招聘与录用选择题

以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（A:知识B:动机C:技能D:注意力人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A:一般都有严格、统一的规格B:在招聘过程中作用不大C:有利于求职者充分进行自我表达D:一般能够系统、全面地提供企业所关注的所用信息关于人力资源选拔，正确的陈述是（）A:这一阶段中应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情B:这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C:组织所需要的人员一定是最优秀的人D:最终的录用应当由人力资源部门做出面试法和专业笔试相比具有的优势是（）A:可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高B:应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥水平C:成绩评定较为客观D:可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入下列因素中（）属于智力因素A:情绪B:注意力C:人格D:动机评价中心一般在招聘（）人员时采用A:高层管理人员B:中层管理人员C:基层管理人员D:一般员工广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段A:招聘实施B:筛选C:录用D:招募人员招聘的前提有两个:一是人力资源规划，二是（）A:绩效B:工作描述和工作说明书C:任务书D:薪酬以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员是（）A:因事择人B:任人唯贤C:用人不疑D:严爱相济防止低效招聘，应该从（）做起。A:招聘原则B:提高福利待遇C:招聘渠道D:培训也称为电子招聘，指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程是（）A:猎头公司B:人才招聘会C:网络招聘D:职业介绍所可以反映出每个职务的业务范围，信息，资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点是（）A:组织结构图B:职务分布图C:资源结构图D:业务流程图通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力是（A:专业素质B:表达能力C:协调能力D:预见能力跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行A:演讲B:座谈C:面试D:笔试人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程A:企业B:个人C:另一个组织D:政府劳务外派与引进是指生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）A:招聘行为B:用人行为C:人事行为D:商业行为关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）A:结构化面试之前需要先对考官进行培训B:如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查C:递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性的面试的机会D:职业心理测试必须由人力资源部门与其他部门经理共同完成面试中的“晕轮效应”表现为（）A:所用的考官都应向应聘者问类似的问题B：考官没有将有关应聘者的信息整合起来C:考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D:考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质人力测试中了解人际关系能力最有效的方法是（A:集体面试B:资历审核C:文件筐测验D:无领导小组讨论一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。D:营销类）:能获得非语言行为信息:被测试者的报告带有一定主观性A:技术类B:行政类C:生产类关于结构化面试，表述错误的是（TOC\o"1-5"\h\zA:信息丰富、完整、深入BC:结果不易统计分析和比较D人员甄选过程中使用个人简历评价应当注意的是，个人简历（）A:一般都有严格、统一的规格B:在招聘过程作用不大C:有利于求职者充分进行自我表达D:—般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息为招聘开展工作分析的侧重点是（）A:岗位的职责与胜任能力B:衡量每一项工作任务的标准C:每一项工作应达到内容和水平D:定岗与定编招聘中的双向选择是劳动力资源配置中的基本原则，他的特点是A:企业自主择人B:企业和劳动者的选择一致C:劳动者自主择业D:企业自主择人和劳动者自主择业某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）A:对比效应B:首因效应C:晕轮效应D:近因效应在人员招聘工作中必须遵守的原则是（）A:效率优先原则，双向选择原则、公平、公开、竞争原则、遵循国家法令法院和政策原则B:效率优先原则，双向选择原则C:效率优先原则，公平、公开、竞争原则D:遵循国家法令法规和政策的原则A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适人选，这时B公司首先要做的工作应该是（）A:收集A公司的招聘策略和方法B:多登刊招聘广告C:辞退主持招聘工作的人力总监D:检讨公司招聘策略人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是。个人简历（）A:一般都有严格、统一的规格B:在招聘的过程中作用不大C:有利于求职者充分进行自我表达般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A:培养员工的忠诚度B:促进团结、清除矛盾C:招聘到高质量人才D:激励员工、鼓舞士气无领导小组讨论法可测评参试者的（）A:团体决策以及逻辑思维能力B:自身角色的认知和自信心C:专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D:沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和猎头公司代诏A:主页招聘B聊天发掘人才C:网上招聘D校园招聘招聘人员手头上材料分为俩部分，一部分是应聘者自带的个人介绍材料，另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格，这些材料分别称为（）A:应聘简历和应聘表格B:应聘简历和应聘申请表C:主观材料和客观材料D:学历证明和工作简历人员需求的信息往往需要通过（）审核A:岗位分析B:职务分析C:部门分析D:岗位和职务分析通常招聘程序的第一部是（）A:发布招聘广告B:确定招聘渠道C:提出招聘需求D:获得主管同意低成本战略公司所深取的薪酬策略一般为（）A：跟随型薪酬策略B：领先型薪酬策略C：滞后型薪酬策略D：混合型薪酬策略广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评价三个阶段。A:招聘实验B:筛选C:录用D:招募人员招聘的前提有俩个，一是人力资源规划，二是（）A:绩效考评B:工作描述与工作说明书C:任务书D:薪酬计划以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员的是A:因事择人B:任人唯贤C:用人不足D:严爱相济防止低效招聘，应该从（）做起A:招聘原则B:提高福利待遇C:招聘渠道D:培训劳务外派与引进是指为生产要素的劳动力国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）A:招聘行为B:用人行为C:人事行为D:商业行为微招聘的缺点主要有（）A:成本高B:有可能漏掉部分优先人才C:回应慢D:对接不方便指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍是（）A:公平竞争原则B:效率优先原则C:双向选择原则D:能级相宜原则对于技术人才来说，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择A:校园B:网上C:猎头公司D:公司内部能级与权级组合会形成不同的结构，不属于其中主要结构的是（）A:金字塔结构B:官多兵少的不稳定结构C:不成比例的不稳定结构D:缺少权威人物的不稳定结构用笔试测评知识，可以（）、理解、应用三个层次上进行A:记忆B:掌握C:语言表达D:分析下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（）A:制定招聘计划B：草拟职位描述和任职资格C:决定候选人的渠道和方法D:最终录用决定下列选项中，目前最广泛的适用的招聘方式是（）A:媒体广告B:招聘会C:猎头公司D:校园招聘下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素是（）A:企业发展方向B:财务预算C:员工终止D:企业规模50，对面试人员面试目标表述不正确的是（）A:创造融洽的会读气氛B:是应聘者了解企业人力资源政策C:决定是否通过本次面试D:了解应聘者的家庭状况人员招聘是一项经济活动，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则A:竞争B:效率优先C:双向选择D:公平、公开）的面试，综合面试适合应综合面试是指人力资源部门和用人部门（聘人数较少时进行。A:分别参与B同时参加C先后参加D:分别参加某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触A:劳动法B:民法通则C:公司法D:刑法）方式与向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（求职者进行面谈A:座谈B:封闭C:一对一D:一对多不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）A:主动性与客户服务意识B:综合分析能力和判断推理能力C:影响他人以及组织协调方面的能力D:相关产品的知识和填写发货单据的技能参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获A:较容易招聘到高级人才B：较容易招聘到稀缺人才C:开阔视野D:了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况企业能吸引高素质人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）A决定权B:主动权C:决胜权D:主动权和决胜权考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用.A:信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速B：信誉良好、功能浩大C:信誉良好、功能浩大、客户化设计D:信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速某企业招聘计算机文字录入员，学历要求最低是计算机本科毕业，这是人才的（）A:合理使用B:使用失当C:结构失调D:浪费60要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会（）A:社会B:公开招聘C:制度招聘D:内部招聘人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（）从中挑选本企业需要人员的过程A:招聘者B:劳动者C:应聘者D:高素质应聘者应聘简历的筛选尤其要把握个人信息好（）两个方面A:受教育经历B:受培训经历C:受教育程度D:受教育培训程度招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题A:本企业哪方面是你产生兴趣B:你每月的薪酬是如何花掉的C:列举前任老板最好的办法D:企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力C:人力资源供小于求D:人力资源无法确定招聘选择方式通常有面试（）个性测试等A:复试B:情景模拟测试C:初试D:面试和复试面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）A:面试目标B:面试要求C:工作要求D:面试成果由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要A:结构化B:非结构化C:半结构化D:单独面试67心理测试包括（）A:能力测试B:能力测试、人格测试C:能力测试、人格测试和兴趣测试D:人格测试68.一般来说，招聘中管理人员和专业技术人员，最好在A:全球范围B:全国范围C:跨地区的范围D:单位所在地范围69导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）A:人力资源供求平衡B:人力资源供大于求70.如果一家公司需要10位机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训那么。最好的招聘来源是()A:职业学校B:学院和大学C:猎头公司D:同行企业71在招聘员工，()是一项重要考虑因素。A:性别B:工作经历C:个人特点D:身高人员招聘的直接目的是为了()招聘到精英人员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影呵力关于离职面谈的作用,表述错误的是()A、防止员工离职后发生不利于组织的行为B、可以了解离职员工辞职的真正原因C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨D可以简化离职的手续下面关于工作分析不正确的是()A、观察法比较适用于体力作者和事务性工作者B、面读法适用于提供工作经验和任职资格等信息C、调查问季仅适用于脑力劳动者D作日志法适用于作状态稳定的职位有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料,它们是A、个别面谈、集体面读、管理人员面读、下属人员面谈B、个别面读、集体面读、C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D下属面谈、集体面谈、管理人员面谈76以下几种方法，不属于工作分析基本方法的是（）A、心理测试法B、工作实践法B、典型事件法D、调查冋卷法以下几种方法中，不属于工作分析的基本方法的是（）A、高级人才B、热门人才C、特殊人才D、中下级人才一般来说，招聘10名初级机械操作工最好的办法是（）A、利用网络招聘B、猎头公司C、到职业学校招聘D、发布广告行为描述的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为A、过去的行为B、现在的行为C、理想、理念D、资历和技术水平80在应聘人员较多的情况下，为了在短时间筛选一部分人员，最好采用（）A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试上门招聘法既校园招聘，其具有的优点是（）A、具有广泛的宣传效果B、具有时间上的灵活性C、具有丰富的社会经验和工作经验D了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素面试开始时从应聘者（）开始发问A、可以预料的问题B、最预想不到的问题C、最难于回答的问题D、简历中有疑问的地方我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时、最好根据（）A、应聘者职位要求进行假设提问B、应聘者职位要求进行单式提问C、应聘者过去工作行为进行举例子试提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问一般来说，根据情绪模拟测试内容的不同，可分为（）A、结构化、组织能力测试、事务处理能力测试B、语言表达能力、组织能力测试、事务能力测试C、语言表达能力、综合测试、事务能力测试D无领导小组讨论、组织能力测试、事务能力测试通过计算（）可以分析录用人员的质量情况A、招聘单价B、录用比例C、招聘完成比例D、招聘总成本（）是已被多年实践充实完善被证明是最有效的管理干部预测方法A、公文筐测试B、无领导小组讨论C、既席发言D、角色扮演87招聘成本评估中招聘单价评估的计算（）A、招聘单价二广告经费（元）/实际录用人数B、招聘单价二招聘总成本（元）/实际录用人事C、招聘单价二招聘总预算（元）/计划录用人数D招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数岗位要求主要说明的是（）A、岗位的标准化操作程序B、岗位人员应遵守那些规章C、岗位人员所必须具备资格条件D以上说法均不对一下说法正确的是（）A、招聘总成本=直接成本=间接续费B、工作与工作说明书在内容是不能出现重叠C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分D在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构升级之前进行总量性失业是指（）A、增长性失业C、遵循国家法律法规D、效率优先原则B、供过于求的失业C、周期性失业D劳动供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配失业从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中（）不是其优点A、有可能缓和内部竞争职务者之间的矛盾B、利用外来优势C、为组织提高组织成员的士气，调动工作的积极性D为组织带来新鲜血液人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作A、社会性、政策性B、计划性、政策性C、社会性、灵活性D、灵活性、计划性在招聘中体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘A、公开公平竞争D、双向选择C、遵循国家法律法规D效率优先原则招聘原则（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率基础A、公开公平竞争B、双向选择30某自动化生产程度高，强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（）A、校园招聘B、招聘网站C、猎头公司D、招聘洽谈会在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）A、5%-6%B、10%-15%C、15%-20%D、25%-30%根据面试人员的数量，可蒋面试分为（）A、单独面试、综合面试、结构化面试B、单独面试、结构化面试、合议制面试C、单独面试、综合面试、合议制面试D结构化面试、综合面试、合议制面试）、管理人员、销售人员时使用、技术人员、设计人员情景模拟测试适合于招聘服务人员（TOC\o"1-5"\h\zA、事务性工作人员BC、研发人员D心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求A、科学性B、灵活性C、时效性D、规范性100.实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本A、利用、开发和重置B、获得、开发和配置C、利用、获得和重置D、利用、获得和开发企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估A、招聘效果B、招聘成果C、招聘部门D、招聘成本情景模拟测试主要针对被测试者的明显行为，实际的操作以及（）进行测试A、人际处理B、工作效率C、两难问题D、公关103对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法A、笔试法B、行为描述法C、压力面试法D、心理测试法组织在进行人员招聘录用工作时（）A、内部调整应优于组织外招聘B、组织外招聘应先优于内部招聘C、内部调整应与组织外招聘同时进行了D两者无必须先后关系相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）A、晕轮效应B、第一印象C、对比效应D、录用压力若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）A、减轻其工作负担或增加岗位的休息日B、减轻其工作负担或增加新设一个岗位来负担工作C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作下列属于内部招聘来源的是（）A、猎头公司B、内部晋升C、网络招聘D校园招聘为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（）A、招募B、筛选C、录用D、评估企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（）A、猎头公司B、职业介绍所C、校园招聘D网络招聘下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会D员工推荐）、50%以上研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（A20%^上B、30%以上C、40鸠上D有张有弛的人力资源配置原理是（）A、系统优化原理B、要素有用原理C、能级对应原理D单性沉余原理岗位设置的基本原则是（）A、能级原则B、系统原则C、最低岗位层次原则D因事设岗原则关于人员招聘理念的描述正确的是（）A、必须招最好的人才B、看学历即可C、坚持用人所长0、经历等于经验说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是(A、内容效度B、结构效度C、预测效度D同测效度下列招聘渠道中,有效性比较歪的是()A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会0、员工推荐下列属于招聘间接成本的是()A、招募费用B、家庭安置费用C、招待受用D内部提升费用招聘费用最高的招聘渠道是()A、猫头公司B、职业介绍所C、校园招聘D内部招聘下列属于免费的应聘者来源是()A、求职中心B、职业介绍所C、猎头公司D广告员工招聘必须遵守的最重要的原则是(A、公平竞争原则B、效率优先原则C、双向选择原则D能岗匹配原则下列属于外部招聘的方法是()A、工作张贴B、行业协会C、人才储备率D内部提升工作活动的最小单位是()A、工作要素B、工作任务C、工作职责D工作职位下列招聘渠道中.有效性比较高的是()A、广告招聘B、职业介绍所C、人才招聘会D员工推荐答案：D下列属于招聘间接成本的是()A、招募费用B、家庭安置费用_C、招待费用D内部提升费用人员招聘最直接的目的是(A、获得所需人才B、降低成本C、规范招聘行为D确保人员质量关于人员招聘理念的描述正确的是()A、必须招最好的人才B、看学历即可C、坚持用人所长D经历等于经验整个面试过程中最关键的阶段是()A、热身阶段B、进入正题阶段C、评审应聘者是否适合阶段D、讨论聘用条件阶段狭义的招聘指的是()A、招聘的准备阶段B、招聘的实施阶段C、招聘的招募阶段D招聘的评估阶段具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是()A、飓汁质B、多血质C、粘液质D抑郁质下列属于影响招聘的外部因素是(A、企业的声望B、企业的发展阶段C、企业的招聘政策D劳动力市场下列属于内部招聘特点的是（）A、水土不服B、鲇鱼效应C、成本较咼D近亲繁殖）原则企业甄选职工，特别是连续晋升各级经理人员要坚持（A、用人所长B、以人为本C、民主集中D德才兼备以企业的需要、岗位空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择的是A、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑D严爱相济让新员工对所在部门的基本情况以及具体工作实际操作方法的培训的是（）A、上岗前的集中训练B、上岗后的分散训练C、上岗前的分散调练D上浏以后的集中调练对于专业技术人才来讲，从()进行招聘无疑是一种明智的选择A、校园5、网上C、猎头公司D.、公司内部可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出动态地反应出TOC\o"1-5"\h\z的特点的是()。A、组织结构图b、职务分布图C、资源结构图D业务流程图侧重于分析人的行为,以过人员行为定向的工作要素的统计分析为基础的是()A、职能工作分析B、工作清单C、职务分析问卷D临界特征分析对职务价值的分析和测算,目的在于建立的职务价值体系的是()A、职务评价B、职务分析C、职务规范D职务分析计划进行职务评价时最简便的方法.即按照一定的规则对各个职务从总体上进行只要序的是()A、卡片排队法B、配对比较法C、定标套级法D总体排序法140目前应用最广泛的一种职务评价的方法的是()A、总体排序法B、定标套级法C、因素比较法、D加权计划通过分析判断并借助于想像来推测未来的一种能力的是()A、专业素质B、表达能力C、协调能力D预见能力人们自觉地确定目，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的过程的是()A、情感C、气质D性格美国学者沙因研究发现的物种职业锚中,以下不属于五种中任意一种的是()A、技术型职业错B、创造型职业错C、安全型职业锚D艺术型职业锚随看世界市场和跨国公可规模的扩大，其()也越来越国际化，不少公司的无化趋势更加明显A、专业技术人员B、高层管理人员C、基层管理人员D—般员工人事匹配是一个组织与()之间动态结合的过程A、企业B、个人C、另一个组织、D政府20，岗位分类是一种以()为分类结构的基本单位的分类方法A、人的综合素质B、人的知识结构C、人的工作能力D人的工作岗位