出差及上下班危险辨识与风险评价表

四川大学本科毕业论文 我国中小企业核心人才流失问题初探 四川大学本科毕业论文 我国中小企业核心人才流失问题探析 我国中小企业核心人才流失问题初探 摘 要 在现今经济高速发展的经济社会中，企业之间的竞争范围越来越大，企业的竞争关键在于人才的竞争，而人才的竞争又主要取决于核心人才的竞争。目前，我国中小企业的发展更加的广阔，速度也比较快，然而中小企业的核心人才流失现象却是越趋严重。本文通过对当前中小企业核心人才流失现状以及核心人才流失对中小企业发展造成的影响进行分析，并找出中小企业核心人才流失的主要原因，从社会环境因素、企业因素以及员工个人因素三方面进行分析。对流失原因分析结束后，寻找国外相关领域的核心人才管理经典模式，找出这些经典的核心人才管理模式的特点并为我国中小企业在发展道路上作为借鉴。最后通过对我国中小企业核心人才流失的影响及原因分析后总结出我国在中小企业在当前经济竞争的条件下应采取如何的措施来解决中小企业所面临的问题。主要从挖掘市场上符合企业的核心人才、挽留企业内部核心人才以及找出降低中小企业核心人才的流失三个方面的方法和措施。 关键词：中小企业 核心人才 人才流失 Study on the Drain of the Core Talents of our SMEs Major: labor and social security Student: Kunlun Deng Supervisor: Luozhe Abstract In today's rapid economic development in society, the competition between enterprises is more and more keen and thiscompetition mainly lies in the competition between talents. While talents competition mainly depends on the core talents' competition. At present, the development of small and medium-sized enterprises in China is wider and faster. But SMEs' core brain-drain phenomenon is increasingly serious. By the analysis of current situation of small and medium-sized enterprises' core brain drain and the impact of core brain drain on the development of small and medium-sized enterprises, the main cause of core brain drain is found out from the social environment factors, enterprise factors and staff personal factors. After the analysis of the causes of drain and by looking for classic mode of core talent management in foreign related field, the characteristics of these classic core talent management mode are found out and give the path for small and medium-sized enterprises in China as reference. Finally through the analysis of the influence and the cause of the loss of small and medium-sized enterprises' core talents in China,We sum up the measures to solve the problems faced by small and medium-sized enterprises in the current economic competition . The methods and measures are found mainly from mining on core talents in the market in accordance with enterprises, keeping core personnel in the internal enterprises and reducing the loss of core talents of small and medium-sized enterprises. Keywords: Small and Medium-sized Enterprise Core Talents Brain Drain 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 指导教师签名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 指导教师评阅书 指导教师评价： 一、撰写（设计）过程 1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计的合理性 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 指导教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 评阅教师评阅书 评阅教师评价： 一、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 评阅教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 教研室（或答辩小组）及教学系意见 教研室（或答辩小组）评价： 一、答辩过程 1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生答辩过程中的精神状态 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 评定成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 教研室主任（或答辩小组组长）： （签名） 年 月 日 教学系意见： 系主任： （签名） 年 月 日 目 录 11导论 11.1选题背景和意义 11.1.1研究我国中小企业核心人才流失问题的背景 11.1.2研究我国中小企业核心人才流失问题的现实意义 21.2文献综述 21.2.1国外学者对影响员工流动的因素及降低员工流动率的研究观点 31.2.2我国学者对人才流失问题的研究观点 31.3研究思路和方法 31.3.1研究思路 31.3.2研究方法 42理论基础及相关概念界定 42.1理论基础 42.1.1马斯洛需要层次理论 42.1.2冰山理论 42.1.3雷尼尔效应 52.2相关概念界定 52.2.2中小企业 52.2.2核心人才 52.2.3人才流失 53我国中小企业核心人才流失现状及影响分析 53.1我国中小企业核心人才流失现状 63.2中小企业的核心人才流失对企业的影响 63.2.1加大企业的成本支出 63.2.2对工作绩效的干扰 73.2.3造成技术的流失或商业机密的泄露 73.2.4降低了企业培训投资的回报 73.2.5对企业职员士气的影响 74我国中小企业核心人才流失的原因分析 74.1社会环境因素 74.1.1国家或各地区的经济发展水平不平等 84.1.2经济结构的调整 84.1.3其他企业对人才的争夺 84.1.4社会价值观 84.1.5知识的更新使得核心人才流失加快 94.2企业因素 94.2.1薪资水平是人才流失的直接原因 94.2.2事业发展空间不能满足人才的自我实现的需求 94.2.3中小企业缺乏人才培养和激励机制导致人才流失 104.3个人因素 104.3.1对工作环境的满意度低 104.3.2个人的欲望和需要未得到满足 114.3.3员工追求自身的发展，注重自我价值的体现 114.3.4个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够 114.3.5员工希望获得别人尊重的心理 115国外企业核心人才管理经验借鉴 125.1国外企业两种典型的核心人才管理模式 125.1.1英美外部市场型企业核心人才管理模式 125.1.2德日内部监控型企业核心人才管理模式 125.1.3两种管理模式的发展态势 125.2国外企业经典核心人才管理模式对我国中小企业的借鉴经验 125.2.1建立健全的薪资体系 135.2.2建立健全的人才管理体制 136我国中小企业留住核心人才应采取的策略分析 136.1 挖掘市场内符合企业的核心人才 136.1.1 创建核心人才发展的环境体制 146.1.2 构建和谐的人才培养模式 146.1.3 增强企业的自身实力 146.1.4 培育自身特色的企业文化 156.1.5 制订合理的人才招聘战略 156.2 挽留企业内部核心人才 156.2.1 构建富有竞争力和吸引力薪酬福利 166.2.2 建立动态的绩效管理体系 166.2.3 重视核心人才的培训与开发 166.2.4 设计符合核心人才特点的职业生涯规划体制 176.3 降低企业内部核心人才流失 176.3.1 建立核心人才的继任机制 176.3.2 加强核心人才的离职管理 18参考文献： 19致谢： 1导论 1.1选题背景和意义 1.1.1研究我国中小企业核心人才流失问题的背景 自改革开放后，我国众多优秀企业家创办了中小型企业。他们和国有大型企业一起，为我国在经济改革开放这段艰苦日子中经济的腾飞做出巨大贡献。如今，中小企业在我国经济社会中正在越来越发挥更重要的不可缺少的作用，并被人们所关注。90年代以后，世界各国对中小企业的关注度也越来越高，我国也是一样，如举行关于中小企业发展问题的许多学术活动。由于近30年我国经济体制改革，使中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小型企业在我国社会主义经济的发展地位日趋重要。它们已逐渐成为推动我国经济快速发展的重要力量，是我国经济快速、持续、健康发展的新增长点。 根据资料显示，我国中小企业总产值约占全国60%，近几年随着中小企业的越来越发展，外贸出口中近60%是中小企业提供，而在我过城镇中小企业为就业提供了较多的岗位。 鉴于此可见，我过中小企业正以其规模小、数量多、行业分布广、经营形式灵活等特色，与其他国型大企业形成我国经济体制中不可或缺的重要组成部分。 我国中小企业在发展过程中经历了无数次风风雨雨，在开发新产品、增加就业机会、促进国民生存等方面发挥着重要作用。然而，由于中小企业行业规模较小，企业文化也不发达，管理系统也较为落后多采用人治管理。多有老板说了算，缺乏合理系统的管理机制，这些问题都导致中小企业在发展过程中的阻碍。在与其他企业竞争时，人才是竞争的关键，然而由于我国中小企业存在较多的行业问题导致企业的核心人才流失较严重，这些问题日益被越来越来的学者以及企业家以及国家相关负责人关注。 我国中小企业核心人才流失已经达到很高的程度 ，根据国际惯例小于15%的流失率为正常比例，然而根据资料显示我国中小企业核心人才流失率已经超过40%，企业核心人才高比例流失，不仅带走企业的一些商业机密或者技术更为关键的是带走企业的客户，以及影响工作连续性及工作质量，增加人力资源管理成本，并且影响企业在职员工的稳定性。如果企业任由核心人才大量流失不采取行之有效的措施，将会影响企业在社会经济体制中的竞争力，甚至可以使企业走向衰落，并最终灭亡。 1.1.2研究我国中小企业核心人才流失问题的现实意义 今年初，《中国青年》问卷调查显示，核心人才流失已取代融资困难、配套服务落后等问题而成为影响和制约我国中小企业发展的关键。因而，研究我国中小企业核心人才流失的现状、影响及原因，并有针对性的提出解决对策对现今中小企业的发展有着重要意义。通过对这些问题的研究探讨，使我国中小企业在吸引招聘人才，留住人才，有效的控制人才流失问题上形成了一个比较行之有效的初步方案，以降低企业核心人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。 1.2文献综述 随着世界经济的不断向前发展，人才流失问题越来越被关注，以下是关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果。关于影响人才流失的因素及如何降低员工流动率，许多学者从不同的角度进行了研究： 1.2.1国外学者对影响员工流动的因素及降低员工流动率的研究观点 贝文(Bevan，1987)认为，员工的流动，公司内部原因比外部原因影响更大，而且员工离开公司的决定很大程度上是由于离开的自我愿望和是否更容易离开。 格雷夫斯和汉姆(Griffeth and Ham，1995)认为几个与流动率关系密切的几个因素，包括：年龄、家庭负担情况、对工作的期望及满意程度、工作报酬及职业发展机会、业绩及提升机会、工作是否复杂、企业的福利情况等. 崔喜(Tracey，2000)认为，员工流失的原因，首先是他们对企业不信任并且在工作中缺少主动权及自主权；其次是工作要求较高而条件又比较差；最后才是报酬比较低。 迪瑞(Margaret A．Deery，1997)则认为，员工大量流动的原因，除了报酬高低、工作预期状况等原因外，企业管理人员与员工之间缺乏实际有效的沟通交流及企业文化也是影响员工流动的一个比较重要的原因。所谓企业文化，是指一个企业内部在长期的发展实践中形成的被企业绝大多数成员接受和认可的比较具有企业形象的一种默认的文化。 阿洛兹(Claudio Fernandez Araoz，1999)认为，选择合适的员工是企业招聘的关键。在招聘之初就考虑到该员工是否是真正符合企业长远发展的优秀的员工是保证企业人才少量流失的一个重要的办法。他认为目前招聘工作中存在很多缺陷，如：1）招聘方式比较被动，经常招聘的人员是照前任工作人员的特征而并非真正根据该工作岗位去招聘人才；2）盲目追求高素质人才，而忽略实际符合企业的真正人才，最终很多被招聘尽量的人才觉得不适合该工作而离职；3）过分相信第一感觉，而忽视一个员工真正的内在品质及技能；4）面试设置不合理，没有针对该工作的实际需要而提出有用的问题；5）任人唯亲，在很多企业中招聘时候是将自己熟悉的亲人招聘进来而没有招聘到真正具有实际能力的人才。 希托普(Jean-MarieHiltrop，1999)指出，企业要留住和吸引人才必须做到一下几点：1）明白企业硬留人才是不可能的；2）制定符合企业发展需要的人才管理决策，扩大本企业在市场招聘人才的吸引力；3）给员工提供学习和培训的机会，为企业核心人才制定职业发展规划；4）经常给核心员工提供具有创造挑战和增加工作经验的机会，给员工一个很有期望的方向；5）在企业内部建立真正属于企业的优秀的员工队伍，对新产生的岗位或者具有挑战的岗位多从企业内部采取招聘或者提拨而不是从外面去招一些具有名气的但并不适合本企业的人员进来，这将影响到本企业人员的积极性打击本企业员工的激情。 陈贝斯和兰考( Beth G．Chungand MelenieJ．Lankau，1998)认为，对新员工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。他们发现，曾经受到过一对一培训或帮助的员工比没有受到的员工对企业更关心，对企业工作更满意，更情愿为企业工作，更忠诚于本企业。 伯特勒和华尔特鲁伯(James Waldroop and Timothy Butler，1999)则认为，职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法，而且正在被很多企业运用。职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特性设计出符合他们的职业发展道路，并进行培训塑造。他们认为，有能力并且在工作中表现得很好的员工不一定就满意自己当前的工作，而员工对工作的满意程度基本决定了该员工是否会选择离开的重要原因，因此企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率。 1.2.2我国学者对人才流失问题的研究观点 李华振（中南财经政法大学经济法研究部学者）、 张昕（英国NAPIER UNIVERSITY大学管理学硕士，武汉大学博士）两位学者在“论防止人才流失的管理技巧”一文中指出防止企业人才流失的八大技巧：双向忠诚、特种帐户、改革工作制度、双向利益、专门工作法、优化企业文化、法治与德治并重、欢迎回归。 厦门大学著名学者朱月昌，认为某地区房价过高也是导致该地区中小企业人才流失的一个重要原因。 1.3研究思路和方法 1.3.1研究思路 本文研究思路主要是运用提出问题--分析问题--解决问题三步骤来研究中小企业的核心人才流失问题。首先通过对当前我国中小企业的核心人才流失现状来认识现今我国中小企业核心人才的流失问题正在阻碍着中小企业的生存和发展。并在认识现状过程中分析中小企业核心人才的严重流失会对中小企业的影响。然后分析我国中小企业核心人才流失严重的原因，并对每一个原因进行细致的分析，本文通过对当前我国中小企业的人才流失进行三方面原因研究：社会原因、企业原因以及个人原因。最后提出解决我国当前中小企业面临的人才流失问题的措施。在提出解决措施之前，通过对国外一些经典案例或者经验进行分析和借鉴，最终为我国中小企业在解决核心人才流失问题方面提供参考。 1.3.2研究方法 1）文献调查研究法： 搜集与中小企业核心人才流失有关的文献资料，以及一些统计局数据，进行综合研究，总结国内外可借鉴经验。 2）经验总结研究分析法： 主要是对国外中小企业人才流失问题的研究情况进行总结，并对其中优秀的经验加以借鉴，来形成对我国中小企业在核心人才流失问题的行之有效的解决措施。 3）实证研究法： 通过对实地中小企业核心人才流失情况进行统计并对其进行分析，并最终得到一定的结论，用来研究目前中小企业的核心人才流失情况。 2理论基础及相关概念界定 2.1理论基础 2.1.1马斯洛需要层次理论 马斯洛需要层次理论（Maslow's hierarchy of needs），也称“基本需要层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出。马斯洛将人的需求分成五级：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要。 马斯洛提出人的需要是符合人类需要发展的一般规律，从低级向高级发展的过程。作为中小企业员工一样适用于马斯诺需要层次理论，首先一个中小企业的员工在该单位最基本的需要也就是对工资、环境的需要，其次，如果一个员工在单位实现了最基本的环境需要的时候他就会有更高层次的需要，比如得到得到企业领导的肯定以及获得一些荣誉的证明。作为中小企业的核心人才则更是企业员工的顶尖者，他们一般最基本的需要都得到了满足，这时候就需要有更深层次的需要，因此他们将为他们的理想而奋斗。所以本文研究中小企业核心人才流失问题就必须运用马斯诺的需要层次理论来研究为什么中小企业核心人才流失率那么高的原因以及解决办法。 2.1.2冰山理论 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔（Freud and Breuer）合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”从此传布于世。管理学中的冰山理论是把一个员工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。作为中小企业要想得到本企业合适的员工就必须做到尽量挖掘员工的隐形部分，比如在招聘的时候要尽量从员工的其他表现来预测其隐形期望值。在单位内部的员工也要注意其隐形素质的培训，只有这样才能真正了解核心人才心中所想，更好的为企业做贡献，也真正解决企业核心人才流失的问题，做到最大程度的挽回流失状态，是企业核心员工更好的为企业工作。在本文研究中，充分运用到冰山理论来解决企业在人才招聘时应做的许多准备工作，这样将有利于企业招聘到真正适合本企业的员工甚至将来成为企业的核心人才。 2.1.3雷尼尔效应 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学（University of Washington）的一次风波 。因为很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会去享受华盛顿大学（University of Washington）内的湖光山色。华盛顿大学的经济学教授们将他们的这种偏好称为“雷尼尔效应”。 在现代企业管理中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。由此可见，“美丽的景色”也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，更多的是和谐的人际关系和健康的文化氛围。 因此作为中小企业在众多大企业的挤压下，要想生存下去就必须知道员工的真正需求，才能留住人才。雷尼尔效应运用在本文中正是基于“美丽的景色”能吸引住公司的核心人才，以不至于企业核心人才的流失。 2.2相关概念界定 2.2.2中小企业 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。我国目前对中小企业的划分是2003年2月19日国家发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。 2.2.2核心人才 核心人才，就是在企业发展过程中，拥有高超的专业素养及优秀的职业道德，为企业做出卓越贡献的一小部分员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业的某些空缺或者不足的员工。企业核心人才比其他员工具有更强的竞争性，在企业中，往往核心人才仅仅占20%，然而他们却为企业创造了80％的效益，因此企业核心人才是企业发展的关键。目前，人才日益成为左右企业发展战略实现的关键因素。企业核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：战略的制定以及传承及其运用执行上。 2.2.3人才流失 人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。企业员工在企业为满足他心中的理想或者企业环境不适合他生存的时候选择离开，另谋出路的非单位意愿流走的现象在人才流失中一般称为显性流失，这是看得到的流失。而另外一部分员工隐形流失则是指企业员工在本企业内部并没有离开企业，但是由于一些其他因素使得该员工在本企业内部并为发挥他的才能并没有给公司发展出力，也就是失去了该员工应有的对企业有利的积极作用的隐形人才流失。 3我国中小企业核心人才流失现状及影响分析 3.1我国中小企业核心人才流失现状 随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长;其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。目前，随着经济的增长，我过中小企业的发展也正迅速，根据工商管理部门的统计，我国中小企业无论是在对外出口还是在为我国人才提供就业市场方面都占了很大分量，已占我国经济总量的半壁江山。通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通(通常情况下是15%以内)将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性;然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，目前，国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。企业核心人才的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。随着人才市场的逐步完善和健全，现代中小企业在招聘人才方面获得了更大的自由，同时在如何招聘适合本企业人才以及留住企业核心人才的问题上也遇到了很大的挑战。虽然我国很多的中小企业意识到问题的重要性，也在采取一些措施，如：加薪、开展联谊会等来来加强企业内部员工的忠诚度以及稳定性，然而由于运用方法不当所取得的效果微乎其微。 21世纪是人才竞争的世纪，中小企业要想在这种情况下生存下去，就必须得做好人才的招聘、培训、以及做好人才管理，降低企业核心人才的流失率，这已经成为中小企业生存所正在面临的重要难题。 3.2中小企业的核心人才流失对企业的影响 人才高比例的流失带给企业的将是严重的后果，不仅仅影响到企业的持续发展，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有： 3.2.1加大企业的成本支出 中小企业人才流失必然会造成对企业整个成本支出的增加，主要表现在：企业核心人才流失会对企业的工作发展造成影响，老员工的离开会损失很多老员工所熟悉和拥有的客户，而新招进来的员工则会有一个适应企业整体发展规划的过程，会严重影响企业工作的连续性，会加大企业的成本。同时，企业在老员工离开后会招聘或者从企业内部提拨新员工继任原来核心员工的工作，这样就会加大招聘或者选拨成本支出，并且由于人才的流动较大会影响企业的人力资源管理成本。新进企业人员对企业的很多信息都不熟悉，企业必须重新对其进行工作培训，这在一定程度上增加了企业的招聘和培训成本。总体来说，中小企业在核心人才流失后所必须进行的招聘合适该职位人才以及对其进行的培训都会话费本企业的实际支出成本，加大企业的一些不必要的成本开支。 3.2.2对工作绩效的干扰 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，企业核心人才是一个企业的工作核心，而当企业核心人才流出企业后，造成对整个企业影响较大的职位工作人员的缺失一定会造成对整个企业工作连续性的影响，企业的各项工作的衔接性也必然受到极大的影响。同时，核心人才的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。在这样一个核心人才缺失的状况下的工作业绩必然受到影响，尤其作为中小企业本来人才就比较少，核心人才离开后更加会造成较大的绩效的干扰和影响。 3.2.3造成技术的流失或商业机密的泄露 人才高比例的流失，会在不经意间带走企业的一些商业与技术秘密，而这些机密都是企业经过投资，花费了企业的人力、财力、物力后才得到的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的必备因素之一。当企业核心人才离开企业时，他们将这些秘密一起带离企业，使企业在社会的竞争力受到影响，并会影响到企业的生产发展环节，甚至影响企业的整个发展规划，并直接影响企业的整体利益。 3.2.4降低了企业培训投资的回报 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会相对复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。由于中小企业的核心人才流失率较高，就导致企业不想投资更大去培训员工，这样就会让员工特别是核心人才员工会觉得在该企业中发展前途会受到阻碍，就会选择离开，这样加剧企业的核心人才流失。对企业来说由于大量的核心人才流失不得不对较多员工从教基础的工作开始培训，加大企业的培训成本，并且使得企业的培训计划无法施展，影响企业对人才的培养，这样一个恶性循环在企业和企业内部核心人才之间双向流动，会给企业带来严重的影响，不利于企业的正常发展。 3.2.5对企业职员士气的影响 在中小企业中，本来企业规模就比较小，人才也比较少，而核心人才相对就更少，这样一个核心人才的离开就会对企业造成很大的影响，对企业的其他员工是一个很大的冲击，让他们觉得没有安全感，严重影响企业职工的士气。造成对企业的巨大损失，企业的利益受到损失则会进一步加大企业的人才的流失，对企业的影响将是越来越大。假如一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。 4我国中小企业核心人才流失的原因分析 4.1社会环境因素 4.1.1国家或各地区的经济发展水平不平等 一方面，我国东部沿海地区的经济水平比西部发达，基础设施，国家政策支持力度等外部环境具有较大的优势，对人才也具有较强的吸引力。这样由于东西部的竞技水平差异导致真正有能力的知识人才向东部沿海发达地区聚集，西部中小企业人才流失就比较严重。另一方面，西方发达国家比我国经济发展水平高，工作环境，生活条件优越，导致一大部分顶尖知识型核心人才由中国等发展中国家向西方发达国家流动。在这种社会经济环境条件下，我国中小企业的生存变得越来越严峻，其核心人才流失情况也会在很大一定程度上会加重。 4.1.2经济结构的调整 一种情况是产业结构的调整会导致知识型员工从原来的一种产业转移到另外一种产业;另一种情况是新型产业的出现使得其他产业的知识型核心人才从原来产业流向该新型产业。国家宏观调控的力度决定了产业结构的调整，因此知识型核心人才的流失受到国家宏观调控的影响。因此产业结构的调整会严重影响到中小企业的核心人才的流失。 4.1.3其他企业对人才的争夺 人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。 大企业在争夺人才过程种可以提供比一般中小企业更为优厚的薪金和福利，更具挑战性和诱惑力的职位和更广阔的发展机会等，这在一定程度上直接影响到了中小企业核心人才的流失。其他企业尤其是大型企业对人才的争夺的影响相当程度上会诱发中小企业核心人才的流失，造成对中小企业的核心人才流失的加剧。中小企业一般规模比较小，没有雄厚的资金做后盾，而随着社会经济环境的不断向前发展，使得中小企业面临竞争压力越来越大，一旦企业倒闭，员工“求财”的梦想便会破灭，这迫使中小企业核心人才不得不加快流动的步伐，以适应当前不断向前发展的经济社会环境。尽管中国人口比较多，但大多数的人只是从事体力劳动，比较有能力的企业核心人才尚属稀缺性行列，但中小企业数量正在日益剧增，能力较高的核心人才的需求也日益加大，这使得在中小企业间核心人才流动的拉力也正在变大。 4.1.4社会价值观 当前，由于每个人的社会价值观不一样，特别是当下有很多学者及企业家都认为人才的流动有利于员工个人的再发展，尤其是对于刚刚进入个企业工作的大学生而言，由于缺少相关的实战能力和社会经验，因此他们经常通过在各个企业之间流动工作来扩展知识面，学习新的工作技巧和社会知识经验，这直接导致了中小企业内部具有高学历高水平的知识型新员工的流失，而且这种状况在当下中小企业中是非常普遍的，并且是特别严重的。在这种情况下，企业的新核心人才的来源在一定程度上就被切断，不利于企业选拨优秀的核心人才。而在人才流失情况比较严重的情况下，企业的老核心人才也会为了自己的理想而离开中小企业而去大型企业发展，加重中小企业的核心人才流失，也不利于企业选聘优秀的核心人才接班人。在当前这种社会价值观的作用下，越来越多的人才更愿意选择适合自己发展的企业而不是一辈子忠实于一个不一定适合自己的企业或者是对自己的发展比较缓慢的企业，因此社会价值观的影响也是中小企业核心人才流失的一个重要原因。 4.1.5知识的更新使得核心人才流失加快 知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，企业核心员工为了能在变化万千的环境中能生存，必须获取新知识，新的技能，以适应社会需要，因此就会有很多的中小企业核心员工选择离开本企业而去其他企业发展，以学习到更多的知识及工作技能。据美国的一份调查，1990年的大学毕业生到1995年时，它所掌握的知识已有50%变得成旧老化，到2000年完全陈旧过时，可见在当前科技发展日新月异的情况下，知识的更新速度是越来越快。知识的更新速度加快使企业核心员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获得新知识而加快了流动。而知识经济对知识型核心人才的需求很大，在目前知识型核心人才仍属稀缺的。以新兴产业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。所以，一个出色的人才通常被几家或者更多的公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。因此在这样的知识更新速度下，中小企业的核心人才流失速度会更大，流失率会更高。 4.2企业因素 4.2.1薪资水平是人才流失的直接原因 员工薪酬包括工资，奖金，以及一些福利待遇。如果薪酬不能反映一个员工的贡献或员工认为对自己是不公平的薪酬，都会在很大程度上是导致企业核心人才流失。薪资水平作为一个企业核心员工最基本的参考标准之一，如果不能被员工所接受或者低于其他同类行业的基本工资水平，那么会在很大程度上会让企业核心员工觉得企业对本员工的不重视，这样会让她们觉得没有安全感。这样就会使得很多的企业核心员工会选择离开本企业去其他企业发展，造成企业核心人才的流失，因此薪金水平过低是中小企业核心人才流失的最直接的原因。所以完善员工薪酬考核制度，确定合理的薪酬标准。并且在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励核心员工的工作动机，营造公平，竞争的氛围，同时应体现出学习激励的功能，促使企业核心员工学习尽力提高自己的技能水平和工作知识层次。 4.2.2事业发展空间不能满足人才的自我实现的需求 在现今中小企业中，一些中小企业对各岗位的工作职责设计不合理，工作边界的界定不清晰，人为地加重知识员工的工作负担。在这样的环境下他的事业发展空间根本就不能满足一个真正具有实际能力高水平员工的自我实现的需求，这也就无形中使得人才不愿意进去中小企业，另一方面即使在该企业内部工作的企业核心人才也会逐渐丧失对企业的信心，并最终再无可忍受的情况下选择离开该企业而去其他企业寻找机会，这样都会造成企业核心人才的严重流失。企业核心人才往往重视企业是否具有良好健全的教育培训制度，甚至超过对薪酬的要求。然而很多中小企业的长远目标和战略意图不明，社会知名度低，使得企业核心人才缺乏安全感。中小企业与大企业相比，中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。往往是在市场上抓住一个机会获利后就迅速转移目标，这种短期性的经营形式使具有较高知识层次的员工看不到该企业的未来，从而缺乏对其工作环境的安全感以及对其发展战略的怀疑。这也是大多数企业核心人才选择离开的重要原因。因此在企业不能满足核心人才的自我实现需要时，极容易造成这些企业的核心员工的流失。 4.2.3中小企业缺乏人才培养和激励机制导致人才流失 1）缺乏人才培养机制 中小企业很多时候都只顾自身的发展和利益而忽视了员工的长远发展规划，忽视企业核心员工的职业生涯设计，造成员工职业发展前景不明朗。知识经济时代的员工需要培训，再学习的机会，学习掌握新知识和新技术来满足自身发展的需求。由于中小企业大多数是个人老板，并且很受家族化影响，对外来员工的培养不太重视，这也就造成员工对企业的失望而不愿意适用出自己的真正才能，导致核心人才的进一步流失。 2） 缺乏可行的激励机制 大部分中小企业的激励机制比较简单，仅仅认为激励就是物质奖励，主要采用加薪和奖金制度等。然而，管理者没有意识到企业核心员工除了物质激励外更多的却是需要精神上的满足，企业缺乏良好的精神激励，没有把企业目标与人才发展目标结合起来，没有制定人才职业生涯发展规划，没有提供一定的非物质激励就会很难留住优秀的企业核心员工。有一项关于中小企业核心管理人才离职的主要原因调查显示:选择离开原来中小企业的员工中有33%关注个人发展，31%关注工作自主舒张性，28%关注个人成就感，仅有8%关注钱。由此可见，我过中小企业中对于企业核心人才心中理想的激励并不只是钱而更多的是关注自身发展需要，我国中小企业激励机制不完善不合理，这也是导致人才流失的重要原因。 4.3个人因素 4.3.1对工作环境的满意度低 良好的工作环境氛围能使员工产生更高的工作积极性以及激励员工的工作潜力。相反，企业集权度过高，交流沟通阻塞，缺乏民主性等都会造成企业核心人才的流失。因为在那样的工作环境下会让员工感到枯燥乏味和不安，进而产生离职意向。长时间来，大多数中小企业企业主都是“一人说了算”的高度集权管理风格，缺乏与员工适时的沟通及缺少自主性和民主性。大多数中小企业的经营管理者都是以企业利益为导向，以自我为中心，在这样环境下工作会让企业员工尤其是企业核心员工产生焦躁和不安。然而外界其他大型企业的工作环境以及气氛则很大程度上优于这些中小企业，在这样的其他优越的环境诱惑下，中小企业的选择将会增多，发展机会也会增多，中小企业核心员工对外界的期望值将会提高。而对本企业的工作满意度将会降低，从而形成对本企业工作环境满意度较低而选择离开本企业。因此当前中小企业的工作环境较差也无疑是企业核心人才流失的一个重要原因，如果在中小企业中企业能满足员工心中的理想工作环境，那么员工的离职率就会降低。 4.3.2个人的欲望和需要未得到满足 个人的欲望和需要包括工资收入，福利待遇，工作环境和职业发展等。无论是马斯诺的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论均指出人是理性的且具有生理和心理需求的，他们的行为都会受到某种需要或欲望的驱使。因此，如果员工个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并在适当的时候选择离开本企业，从而造成企业知识人才的流失。虽然物质回报不是一个核心员工最高的最求，但是较高的物质回报仍然是企业核心员工的首要追求目标，企业核心员工的流动率仍然与报酬等最直接表现个人价值的东西密切相关。正是由于我国中小民企自身实力过低，自身规模与资金的限制，过高的薪酬将大大增加企业成本支出，这些都是我国中小民企所难以承受的，因此将会导致较多的企业核心人才的流失。 4.3.3员工追求自身的发展，注重自我价值的体现 我国中小企业核心人才在满足基本生理需求后，更多地是追求自身价值的体现。如果企业核心员工在本企业中不能充分的发挥出他所拥有的技能和知识，并且不能很好的继续学习新的工作技能及经济知识，或者企业核心员工在本企业付出努力的工作，然而并没有取得企业应有的肯定或获得相应的回报，那么他们将会选择追求更具有发展潜力的企业或者能够赏识自身价值的企业，从而离开原来的中小企业。由于企业核心员工最求自身发展，更加注重自我价值的实现，迫使他们不得不选择离开原有中小企业，进而造成我国中小企业核心人才流失的加重。 4.3.4个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够 企业员工的文化意识差异直接导致其价值观的差异，作为企业优秀核心员工，具有高忧虑性和不安性，充满了对未来生活，职业发展的担忧和害怕，在个人择业时往往会认为企业的稳定性和企业长远发展前途是非常重要的。然而，对于中小企业来说由于自身规模实力的影响，在实际发展过程中往往会经历一些波折甚至动荡，而此时员工的各个方面的待遇也会随着出现变动，这时候不能满足企业优秀核心人才的需要，由于员工个人文化意识的不同对企业的忠诚度也不一样，此时文化意识较差的缺乏忠诚度的员工将会选择离开本企业。因此，有些中小企业核心员工追求稳定性和发展空间的个人文化意识导致了对企业低迷时忠诚度的缺失，从而导致了企业核心人才的流失。 4.3.5员工希望获得别人尊重的心理 企业核心员工往往都是比较有个人创造能力及个人特性的人才，他们重视自身价值的实现以及自身知识的获取与及工作技能的提高。由于企业核心人才所具备的各项特性，使得核心员工不同于一般的企业员工，他们更希望的是获得别人的尊重，在心里上得到满足而不仅仅是为了简单的生存。然而在我国中小企业的一些体制之下，老板往往更多的是重视企业的利益，而忽略企业核心员工的利益是企业利益的保障，这无疑会导致中小企业核心人才对企业的不满，并选择离开企业，去适合他们发展并能满足他们希望获得别人尊重以及自身心里的需要。 5国外企业核心人才管理经验借鉴 二十一世纪是全球经济，竞争经济和知识经济的世纪，国际竞争的焦点日益聚集在经济与科技上。在这一背景和趋势下，企业经营管理人才的地位日益重要。因此，研究不同类型市场经济国家的企业经营管理人才管理模式，借鉴国外企业在管理模式方面的成熟经验，对于我们推进企业公司制改革，完善现代企业制度建设，加强国有企业特别是大中型国有企业的激励与约束效力，具有十分重要的意义。 5.1国外企业两种典型的核心人才管理模式 自20世纪90年代以来，企业经营核心人才管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。所谓企业经营核心人才管理模式，主要是指企业通过在长期的发展经营过程中形成的比较稳定的，合理规划各类人才自愿，以及科学规定经营管理人才的权责，并能适应变化的环境下的规范化、制度化、标准化的管理体系。 当前，主要的国外企业经营核心人才管理模式，可以被概括为两类： 5.1.1英美外部市场型企业核心人才管理模式 英美公司的企业核心人才管理主要靠外部的市场体系企业核心管理人才进行激励、约束及监督，企业核心人员的本身选择也是一定的市场行为。在英美公司对企业核心人才的管理，主要依赖于外部市场。美英公司的外部市场型企业核心人才管理模式具有以下特点： 1）外部市场对企业核心人才的作用比较大。 2）在外部市场的作用下内部管理较为透明。 3）充分发挥市场外部作用对企业核心人才的管理和控制。 5.1.2德日内部监控型企业核心人才管理模式 德日公司主要依靠企业内部监控进行企业核心人才管理模式，主要是股东相对稳定、集中，大股东的影响力和控制力较强。公司核心人才一般是大股东选派，其变动受该大股东的影响和控制，因而相对稳定。德日内部监控型企业核心人才管理模式具有以下特点： 1）德国采取双重内部结构进行管理。 2）日本施行行之有效内部人才监控制度。 3）充分发挥企业内部作用对企业核心人才的管理和控制。 5.1.3两种管理模式的发展态势 从企业核心人才管理模式发展的趋势来看，随着经济全球化的发展，各国在公司管理方面相互学习，相互借鉴，各种企业核心人才管理模式也在不断发展变化。对于我国这样的高速发展中国家来说，以上两种核心人才管理模式都具有重要的借鉴意义。我们需要全面认识这两种核心人才管理模式的差异，结合本国的特点，构建符合本国制度环境的核心人才管理模式。 5.2国外企业经典核心人才管理模式对我国中小企业的借鉴经验 5.2.1建立健全的薪资体系 1）首先，让掌握企业核心技术的企业核心人才分享企业利润。做企业的核心人才，在他们心中渴望分享到企业的利润，因此要想留住企业核心人才，保证企业核心人才流失率在一个较低的水平下，就必须让企业核心人才真正分享到企业的利润。这样，就能够使企业核心人才真正的为企业服务。 2）其次，制定科学合理的薪酬结构。薪酬往往是一个员工最为直接关心的关系到自己生存以及名声的最直接表现，因此作为企业的核心员工更看重薪酬的多少，然而薪酬不仅仅包括薪金也包括福利以及其他一些优惠政策。所以，要想留住企业核心人才，就必须制定科学合理的薪酬结构，让企业核心员工自主选择自己满意的薪酬体系结构，这样的话，在企业核心人才的心中就会有满足感和重视感，让他们明白企业对他的真正关心。 3）最后，自助餐式福利计划。自助餐式的福利计划从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金转入方案。 作为中小企业制定适合企业的适合每个员工的福利计划不太可能，所以应该制定多种福利计划让员工自主选择。 5.2.2建立健全的人才管理体制 对于中小企业建立人才管理体系时，应该注意本公司的企业文化及企业规模，企业文化对企业核心人才的管理相当重要，并且对于企业的后备力量也是具有很大的鼓励性；而企业规模影响企业后备人才心中对该企业的整体认识，并对于本企业核心人才也是有很大的影响，会让企业核心人才觉得在该企业能否找到安全感和归属感。建立健全的人才管理体系时，企业需要适当考虑内容、流程和软件等三方面主要内容： 1）内容：首先需要定义“核心人才”，依据该中小企业的战略找到那些我们需要去重点吸引、发展和保留的人。所以要形成素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用一些测评工具、评价体系、劳动市场调查、绩效标准等来测试是否属于本企业核心人才。 2）流程：中小企业对于核心人才需要定义一套适用于本企业的业务流程，来保障人才管理战略或体制的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、领导力开发及培训的流程、员工继任的流程等。 3）软件：中小企业虽然规模较小，但仍需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的有效实施。 一般情况来讲，许多中小企业是采取分步实施的，搞好每个环节是保障企业实施成本以及成功实施人才管理体系的一个非常重要的因素。 6我国中小企业留住核心人才应采取的策略分析 6.1 挖掘市场内符合企业的核心人才 6.1.1 创建核心人才发展的环境体制 营造良好的人才发展环境体制是指通过对企业内部的工作环境以及管理气氛环境的一些适当的改变，来达到对人才发展有利的环境体制。在营造核心人才发展的环境时候可以从以下几点来进行： 1）要按照现代企业制度的要求进行核心人才管理体制的创新 作为中小企业在规模上以及管理上都比较落后于很多大企业，所以要想营造适合并能留住企业核心人才的环境就必须进行核心人才管理体制的创新。一般的中小企业都是老板一个人说了算，任人唯亲，中小企业应该根据自身发展状况转变用人观念，适用有才敢的外来人员，改变这种家族制环境。另外还应该建立企业的各种，明确规定各个职位的权责制。 2）更新企业的人才管理理念 中小企业应该注重“以人为本”的组织理念，加强人 员的管理，将人才看成资源 ，尊重人才，建立起互相尊重信任的合作关系，而不是简单的雇佣关系。中小企业在人才管理时候更应该为企业注入新鲜血液，建立正确的选才原则，招聘到最适合企业发展需要的核心人才。并且在适当的时候注意对不适合企业的人员进行淘汰。 3）运用科学有效的人才激励制度 中小企业必须建立合理有效的人才激励制度，制定一套公正合理的绩效激励约束制度，比如：物质激励机制、精神激励机制、人才竞争机制、人才开发机制、利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。 6.1.2 构建和谐的人才培养模式 中小企业要重视企业人才的培养，并且建立合理合适的培养机制，不断挖掘本企业各个员工的潜力，除了对员工进行专业技能知识的培训外，还应在员工中普及市场、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。对于企业优秀的核心人才不仅仅要作这些培训，更需要在他们需要为自己增长知识时，适应他们的需要，增加培训投资的成本，以至于核心人才体会到该企业对人才的重视，增强他们心中的安全归属感。对于刚进入企业工作的员工，应从各方面为他们培训，以便他们更好的适应本企业的文化，更好的为企业服务，并且能够为企业在挖掘和发展核心人才方面做好准备工作。因此，作为中小企业要想更好的适应市场而不被淘汰则需要构建和谐的人才培养模式以适应不同层次的员工，为他们谋利益，并最终间接的为企业谋利益。 6.1.3 增强企业的自身实力 中小企业一般规模较小，不但给企业核心人才的安全感和稳定性不强，而且适合企业核心人才轮换的工作岗位也比较少，这无疑降低员工的满意度及忠诚度。所以在当前市场竞争越来越激烈的情况下，中小企业的规模比较小就不太适合很多有进取心、有事业心的核心人才，他们不得不选择离开，所有企业增强自身的实力成为刻不容缓的问题。企业的管理方式也会影响到企业的实力，然而，我国中小企业目前正由于处于核心人才管理的初级探索阶段，缺乏科学，民主，标准化的人才管理机制，造成企业内部管理混乱而且缺乏留住核心人才的有利措施。因此企业管理者要从理论，实践等各方面来提升企业的整体人才管理素质。只有这样才会提高企业的整体实力，招聘到忠实于企业的核心人才，以降低企业核心人才的流失，这样也将在很大程度上促进企业的发展。 6.1.4 培育自身特色的企业文化 企业文化是一个企业在长期生产经营活动中所形成的被全体员工共同认可的准则规范以及价值观。它对企业内部员工具有重要的引导、凝聚、激励和约束作用，并且对外部商场上人才也具有很大的吸引力。目前世界上很多比较成功的大型的跨国企业，最初也仅仅是一家不起眼的“中小企业”，后来靠自己的经营理念，在长期的生存经营活动中逐步形成优秀的企业文化才达到今天的跨国规模；在我国中小企业中的成功者，比如蒙牛、联想等都是致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的领导者在谈到本企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特色的企业文化，用企业文化留住企业核心人才，使得本企业在市场竞争上人才的竞争中处于有利的地位。由此可见，培育属于自身特色的企业文化对本企业的核心人才的流失状况会有一个很好的控制，不仅控制本身企业内部核心人才的流失，更可能是吸引外部市场优秀的人才为企业服务。 6.1.5 制订合理的人才招聘战略 对于中小企业人才招聘是按照企业的经营战略、人力资源规划与各个部门的用人要求，招聘并通过人员测评技术进行删选那些合适于本企业职位要求的人员的过程。人才招聘一般分四个阶段：设计、招聘、筛选、聘用。这四个过程也可能会重合使用。人才招聘是一个企业工作的重点，如果招了一些不适合于不本企业工作的员工进来，很可能会影响企业的整个工作进程，造成对企业利益的很大影响。因此企业因根据自身特点和规模设计出合理的适合自己的招聘战略。首先，应进行工作分析，做到对需要招人的部门的岗位进行分析，并根据当前市场其他类似职位进行设计。其次，根据工作分析得出的结果设计出符合本岗位的员工的特征。第三，在实际招聘时应该很好的利用一些测试数据来分析该人员是否符合本岗位，是否适合在本企业工作。最后做好入职工作。只有制定好了合理的人才招聘战略，聘用到最适合本企业的员工才会对企业利益有好处，也为将来选拨优秀的核心人才做准备工作，不至于核心人才的过分流失。因此我国中小企业制定一个合理的适合于自身企业的人才招聘战略对于很好的控制人才的流失尤其是核心人才的流失是一个很好的措施。 6.2 挽留企业内部核心人才 6.2.1 构建富有竞争力和吸引力薪酬福利制度 对企业核心人才来说，薪酬福利在一定程度上是个人地位的象征、才能的体现及成功的标志。中小企业要想留住人才，必须采用合理有效的薪酬福利策略。在薪酬福利设计时要科学合理，做到符合企业内部员工所期待的薪酬福利制度，并且在市场上也要具有竞争力和吸引力。构建富有竞争力和吸引力薪酬福利制度可以通过三个步骤：首先确定薪酬的合理标准--进行科学合理薪酬福利设计--形成一个职级系列，并最终确定适合中小企业自身的薪酬福利制度。 在薪酬福利设计时可以根据赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬福利标准时，要特别注意增强薪酬福利体制的激励因素，最好做到与工作绩效相关，激励员工的工作积极心理，营造公平、竞争的工作氛围，同时应注意提高其学习、激励的功能，使员工尽量提高自己知识技能水平，并激发员工的工作热情。再者，在薪酬福利设计时应充分明确薪酬福利设计制度的原则和策略。在薪酬福利制度设计是工作分析是基础，而职务评价是薪酬福利设计中最为关键的一节。按照工作分析找出各个职位的付酬因素，并根据一定科学合理的评价方法，按各项职位对企业贡献的大小以及对公司的价值及重要性，确定出具体的薪酬福利标准。在薪酬福利设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行业或同地区其他相关企业的现有薪酬福利水平来制定和调整对应职位的薪酬福利标准，以保证该薪酬福利体系的竞争力和吸引力。而且在以后的运行中还必须适当地控制，调整各个职位的薪酬福利水平和薪酬福利比例，以使该薪酬福利体系能够适应不断变化的经济市场体系。 6.2.2 建立动态的绩效管理体系 企业的绩效管理是指企业利用有效绩效管理方法来调动员工的积极性和创造潜能的能力，持续地提高他们的绩效水平，是企业人才管理的核心目标。 是通过企业管理者与员工之间的沟通形成一种目标、标准和所需能力的达到统一的，在双方互惠的基础上使组织和个人取得较好工作成绩的一种管理过程。 作为我国中小企业，要建立一个良好的动态的绩效管理体系。首先，绩效管理是为防止员工绩效不高和提高工作绩效的有力的工具。其次，绩效管理还特别注重沟通以及员工能力的提高。最后，绩效管理是一个过程，包含了若干个环节的一个系统。建立有效的绩效管理体系可以参考一些比较经常运用的绩效管理制度，如：绩效调薪制度、绩效工资制度、员工持股计划、利润分享计划、收益分享计划等进行设计，根据每个绩效管理制度的特点，并结合本企业实际情况选择最适合自己的一个绩效管理计划，也可以混合选择多个并用。 6.2.3 重视核心人才的培训与开发 核心人才的培训和开发是中小企业在进行核心人才管理时的重要关键点。作为企业的核心人才，应该受到培训，我国中小企业应该重视对核心人才的培训和开发。当今企业的竞争力最主要是人才的竞争力，一个中小企业要想做到在竞争力如此大的经济社会中生存立足，就必须做到对人才尤其是企业核心人才的培训和开发。对于刚刚进入企业的员工应从最基本的工作技能等方面进行培训，让他们尽早的掌握工作中所需要的技能。为以后选择更好的核心人才做好准备。而对于企业的核心人才，他们不在仅仅满足于企业当前的工作技能，他们要求得到更多更好的培训，因此企业需要对那些企业核心人才做更多的培训，以便适应知识的不断更新，让他们找到在企业的安全感和归属感，让他们感受到企业对他们的尊重。这样有利于留住企业的核心人才。著名的GE公司每年投入10亿美元用于员工的再教育和培训。因此对于我国中小企业应重视核心人才的培训和开发。 6.2.4 设计符合核心人才特点的职业生涯规划体制 我国中小企业在现实条件允许的前提下，应尽可能为企业人才提供更多的职业生涯管理，特别是设计出符合核心人才特点的职业规划体系。一方面，要考虑核心人才的兴趣，安排能最大程度施展其才能的工作岗位，体现他们自身的价值，使他们在工作中得到精神的满足。另一方面，应对企业核心人才进行再培训，设计出符合企业核心人才特点的职业生涯体系。让他们的知识层次上升，这样不仅仅有利于企业核心人才培训回来后更好的为企业服务，更加有利于企业核心人才对企业的归属感和安全感，有利于企业的人才凝聚，也有助于形成更好的企业文化。 有心理专家研究发现，员工在看待某一项工作职位时，最看重的是在事业上的成就，其次是晋升机会、责任感、被赏识、工作本身，而工资和奖金被则排在后面。任何员工都会有自我实现的满足感，因此企业要想留住核心人才就必须让他们在企业中实现自己的人生事业。一般来说，在一个企业中事业有成的人是不会轻易离开该企业的。所以，中小企业要想真正留住企业核心人才，就得重视核心人才的特点，关心他们的感受并设计符合核心人才特点的职业生涯规划体制。 6.3 降低企业内部核心人才流失 6.3.1 建立核心人才的继任机制 核心人才的继任机制是指为某个关键职位选拔、培养继任人的机制，其目的是建立起继任人选择培养的流程标准化的制度。企业通过建立适当的核心人才继任机制，实施延续管理。而且企业应注意适时对某关键知识进行创新，降低核心员工流失造成的破坏性。建立核心人才继任机制的流程 ： 1）根据企业关键职位的离职情况统计，确定哪些职位是比较容易流失人才的，有针对行的对这些职位培训合适的继承人。 2）确定关键职位流失人员的工作以及如何在该职位上做好本质工作。 3）根据关键职位的特诊选择合适的继承人，这其中一般情况是选择几个候选者，然后对候选者进行选择。 4）对候选者进行相关知识及道德的培训，并最终选择出合适该关键职位的人才。 5）对候选者进行评估、监控等，如果发现某位继承者不适合该职位则应当机立断更换该职位核心人才。 6.3.2 加强核心人才的离职管理 加强核心人才的离职管理，主要应建立企业员工离职防范机制。针对核心人才为什么会离职，从系统的角度去检查员工离职的主要因素，找准核心人才离职的基本原因，并有针对性地调整整个企业的战略以及相应的管理制度和表纯，防范核心人才离职及核心人才离职对组织整个发展战略造成的不利影响。 参考文献： 1. 谭立文、吴先明.国际企业管理.武汉：武汉大学出版社，2008,19-39 2. 赵曙明.人力资源管理研究〔M〕．北京：中国人民大学出版社，2001:58-64 3. 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007(2) 4. 徐斌.新酬福利设计与管理.北京:中国劳动社会保障出版社，2006：51-55 5. 杜映梅.绩效管理.北京:对外经济贸易大学出版社，2003：185-190 6. 邓桂枝.《外国经济与管理》.2001年第23卷第6期 7. 陈乃醒、傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社,2007 8. 龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学,1999(12). 9. 赵玉娟.企业人才流失正在加剧.经济论坛，2002 10. 贾禅瑞.如何减少人才流失.企业治理，2002 11. 靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报,2001(3) 12. 陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003(2):24- 27 13. 廖艺芳.企业高层经理离职的影响及原因分析[J].中山大学学报论丛，2006，26(7) 14. 李向民，任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报，2007，(4) 15. 胡大立.企业竞争力论.北京:经济管理出版社,2001:103-107 16. 钱明霞.小型企业治理.上海:人民出版社，2002年版 17. 齐力然、姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002:48-52 18. 孙加秀.民营企业家群体的素质及提升途径.经济与管理,2009(2),27-29 19. 洪亮.企业怎样才能留住人才.人力资源开发与治理，2001 20. 葛西城.以人为本——留住高级人才.中国人力资源开发，2002 21. 叶发华、董立群.企业应关注员工的个人发展.经济与治理，2001 22. 罗鹏.如何留住企业的“核心员工”.中外企业家，2003 23. 王剑峰、黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工.经济与治理，2002 24. 叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论，2000 25. 张向前、黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕．经济管理，2002，(2) 26. 王莉、石金涛.员工离职的预防管理[J].企业管理，2006，(1) 27. 史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策.商场现代化.2009 28. 陈华文：对我国中小企业向国际化发展的思考[J].世界贸易组织动态与研究，2007（4） 致谢： 经过半年的忙碌和工作，我的本科生毕业论文已接近尾声。由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周到的地方，如果没有导师的督促，以及同学们的支持，想要完成这个课题是难以想象的。 在这里首先要感谢我的导师罗哲教授。从论文选题的确定，大纲初定到初稿完成，最终定稿，一直得到罗老师的悉心指导。本文课题研究较为复杂繁琐，但罗老师仍然不厌其烦的和我探讨论文写作，细心的纠正文中的错误。除了敬佩罗老师的专业水平外，他治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。正是在罗老师科学、严谨的指导下，这篇论文才得以顺利的完成。 其次，感谢大徐四年以来的所有老师，尤其是蒲晓红老师、沙治慧老师、李丹老师、杨红老师、贾爱媛老师、罗亚玲老师，他们渊博的学识，深厚的文学功底和独特的教学方式为我们打下了坚实的专业基础，也让我获得受益一生的知识财富。 同时，还要感谢所有的同学们，在写论文的过程中遇到的问题，都是同学们一起探讨解决，谢谢你们的支持和帮助。 本文的研究采用了前人的一些研究成果，文中已有注明，在此予以诚挚的谢意。由于时间仓促以及专业知识的浅薄，难免会有一些错误，恳请有关专家、老师和读者加以批评和指正，以臻完善。 最后向我亲爱的母校致以诚挚的谢意。海纳百川、有容乃大的校训时刻铭记我心，是您教我学会认知，学会做人。感谢母校的培养，我将谨记母校的教诲。 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者（本人签名）： 年 月 日 学位论文出版授权书 本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。 论文密级： □公开 □保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 作者签名：_______ 导师签名：_______ _______年_____月_____日 _______年_____月_____日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 二〇一〇年九月二十日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 二〇一〇年九月二十日 致 谢 时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。 首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。 首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。 其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。 另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。 最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。 四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。 回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。 学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。 在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。 最后，我要特别感谢我的导师赵达睿老师、和研究生助教熊伟丽老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 指导教师签名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 二〇一〇年九月二十日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 二〇一〇年九月二十日 基本要求：写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是： 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 撰写意义：1.撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。 2.通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍“四化”建设的需要。党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这个“四化”的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。 3.提高大学生的写作水平是社会主义物质文明和精神文明建设的需要。在新的历史时期，无论是提高全族的科学文化水平，掌握现代科技知识和科学管理方法，还是培养社会主义新人，都要求我们的干部具有较高的写作能力。在经济建设中，作为领导人员和机关的办事人员，要写指示、通知、总结、调查报告等应用文；要写说明书、广告、解说词等说明文；还要写科学论文、经济评论等议论文。在当今信息社会中，信息对于加快经济发展速度，取得良好的经济效益发挥着愈来愈大的作用。写作是以语言文字为信号，是传达信息的方式。信息的来源、信息的收集、信息的储存、整理、传播等等都离不开写作。 论文种类：毕业论文是学术论文的一种形式，为了进一步探讨和掌握毕业论文的写作规律和特点，需要对毕业论文进行分类。由于毕业论文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，毕业论文就有不同的分类方法。 按内容性质和研究方法的不同可以把毕业论文分为理论性论文、实验性论文、描述性论文和设计性论文。后三种论文主要是理工科大学生可以选择的论文形式，这里不作介绍。文科大学生一般写的是理论性论文。理论性论文具体又可分成两种：一种是以纯粹的抽象理论为研究对象，研究方法是严密的理论推导和数学运算，有的也涉及实验与观测，用以验证论点的正确性。另一种是以对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象，研究方法是对有关资料进行分析、综合、概括、抽象，通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。 按议论的性质不同可以把毕业论文分为立论文和驳论文。立论性的毕业论文是指从正面阐述论证自己的观点和主张。一篇论文侧重于以立论为主，就属于立论性论文。立论文要求论点鲜明，论据充分，论证严密，以理和事实服人。驳论性毕业论文是指通过反驳别人的论点来树立自己的论点和主张。如果毕业论文侧重于以驳论为主，批驳某些错误的观点、见解、理论，就属于驳论性毕业论文。驳论文除按立论文对论点、论据、论证的要求以外，还要求针锋相对，据理力争。 按研究问题的大小不同可以把毕业论文分为宏观论文和微观论文。凡届国家全局性、带有普遍性并对局部工作有一定指导意义的论文，称为宏观论文。它研究的面比较宽广，具有较大范围的影响。反之，研究局部性、具体问题的论文，是微观论文。它对具体工作有指导意义，影响的面窄一些。 另外还有一种综合型的分类方法，即把毕业论文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类： 1．专题型论文。这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。如本书第十二章例文中的《浅析领导者突出工作重点的方法与艺术》一文，从正面论述了突出重点的工作方法的意义、方法和原则，它表明了作者对突出工作重点方法的肯定和理解。2．论辩型论文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。3．综述型论文。这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。4．综合型论文。这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。如《关于中国民族关系史上的几个问题》一文既介绍了研究民族关系史的现状，又提出了几个值得研究的问题。因此，它是一篇综合型的论文。 写作步骤：毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的 总结 性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际 问题 的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或 理论 问题进行 科学 研究 探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。 首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。 教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展 。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究。还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。 第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在**大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 指导教师签名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 年 月 日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 年 月 日 基本要求：写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是： 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 撰写意义：1.撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。 2.通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍“四化”建设的需要。党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这个“四化”的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。 3.提高大学生的写作水平是社会主义物质文明和精神文明建设的需要。在新的历史时期，无论是提高全族的科学文化水平，掌握现代科技知识和科学管理方法，还是培养社会主义新人，都要求我们的干部具有较高的写作能力。在经济建设中，作为领导人员和机关的办事人员，要写指示、通知、总结、调查报告等应用文；要写说明书、广告、解说词等说明文；还要写科学论文、经济评论等议论文。在当今信息社会中，信息对于加快经济发展速度，取得良好的经济效益发挥着愈来愈大的作用。写作是以语言文字为信号，是传达信息的方式。信息的来源、信息的收集、信息的储存、整理、传播等等都离不开写作。 论文种类：毕业论文是学术论文的一种形式，为了进一步探讨和掌握毕业论文的写作规律和特点，需要对毕业论文进行分类。由于毕业论文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，毕业论文就有不同的分类方法。 按内容性质和研究方法的不同可以把毕业论文分为理论性论文、实验性论文、描述性论文和设计性论文。后三种论文主要是理工科大学生可以选择的论文形式，这里不作介绍。文科大学生一般写的是理论性论文。理论性论文具体又可分成两种：一种是以纯粹的抽象理论为研究对象，研究方法是严密的理论推导和数学运算，有的也涉及实验与观测，用以验证论点的正确性。另一种是以对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象，研究方法是对有关资料进行分析、综合、概括、抽象，通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。 按议论的性质不同可以把毕业论文分为立论文和驳论文。立论性的毕业论文是指从正面阐述论证自己的观点和主张。一篇论文侧重于以立论为主，就属于立论性论文。立论文要求论点鲜明，论据充分，论证严密，以理和事实服人。驳论性毕业论文是指通过反驳别人的论点来树立自己的论点和主张。如果毕业论文侧重于以驳论为主，批驳某些错误的观点、见解、理论，就属于驳论性毕业论文。驳论文除按立论文对论点、论据、论证的要求以外，还要求针锋相对，据理力争。 按研究问题的大小不同可以把毕业论文分为宏观论文和微观论文。凡届国家全局性、带有普遍性并对局部工作有一定指导意义的论文，称为宏观论文。它研究的面比较宽广，具有较大范围的影响。反之，研究局部性、具体问题的论文，是微观论文。它对具体工作有指导意义，影响的面窄一些。 另外还有一种综合型的分类方法，即把毕业论文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类： 1．专题型论文。这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。如本书第十二章例文中的《浅析领导者突出工作重点的方法与艺术》一文，从正面论述了突出重点的工作方法的意义、方法和原则，它表明了作者对突出工作重点方法的肯定和理解。2．论辩型论文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。3．综述型论文。这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。4．综合型论文。这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。如《关于中国民族关系史上的几个问题》一文既介绍了研究民族关系史的现状，又提出了几个值得研究的问题。因此，它是一篇综合型的论文。 写作步骤：毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的 总结 性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际 问题 的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或 理论 问题进行 科学 研究 探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。 首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。 教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展 。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究。还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。 第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在**大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。 � http://www.ssfcn.com/wenzhang_detail.asp?ID=6947&sPage=2&wordPage=all知识经济与我国中小企业发展战略 � 锁箭，中小企业发展的国际比较[M],中国社会科学出版社，2001年版，2 � 邓桂枝.《外国经济与管理》.2001年第23卷第6期 � 周三多.管理学--原理与方法.复旦大学出版社.第四版.71 � http://baike.baidu.com/view/419698.htm � 陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]，经济界，2003（2），24 � 姜增伟.国外企业经营管理人才管理模式研究.商业时代.2004 � 刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.第二版.370 � 张忠庆.浅议中小企业的人才管理战略.辽宁广播电视大学学报.2008 � 方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学出版社.第二版.35 21 II