雅得体的举止。这样的员工能化解部门中的工作烦闷和忧愁，能缓和部门 间的冲突，能拉近外来人员的距离。这其实也是岗位职责里没写，但比岗位职责 更为重要的工作和作用。 不可否认的是，相貌是决定能否获得工作的一个很关键的因素。 招聘文员，应者如云。一个文员职位就能吸引上百个应聘者，但销售人员这 种既挣钱又锻炼人的好工作却无人问津。或许大家变懒了，怕吃苦了。我们对文 员的挑剔程度其实是在所有岗位中最高的。 原因很简单，因为很多能力是可以学、可以教的，很多能力也都是工作后容 易改变的。但你的外在因素不可能短期改变，甚至再也不会改变。 对于面试官，我们常谈第一印象，其实就是个人气质的体现。 我们面试的时候，不需要你西装革履、职业套裙。只要得体、靓丽、不招摇 即可。不是像一些 HR 讲的不要化妆，适合自己的程度就行。这种外貌的装扮其 实是对考官的尊重，也是对自己的尊重。因为我们工作是为了更好的生活，活就 要活出自我。 在去面试之前，一定要问自己，我哪一点能令考官留下印象？没有，那就不 要去了，平平常常的人很多。没有，就要培养、要找到。女生是，男生也是，年 轻人是，有经验的求职者更是。 小结 HR 的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的，而是从见到你的第一眼开 始的。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调，已经在面试官的心里有了 印象，个人好恶已经定型。 4 猎头攻略：高手的捕猎工具 引文 说到这里，她忽然明白了：是呀，公司已经花钱雇猎头了，自己就不会去做 这项工作了。一来是猎头比较专业，让人省心。这就把招聘失败的风险推给了猎 头。二来是钱都花了，没有见效果，老板会怎么想？他会不会认为我花钱给猎头 是浪费？将来工作上的支持还会有吗？ 离开 ZF（上个供职的公司）之后，我因为工作劳累而身心疲惫，于是想休 整一段时间，然后进修一些人力资源的高端课程。正当我体验生活给我带来的幸 福感时，一个电话又把我拉到了工作繁忙的状态中。 一天，我正在百无聊赖地品着咖啡。突然一个电话打了进来： ‚喂，您好，是 Hero 吗？请问您现在接电话方便吗？‛ ‚您是哪里？我在休息。‛ ‚哦，那就好，我们是猎头公司，这里有个很好的职务与您匹配。想和您沟 通一下，什么时间方便呢？‛ ‚我没找工作呀，请问你从哪里得到我的简历？‛ ‚我们做猎头的。你应该对猎头很熟悉呀？‛ ‚哦，您都不问我是否感兴趣就直接介绍，也不管我辞职与否，很佩服你们。‛ ‚做我们这一行的就是这样。‛ …… 猎头就是替企业寻找高端人才的，说白了就是挖墙脚。那当然没有必要问是 否已经离职，是否愿意。因为他知道只要薪水高，工作环境舒服就足够说服你跳 槽了。因为高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。 传统意义上大家都认为猎头是为企业服务的，但这种想法错了。我们本身就 是 HR 专业的，知道猎头的厉害，也知道我们每天遇到和想到的情况。从某种程 度上说，猎头工作对求职者的重要性更大。 一个业内好友说自己投的简历如石沉大海，‚都是做 HR 的，面试机会都不 给，真不给面子。‛我问她以前的公司雇佣过猎头没有。她说有！ 我说：‚那你应该很明白呀！你想，公司都雇佣猎头了，你这一个岗位的招 聘还会去操心吗？‛ 说到这里，她忽然明白了：是呀，公司已经花钱雇猎头了，自己还会去做这 项工作吗？一来是猎头比较专业，让人省心，这就把招聘失败的风险推给了猎头。 二来是钱都花了，没有见效果，老板会怎么想？他会不会认为我花钱给猎头是浪 费？将来工作上的支持还会有吗？ 所以，如果你是高级人才或者中级人才，建议你通过猎头公司找工作！如果 你仍然通过人才网投递简历，那么一般你会连同那些应届生、初级人才一起，装 进 HR 经理或者专员的‚简历垃圾桶‛。然后几个月无人问津，多数情况下也与 机会擦肩而过。苦了人才，也苦了人事部门的同仁，这种‚搭错车‛的情况愈演 愈烈。 初级人才投 100 家公司的简历，一定有十几家通知面试，一定有一次成功。 但高端人才不能这样，你没有时间去找适合你的机会，因为高级人员需求少，而 且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找 40 家猎头公司，他们会每天 替你操心，而且是免费的、热情的、很专业的。因为他们专业，他们人多，他们 有时间。就连包装出来的简历都很有技术含量。 不过，猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才怎样才 能快速地找到猎头并让他推销自己呢？我有这些经验可以告诉你。 不要理会这是什么规模的猎头公司，也不要理会在什么城市，你只要精心制 作一份能够吸引猎头公司顾问的简历。要注意布局好关键字，以便他们在需要的 时候能在自己的人才系统或者电脑里，快速地找到你，比如高级、人力资源管理 师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能 够用到这样的词语 20 个以上，猎头就一定会主动找你。 如果猎头没有找到你，你就要主动出击了。即便是主动出击，方式也很多。 我最后一次从郑州到北京的跳跃，就利用了猎头。当时，因为我对北京人力 资源圈子还不熟，没有猎头认识我，我也不认识猎头。怎么办呢？我这样进行了 分析：猎头的赛场就是网络招聘网站。所以第一步要进入网站，投猎头代招岗位。 投递一些最新的猎头公司的职位，不管适合不适合，因为你的目的是告诉猎头有 一个不错的人。 还有就是管理咨询公司和专业 QQ 群。当天晚上，我投递了猎头公司 10 家， 第二天上午成功加入了 3 个人力资源专业群。我把自己的简历修改了一下，按照 原来猎头给我的简历模式。这样的简历会显得‚很厚重‛、‚很有含金量‛。根据 我的职业价值取向，做了两份简历：一份为高级管理，主攻运营总监、总助、董 助；另一份主攻行政人力资源，方向为总监、总办、人力资源部经理、人资顾问。 于是下午我有意在做两件事：一件是在 3 个 QQ 群里开始表现，直接认识猎头 员工；另一件是猛发新的简历。两件事做得都很漂亮，当天我在北京 3 个人力资 源专业群引起了大家的注意。（我采取的行动是：首先不停地说话，然后主持讨 论一个人资类的话题，自己先进行详细剖析。）当即有 4 个猎头主动找到了我， 约了两天时间的面试（每半天一个）。 然后我的名气也因为几个猎头的推荐慢禄一些公司知道。而很多猎头是信息 相通的，这实现了我的‚完美销售‛。最后就是静候佳音，等待猎头上门咨询了。 还有就是多听取他们对你的求职建议，因为他们专业，跟他们能学到很多东 西，特别是求职方面的。和猎头公司的顾问交流，大可不必紧张，你永远是很受 欢迎的。直接和企业交流，难免有害怕失误或莫名的紧张。通过猎头可以骑马找 马，节约时间，节省成本。 通过猎头应聘的时候，需要注意以下问题： （1）明确表示我有兴趣考虑这个职位，我想跳槽，否则就失去了意义。 （2）一定要诚实。因为将来露馅，你不仅会被公司封杀，也会被猎头封杀。 现在在 HR 当中无形地存在一个联盟，那就是关于职业道德的联盟。当这个联盟 越来越大时，就会像自己的银行信用一样，稍不留神，就会永远坏掉。如果你对 不好的东西没有避讳，而是跟猎头说了，不要害怕，因为很多猎头会替你遮挡。 小结 如果你是中、高端求职者，请用猎头。这种人才寻求专家会替你打点一切， 你会省心、省事、省钱。当然我们与猎头的交往需要很多的技巧，网站上有很多， 可以学学。特别是 HR 的求职者，请不要忘记你的朋友——猎头。 5 面试攻略一：我能做你的什么？‚朋友‛、‚轿夫‛还是‚老师‛（1） 引文 正在我思考的时候，他说：‚Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管 理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。 没有助手，更没有人宣传你的理念和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也 不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会 让坐轿的人很舒罚您不正在招一个‚轿夫‛吗?录用我这个非常好的轿夫吧！‛ 在我们招聘的时候，特别是招聘人力资源岗位时，往往有一种已定的岗位关 系。 如果是人力资源经理对你面试，而你应聘人力资源总监，其实他是在挑领导； 如果你应聘的也是人力资源经理，或许他是在找接班人；如果是应聘经理级别以 下的，他就是在给自己找手下。其实应聘每个岗位都要想清楚，你将来是他的领 导、战友，还是属下？ 对于求职者来说，面试的时候，首先要定位准确。然后知道该说什么样的话， 需要什么样的基调和感情。这样就容易做到投其所好、事半功倍。 在 SY 集团时，一次我要招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗 位，但不是部门的领导者。面试了几天，也见了好多人，都不合适。有的盛气凌 人，有的低声下气，有的好高骛远，有的毫无**。 一天下午，来了一个农民工装束的人。年龄 30 多岁，长相一般，看上去还 有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。为了表现 公司形象和个人涵养，我还是笑脸相迎，和他面谈。 他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一 样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。人力资源六大模 块都熟悉，但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太 满意而已。面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。于是我强装微笑， 问了他更多的问题，看有什么新的认识。 最后我了解到，他爱人马上要生产，没有工作，两个人也没有积蓄，生活很 艰难。我一向秉承的原则是‚可怜之人必有可恨之处‛，这是 HR 行业里的经验。 但我还是有爱心的。想到这里，我开始权衡要还是不要他。 正在我思考的时候，他说：‚Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管 理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。 没有助手，更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也 不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会 让坐轿的人很舒罚您不正在招一个‚轿夫‛吗?录用我这个非常好的轿夫吧!‛ 的确，我一个人很忙，而人力资源部的几个人都没有能力帮我，我只能一个 人苦苦地撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题。这不在人力资源 的六大模块之中，但却时刻都体现着它的重要性。 一个‚轿夫‛能让我的处境立刻发生改变，因为我就是需要一个帮我宣传推 广的人。把我推荐给大家，把我的理念和做法推荐给大家。我在上面推，他在下 面推。这样我会更快地把公司治理好，而我欠缺的就是这个人。我不知道这个想 法是否合理，但有利于公司，我就做！ 于是我把他留下了，做我的‚轿夫‛。直到我离开集团，他做得都很好。他 在基层工作中花费了大量的时间和精力，做了对我有利的很多事情。但他不是‚拍 马屁‛，而是更多地从不同层面宣传、贯彻我的政策和做法。从此以后，我在公 司的影响慢慢扩大。我知道，这是他的功劳。我常常想对他说：‚谢谢你，做得 很好。‛但我更知道，他面试的成功，全在一句话：‚我能做你的轿夫!‛ 5 面试攻略一：我能做你的什么？‚朋友‛、‚轿夫‛还是‚老师‛（2） 还有一次我去面试，我的工作经历和在人力资源方面的独到见解征服了几个招聘 官。多年的 HR 工作让我清晰地知道：这几个招聘官中，有人力资源部经理，有 人资专员，还有副总。他们对岗位人员其实都有自己的想法。于是我有针对性地 分别用几句话将他们‚逐一击破‛。 我在回答处理上下级关系问题时这样说：‚对于我的领导，我奉行的原则是 把自己的领导推上去，然后再坐他的位臵。‛说话的时候，我看着那位副总，相 信她知道我说的意思。 然后我在谈到团队和人力资源部门在公司的位臵及影响时，看着那位人力资 源部经理说：‚我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系， 并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。‛其实我知道人力资源 部经理的难处是处理和公司各部门之间的关系。我想我说完这句话，那位人力资 源部经理就会相信我和他不是竞争关系，而是合作关系。 而对于观摩面试的两位专员，我说：‚如果我应聘成功，我一定会利用空余 时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。‛ 果然我成功了。因为，那位副总知道我是一个好下属，那位人力资源部经理 知道我是一个好哥们儿，而专员们知道自己遇上了难得的老师。 有时候面试就是如此，每个面试官都在想你能给他带来什么东西。而你，有 没有满足他的要求呢？ 在我离开 SY 集团很久后的一天，‚唐僧‛给我打电话说自己也跳槽了，想让 我帮他推荐工作。因尉地的整个人资圈我都很熟悉，所以我答应了老部下。于是 我在我的几个人资 QQ 群里推销了他，直言不讳地说出了他的缺点。很多人都 佩服我的直言，但没有接受他。看到没有效果，我又补充了一句话：‚他是个很 不错的轿夫。‛一分钟后，8 个人开始联系我，都表示很有兴趣，希望能得到这 个特殊人才。我很顺利地帮‚唐僧‛找到了工作。相信他在那里工作得很好，因 为他有他的专长。 还是在 SY 集团的时候，部门里都是女孩。现在的女孩思想开放，个性十足。 每天叽叽喳喳，嚷着一定要招聘一个顺眼的搭档。因为她们知道将来工作起来， 有各种配合和合作，以及各类场合的相处。找一个很舒心的人陪伴自己度过工作 时光。这，很重要！ 其实我们在招聘时就抱有这样的心理和目的，大部分招聘官都会设想将来面 试者来到之后会是什么样的工作情况。而求职也要抓住这种心理，做到投其所好。 所以，我们 HR 应聘时，一定要看清自己的位臵，然后扮演一个角色，让对方看 到自己能够满足他们的预先设想和需求。明确地告诉他，我能做你的‚朋友‛， 我能做你的‚轿夫‛，或我能做你的‚老师‛。 小结 面试是求职的重要环节，在面试的过程中，求职者一定考虑好自己的定位， 使自己符合岗位的需要。在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色，能够 更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求，这样你就成功了。 6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为（1） 引文 两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理，公司 80%的外贸业 务都是由她来完成的。她一个人撑起了半边天，也已经有车有房，她的收入比我 的收入要高近 10 倍。如果没有那关键的两分钟，或许她现在正在某家小公司做 会计，一个月 3000 元左右的工资。也许今天的成功，正是她面试时自己的优秀 表现挣来的。那次优秀的表现，影响了她的一生。 ‚各位群友，某某某、某某某两人，于半月前同时应聘我公司业务人员。当 时他们并不合格，但经过他们再三恳求，公司决定给他们一个机会，录用了他们， 并花大力气培训。但两人于昨天不辞而别，电话关机。这种无视企业存在、不尊 重自己、不尊重他人的做法，理应受到大家的谴责。他们给公司造成了很大的损 失，我公司已将两位人员列入‘黑名单’。希望大家对此二人加以重视，以免公 司损失。‛ 这是我所在的一个群，发布的一条公共通知。从严格意义上说，它是一个有 关辞职的故事，但我相信在应聘的时候一定也会发生类似情况。或许当这两位应 聘者到另一家公司应聘的时候，突然遭到严词拒绝，还不一定知道是怎么回事。 当他们找工作，一直没有接到面试邀请的时候，他们也许永远无法知道，自己身 上发生了什么事情。但很多公司的 HR 都知道。 这就告诫我们所有的求职者一个问题：注意自己的职业道德和言行。将来我