工作分析理论与应用复习资料

工作分析理论与应用复习资料 第一章 1.什么叫工作分析 指将企业中所有的工作,按其性质,如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等,进行分析比较,制 定出工作书等人事管理文件,并根据一定的和程序进行归类,以作为招聘,考核,培训,晋升,确定报 酬的基本依据。 工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。 任务:是实现某一特定的所从事的具体活动. 职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动. 岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合. 工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合. 职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作. 工作分析的原则:按.系统,能级,标准化.最优化 2.工作分析的内容, 工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析 3.工作分析的意义 工作分析是企业人力资源管理的基础,表现在, 1,使人力资源规划更为准确 2,使工作职责更为明确 3,使工作设计更为合理 4,使人员招聘更为顺畅 5,使薪酬体系更为公平 6,使绩效考核更为客观 7,使员工培训更为有效 4.工作分析在人力资源管理中的应用, 1 工作分析与定编定员管理 2 工作分析与任职资格确定 3 工作分析与职业生涯发展规划 4 工作分析与人力资源规划 5 工作分析与员工选聘 6 工作分析与员工培训 7 工作分析与绩效考核 8 工作分析与薪酬管理 9 工作分析与员工调动,安置 10 工作分析与劳动安全 第二章 1.传统工作分析的方法, 面谈法:是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问的工作分析方法。 关键事件法 观察法 工作日志法 主管人员分析法 资料分析法 能力要求法 - 1 - 2.观察法的种类? 直接观察法 阶段观察法 工作表演法 3.工作分析系统一般分为两大类,工作导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统 4.海式的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面, 1,该职务对于组织的适合程度 关于辅助机构的一般组成。它包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述,如规模,2， 类型及其存在理由。 3, 工作所需的技术性知识,管理性知识和人际关系知识的一般性质。 4,解决问题所需了解的特性,包括这项工作必须解决的主要问题,这些问题之间的差异。 5,在解决问题和进行工作时,所受的控制以及拥有的自由度。 5.职位分析清单法的类型: 接收的信息 心理活动 工作行为 工作目标 工作背景 职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效,但其确定是所使用要素的数量太大。 6.作为一种典型的开放式工作分析系统,工作要素法的开放性在于,它所研究的行为或行为的特征要 素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要素有所不同。 7.工作要素分为5类 知识 技能 能力 工作习惯 个性特点 第三章 1.工作分析系统的选择应考虑以下5种因素: 1,工作的结构性 2,产业的类型 3,工作结果和过程特征 4,企业价值观 5,研究的对象 2.工作分析所需信息的主要类型有4种 工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求 3.工作信息的收集者,工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管 4.工作分析的来源主要有4种 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 5.工作信息的收集方法: 面谈法 问卷法 观察法 工作日志法 第四章 - 2 - 1.工作描述的含义, 工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质,工作任务,工作职责与工作环境等所做的统一要求。 2.工作描述的基本内容, 工作识别,工作编号,工作概要,工作关系,工作职责,工作条件,工作环境 3.工作规范包括以下内容: 1,知识背景,包括教育程度,知识结构,专业类型等 2,与观众相关的工作技能,能力要求 3,所需上岗资格与培训 4,所需工作经验 5,所需使用的工具,设备,仪器和辅助设备。 6,对任职者的特殊要求 4(科学编写工作说明书，应注意以下几个方面, 1,高层的支持和认可 2,员工的参与和配合 3,逐步分层实施 4,使用规范用语 5,建立动态管理机制 5.编制工作说明书的一般准则 1,确定工作说明书的内容 2,选择工作说明书的格式 3,界定岗位 4,使用专用词汇 5,使用规范文字 6,使用正确的表达方式 7,使用同一的格式 8,多层次,多角度的审核把关 第五章 1(岗位设置的原则应注意, 1,最低岗位数量原则 2,有效配合原则 3,关系协调原则 4,有效管理宽度原则 5,经济化,科学化,合理化和系统化原则 2.定编定员的原则, 工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位,人员比例关系协调原则 3定编定员的方法 1,按工作效率定编定员 2,按设备定编定员 3,按岗位定编定员 - 3 - 4,按比例定编定员 5,按组织机构,职责范围和业务分工定编定员 4.岗位设置表可分为 : 企业岗位设置表 部门岗位设置表 5.岗位标准的编写程序, 1,调查访谈 2,制定岗位标准编写规范 3,组织编写岗位标准 4,审核岗位标准 5,岗位标准的实施 6,岗位标准的修订 第六章 1.工作设计的基本原则, 效率原则 工作生活质量原则 系统化设计原则 2.工作设计的一般步骤, 需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广 3.工作设计理论分为:古典工作设计理论 现代工作设计理论 4.工作设计的方法, 1,工作专业化 2,工作轮换 3,工作扩大化 4,工作丰富化 5,工作团队 6,压缩工作周 7,弹性工作制 8,工作分享制 9,应急工制度 10,远程工作 5.知识型员工的工作特点, 1,自主意识强 2,注重自我价值的实现 3,藐视行政权力 4,流动性大 6.知识型员工的工作特点, 1,工作具有创造性 2,工作过程难以监控 - 4 - 3,工作成果很难衡量 7.激励知识型员工的四个因素: 个体成长 工作自主程度 业务成就 薪酬福利 第七章 1.工作评价的特点: 1,工作评价的中心是“事”不是“人”。 2,工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3,工作评价是对性质相同岗位的评判。 4,工作评价需要运用多种学科的理论和方法。 2.工作评价的作用, 以量值表现岗位的特征 比较岗位价值的大小 为企业岗位归级,分类奠定基础 3.工作评价的功能, 以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬 4.工作评价的步骤, 岗位分类 收集岗位信息 成立工作评价小组 选择评价方法 确定评价因素 确定评价标准 试点 全面实施 提交工作评价报告 总结 5.选择评价因素的原则, 评价因素的全面性 评价因素的可评价性 评价因素的实用性 6.工作评价的方法, 排列法 分类法 评分法 因素比较法 海式工作评价系统 7.工作评价的实施要求, 1,要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。 2,要运用系统论的思想,对测定工作进行全面考虑。 3,各个部门,各个方面的专业人员要协同合作。 4,评价人员要有认真负责的科学精神。 5,工作评价必须是动态的。 6,工作评价应该公开化。 - 5 - 8.岗位分类的含义, 岗位分类亦称岗位归级。它是在工作分析的基础上,采用一定的科学方法,按岗位的工作性质,特征,繁简难易 程度,工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对全部岗位所进行的多层次划分。 第八章 1.岗位分类的步骤: 1,岗位的横向分类 2,岗位的纵向分类 3,编制岗位等级规范 4,建立企业岗位分类图表 2.岗位分类的方法, 访问法 观察法 填表法 3.岗位横向分类的含义? 是根据各种岗位的不同性质,首先将全部岗位划分为若干个大类,然后在划分大类的基础上,再进一步按每一大 类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类,最后,再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征将岗位划分为若 干小类。 4.岗位纵向分类的实施步骤, 选取合适的评价要素 确定评价要素的等级划分 确定各评价要素的权重 确定评价要素不同等级的点数。 进行评价划分 根据评价结果划分岗级 统一岗级 5.选择评价要素需注意的选择标准, 评价要素的重要性 评价要素的可衡量性 评价要素的共同性 评价要素的相关性 评价要素的相对独立性 评价要素数量的合理性 第九章 1.人力资源规划的含义及目的, 人力资源规划,是根据组织发展战略,组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对未来组织 的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选,满足不断变化的组织在数 量,质量,层次和结构上对人力资源的需求,并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力,使组织和员工的需 要得到充分满足。 - 6 - 2.人力资源需求预测的方法, 现状预测法 经验预测法 自上而下法 统计学方法 3.人员预算的编制是什么, 依据对人力资源供求状况的分析结果,可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。 4.关键胜任能力的内容, 技术技能 认知能力 工作风格 人际技能 5.选拔的方法, 面试 证明材料与履历核实 业务知识测试 认知能力测试 身体能力测试 工作样本测试 6.能岗匹配原理的要点, 1,人的能力有大小 2,不同专长的人无法比较其能级 3,同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求 4,不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求 5,能级与岗位的要求应相符 第十章 1.员工培训的含义, 员工培训是指使用一定的科学方法,通过对员工在知识,技术,能力和态度等方面的训练,提高员工的能力,从 而提高员工当前或未来的工作绩效。 2.工作分析与员工培训的关系, 有利于员工培训需求的确定 是设计员工培训方案的基础 3. 4.培训方案设计的原则, 明确培训目标 了解受训者情况 知识性与趣味性相结合 注重实际体验 考虑个体差异 反馈 第十一章 - 7 - 1.绩效管理的含义, 绩效管理是依据一定的标准,对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。 2.绩效管理的意义, 改善管理效率,提高工作质量 帮助员工改进工作,谋求发展 为制定激励措施提供客观依据 为员工的培训提供明确方向 它是融洽员工关系的桥梁 3.工作分析与绩效管理的关系, 工作描述是影响绩效的最直接因素 岗位特点决定了绩效评估方式 工作描述是设定绩效指标的基础 4. 5.关键业绩指标体系的确定把握原则, 关键性原则 可控性原则 注重行为原则 6.影响薪酬的因素, 内在, 权利和责任 技术和训练 工作时间 工作危险性 福利及优惠 外在, 生活费用水平 企业的薪酬负担能力 当地通行的薪酬标准 劳动力市场供求状况 产品需求弹性 09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点 选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。 1.工作分析的原则(P2) (1)系统原则 (2)能级原则 (3)标准化原则 (4)最优化原则 2、工作权限分析(P3) 根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完 成工作任务所需的权限。 3、工作分析的内容。(P2-4) (1)工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘 者能否胜任工作的基础。(2)工作流程分析; (3)工作权限分析; (4)工作关系分析; (5)工作环境 条件分析; (6)任职资格条件分析。 4、运用面谈法需要注意的问题(P16) (1)面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话 要注意方式方法。 (2)要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。 - 8 - (3)面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。 (4)必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。 (5)运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份 详细的提问提纲。 (6)在面谈中应把握好提问的技巧。 (7)如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列。 (8)面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。 5、工作分析有那几种方法,(P16) ?面谈法 ?问卷法 ?关键事件法 ?观察法 ?工作日志法 ?主管人员分析法 ?资料分析法 ?能力要求法 问卷的设计，一般有三种形式:开放式、封闭式、混合式，都是从更为工作分析的角度出发进行设计的。 开放式问卷，是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式 封闭式问卷，是一种给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。 混合式问卷，是开放式与封闭式问卷的综合 6、在设计问卷时，应注意以下几点:(P19) ? 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。 ? 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。 ? 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 ? 易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。 ? 问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 ? 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 7、选择适当的工作分析方法(P52) 应该考虑以下几种因素:1)工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的;而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2)产业的类型;3)工作结果和过程特征;4)企业价值观;5)研究的对象:当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。 8、科学编写工作说明书(P93) 科学编写工作说明书，应注意以下几个方面:?高层的支持和认可 ?员工的参与和配合 ?逐步分层实施 ?使用规范用语 ?建立动态管理机制 9、编制工作说明书的一般准则(P95) ?确定工作说明书的内容 ?选择工作说明书的格式 ?界定岗位 ?使用专业词汇 ?使用规范文字 ?使用正确的表达方式 ?使用统一的格式 ?多层次、多角度审核把关 10、岗位、人员比例关系协调原则(P111) 为了保证生产经营活动的正常进行，在安排各类岗位及人员的比例时，必须处理好以下几个关系:?企业直接与非直接生产岗位的比例 ?企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例 ?基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例 ?管理人员与全体员工的比例 ?服务人员与全体员工的比例 ?男女员工的比例 11、工作设计的一般步骤(P135) ?需求分析 ?可行性分析 ?评估工作特征 ?制定工作设计方案 ?评价与推广 12、知识型员工的特点(P155) ?、知识型员工的个性特点 ? 自主意识强 ?注重自我价值的实现 ?藐视行政权力 ? 流动性大 ?、知识型员工的工作特点 ? 工作具有创造性 ?工作过程难以监控 ?工作成果很难衡量 13、知识型员工工作设计的一般思路(论述/简答)(P156) 基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为:工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。”以能为本“就是要以人的能力为中心，把最大限度地 - 9 - 发挥人的能力、实现能力价值的最大化，作为企业发展的推动力量。 ?、授权，是指将职责和权力委派给下属。给知识型员工授权主要基于意下考虑:? 实现决策权与知识的匹配 ? 增强知识型员工的工作动力 ?、重视工作任务特征 对知识型员工的工作进行设计，应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特征 ?、围绕工作团队进行工作设计 在以知识型员工为主的企业中，管理人员应该放弃以个体为组织基本单位的观念，而应把团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队进行工作设计 14、工作评价的概念(P162) 概念:工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 15、工作评价的特点(P162) ?工作评价的中心是“事”不是“人” ?工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 ?工作评价是对性质相同岗位的评判 ?工作评价需要运用多种学科的理论和方法 16、工作评价的作用与功能(P163) ?、工作评价的作用 ? 以量值表现岗位的特征 ? 比较岗位价值的大小 ? 为企业岗位归级、分类奠定基础 ?、工作评价的功能 ? 以事定岗 ? 以岗定人 ? 以岗定责 ?以责定权 ?以责定酬 17、选择评价因素的原则(P166) ?评价因素的全面性 ?评价因素的可评价性 ?评价因素的实用性 18、岗位分类的含义(P217) 岗位分类也叫做岗位归级。它是在工作分析的基础上，采用一定科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作，程序是工作分析与评价，其成果是将各种工作归纳为类别、等级。 19、企业岗位分类与公务员职务分类的区别(P217) ?、研究对象不同:职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位;岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位 ?、实施性质不同:职位分类作为一种公务员，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性;岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性 ?、实施范围不同:职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构;岗位分类适用于各种企业、事业单位 ?实施难度不同:科学、合理的职位分类的形成，往往需要很长时间的摸索、调整、修改;企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度 20、工作分析与培训需求确定的具体步骤(P270) ?根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。 ?根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。 ?列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。 ?根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。 ?为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。 21、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。 22、绩效管理的意义(P288) ?、改进管理效率，提高工作质量 ?、帮助员工改进工作，谋求发展 ?、为制定激励措施提供客观依据 ?、为员工培训提供明确方向 ?、它是融洽员工关系的桥梁 23、工作分析与绩效管理的关系(P289) ?、工作描述是影响绩效的最直接因素 ?、岗位特点决定了绩效评估方式 ?、工作描述是设定绩效指标的基础 工 作 分 析 - 10 - 第一章 工作分析概述 • 主要内容: • 第一节 工作分析的概念 • 第二节 工作分析的性质和作用 • 第三节 工作分析的结果和表现形式 第一节 工作分析的概念 • 1、什么是工作 • 狭义说和广义说 • 从组织的角度 狭义说:在一段时间内为达到某个目的的活动，或者在工作描述中工作是个人从事的一系列专门任务的总和，如秘书。 广义说:工作是个体在组织里边所承担的全部角色的综合，包括其职业发展通道。 从组织的角度看工作 *工作是组织最基本的活动单元。每一个工作，从本质上是不同的，他们共同支撑组织有效达到目标。 *工作是相对独立的责权统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障。 *工作是同类岗位/职位的总称，工作相当于职务，岗位相当于职位。 *工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。 *部门的职责是具体工作支持，业务和组织划分以工作的信息为基础的 *工作是人进入组织的中介。 Person,job person ,organization *工作与组织是相互支持的，组织目标的分解是工作的基础，组织变革导致工作的分配，工艺流程、工作熟练的提升，而工作本身内涵和外延的变化导致组织分工和管理方式的改变。 • 2、什么是工作分析 • Tiffin & McCormick(1965)从广义上，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相 关的各种信息的过程。 • Ghorpade & Atchison(1980)工作分析是组织的一项管理活动，它通过收集、分析和综合整理有关工作方 面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础性的服务。 • Gary Dessler (1996 ),工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序可以确定某一工作的任务和性 质是什么以及哪一类型的人(从技能和经验的角度)适合被雇佣来从事这一工作 • 付亚和，孙健敏(1997 )，工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息得基础性管理活动。 工作分析是一个活动 - 11 - 工作分析是一个活动 南京农业大学孙怀平2008-2-2813 *采取科学的手段和技术。 *对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解，比较综合。 *确定该岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 工作分析，简而言之，人力资源在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段; 具体来说，工作分析是一种活动或过程。在此过程中，分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 • 3、工作分析的类型 • 岗位导向型 • 人员导向型 • 过程导向型 • 岗位导向型:是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。(以岗位为核心，韦伯官僚层次理论) • 人员导向型:是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。(以员工为核心，前提条件人岗匹配， 员工绩效良好) • 过程导向型:从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。(以生产过程为核心，流程的科学 性) • 三者关系: • 管理实践中的工作分析，常常是上述几种类型的集合，单独采用一种类型难以完成工作分析任务。 4、工作分析中相关术语 • 工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位。(如速记人员速记时正确书写各种速记符号) • 任务:工作活动中达到某一工作目的的要素集合。(打印一封英文信:1、熟悉每个英文单词;2、在电脑 - 12 - 中拼出相应单词;3、辨认与修改语法错误;4、把电脑中打好的英文信打印在纸上) • 职责:指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合(如人事职员职责之一是进行工资调查，其包括以 下任务:设计调查问卷、发放调查问卷、回收调查问卷、分析调查结果、解释分析结果等)。 • 职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 • 职位:即岗位。某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。(如办公室主任担负文书 管理、日常行政事务管理等职责)。职位一般与职员一一对应，一个职位即一个人。 • 职务:即工作。指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。如工厂设两个厂领导岗位，一个 分管生产，一个分管销售。两个人职责相当，但内容不同，两个职位可称为“副厂长”(职务)。职务与职 员不一定一一对应，一个职务可能有几个职位。 • 职业:不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位的集合。(如会计、工程 师等) • 职业生涯:指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合。 • 工作族(职系、职种):指职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有 职位集合。(如人事行政、社会行政、保险行政等属于不同职系。每个职系就是一个职位升迁系统) • 职组:工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 • 职级:指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件十分相似的所有职位集合。(如中学一级数 学教师与小学高级数学教师属于同一职级) • 职等:指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位集合。(如大 学讲师与研究所的助理研究员为同一职等) 工作分析常见术语之间关系工作分析常见术语之间关系 南京农业大学孙怀平2008-3-625 第二节 工作分析的性质和作用 - 13 - 1、工作分析的性质 方法论的学科范畴 2、工作分析的原因 帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础 3、工作分析的目的 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 4、工作分析的作用 4、工作分析的作用 高人员绩效薪酬绩岗位设计招聘配置标准管理效 团 队 工作分析工作分析 南京农业大学孙怀平2008-3-631 第三节 工作分析的结果和表现形式 1、工作描述 2、工作说明书 3、资格说明书 4、职务说明书(岗位说明书) 1、工作描述 - 14 - 1)工作描述的内容:包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。 • 工作名称 • 工作目的 • 工作的行为活动、任务 • 使用的物品和材料 • 方法和环境等 项目具体内容 工作识别项目名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系工作概要全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述工作手段机器，工具，装备，工作辅助设施 使用材料原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料技术和方法把原材料输入变成产出的专门方法 任务行为1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为和工艺流程的管 理模式和规定 2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成 工作遵循的指导方针之间相互影响。 环境物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作 的相互关系补充信息 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释 南京农业大学孙怀平2008-3-634 • 2)工作描述的作用 • A、基础作用 • 是企业管理实践中以下工作的基础: • 工作人员任职资格 • 绩效评估标准 • 报酬依据 • 工作分类和评价 • 其他人力资源管理所需要的信息 • B、直接作用 • 直接服务于组织内部的目标管理和整个人力资源管理 • 确认总体工作流程是否优化 • 是绩效评估的重要工具(其表述了绩效的标度和标准) • 薪酬管理中的工作评价(任职资格、环境因素与工作描述是薪酬的依据) • 用于培训、发展和职业指导 • 3)工作识别项目和工作概要 • A、工作识别项目 • 工作名称:即岗位名称，表明工作人员在组织中所扮演的角色，是与其他工作相区别的身份标记。如程 序分析员。 • 注意:工作名称应能表达出工作目的、工作在组织中水平层次、相关结果和活动延伸范围。 • B、其他识别标志 - 15 - • 工作名称表明任职者的正式角色，但还有其他标志，如《职业名称大辞典》中代码;企业出版物中的代 码;由工资类别形成的在工作群中的等级(一级办事员、二级办事员、三级办事员等) 2、工作说明书 工作说明书又叫职位描述，是指把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用，其涵盖了对各组工作区分的信息。 姓职称贸易部主管单位名 序工作内容工作依据权限时限表名称分送单位管制基准备注号 1信件电报等文件所收集电报执行不定电报信件助理每天下午审核处理13:00交助理 2客户开发以及巩按照业务各执行不定月度报告总经理每月检查一固个阶段计划次 3产品推销检查按照年度计执行不定季度报告总经理每季度检查划安排一次 4与管理部门进行按照实际情执行1个小时外厂记录总经理下班前规定工作联络况本时间 5总经理交代事项实际情况执行半个小时周工作报总经理每周一告 南京农业大学孙怀平2008-3-1341 3、资格说明书 • 资格说明书又叫工作规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质才能胜任某一岗位 工作。这里的资格条件以及相关素质要求是最低的限制。资格说明书通常由该岗位的上级主管、任职人 员与工作分析人员共同编制。 • 资格说明书的形式:计分图形式与表格形式 - 16 - 南京农业大学孙怀平2008-3-1350 例:某公司秘书资格说明书范本 岗位名称:中级文书 岗位编码:1444003 一、职责总述:在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分 类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等 二、工作时间:一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成 三、资格条件:1、学历:高中以上学历，中专理想，2、经验:至少担任第一级工作三年以上。 3、数量:具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟， 四、考核项目:1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每 分钟不少于100个字，3、写作技能:行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严 谨 五、岗位后续来源:初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员 六、健康状况:良好，身高160厘米，身体健康，五官端正 七、年龄要求:30以下 八、工作环境条件:办公室完成 九、其他补充条件: 资格说明之计分图法(案例) - 17 - 资格说明之计分图法,案例,资格说明之计分图法,案例, 计含义1 2 3 4 5 分 心理能力1不需要的心理能力 能力判断力判断力2不大需要记忆力的能力记忆力 3可以考虑组织协调能力组织协调能力的能力情绪稳定性情绪稳定性4比较需要 耐力的能力耐力 5非常重要注意力注意力的能力 南京农业大学孙怀平2008-3-1353 4、职务说明书 • 职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最完整的一种，它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚 至更多的内容，通常包括以下项目:工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考 核标准、工作过程与方法、工作环境与工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。 职务说明书示例 职 务: 发货员 部 门: 货品收发部门 地 点: 仓库C大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，职务概况: 徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应 的单据报表，保存有关记录文件。 教育程度: 高中毕业 工作经历: 可有可无 一、花70%的工作时间干以下的工作: 1. 从货架上搬卸货品，打包装箱; 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签; 3. 协助送货人装车。 二、花15%的工作时间干以下的工作: 1. 填写有关运货的各种表格(例如装箱单、发货单、提货单等); 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录; 岗位责任: 3. 打印五花八门的表格和标签; 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作: 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递; 2. 协助别人盘点存货; 四种工作分析结果的关系 3. 为其他的发货员或收货员核查货品; 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 • 1、工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种都在其基础上再生和开发出来; 管理状态: 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 • 2、工作说明书是人力资源管理中对有关岗位的规范化说明，主要以“事”为中心; 工作关系: 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 • 3、资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明，以“人”为中心; 工作设备: 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 工作环境: 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。 - 18 - • 4、职务说明书是全面反映与利用工作描述信息的形式，其既包括对“事”的说明，又包括对“人”的说明。 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的萌芽 第二节 工作分析的前期发展 第三节 二战期间工作分析的发展 第四节 二战之后工作分析的发展 第五节 工作分析的发展趋势 总结 第一节 工作分析的萌芽 , 工作分析概念最早见于20世纪初。 , 工作分析的思想源于社会分工 , 1、中国 , 管仲:四民分业定居论。(按士、农、工、商专业居住在固定区域) , 荀况:“曲辨”，强调分工的整体功能 , 2、西方 , 柏拉图:《理想国》，社会需求是多样的，满足人们所有欲望是不可能的，专业化分工可提高社会生产率， 更容易满足人们欲望。 , 基于以下观点: , 1)个人工作才能具有差异性 , 2)不同工作岗位要求不同 , 3)根据个人才能，让其在一定时间内只做一件事，效率更高(技能) , 4)让每各人从事其最适合工作以取得最高工作效率(先天特性) 第二节 工作分析的前期发展 , 1、狄德罗 , 1747年编撰《百科全书》的时候决定重新调查贸易、艺术以及手工业有关的资料，并亲身实践 , 第一次大规模对工作的分析。 , 2、林肯 , 19世纪出现了收集工作实际情况的调查，以确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素。最为著名的 是舒尔茨、伯特针对政府机关办事效率低下采用的工作分析方案。 , 对职位进行调查研究，降低生产成本提高劳动生产力很有作用(印刷局在1885-1888年间，员工1166减 少到874人，印刷量9180万页增加9730万页 )。 , 3、泰罗 , 工业革命之后的工业生产中的效率低下与新兴资产阶级的目标不符合 , 1903年《商店管理 》中详细介绍了把工作分成若干个部分进行计时，并最终提高了劳动生产率。 , 1911年《 科学管理原理 》要对组织进行科学的管理就必须对组织中的每个工作进行研究，科学挑选和 培训工人。 , 不能操作化的东西就没有办法进行管理。 , 4、明斯特伯格 , 一战前夕的美国征兵工作促进了工作分析的应用(人员测评和选拔) - 19 - , 明斯特伯格 (工业心理学之父) 首次进行工作要求和甄选的系统研究。 , 工作分析最为重要的工作是从内行人那里获取真实而准确的信息(排版速度) , 5、吉尔布雷斯夫妇 , 心理学家+工程师 , 研究出发点是工人本身，而不是非人为因素。强调对不同特点工人从事同一工作时应设计不同工作方法 提高劳动生产率(左撇子瓦匠) 第三节 二战期间工作分析的发展 二战爆发推动了工业心理学的发展，尤其是心理学在人员的分类、甄选和配置上的应用。工业心理学家开展了空 前的分析研究活动: 1、研究成果 1) 编制DOT《职业大辞典》 A、辞典以对工人的知识技能等基本要求为标准划分各项职位等级 B、成为第一个受到各个国家普遍好评的职位分类大辞典 C、并且在二战中为美国的征兵工作中提供极大方便。 2)对工作分析的基本概念进行了界定如职业、工作、任务和职责等。 3)明确提出把系统收集任职者的特性要求的信息作为工作分析过程的组成，把工作行为特征与工作要求结合起 来。 4)研究与应用人员配置表(manning tables or staffing lists)，反映某一个工作需要的技能、经验以及提供的职位数 量。 人员配置表 职业大辞典完成之后，研究小组认为应该有进一步发展: A、首先是加强制造业的工作分析。 B、第二是根据工作的要求设计更加完善的培训计划。 C、人员配置表可反映某一个工作所需的工作经验/员工的知识量及在岗职员经验。 D、为退伍人员的择业设计方案提供支持。 2、著名的学者 1)宾汉 2)斯考特 3)巴鲁斯 1)宾汉 A、在卡耐基工学院创立了第一个工业心理学系 B、一战期间开展工作分析方法论的分析 C、二战期间促进为大众就业服务而开展的工作分析大型项目 D、成为部队人事职位分析专家 2)斯考特 A、1916年卡耐基工学院进行销售员绩效标准的制定中，更多把工作绩效标准与人员的个性特征相联系，而非具 体的工作内容标准(大话西游)。 B、界定对军队工作的内在质量标准。 3)巴鲁斯 A、早先美国公职人员工资分成四等级，但工资高低与工作任务不挂钩。 - 20 - B、受到国家内政改革委员会委托，参与国家薪资等级划分，对十万多公职人员进行调查。 C、巴鲁斯关注影响每个工作的普通因素即胜任工作的通用技能。 第四节 二战之后工作分析的发展 二战之后工作分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。 到了70年代工作分析已经成为西方国家人力资源管理现代化标志之一，并被视为人力资源管理的最基本职能。 这一阶段，各种工作分析系统(开发于上个世纪四五十年代，七八十年代趋于成熟并获得广泛的应用)纷纷建立，工作分析方法逐渐多样化，系统化。 , PAQ(职务分析问卷) , JEM(工作要素法) , FJA(职能工作分析法) , TIA(任务清单分析系统) , CIT(关键事件法) 法律也是促进工作分析发展的重要因素之一，1964年的美国《民权法》，“均等就业机会”成为人力资源管理必须面对的法律问题。(中国新劳动法) 残疾人就业和人体工程学的发展促进了工作分析的发展。工作设计、工作方法、工作流程既依赖工作分析，又促进工作分析发展(手语、鼠标) 第五节 工作分析的发展趋势 1、从静态工作分析到系统的工作分析(岗位之间联系密切，界限变得模糊) 2、从描述性工作分析到预测性工作分析(生产流程改变、新工作或工具产生) 3、计算机网络技术在工作分析中应用 总结:效率始终是工作分析的关键 现在与未来 由静态二战后 工作分析二战前工业化时代转向系统的以双因素 工作分析为核心的,人岗,以技能标准工作分析为核心的以描述型 工作分析工作分析以工作个体以关键任务 转向预测性效率最优化清单为核心以体能素质工作分析为核心的泰勒的工作分析为核心的工作分析人力资源管理工作分析人力资源管理时期古希腊时期泰勒时期系统优化时期古希腊时期泰勒时期效率优化25南京农业大学孙怀平2008-3-20 - 21 - 第三章 工作分析的内容与程序 • 第一节 工作分析的具体内容 • 第二节 工作分析内容的标准化 • 第三节 工作分析分析程序 第一节 工作分析的具体内容 • 工作分析内容:指分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。 • 如，把办公室主任的工作职责作为工作分析对象，必须分析办公室主任每天、每月、每年所做的具体工 作是什么、他为什么做这些工作、他怎样完成这些工作的等等内容即为工作分析内容。 • 一、工作分析主要关注以下问题: • 1、工作内容(做什么) • 2、工作方法(怎么做) • 3、工作的目的与原因(为什么做) • 4、工作的过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素) 1、工作内容(做什么) • 工作内容(做什么)不仅包含所有体力劳动(搬运等)，还包括所有的脑力劳动(计划、判断等)。大都 数工作中包含多种任务，每种任务都是脑力劳动和体力劳动不同程度的结合。 2、工作方法(怎么做) • 工作方法(怎么做)涉及到如何完成工作,工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备, 应该遵循哪些程序、标准和惯例,需要作出哪些决定或决议, 3、工作的目的与原因(为什么做) • 工作的目的与原因(为什么做)是用来说明员工为什么这样做而不那样做,最终目的是什么,每项任务 有什么特定意图,每项工作之间有什么联系,它与全部工作又有什么联系, 4、工作的过程与结构 • 工作的过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素)，表明了工作任务及其完成的难易程度。(以 体力为主劳动和以脑力为主劳动，那种工作过程和结构复杂,) 二、工作分析具体内容 • 1、岗位责任 • 1)岗位责任是通过对不同任务简洁明了和直观的描述来反映的，是工作分析内容的主要部分 • 2)责任种类 • 工作责任可以分为两类:管理责任和非管理责任 • (1)管理责任:指影响其他人员的工作方式，或对其他人员的工作进行帮助和指导的任务集合。 • 影响管理责任的因素: • A、被管理层的人数 • B、管理的性质和程度 • C、管理的公开程度(国家安全人员管理) • D、管理是直接的还是间接的(直接责任大，间接责任相对小) • E、管理工作的类型(高层、中层、基层) • F、管理对象的熟练程度。(熟练，管理责任小;专业，管理责任小) • (2)非管理责任:包括制作产品的责任、保管某些特定材料不受损害的责任、保护机器和设备的责任、 与其他人员合作的责任、保护他人安全的责任等。 • 影响非管理责任的因素: • A、哪些机器、产品或设备会遭到破坏 • B、损坏的可能性以及发生的频率 • C、损坏费用的估计 - 22 - • D、减少损坏可能性的措施 • E、监督的严密程度 • F、查处问题所需要的时间 • G、某一人员的失误对他人产生的影响 • H、损坏可能发生的范围与频率 • I、哪些安全措施可以减少工作人员的责任 • J、与他人的合作程度 • K、合作的性质 • L、工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。 • 3)岗位责任分析原则 • 岗位责任分析，对员工所做的每件事情都要有所反映，且力求准确，而不是模棱两可或想当然，它包括 工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。因此，对岗位责任描述要遵循以下几个原则: • 1)用主动性的功能动词来描述。每句话用主动性功能动词开头，如检测、衡量等。 • 2)使用专业术语，且尽可能从数量上予以描述。如“手雕木制品”工作不能描述成“制作木制品”;“提起 25公斤的物体”比“提起很重的物体”含义明确。 • 3)记录任务。先主要任务，后次要任务(适合非结构性任务较多岗位)。 • 4)注意任务先后顺序。某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按时间顺序，或按产品制 作的过程环节排列(适合结构性任务较多岗位) • 5)刻画任务的质量和数量要求。对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者操作。包括: A、每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间，不到5%时间可以忽略不计;B、每项任务都要规 定熟练程度。参照与其他任务关系，对每项任务作出等级分类。 • 6)写好开场白。开场白为多个短语，介绍每项任务。先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对 如何去做以及为什么这样做予以详细说明。 • 2、资格条件 • 资格条件的分析内容包括: • 1)工作经验 • 2)智力水平 • 3)技巧和准确性 • 4)体力要求 • 5)其他心理素质要求 1)工作经验 • 工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必须的。 • 对工作经验描述通常使用圆满完成工作所需要的理论和实践知识的数量以及复杂程度来衡量 • 不同工作需要的工作经验，会因工作范围及其要求的不同而变化。如生产中需要作出自己判断与只要提 供某种帮助，需要的工作经验不一样。 • 分析工作经验要考虑的因素: • A、根据工作任务作出决定的性质(战略决定，临时决定) • B、管理的重要程度 • C、工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的 • D、获得经验的途径(实践、教育、培训) • E、工作需要什么工具、仪器、原材料等 • F、工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识 - 23 - • G、工作人员是否要懂得其下属工作。 • 2)智力水平 • 智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。主要应付工作中可能遇到的紧急 情况。 • 智力主要包括以下四种能力 • A、主动性，独立工作，独立判断，独立制定计划 • B、判断能力，根据一系列原始材料，自己作出决策。 • C、应变能力，对突发事件处理，对管理中相关问题协调 • D、敏感能力，工作精力集中，反应迅速，避免工作失误或出现意外。 • 分析智力水平需考虑因素: • A、工作人员是否需要考虑工作的先后顺序,如果需要，如何设计, • B、工作人员需要作出什么样的决策,日常决策、紧急决策还是异乎寻常的决策, • C、工作是否需要分析问题，纠正错误, • D、出现事故并需要采取决策的周期是多少, • E、监督的严密程度。是否有充分的活动范围, • F、面对变化的工作境况，是否需要敏捷的反应, • • 3)技巧和准确性 • 技巧和准确性体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力。 • 技巧:与要求的速度及敏捷程度、与视觉及其他器官的反应有关。(如:1分钟打50字是速度的表达方式) • 准确性:反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性，如+0.05cm • 分析技巧与准确性考虑的因素有: • A、工作要做到什么程度，允许范围内的误差是多少, • B、工作是否需要体力和视觉等其他感官的配合, • C、达到准确性要求的难易程度 • D、工作仅仅是简单的重复还是要有所创新 • E、工作人员是否凭感觉(看、听、闻)作出详细的比较 • 4)体力要求 • 体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的要求。体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡 量。 • 频率可以表述为:1天或1小时几次做什么 • 剧烈程度可由提、举、推、拉的最大重量来衡量;也可由跳、跑、爬等身体运动程度来衡量。 • 分析体力时常用的术语: • 行走、弯曲、携带、手势、平衡、伸展、投掷、谈话、爬行、下跪、推进、听取、攀缘、坐、拉回、观 察、站立、传递、手触、闻、转身、举起、感觉、休息等。 • 5)其他心理素质要求 • 主要包括:品德、兴趣、性格等 • 能力因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定能否做好?是否愿意做，决定能力因素是否能得到 发挥。 - 24 - 3、工作环境和危险性 • 工作环境和危险性是指完成工作任务时所处的特定环境及其危险性。 • 1)工作环境(那种因素,) • 工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力与脑力健康。 • 分析工作环境时，首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息记录用简单的语言 • 分析环境时考虑的因素: • 室内、阴冷、变化、爆炸、室外、机器损伤、紫外线辐射、气味、噪音、湿度、尘埃、日晒、温度剧变 等 • 2)危险性 • 危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，包括身体损伤和职业病。 • 首先分析工作人员会受到什么损伤，然后分析发生损伤的可能性及严重程度，损伤用叙事体的方式或检 查表的方式来记录。 • 分析危险性时需要考虑的因素: • 砍伤、视力衰弱、突然死亡、摔伤、骨折、职业病、心理压力、扭伤、听力失真等 4、其他相关信息 • 1)工作概况 • 写在记录工作分析结果表格的开头，包括: • 工作分析的主题 • 工作分析实施的日期 • 工作分析的名称 • 工作分析代号 • 工作人数以及性别分类 • 2)经验和培训 • 主要包括以下内容: • A、最低要求，包括最低学历、上岗培训和工作经验 • B、优先权，比绝对要求的阈限标准更高。过度的教育和培训使工作人员具有某种高报酬倾向。 • 3)与其他工作关系 • 与其他工作关系通常是在同一组织内部。这类信息有助于工作人员对晋升或工作调整路线了解。 • 与其他工作关系分析需关注问题: • A、这项工作可以由曾经做过哪类工作的人员来担任, • B、从事过这项工作的人员可以适应其他哪些类型的工作, • C、从事过这项工作的人员通常升迁到哪一级的职位工作, • 4)非工作行为条件 • 这部分内容不直接涉及到工作的责任和质量，通常由政策、工会协议决定，主要包括以下内容: • A、相关证书 • B、工作人员应有的工具、衣饰和设备 • C、年龄限制 • D、婚姻状况 • E、国籍 • F、政治面貌 • G、对工作的适应程度 - 25 - 第二节 工作分析内容的标准化 • 1、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。 • 工作分析内容标准化之后，即成为工作分析的指标体系。 • 2、工作分析指标体系 • 1)工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化的形式。如“人体生理器官的 紧张程度”就是揭示劳动强度的一个有效指标。 • 2)工作分析指标结构 • 工作分析指标由五个方面要素构成: • A、名称:对指标内容和形式的总体概括 • B、定义:对指标内容和操作的定义 • C、标志:对指标级别的区分和辨认的特征的规定(常用数字表示) • D、标度:对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。 • E、注释:对指标来源、适用范围或操作方面问题的说明。 南京农业大学孙怀平2008-4-1038 • 3、标准化步骤: • 1)指标要素的拟定和指标选择(专家法、集体法) • 2)要素和标志定义(以某公司为例) • A、工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质量)、生产(设备维持、消耗)和安全等方面的责任 • B、工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。 • C、工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。 • D、工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如自豪(总经理助理)、自卑(清洁工) • E、工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。 • F、标志定义。 • 如:知识要求:从事岗位工作必备的文化程度和专业知识 • 工作姿势:工作中的主要工作姿势 - 26 - • 南京农业大学孙怀平2008-4-1040 第三节 工作分析分析程序 • 1、确定工作分析目的 • 工作分析一般可以为了以下目的: • 对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作; • 对工作进行设计或再设计，编制或修订工作说明书; • 明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求，制定招聘标准和招聘测试方案; • 制订有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果; • 明确工作任务、职责、权力及其与相关工作的关系，杜绝争权和推诿责任，实现协调合作; • 进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正; • 工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性等。 • 2、确定工作分析系统 • 工作分析是一个多层次、多种类，适应面非常广泛的管理技术。 • 工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在七八十年代趋于成熟，获得了广泛应用。 • 工作分析系统一般分为两大类:工作倾向性分析系统和人员倾向性工作分析系统。 • 工作导向性分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，如FJA(职能工作分析)，TI/CODAP (任务清单/综合职业数据分析系统)，MPDQ(管理职能描述问卷调查法)，WPSS(工作执行调查系统)， OMS(职业测定系统)等，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事 项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点; • 人员导向性的工作分析系统则强调成功完成任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、 天赋和性格特征等，如PAQ(职位分析问卷)，CIT(关键事件法)，JEM(工作要素法)，BCM(行为一 致性分析方法)，TTA(临界物质分析)，ARS(能力需求尺度分析)等，以任职者为工作分析的出发点， 即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的性向特征来了解工作。 • 3、确定并培训工作分析小组 - 27 - • 企业在进行工作分析时，通常要选择工作分析人员并成立工作分析小组来对整个工作分析的过程和结果 负责。 • 工作分析人员通常有三种类型:工作分析专家(咨询顾问)、主管和任职者。 • 工作分析专家在分析过程中的优点是最客观公正，保持信息的一致性，在分析方法的选择上有专长;缺 点是价格昂贵，而且他们可能会因对企业的情况缺乏了解而忽略工作中某些无形的方面。 • 主管人员参加分析的优点是对所要分析有工作具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快;缺点 是需要首先对他们进行工作分析的方法、技巧等方面的培训，而且工作分析需要占用他们大量的时间， 从而影响他们的积极性，使分析的客观性没有保证。 • 由任职者分析的优点是他们对工作最为熟悉，收集信息的速度也最快;缺点是所收集到的信息的标准化 程度和职责的完整性较差。 • 4、收集工作信息 • 1)确定工作信息收集的范围与内容 • 工作分析所需信息的主要类型有: • (1)工作活动，包括工作任务的描述，如工作任务是如何完成的,为什么要执行这项工作,什么时候执 行这项所需要的行为、动作与工作的要求等; • (2)工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等; • (3)工作条件，包括人身工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬信息等; • (4)对任职者的要求，包括与工作有关的特征要求、特定的技能、特定的教育和训练背景、与工作相关 的工作经验、身体特征、态度等。 • 工作分析所需收集的信息一般包括以下诸项内容: • 工作的范围与主要内容; • 工作的具体职责; • 胜任工作所需的相关知识; • 胜任工作所需具备的技能; • 工作要求的灵巧与正确程度; • 工作要求具备的相关经验; • 与工作设备相关的操作技能; • 必要的年龄限制; • 所需的教育程度; • 技能的培养要求; • 学徒(见习期)要求; • 与组织内其他工作之间的关系; • 作业身体姿态; • 有关作业环境的信息; • 作业对身体的影响; • 劳动强度; • 特殊心理品质要求，等等。 • 2)选择收集工作信息的方法 • 工作分析所需工作信息的收集方法有多种，最常用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法 。 A、访谈法 • 访谈法又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的 方法。访谈法是应用最为广泛的工作信息收集方法，在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。 访谈法对工作分析人员和语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求，针对的对象较适合于脑力工作者， - 28 - 如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和比较深刻 的了解。 • 在访谈进行之前，对手头能找到的信息进行了解，如之前相关的访谈记录、有关该工作的文件记录，等 等。除此外，访谈之前我们往往需要确定以下几个方面的问题: • 访谈的对象是什么，访谈对象的差异程度如何, • 访谈的目的是什么，要提取的工作信息有哪些, • 访谈是结构化的吗,(访谈的标准化程度) • 所需的材料与工具有哪些, • 时间安排与地点安排, • 确定所使用的访谈方法:一般来说，根据访谈的对象，访谈法可以分为个别员工访谈法、群体访谈法及 主管人员访谈法。 • 个别员工访谈法，适用于工作分析的时间充分、各个工作之间差别明显的情况下，员工作为某个 工作的直接承担者，往往可以提供最为直接和完整的工作信息; • 群体员工访谈法，当多个员工从事同样或者类似的工作的情况下，可以运用群体访谈法来收集更全 面的资料，而且可以避免过多的时间消耗; • 主管人员访谈法，当工作分析的时间紧张，往往可以同一个或多个主管进行较深入的访谈，以此在 相对短的时间内最大限度地获得有效的工作信息。 • 就访谈所需的技巧进行培训。 • 为了避免遗漏，保证信息采集的质量，最好拟定一份比较详细的访谈问卷获访谈提纲，以结构化访谈或 半结构化访谈来进行访谈，这样便于记录、归纳和比较信息，并能更好地将访谈内容限制在与工作有关 的范围内。 • 访谈法优缺点 • 访谈法的优点: • 可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可对工作者进行心理特征分析，如 工作态度、工作动机等; • 可以简单而迅速收集工作分析信息，应用面广; • 能够及时进行控制和引导; • 得到的信息具体准确，直观性强; • 能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。 • 访谈法的缺点: • 受访者会将个人利益与访谈联系起来，尤其是对任职者本人的访谈，他们往往容易夸大工作的难度与重 要性; • 工作的时间成本较高; • 如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会 将工作描述得比实际情况更复杂、更重要，而访谈者却没有能力对此信息进行判别。 B、问卷法 • 问卷法是工作分析中通用的一种方法，后面介绍的多种工作分析系统也多是通过问卷收集来收集工作信 息。 • 问卷法就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关，从而实现工作分析的目的。 • 工作分析的问卷最好请有关专家进行设计与编制，或者是借鉴已经被广泛使用的工作分析问卷来提取工 作信息，并在问卷发放和填写时给出具体的说明和指导，从经验上来讲，附上一个范例可以有效地减少 填写人在问卷填写过程中的疑惑。 • 经常使用并得到实践检验的工作分析问卷中，比较著名的有: - 29 - • 职务分析问卷(Position Analysis Questionnaire,简称PAQ)。 • 临界特质分析系统(Threshold Traits Analysis Sytem,简称TTAS) • 管理人员职务描述问卷(Management Position Description Questionnaire,简称MPDQ)。 C、观察法 • 观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、 形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。 • 观察法一般会与访谈法结合使用，比较适用于短时期的外显行为特征的分析，常用于相对简单、重复性 高且容易观察的工作分析，而不适合于陷蔽的心理素质分析，以及那些没有时间规律和表现规律的工作。 • 观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 • 直接观察法:工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的职务。如保洁员 的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天随着保洁员进行直接工作观察。 • 阶段观察法:有些员工的工作具有较长的周期，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行 观察。比如行政文员，他(她)需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会，工作分析人员就必须在年终 时再对该职务进行观察。 • 工作表演法:对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程 序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过 程，而不一定进行该项工作的观察。有时由于阶段间跨度太长，工作分析无法拖延很长时间，这时采用“工 作表演法”更为合适。 D、工作日志法 • 工作日志法也称现场工作日记法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，由任职者将自己每天所 从事的每一项活动按时间顺序以日志的形式记录下来。 • 要记录的信息一般包括所要进行的工作任务、工作程序与工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作 花费的时间等，一般需要填写工作日志10天以上。 • 这种方法提供的信息完整详细，且客观性较强，适用于对管理或其他随意性大、内容复杂的工作进行分 析。 • 需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期。而不应该在下班前一次性填 写，以保证填写内容的真实性和有效性。 - 30 - 南京农业大学孙怀平2008-4-1061 南京农业大学孙怀平2008-4-1062 E、工作信息收集的其他方法 • (1)参与法:也称职务实践法。就是工作分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色， 体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的 - 31 - 信息更加准确。要注意的是，工作分析人员需要真正的参与到工作中去体会工作，而不是仅仅模仿一些 工作行为。 • (2)文献资料分析法:如果工作分析人员手头有大量的工作分析资料，比如类似的企业已经做过相应的 工作分析，则比较适合采用本办法。这种办法最适用于那些比较常见而且非常正规、并已有一定历史的 工作。 • (3)专家讨论法:专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行工作分 析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或岗位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察 样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职务状态。 5、分析工作信息 • 对工作信息进行分析就是利用各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过 程。对工作信息进行分析是为了获得各种规范化的信息，如重点工作项目、任职资格要求、工作族等， 并最终形成格式统一的工作说明书。 • 在信息分析阶段除了利用所收集到的第一手资料，还可以参照企业以前的职务分析资料和同行业相同职 位其他企业的相关职务分析资料，以提高信息分析的可靠性。 • 在工作信息分析的过程中，工作分析人员如果对工作信息产生疑问，应主动请求基层管理者提供帮助， 确保没有什么疑点。 • 对工作信息进行分析，不仅仅是针对某一个岗位或是某一个工作而言，通过对所收集的工作信息进行归 纳、整理、分类等处理，可以按照工作流程发生的先后顺序或者是按照不同工作之间逻辑上的一致性， 将整个工作团队乃至部门甚至组织的全部工作信息进行梳理，可以得出部门的工作任务清单，并在组织 内部岗位确认的情况下，进一步分析权限关系，形成部门工作任务及权限分配一览表，这对组织理清内 部工作和权限关系、分析工作流程的合理性、对绩效形成过程进行有效控制以及组织架构的优化和调整 等都具有重要意义 • 通过对工作信息整理、归纳和分析，可以得到组织中具体某一工作的任务清单。但是仅仅得到工作任务 清单(下表)，显然不是工作信息分析的目的。 • 一般来说，专业工作分析人员可以通过进一步的分析，如选择时间消耗和工作任务的相对重要程度为分 析的两个维度，来获取决定某一岗位工作绩效的重点工作项目，并以这些重点工作项目为基础对工作责 任、任职资格等作出进一步的分析，根据编制工作说明书的要求得出各类经过加工分析的规范信息(下 表)。 - 32 - 南京农业大学孙怀平2008-4-1067 • 根据对工作任务的时间消耗和重要程度进行5级评定，从工作任务清单中判断哪些工作才是决定该工作 绩效结果形成的重点。 • 重点程度:根据发生问题对工作的影响程度的持久性程度进行判断，划分为五个等级:5(极为重要)，4 (非常重要)。3(比较重要)，2(不重要)，1(轻微); • 时间消耗:根据该项工作占总作业时间的比例进行评估，划分5个等级:5(极多)，4(非常多)，3(比 较多)，2(相对少)，1(极少)。 南京农业大学孙怀平2008-4-1069 - 33 - • 确定的重点工作项目需要我们进行进一步的分析，通过分析可以获得各项重点工作任务对学历、特定知 识、特定经验以及特定能力的要求，将这些要求进行汇总归并(如有相同要求，选取要求最高者)，可得 到完成某一工作所需的各项学历、经验、能力等要求。 • 随后就是要对这些经验、知识、能力等进行系统分析，确定从事某一工作所必须具备的各项任职资格， 这些内容是构成说明书的重要组成部分，可以在人力资源管理实践中用来指导员工的招聘与录用、考核 要素确认以及培训要素确认等重要活动。 6、制定工作说明书 工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析获得的所有信息，并把它们以标准化的形式编制成文。 7、工作分析结果应用 (1)职位分类:利用工作说明书可以根据各种职务的工作内容性质或任职资格要求的共通性，将不同的工作归纳到相应的类别中去，如工勤系列、职员系列、财务系列、营销系列、技术系列、技工系列，等等。对职位进行分类，是组织薪酬体系设计的一个基础要求，通过职位分类可以为不同的职位系列设置不同的成长通道，有利于企业确定薪酬的倾斜政策以及对专门人才的培养。 (2)工作评价:工作说明书是工作评价的基础性文件，没有标准的工作说明书来提供标准化的工作信息，在组织中，尤其是在规模庞大、层级关系复杂的组织中就不同工作在组织中的相对价值进行排序，简直是不可想象的。 工作评价是建立健全薪酬体系的关键所在，而工作分析又是工作评价的基础，从这一意义上说，一个系统而科学的工作分析过程是薪酬体系建设的必由之路。 (3)工作设计与再设计:通过工作分析，可以对工作的内容、工作职责、工作关系、工作流程、工作环境和条件等各个方面进行系统的审视，通过改进不合理之处来提高员工的工作满意度，提高员工的工作效率。 (4)绩效评价:绩效评价的过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过程。而雇员应当达到何种绩效标准，以及需要完成哪些特定活动都需要通过工作分析来确定。 • 工作分析确定一项工作具体内容，以此制定出符合组织要求的绩效标准，根据这些标准对员工工作的有 效性进行客观地评价和考核。 (5)员工培训:工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书显示出员工作本身要求雇员具备哪些技能，可以制定帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求以及员工目前的能力与工作要求的差距，从而自然也就能够了解雇员的培训需求，并根据培训需求制定培训计划，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员，评价培训效果等，真正使培训具有针对性、及时性和有效性。 (6)员工调动与安置:通过工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合一项工作，在不需要培训的情况下，可以为员工提供不同的机会，提高人与工作的适应性，使每个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。 (7)招聘与录用:通过工作分析，明确不同工作的任职资格，规定了符合工作要求的人员录用标准，可以客观、公正地评价求职人员，从而使甄选录用工作科学化、正规化，避免经验主义和录用中的盲目性，保证了人适其职，从源头上对工作绩效的影响因素进行控制。 (8)劳动安全:通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安全保护措施。同时，一旦发生事故，也可以根据工作分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。 (9)人力资源规划:组织需要确认是否有合适数量的员工在合适的时间在合适的位置上，为组织和客户诞生最大的效益。同时，要保证人力资源的储备能够满足组织不断成长的要求。工作说明书所提供的信息中包括工作的任务有哪些，以及具备什么样条件的人才能完成这些工作任务，这实际上决定了需要招聘和雇用什么样的人来从事此种工作，从而也就确定了招聘甄选计划和甄选条件。 - 34 - 第四章 职务分析问卷 • 第一节 职务分析问卷(PAQ)概述 • 第二节 PAQ的操作过程与关键控制点 • 第三节 PAQ的应用 第一节 职务分析问卷(PAQ)概述 • E. J. McCormick， 1972年，美国普渡大学 • 一种适用性很强的工作分析方法 • 194个项目，其中187个分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 • 6个部分 • 6分制主观评分(NA:不曾使用 1:极少 2:少 3:中等 4:重要 5:非常重要 ) PAQ在研发之初即试图能够分析所有的工作，而在纷繁复杂的工作评价中，只有人的行为是“共通”的，所以PAQ的定位是人员倾向性的——即从普通的工人行为角度来描述工作是如何被完成的——可用于多种职位类型。 • PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，因此它表现了一般的工作行为、工作条件或 者职位特征。具体说它收集了以下六大类信息: • 信息来源:工人从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息; • 智力过程:执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动; • 工作产出:工人执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法; • 人际关系:执行工作所要求的与他人之间的关系; • 工作背景:执行工作的物理和社会背景; • 其他职位特征:除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件的特征。 - 35 - PAQ问卷工作元素的分类PAQ问卷工作元素的分类 2008-4-24南京农业大学孙怀平7 PAQ具体的纬度和子纬度PAQ具体的纬度和子纬度 2008-4-24南京农业大学孙怀平8 第二节 PAQ的操作过程与关键控制点 • 一、明确工作分析的目的 • 二、赢得组织支持 • 三、确定信息收集范围与方式 • 四、培训PAQ分析人员 • 五、与员工沟通整个项目 • 六、收集信息并编码分析 - 36 - • 七、工作分析结果 一、明确工作分析的目的 • 服务支持人力资源管理的各项职能，进行工作评价，建立甄选和晋升标准，确定培训需求、绩效评价系 统以及职业生涯设计系统。 • 工作分析的结果可以直接应用到工作分类，也可以用于绩效评价中，但是后者更为复杂 。 二、赢得组织支持 • 熟悉组织环境并赢得组织管理层的支持，对使用任何一种方法进行工作分析都是必不可少的部分。 • 首先，要明确组织的环境和文化。针对不同的组织文化选择不同的数据收集方式能提高效率。有的组织 偏向于在数据收集过程中尽量少接触任职人员;有的组织则希望任职人员能全面地参与到工作分析过程 中来。 • 其次，确定工作分析是从高级职位往下展开，还是从低级职位往上推进。 • 第三，考虑是否需要在大范围开展工作分析前进行预测试,是否存在普遍受到认同的部门，以便从它开 始进行信息收集, 三、确定信息收集范围与方式 • 工作分析信息收集的范围与方式，包括以下两种典型方式: • 1、工作分析专业人员填写PAQ、任职人员或/和直接主管提供工作信息的方式 • 2、任职人员直接填写PAQ的方式 • • 1、工作分析专业人员填写PAQ、任职人员或/和直接主管提供工作信息的方式 • 如果由工作分析专业人员通过访谈任职人员或/和直接主管收集数据，然后填写PAQ，通常需要选择那些 有一定工作分析知识与技能的人员组成临时性的项目小组。 • 一般来说，可先由临时的项目小组在集中的一段时期内进行数据收集，而当这个时期结束后，只需要由 一位熟悉PAQ的专业人员根据情况的变化进行数据维护即可。 • • 2、任职人员直接填写PAQ的方式 • 该方法需要注意如下几点: • 第一，如果有多位任职人员从事同一工作岗位，明智的做法是选择至少三位任职人员独立地完成PAQ。 虽然有的组织要求更多的任职者填写问卷，但实践往往显示增加PAQ问卷的填写数量并无助于提高分析 结果的准确性; • 第二，实践经验表明如果由该工作的直接主管也填写一份问卷，将有助于提高管理层对分析结果准确性 的信任程度; • 第三，需要提供给问卷填写人员较多的指导，帮助他们理解PAQ各个因素的涵义及评价尺度，这样将助 于提高分析结果的准确性。 • 经验表明，最有效的数据收集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈， 然后由这些专业人员填写PAQ问卷。 • 上述方法优点: • 通过访谈的形式收集充足的信息; • 在对PAQ各项目及评价尺度的理解和运用上能保持一致性。 四、培训PAQ分析人员 • 对PAQ分析人员进行 2-3天的培训是必不可少的 • 培训内容: • 熟悉工作分析本身PAQ问卷的内容和操作步骤; - 37 - • 培训收集数据的技巧尤其是如何倾听任职人员的描述; • 尝试利用PAQ分析一份工作，就操作中的问题进行讨论; • 召开工作分析小组会议，由专业的人员带头讨论PAQ题目解释等; 五、与员工沟通整个项目 • 沟通内容: • 工作分析的目的 • 时间规划以及数据收集过程的主意事项 • 首先向员工说明工作分析的是工作内容而非工作绩效 • PAQ问卷并不是关于工作知识的试卷，而是理顺工作内容的工作，以便消除员工的顾虑。 • 要向直接参与工作分析，即提供工作信息的任职者说明需要他们考虑的是为了完成工作任务和职责，他 们需要“做什么”以及需要运用到什么工具和信息。 六、收集信息并编码 • PAQ的措辞一般性相对比较晦涩，因而访谈之前工作分析小组可以根据PAQ的结构以及被分析工作的实 际情况来设计一些工作分析表格，利用这些表格来实施结构化的访谈。 • 实践表明将主管与任职人员组织一起访谈与分别进行访谈的效果是一样的，但有时也会恰恰相反，员工 会把与主管一起访谈看成是一次机会，是向主管陈述一些主管们平时没有注意到的重要信息的机会。一 起访谈时候可以获取一些平时没有注意的工作信息。 七、分析工作分析结果 • 可以用到各种目的中改善实现人力资源管理的职能。 • 实施过程中的关键控制点: • 1、对工作人员进行培训时候让所有人意识到必须从一项工作所需要的行为角度出发去收集信息，而不是 某一个任职者的能力或者工作绩效角度进行 • 2、在访谈之前应该准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以方便对问卷中的各个要素进 行评定。 • 3、访谈之外辅助用观察法，对任职者工作场所的观察，对任职这活动的观察 • 4、在某个工作的访谈和观察结束之后尽可能完成PAQ问卷，不要等多个工作的信息结束之后再集中进行 工作分析。 第三节 PAQ的应用 • 本身可以用到人力资源管理的各个领域，但是并非每一个领域都很有效。相对优越的: • PAQ在确定任职资格中 • 工作评价中的应用 • 工作分类 PAQ的一页 • 资料投入 • 1. 资料投入: • 1.1工作资料来源:(请于下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次) • 1.1. 1肉眼可及的工作资料来源: • 1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。 • 2.数量性资料(所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等)。 - 38 - • 3.图片资料(例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等)。 • 4.铸模及有关的工具(模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源;但不包括上面第三项 所得的资料)。 • 5.指示器(拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等)。 • 6.测度计(尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器具)。 • 7.机具(工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具)。 • 8.在制原料(零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的 元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。) • 9.非在制原料(未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料， 亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等)。 • 10.自然的特征(风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充为资料来源)。 • 11.人为的环境特征(房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施， 但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者)。 PAQ的优缺点 • 优点: • 首先PAQ为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化的工具，确保了不同职位以相似的方式得到 评估 • 其次提供了可靠的有效的职位资料 • 第三，操作性强使用面广泛，对于确立任职者资格工作分类工作评价以及新酬确立相当有效 • 最后花费最少所需时间成本小的工作分析工具 • 缺点: • 要求使用该工具的人必须具备较高的阅读能力 • 虽然PAQ设计的目的是针对所有职位，而且设计的项目繁多，有194个项目，其评价的是基本工作要素 不是具体的工作任务，因而不能对工作进行精确划分 • PAQ不对具体的任务进行分析，因而，某些工作分析的目的仅通过PAQ不能圆满达成。例如，工作说明 书应该根据所执行的具体活动对职位进行描述。 • 有研究表明不管分析者是否熟悉所分析的工作得出的结果是一样，这样不免使得人们怀疑分析的结果。 第五章 临界特质分析系统 第一节 临界特质分析系统的简介 • 临界特质分析(threshold traits analysis )是指那些为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效 完成某类工作分别至少需要具备哪些品质和特征。 • 临界特质分析系统(threshold traits analysis system)由临界特质分析(TTA)、工作要求与任务分析(Demand and Task Analysis, DATA )、技术能力分析(Technical Competence Analysis, TCA)三部分组成，是完全以个人 特质为导向的工作分析系统。其分析结果常常用在人员甄选、人力资源规划和人员培训上。 1、完全以个人特质为导向 2、提供标准化的信息 3、辨别基本完成和高效完成工作分别至少需要哪些品质、特征(临界特质) - 39 - 临界特质临界特质 Aptitude, 能能, General力力,Proficiency, Craft, 态度态度 2008-5-25南京农业大学孙怀平5 , 发展性能力Aptitude ，员工通过培训能掌握或者达到的一定级别的能力 , 熟练能力proficiency员工已经掌握的知识或者技能，它又分为一般性知识或者技能general和特殊性知识 和技能craft - 40 - 评价特质的三维度: , 等级level:描述特定特质的复杂程度要求或者强度要求 , 实用性practicality:对某项工作而言，求职者达到该工作需要的等级是否具备可行性 , 权重weight:表示的是与目标工作相关的特征对工作绩效的影响程度 第二节 临界特质分析系统实施步骤 一、临界特质分析 1、选择和培训分析团队成员 2、完成TTA卡 3、整理总结TTA卡 4、小结 1、选择和培训分析团队成员 , 一名主持，应该熟悉TTA，熟悉组织的职业矩阵以及劳动力市场状况 , 五名分析人员，如果分析人员少于五位，分析的结果将大打折扣 , 分析人员有多种来源，但是一线主管通常在内，他们直接观察任职者的行为和特质 , 组成团队之后，需要对他们进行培训，包括提供有关操作的书面材料，另外组织他们实际分析一份他们 熟悉的与正式分析无关的工作。 2、完成TTA卡 , 首先，通过评定每个特质的重要性即特定特质对工作绩效的影响程度和独特性即该工作的可雇佣群体中 包括任职和求职者有多大比重的人具有这种特质，评定它们与工作的相关性 , 其次，明确为了达到可以接受的绩效水平需要达到各个相关特质的哪一等级 , 可以接受的绩效水平就是能够使得任职者取得绩效工资的绩效水平 , 最后，确定任职者如果试图取得优秀绩效，他需要达到哪一等级的特质水平，也就是任职者达到的绩效 - 41 - 水平使得他有晋升的可能或者工资水平的提升。 3、整理总结TTA卡 4、小结 , 培训之后每个分析人员独立对各个特质与该工作的相关性做出判断，如果相关就需要判断为了取得可以 接受的绩效水平，任职者至少需要达到这一特质的哪一个等级 , 分析人员独立完成之后，主持人按照标准化的统计方法对所有数据进行汇总，得出最后的结果 二、Data技术 , 利用工作描述问卷对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述，任职者运用8分法填写 , 工作描述的初步结果 , 比较tta与data的结果，前者是一线主管完成的，后者是一线任职者完成的 , 二者的一致性很重要 Data技术分析步骤 1、收集资料 培训过的工作分析专业人员通过访谈该工作的专业人士，或者通过阅读现有的工作描述资料以及其他书面材料收集所有关于工作职责的信息。 2、建立工作描述问卷 • 问卷要包括对工作任务的描述，并且在每条工作任务描述的末尾处标明对应的TTA中的特质名称。在发 放问卷进行调查之前，应将初步的描述问卷交与主题专家小组讨论。讨论的项目包括:添加一些被忽略 的工作任务和要求;进一步删减一些明显不对的项目; • 针对目标使用者的特点，理顺问卷中项目的表述和用词，以方便问卷使用者理解。 3、问卷填写 在给予适当指导后，由工作任职者独立地对问卷的每一项描述进行填写。任职者一般在两小时或更少的时间内就 - 42 - 能较满意地完成问卷的填写。 4、问卷分析 • 对问卷分析的结果可用统计方法或聚类分析进行处理。统计分析的参数包括平均值、标准差和频数分布 等。一般来说，如果一项工作描述的平均值达到4以上，而标准差小于2，则所描述的工作任务将被认为 对整个工作而言是十分重要的。 • 聚类分析的目的是确定工作名称与它包含的工作内容是否具有一致性，以及在同一工作名称下，是否存 在多种不一样类型的工作内容。 5、得到工作描述的初步结果 为了得到关于目标工作的工作描述，可以根据TTA中工作职能的顺序以及工作任务的重要程度顺序对统计分析后筛选出来的重要任务进行排序。 6、比较TTA和DATA的结论 • 代表直接工作者的观点的DATA由任职人员填写问卷。代表直接主管的看法的TTA主要由一线的直接主 管完成，两种信息来源以及两种不同的工作分析技术的结合将有助于提高分析结果的准确性和完整性。 • 经验表明，TTA和DATA两种技术的分析结果一般有85,的一致率。对于不一致的项目，需要通过主题 专家小组的再次观察以最终确定。 三、TCA技术能力分析 明确技术性的工作职能所需具备的各种能力 • TCA的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力。TCA是对技术类工作进行完整分析 的重要组成部分(它将直接影响对目标工作知识技能要求的判断。这种技术仅适用于分析对技术知识和 技能有重要要求的工作。 • TCA的前四步与DATA相同，即收集资料、问卷设计、问卷填写和问卷分析。主要的不同之处在于问卷 的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能。在下面的步骤中，TCA不同于DATA。 1(制定最低要求 • 直接主管或其他主题专家小组成员各自独立对通过问卷分析确定的关键知识和关键技能进行评价，评价 该条技术知识或技能是否员工刚上任就需要用到的;是否需要员工在没有指导的情况下完成。 • 专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识和技能是需要新员工具备，并能在没有指导的情况下独 立完成相关的工作任务。 2(确定培训需求要素 • 主题专家可以评价某项知识和技能要求在任职者工作的什么阶段就必备，选择项包括:在上岗前必须具 备，在上岗后6个月内必须具备，在上岗6个月后才能具备。 • 那些“在上岗后6个月内必须具备的知识和技能要求”将形成新员工培训需求的重要组成部分:“在上岗6 个月后才能具备的知识和技能要求”可以成为企业将来培训的选择。 3(形成技术能力说明书 (Technical competence specification ) • 这份说明书的内容包括: • 对目标工作的实现有重要意义的技术知识或技能。 • 在没有指导的情况下，新员工需具备并能独立应用的知识和技能。 • 需要对新员工进行培训的知识和技能等。 • 第三节 临界特质分析系统的应用 • TTAS的分析结果最常用在人员甄选、人力资源规划和人员培训上。 • 1(人力资源规划 • TTAS不仅可以为组织的(宏观的)人力资源规划提供需求信息，而且也可以为个人的(微观的)职业生涯规 划提供基础和支持。 - 43 - • 2(人员甄选 • 经研究证明，TTAS的分析结果应用在人员甄选上十分有效。在管理实践中，TTAS经常被用于招聘甄选、 人员晋升和管理人员评价中心的测评过程中。 • 3(人员培训 • 通过TCA，可以确定实现工作绩效所需要的具体技术知识和技能，而且还可以区分哪些知识和技术是新 员工需要具备，而哪些知识和技能是需要在新员工中实施培训的，哪些知识和技能是未来需要培训的， 从而明确各类型任职人员的培训。 第四节 小结 一、 TTAS的特点: 1、组成了一套完整的工作分析系统 2、但是同时使用三种进行分析基本上不具有可行性 3、对于低层次的一般不需要进行TCA分析 4、而对于高层则DATA不适用 • 二、TTAS的优缺点 • 1、优点: • 分析结果准确，为企业在一定程度上带来了效益。 • 运用广泛，适用不同类型的企业(如银行保险公司、零售企业制造型企业、公共服务型企业)和不同类型的 职位(如一线主管工程师、技术人员、生产人员、销售和服务人员)。 • 2(缺点 • 过于精确 • 花费大量的人力和财力，容易超出企业的实际能力。 • 不仅TTAS的引进和实施需要大量的人力和财力，而且在TTAs成功引入之后，还需要有持续的监测与不 断地完善才能充分发挥其作用，这无疑也将增加企业的负担。 • 过于复杂 • TTAs是一套很复杂的分析系统，它的技术背景、系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了大部分 人力资源专家和一线管理者的能力范围。 第六章 工作要素法 第一节 工作要素法简介(JEM) • 一、工作要素法由来 • 工作要素法(Job Element Method，JEM)是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统。发明者是美国 人事管理事务处的普里默夫(Primoff)。 • 该系统遵循德国心理学家冯特(Wilhelm Wundt)所提出的基本原则，即“在我们没有对最简单的东西熟悉 之前不可能了解复杂的现象”。 • 对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 • 二、,,,的目的 • 确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。 • 由一组专家级的任职者或其上级来对这些显著要素(或者称为维度)进行确定、描述、评估，通常将这 种由专家级任职或者任职者的上级组成的小组称为主题专家组(Subject-Matter Experts，SMEs)。 • 通常情况下，,,,的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技 术人员的工作就是一类具有相似特征的工作。 工作要素法研究的行为及其特征要素并不是作为完成该工作的工具的一部分来给出并固定的，而是由对所分析的工作非常熟悉的一组专家级任职或其直接上级，即主题专家组来确定与这一工作相适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估。 - 44 - • 三、工作要素主要内容 • ,,,所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等等。 • 工作要素通过任职者、同事、直接上级和其他主题专家来收集并确定。但有一点需要注意，,,,并不 包括任何与具体工作任务相关的信息。 • ,,,所涉及的工作要素包括如下几类: • 知识-----如:专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等; • 技能-----如:计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等; • 能力-----如:口头表达能力、判断能力、管理能力等; • 工作习惯-----如:对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律等; • 个性特点-----自信、主动性、独立性、外向、内向等。 第二节 工作要素法(JEM)的实施步骤与关键控制点 工作要素法的实施步骤如下图 : 收集工作要素 整理工作要素 划分工作分析维度 确定各类要求要素 2008-5-15南京农业大学孙怀平9 一、收集影响目标工作实现的工作要素 • 常由主题专家小组成员采用头脑风暴法列举对目标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工 作要素进行反复的推敲。 工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个人特征，每个被提到的要素都• 是和这个工作相联系的。同时，成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面反复地进行考虑，以确 保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。 • 在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法(,,,)中的维度进行思考，以求达到对工作要素的全 面和准确的收集。 • 二、对收集来的工作要素进行整理 • 对主题专家通过头脑风暴法收集来的工作要素资料进行归类和筛选。 • 归类，就是将相同或者相近的工作要素整合在一起的过程。将具有相同或者相近涵义的工作要素归 入同一类别，为每一个类别赋予相应的名称并根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该类别进行 明确的界定和解释。 • 通过对资料进行归类的筛选，形成初步的工作分析维度与子维度，在下一个步骤中将对资料做更进 - 45 - 一步的归类。在本阶段结束时，工作分析人员将得到一个工作要素类属清单。 三、工作分析维度与子维度以及最低要求要素、选拔性最低要求要素和培训要素的最终划分 • 在本阶段中，工作分析人员组成焦点小组。 • 小组中的每个成员分别根据自己的标准，运用工作要素表对上一步骤所得出的工作分析要素类属清单中工作要素进行独立地评估，并确定维度和子维度。 • 在这个过程中，焦点小组成员所要评估的工作分析要素类属清单中的要素是已经被打乱的，同时也不区分维度和子维度的一个个独立的工作要素。小组成员独立地对这些要素进行评估之后，成员们集合在一起，运用焦点小组讨论的方法，将各个子维度分别归类到不同的工作分析维度下，从而最终得到目标工作的工作分析维度及其子维度。 • 这一过程的具体操作步骤如下: • 第一步:组成焦点小组。焦点小组成员的数量一般为六人。 • 第二步:首先是焦点小组的全体成员明确任务的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具(主要是工作要素表)。然后对小组成员进行培训，以某一工作(如司机)为例讲解工作维度表的使用方法，确认每一位成员都能科学地使用工作要素表来对工作要素进行评估，这样就形成了主题专家组(,,,,)。 • 第三步:对每个工作要素进行评估。 • 要求主题专家组的成员进行独立思考，除了允许对要素的含义进行讨论之外，应当把互相间的谈论降低到最低程度，同时还应该强调每个成员以自己的判断为基础来形成评估结果。 • 第四步:将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得到相应的维度和子维度。 • 第五步:评估结果的反馈。 • 仍邀请主题专家组的成员担任焦点小组的成员，向他们介绍评估的结果。 • 第六步:通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子维度划归到相应的维度中。 • 首先需要完成的工作是检查维度清单。 • 根据焦点小组的一致性意见，对不恰当的维度名称进行修正，删除或修改明显不科学的维度以保证各维度称谓的科学性和可理解性。 第三节 工作要素法(JEM)的应用 • 一、收集工作要素并对这些要素进行类属分析 • 首先通过主题专家小组成员的头脑风暴法得到关于专业技术人员这类工作的工作要素清单 - 46 - 2008-5-15南京农业大学孙怀平19 • 其次，对清单中工作要素进行初步的分类，从中提取出一些共同的属性，并对这些共同的属性赋予相应的名称。研究者们提取出通用性和习惯性的概念来命名这些工作要素。 • 通过上述的过程，研究者们所得出的维度是:心理调节能力、突出的智力能力、鲜明的个性特征、特定的工作习惯、熟练的知识和技能、身体素质。 • ,,,,的分析维度包括身体方面、智力方面、学识方面、动机方面和社会方面，其中身体方面与身体素质相对应，学识方面和熟练的知识和技能以及工作习惯相对应，智力方面与突出的智力能力和心理调节能力相对应，动机方面与性格特征相对应;相比之下,,,则更简单，主要包括智力要素、运动要素和工作习惯。经过整理后所得到的工作要素类属清单如下所示。 心理调突出的智鲜明特定的熟练的知识和身体素 维节能力 力能力 的个性特工作习惯 技能 质 度 征 界 有效完有效完成有效有效完有效完成工作有效完 定 成工作所需工作所需的智完成工作成工作所需所需的更多依赖后成工作所需 的心理素质力方面的能力所需性格的行为习惯天习得的知识和技的身体方面 和能力 和天赋 特点 或意愿 能 的特征 子 应付高抽象能力、 创新精神 工作时间不口头表达能力 手工操 维 压力工作的判断能力 独立性 规律 局面表达能力 作能力、 度 能力 记忆能力 团队合作承担超高学历(本科体力、 应对困逻辑思维性 负荷的工作 以上) 健康的 难和挫折的能力 自尊毅力 职业道德 专业知识 体魄 能力 推理能力 成就动机学习愿望 专业技术 心理控信息接受高 同时处理多时间管理能力 制能力 能力 自信 个问题的能外语运用 变化适快速思维主动性 力 计算机运用 应能力 能力 责任感 注重工作细调查研究能力 - 47 - 孤独排理解能力 好奇冒险节 沟通能力 遣能力 想象力 意识强 预先计划 理论转化能力 平抑不创造力 社交能力 多方面考虑决策能力 满能力 敏感性 亲和力 问题 协调能力 忍耐力 内向外向 区分主要和组织能力 勇气 果断次要 激励能力 谦虚 自律 • 二、工作分析要素的评估结果 • 使用,,,的要素评估表对上述工作要素类属清单中的工作要素进行评估，得出专业技术人员的工作分析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要求要素 第四节 小结 • 一、JEM的优点: • 1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、 JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据;而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。 • 二、JEM的缺点: • 1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，导致许多无用工作。 2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。 第七章 职能工作分析方法(FJA) 第一节 职能工作分析方法介绍 职能工作分析法( Functional Job Analysis，FJA)又称功能性职位分析法，它是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)开发的一种工作分析方法，该法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容描述非常全面具体，通常覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。 工作者完成工作需具备三种技能:通用技能、特定工作技能和适应环境能力。 - 48 - • 职能工作分析法要点: • 1、工作描述语言的控制:工作者要完成什么以及通过什么行为来完成，如:财务主管:监督产品采购与入库工作，确保入库记录与记账的真实、准确; • 2、工作者职能等级的划分依据:工作涉及数据、人和事三者关系，工作者职能分为:事物职能、数据职能和人员职能; • 3、完整意义上的工作者:同时具有通用技能、特定工作技能和适应性技能; • 4、工作系统:工作者、工作组织和工作本身 • 5、任务:工作的子系统和基本的描述单元 • 6、SMEs(主题专家组)作为基本信息来源:保证信息获取的信度和效度。 • 一、任务和任务描述 • 职能工作分析中，基本分析单元是任务。 • 职能工作分析法的目标是填写下列的任务陈述图，获取足够的信息，从而得到绩效标准和培训时间的信息以及与任职资格有关的知识、技能和能力。 工具设备结果行为(动作)工作帮助、指导 信息来源 2008-5-22南京农业大学孙怀平8 - 49 - FJA任务陈述图(打印任务)FJA任务陈述图(打印任务) 2008-5-22南京农业大学孙怀平9 • 二、职能工作分析的框架 • 1、完成什么与做什么 • 注意区分:工作结果和工作行为 • 工作者实际工作行为和需要完成的工作行为 • 只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。如:销售主管:维护本地供应商网络，与供应商保持良好的关系。 • 2、完整意义上的工作者 • 完整意义上的工作者必须具备三种技能:通用技能、特定工作技能和适应性技能 • 通用技能:使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能力。受个人偏好和个人能力影响，联系程度存在差异; • 特定技能:使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能力; • 适应性技能:指工作者在工作所处的环境影响下趋同或求变的能力. • 三、职能工作分析的职能等级 • FJA的核心是分析工作者的职能，其对职能的分析是通过分析工作者在执行工作任务时与数据、人和事的关系来进行的。 • 工作行为的难度越大，所需要的能力越高，工作者的职能等级越高。 - 50 - 2008-5-29南京农业大学孙怀平13 这些职能从复杂到简单进行排列，如:最简单的数据职能是比较数据，而最复杂的数据职能是综合数据。 1、数据职能等级 • 1 比较:选择、分类或排列相关数据，判断这些数据已具备的功能、结构或特性与已有标准是类似还是不同; • 2 抄写:按纲要和计划处理事情，使用各种操作工具来抄写、编录和邮寄资料; • 3A 计划:进行算术运算、写报告，进行有关预定和筹划工作; • 3B 编辑:遵照某一方案去收集、比较和划分数据，在该过程中有一定的决定权; • 4 分析:按照准则、标准和特定原则，在把握艺术和技术技巧的基础上，检查和评价相关数据，以决定相关的影响或后果，并选择替代方案; 5A 创新:在保证有机联系的条件下修改、选择、调整现有设计、程序或方法以满足特殊要求、特• 殊条件或特殊标准; • 5B 协调:在资料分析的基础上决定时间、场所和一个过程的操作顺序、系统或组织，并且修改目标、政策或程序; • 6 综合:从新的角度出发，产生解决问题的新方法，或脱离现存的理论模式，从美学角度提出解决问题的办法或方案。 • 2、人员职能等级 • 1A 指令协助:注意管理者对工作的分配、指令或命令，除非需要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的反应或交谈; • 1B 服务:注意人的要求和需要，或注意人们明显表现出或暗示出的希望，有时需要直接作出反应; • 2 信息转换:通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息; • 3A 教导:以同行或家庭式关系关心个人，扶助和鼓励个人; • 3B 劝导:用交谈和示范的方法引导别人，使别人赞成某种观点; • 3C 转向:通过逗趣等方法，使听众分心，使其精神放松、缓和某种气氛; • 4A 咨询:作为技术信息来源为别人提供服务，提供相关的信息来界定、扩张或完善既有的方法、能力或产品说明。 • 4B 指导:通过解释、示范和试验的方法给其他人讲解或对他们进行培训; - 51 - • 4C 处理:对需要帮助的人进行特定的调节，必要时要激励、支持和命令个人使他们对调节的程序采取接受或合作的态度; • 5 管理:决定和解释工人的工作程序、赋予他们相应的责任和权限、评价他们的工作绩效; • 6 谈判:作为代表与对手就相关事宜进行协商、讨论; • 7 顾问:与产生问题的人们进行交谈，劝导、协商或指导他们按照法律、科学原则来调节他们生活，或通过问题的分析、论断和公开处理来劝导他们。 • • 3、事物职能等级 • 1A 处理:工作对象、材料和工具在数量上很少，而工人有经常使用;精确度要求一般比较低; • 1B 移走:为自动或需要工人控制的机器设备安插、或移走物料; • 2A机械维护2(照管):保证机器精确运转; • 2B机械维护1(操纵):当有一定数量的加工对象、工具以及控制点需要处理时，加工、运送或放置物料具有比较精确的要求; • 3A 操作—控制(熟练操作、操作控制1):开动、控制和调节被用来设计产品结构和处理有关资料、人员和事物的机器设备; • 3B运转---控制(开动—控制、发动):操作过程必须被监视和引导; • 4A 精确操作:按标准的工作程序加工、移动、引导和放置工作对象或材料; • 4B 装配(装配、操作控制2):修理机器或按工作设计使机器恢复功能;精度要求较高。 • 4、工作者指导等级 • 工作者指导是指指导者依靠工作规范和判断力来界定分派给工作者的责任。与工作者指导相关的活动可分为以下几个等级: • (1)投入、产出、工具和设备以及工作的程序都是指定的。 • (2)投入、产出、工具和设备以及工作的程序都是指定的，但工作者选择工作程序和方法来完成工作任务时有少许自由。 • (3)投入和产出是指定的，但工作者在运用工作程序和控制工作时间有相当自由。 • (4)工作产出是指定的，工作者必须自己选择适当的方式来完成工作。 • (5)工作产出有多种形式，能满足技术或管理者需要 • (6)工作投入、产出、工具和设备如何确定还有疑问。 • (7)工作投入、产出、工具和设备都是变化多样的。 • 5、理解能力等级 • (1)有普通的理解能力，在高度标准化的情形下能执行简单的只有一到两个步骤的工作; • (2)有普通的理解能力，当工作涉及一些具体变量时能执行详细但不复杂的指令 • (3)有普通的理解能力，当工作涉及一些具体变量时能执行指令 • (4)了解由相互联系的程序构成的系统，在只有有限的标准化程序的情形下能处理多种具体的变量 • (5)了解某个研究领域，能立即解决实际问题 • (6)了解某个最为抽象的研究领域，理解最为深奥的概念;处理大量的变量，在需要时采取确当的措施。 • 6、数学能力等级 • (1)会简单的加减:读、抄写或记录数字 • (2)会所有数字的加减乘除，会使用电动仪器进行测量 • (3)会进行分数、微积分的运算，能够依照仪器说明书进行操作 • (4)在标准的应用程序中，进行代数和几何的运算 - 52 - • (5)了解高等数学和统计技术 • 7、语言开发能力等级 • (1)不能听写，但能遵从简单的口头指令 • (2)可以阅读简单的句子和一些简单的具体的词汇，掌握一些不存在复杂衍生词义的单词;可以同服务人员交流 • (3)能理解某个技术领域的口头表达的专业术语 • (4)起草日常的商务信函 • (5)为生产线上的各道工序编写指导手册 • (6)为科技期刊或高级文学批评期刊发表报告、编辑文章。 第二节 职能工作分析方法的程序 • 1、在同SMEs会谈前，回顾现有的工作信息 • 现有工作信息包括:工作描述、培训材料、组织目标陈述等，在此基础上，使工作分析者了解工作语言、工作层次、固定的操作程序以及组织的产出。 • 2、安排同SMEs的小组会谈 • SMEs确定上要尽可能广泛代表工作任职者。会议室要配备必要的设备:投影仪、活动挂图等。会议室要远离工作地点，把工作的影响减到最小。 • 3、分发欢迎信 • 信中点明参与者是会议主体、小组会谈目的、要完成的工作。 • 4、确定FJA任务描述的方向 • 工作分析者为SMEs提供任务陈述的格式和标准。 • 5、列出工作产出表(产品或服务) • 工作分析者通常会问专家如下问题:“你认为被雇佣的工作任职者应该要提供什么产品和服务,工作的主要结果是什么,”工作的结果可能是物(各种类型的实物)、数据(报告、建议、统计报表等)、服务(对人或者是动物)。工作结果很少超过10条，多数情况为5-6条。 • 6、列出任务 • 让SMEs从任何一个工作结果着手，请他们描述通过完成哪些任务才能得到这个工作结果。 • (如:工作结果:病人---健康人) • 7、修改任务库 • 对相同或相似任务进行归类，认识到不同工作之间的相似之处;同时，把一些琐细任务作为其他的一部分而存在 • 8、产生绩效标准，说明关键任务 • SMEs完成任务库后，还要让他们列出为了满意完成任务，任职者需要具备的素质。 • 9、编辑任务库 • 工作分析者将得到的各种信息收集起来，用规范格式进行任务库的编辑。数据库完成后，抄录一份给SMEs小组做最后的修改纠正。 第三节 职能工作分析法的应用 FJA的分析结果可以应用到其他人力资源管理职能中去。而在培训和绩效评估中的应用尤为常见。我们以打 印员的打印任务为例来说明FJA在培训和绩效评估中的应用: • 打印任务可以表述为:打印/誊写标准格式的信件，信息来源于记录所提供的特定信息，依据形成信件的标准程序操作，但为了文字的清楚和通顺可以调整标准格式，目的是准备待寄的信件。其对应的任务分析表如下: - 53 - 2008-6-5南京农业大学孙怀平41 • 根据上述FJA对打印任务的分析，可以提炼出该任务的绩效标准和培训要求: • • 绩效标准 • 描述: • 以合理的速度和准确性打印 • 信件的格式正确 • 调整方式正确 • 数字表示: • 在---时间内完成信件 • 每封信件均无打印、机械或调整的错误 • 每封信件低于---个信息遗漏错误 • • 培训内容 • 职能性的: • 怎样打印信件 • 怎样誊写材料，纠正机械错误 • 怎样把两份书面信息整理成一份 • 特定的: • 如何获得记录，并从中寻找信息 • 依据标准信件格式的现行标准操作程序的相关知识 • 信件所需信息的知识 • 如何使用打印机 第四节 小结 • 一、优点: • 1、对工作内容提供一种非常彻底的描述。 • 2、对员工培训和绩效评估价值较大。 • 二、缺点 - 54 - • 1、FJA对每项职位都要求做详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间。 • 2、FJA并不记录有关工作背景的信息，能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件。 第八章 任务清单分析系统(TIA) 第一节 任务清单分析系统简介 • 任务清单分析系统(Task Inventory Analysis，简称,，,)是一种典型的工作倾向性工作分析系统。 • ,，,由“美国空军(,,,,)人力资源研究室” Christal及其助手开发完成。 • 该研究始于,,世纪,,年代，通过从,,万名以上雇员那里收集试验数据进行验证，前后经历了,,年的时间才趋于成熟完善。 • 任务清单系统一般由两个子系统构成: • 一是用于收集信息的一套系统的方法、技术; • 二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 • 任务清单系统中收集工作信息的工具是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分:一是“背景信息”，一是“任务清单”。 • 背景信息部分包括两类问题:传记性问题与清单性问题。 • 传记性问题指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。 • 清单性问题是为广泛深入了解有关工作方面的背景信息而设计的问题。内容主要包括:所用的工具、设备，所要培训的课程，对工作各方面的态度等等。 • 任务清单就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。 • 在,，,中“任务”指“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元”。 • 任务清单来源: • 对工作的观察 • 另外的任务清单(部门的任务清单或某工作族的任务清单) • 借助于,,,s进行任务描述 • ( 任务描述通常是描述一项行动、行动的目标以及其他必要的限定。) • 任务清单评价: • 根据任务清单的使用目的不同可以选择和设计相应的任务评价维度及其尺度。 • 最常用的维度有“相对时间花费”、“执行频率”、“重要程度”、“困难程度”等等。尺度可以是,级、,级或,级等) • 任务清单调查对象: • 工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。 • 任职者填写背景信息部分，并在任务清单中选择符合他所做工作的任务项目并给予评价(如相对时间花费、重要程度等)。 • 任职者的管理者通常提供有关工作任务特征的信息，如任务的难度，对工作绩效的影响等。 • 最后，应用电脑软件对收集来的信息进行处理、分析、综合，并向管理者提供工作分析报告。 第二节 任务清单分析系统的实施步骤 以人力资源部及其包含工作岗位为例，说明任务清单分析系统实施步骤: • 一、构建任务清单 • 人力资源部门的任务清单构建可采用目标分解和调查研究相结合的方法。 - 55 - • 首先明确人力资源部的部门目标，再由部门目标导出部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直至分解为各个任务项目。最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了用作问卷的人力资源部门的任务清单。 • 人力资源部的部门目标是通过建立、维持与发展有效的人力资源管理系统，以实现组织的目标。 • 人力资源部主要通过履行以下几方面的职能来实现部门目标: • (,)参谋、辅助、指导 • 对直线经理参谋、辅助、指导。帮助直线经理理解、掌握、接受并正确执行人力资源管理的方针、政策、制度、程序与方法。 • 对一般员工参谋、辅助、指导。人力资源部为一般员工提供诸如人事考核、薪酬福利、职业生涯规划等各方面的人事咨询和服务，使一般员工从中受益，感觉到人力资源部的价值。 • (,)协调、控制。 • 人力资源部负责保证人力资源政策的协调统一性，协调部门之间、上下级之间、个人与组织之间的关系，维护人力资源管理流程的通畅性、规范性、秩序性。 • 人力资源部通过人力资源政策的制定和监督检查以及其他沟通协调与控制的手段，发挥对整个人力资源管理系统的协调、控制职能。 • (,)人工成本管理。 • 人力资源管理的许多环节都涉及人工成本管理问题。 • 最主要、最直接的是报酬管理 • 人员招募、甄选、录用 • 培训开发 • 人力资源规划 • (,)战略决策的制定与实施 • 人力资源部在现代人力资源管理中的战略职能日益凸现(跨国公司人才储备)。 • 人力资源已经成为赢得比较优势的最关键因素(李开复、美国二战后人才战略)。 • (,)推动组织发展与管理创新 • 人力资源部应负责为企业提供有关管理最新发展动态的信息和最新的解决问题的理论与方法。 • 例如，企业再造工程、员工职业生涯设计、组织结构扁平化、团队合作工作方式等 • 帮助企业学习和运用先进的实用理论和方法，推动组织管理创新。 • 在以上研究假设的基础上，根据现代企业人力资源管理和理论与实务，并结合对国内十个企业人力资源部的 调查研究，按照任务清单工作分析系统的要求，构建企业人力资源部的部门任务清单 。 • 二、利用任务清单收集信息 • 1、调查范围与对象确定 • 1)两个以上行业的多家企业的人力资源部员工(结论具有一般意义) • 2)一个行业内多家企业的人力资源部员工(结论具有行业特点) • 3)一个企业内的人力资源部员工(针对性) • 2、调查方式选择 • 1)集体调查:把被调查者集中到一起同时进行调查。 • 2)单独调查:又被调查者本人选择应答的时间和地点。 • 两种方法注意:问卷回收率、成本 • 3、选择适当的信息源 • 工作执行与否信息、时间花费信息由工作执行者本人提供。 • 工作的重要程度、困难程度、工作失误后果严重程度由该领域管理者提供。 - 56 - • 三、分析任务清单所收集的信息 • 1、分析工具 • CODAP、SPSS、EXCEL • 2、分析方法 • 1)百分比及其分布，如:执行某一任务 人数占被调查总人数的百分比，以此判断重点分析的内容。 • 2)集中趋势测量，如:每一项任务困难程度均值、时间花费均值等，为人事决策提供参考依据。 • 3)离散趋势测量，通过方差和标准差来反映，如执行同类任务各个员工之间的差异。 • 四、利用任务清单编制工作说明书 • 利用任务清单系统对工作进行分析，编写工作说明书。如:薪酬考核主管工作说明书: 1.2.3.4. 1.2.3. 2008-6-19南京农业大学孙怀平24 第三节 任务清单分析系统的应用 • 一、人员的招募甄选 • 二、确定工作评价项目，建立工作评价体系 • 三、薪资管理与绩效考核 • 四、培训开发与工作分类 第四节 小结 • 一、优点 • 任务清单分析系统是一种较为常用的工作分析系统，有较好的现实可用性。 • 1、信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。 • 2、任务清单分析系统所需费用较少。 • 3、难度较小，容易为任职者接受。 • 二、缺点 • 1、对“任务”的定义难以把握，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。 - 57 - • 2、使用范围较小，任务清单分析系统只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小 的工作。 • 3、任务清单分析系统需要整理大量的工作信息(因些需要归纳的工作比较繁琐。 • 4、由于容易受到当时工作的影响，任职者在填写时通常会遗漏在其他时间进行，而且比较重要的 工作任务。 总结 工作分析系统比较评估 • 一、应用性比较 • 利维等人(1983)通过对93位资深工作分析专家访谈，利用五分量表对工作分析系统的有效性进 行评估。 • 被调查专家需满足两个条件: • 1、至少有两种不同工作分析系统的使用经验; • 2、在过去的工作中至少分析过两类工作。 工作分析系统应用性比较 分 析 TTA PAQ JEM TIA FJA F P, 系 应 统 用 范 围 工作描述 2.95, 2.86, 2.66, 4.20,, 4.07,, 54.58 .0001 (1.01) (1.09) (1.03) (0.94) (0.97) 工作分类 3.11, 3.67, 2.73, 4.18,, 3.81,, 50.82 .0001 (1.00) (0.97) (1.11) (1.00) (0.97) 工作评价 2.80, 3.70,, 2.72, 3.46,, 3.52,, 26.91 .0001 (0.93) (1.03) (1.06) (1.08) (0.90) 工作设计 2.73, 2.99, 2.59,,, 3.72,, 3.64,, 28.25 .0001 (1.03) (1.13) (1.08) (1.13) (0.99) 人员录用 3.68, 3.36 3.64, 3.19,, 3.58,, 9.24 .0001 (0.87) (1.03) (1.19) (1.13) (0.94) 绩效评估 2.80, 2.72, 3.07, 3.24,, 3.58,, 18.07 .0001 (1.11) (1.06) (1.12) (1.15) (1.13) 人员培训 2.74, 2.76, 3.33,, 3.65,, 3.63,, 16.03 .0001 (1.13) (1.03) (1.06) (1.03) (1.07) 人员流动 2.67, 2.78, 2.62, 3.34,, 3.07,, 18.60 .0001 (1.01) (1.05) (0.98) (1.09) (0.94) - 58 - 工作效率 2.34, 2.46, 2.30, 2.79,, 2.81,, 14.28 .0001 (1.02) (1.09) (1.07) (1.05) (1.08) 人员规划 2.61, 2.83, 2.60, 3.41,, 3.11,, 20.65 .0001 (0.98) (1.06) (1.11) (1.14) (1.06) 注:1、第二到第六列中，上行的数字表示评估的均值，下行括号中数字为标准差; 2、平均值上如有相同数目的星号表示两个数值之间没有显著差异。 • 二、实用性比较 • 艾斯和郝尔(1983)通过问卷形式，对90位工作分析专家进行调查，问卷采用五点量表法，对工 作分析系统的实用性进行评估。 • 同样，被调查专家需满足两个条件: • 1、至少有两种不同工作分析系统的使用经验; • 2、在过去的工作中至少分析过两类工作。 工作分析系统实用性比较 P, TTA PAQ JEM TIA FJA F 职业范围 3.74,, 3.82,, 3.58,, 4.13, 4.06, 3.29 .01 (1.04) (1.09) (1.12) (1.04) (0.94) 被调查者接受2.96,, 3.12,, 3.16,, 3.43, 3.44, 3.09 .01 的难易程度 (0.98) (1.00) (1.03) (1.09) (0.98) 分析人员所需2.73,, 2.78,, 2.68,, 2.39,, 2.57,, 2.60 .05 培训? (1.07) (1.04) (1.06) (1.21) (1.04) 可操作性 2.96,,, 4.20, 3.52,, 4.04, 3.85, 20.59 .0001 (1.09) (1.01) (1.08) (1.12) (0.95) 样本规模? 2.78,, 3.53, 3.16, 3.26, 2.08 18.02 .0001 (0.84) (1.15) (0.92) (1.21) (0.86) 可即时使用性 3.20,, 4.51, 3.03,, 2.98,, 3.28,, 28.58 .0001 (1.17) (0.93) (1.28) (1.36) (1.29) - 59 - 成本花费? 2.87,, 3.29, 2.96,, 2.80,, 2.29 14.54 .0001 (0.87) (1.15) (1.07) (0.96) (0.84) 时间花费? 3.31, 3.43, 2.93,, 1.93,,, 2.57,, 42.70 .0001 (0.95) (1.07) (1.05) (1.11) (0.90) 注:1、第二到第六列中，上行的数字表示评估的均值，下行括号中数字为标准差; 2、平均值上如有相同数目的星号表示两个数值之间没有显著差异; ?均值越高，表示分析人员所需要的培训越少; ?均值越高，表示所需样本规模越小; ?均值越高，表示成本花费越小; ?均值月高，表示时间花费越少。 第一章 简答: 工作分析概念:是指将企业中所有的工作，按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据 一定的标准和程序进行归类。以作为招聘，考核，培训，晋升确定报仇的基本依据。 工作分析的原则: 一(系统原则 二 能级原则 三 标准化原则 四 最优化原则 工作分析是企业人力资源管理的基础: 一 使人力资源规划更为准确 二 使工作职责更为明确 三 使工作设计更为合理 四 使人员招聘更为顺畅 五 使薪酬体系更为公平 六 使绩效考核更为客观 七 使人员培训更为有效 P6 工作分析在人力资源管理中的应用 (了解) P9 单选 第二章 面谈法:是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。 问卷注意几点: 一要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题 二 问题应有针对性，语言应清晰，必须时可附加说明。 三问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 四易于回答的问题放在前面 五问题的排列要有一定逻辑次序 六采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣 - 60 - 关键事件法:是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方 法。 观察法的种类:一直接观察法 二 阶段观察法 三 工作表演法 只能工作分析法:用于描述工作中的人，数据资料及物品等的牺牲，并在此基础上编写工作描述，工作说明书和 工作规范的一种方法。 完整意义上的工作者必须的技能 一通用技能 二 特定工作技能 三 适应性技能 海氏计划主要方面: 1该职务对于组织的适合程度 2 关于辅助机构的一般组成 3工作所需的技术，技术知识 管理性知识和人际关系知识的一般性质。 4 解决问题所需了解的特征 5 在解决问题和进行工作时，所受到的控 制以及拥有的自由度。 职业分析清单法: 1接受的信息 2心理活动 3 工作行为 4 工作目标 5工作背景。 工作要素清单法: 1在工作中是否不存在 2 在工作中是否存在但并不重要 3 在工作中是否存在而且重要。 第三章 工作分析的阶段;1工作分析前的准备 2 工作信息的收集 3工作信息的分析 4 工作分析结果的形成。 工作分析系统的选择应注意的几种因素: 1工作的结构性 2产业的类型 3工作结果和过程特征 4 企业价值观 5研究的对象 工作分析所需信息的主要类型 1工作活动 2机器设备 3工作条件 4 对任职者的要求 6W1H 1做什么 2为什么做 3让谁做 4 何时做 5在哪里做 6 为谁做 7如何做 工作信息的收集者 1工作分析专家 2工作任职者 3工作任职者的上级主管 工作信息的来源: 1书面资料 2任职者的报告 3同事的报告 4直接的观察 工作信息的收集方法(point) 首先要考虑工作分析所要达到的目的。 其次选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析岗位的不同特点 选择工作信息收集方法时，还要考虑实际条件的限制 面谈法的优缺点 - 61 - 优点:1可搜集到较多的信息 2 可以简单而迅速地收集工作信息 3能够及时进行控制 4可以得到具体准确的信息5能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。 缺点:1受访者会将个人利益与面谈联系起来 2工作时间成本高3如果没有专门的面谈沟通技巧，导致工作细心的不完全甚至失真 第四章 工作描述的含义:指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。 工作描述的基本内容: 1工作识别 2 工作编号 3工作概要 4工作关系 5 工作职责 6 工作条件与工作环境 工作职责主要包括的内容: 1工作活动内容 2工作权限 3工作结果 4与上级和下级的权责关系 5 对公司经营的职责 6所使用的及其与设备 工作说明书的含义:是对企业各类工作岗位的工作性质，任务，职责，权限，工作内容与方法，工作实用实例，工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。 工作规范包括的内容: 1知识背景 2 与工作相关的工作技能 3所需上岗资格与培训 4所需工作经验 5所需使用的工具 设备 6对任职者的特殊要求。 科学编写工作说明书应注意的几个方面 1高层的支持和认可 2员工的参与和配合 3 逐步分层实施(1)开展工作分析与调查(2)界定部门职责(3)分解部门职责(4)分解部门工作任务 4使用规范用语 5建立动态管理机制 编制工作说明书的一般标准 1确定工作说明书的内容 2选择工作说明书的格式 3界定岗位 4使用专用词汇 5使用规范文字 6使用正确的表述方式 7使用统一的格式 8多层次，多角度审核把关 第五章 岗位设置的原则: 1最低岗位数量原则 2有效配合原则 3关系协调原则 4 有效管理宽度原则 5经济化，科学化合理化和系统化原则 定编定员的原则: 1工作效率原则 2科学性原则 3合理性原则 4岗位，人员比例关系协调原则 定编定员的方法: 1按工作效率 2按设备 3按岗位 4按比例 5按组织结构，职责范围和业务分工 岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表 岗位标准的编写程序 - 62 - 1调查访谈 2制定岗位标准编写规范 3组织编写岗位标准 4 审核岗位标准 5 岗位标准的实施 6岗位标准的修 订 第六章 工作设计的概念:是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容，工作职能和工作关系的设计。 工作设计的基本原则 1效率原则 2工作生活质量原则 3系统化设计原则 工作设计的一般步骤 1需求分析 2可行性分析 3评估工作特征 4制定工作设计方案 5评价与推广 工作设计理论 P137 时间 人名 双因素理论的概念 保健因素包括公司政策 管理措施，监督，人际关系，物质工作条件 工资 福利等 激励因素包括成就，赏识，具有挑战性，增加工作责任 工作设计的方法 1工作专业化 2工作轮换3工作扩大化 4工作丰富化5 工作团队 6压缩工作周 7弹性工作制 8工作分享制 9 应急工作制 10远程工作 知识型员工的特点 一知识型员工的个性特点: 1自主意识强 2注重自我价值的实现 3藐视行政权力 4 流动性大 二知识型员工的工作特点: 1工作具有创造性2工作过程难以监控 3工作成果很难衡量 知识型员工工作设计的一般思路 一授权1实现决策权与知识的匹配 2增强知识型员工的工作动力 二重视工作任务特征 三 围绕工作团队进行工作设计 第七章 工作评价的含义:是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作评价的特点: 1工作评价的中心是“事”不是“人” 2工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3工作评价是对性质相同的岗位评判 4工作评价需要运用多种学科的理论和方法 工作评价的作用 1以衡量表现岗位的特征 2比较岗位价值的大小 3为企业岗位归级，分类奠定基础 - 63 - 工作评价的功能:1以事定岗 2以岗定人 3以岗定责 4 以责定权 5 以责定酬。 工作评价的步骤 1岗位分类 2收集岗位信息 3成立工作评价小组 4选择评价方案 5确定评价因素 6确定评价标准 7试点 8 全 面实施 9提交工作评价报告 10 总结 选择评价因素的原则 1评价因素的全面性 2评价因素的可评价性 3评价因素的实用性 评价指标体系的建立 一工作岗位的主要影响因素 1工作责任 2工作技能 3劳动强度 4工作环境 二评价指标的确定 1工作责任2工作技能 3劳动强度 4工作环境 5 其他有害因素危害程度 排列法:是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的工作评价方法。 排列法的总类: 1定限排列法 2交替排列法 3委员会排列法 4成对比较法 5组织排列法 6间距排列法 海氏工作评价系统 一知识技能1技术知识 2管理诀窍3人及技能 二解决问题的能力1思考的环境 2思考的挑战 三应负责任1行动的自由度 2影响的性质 影响的范围 四工作评价过程 工作评价的实施要求 一要运用科学的技术方法对评价指标进行测定 二要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑 三各个部门，各个方面的专业人员要协同合作 四评价人员要有认真负责的科学精神 五工作评价必须是动态的 六工作评价应该公开化 第八章 岗位分类的含义:他是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度， 工作责任大小和人员鼻血具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。 企业官位分类与公务员职位分类的区别: 1研究对象不同 2实施性质不同 3实施范围不同4实施的难度不同 岗位分类的原则: 1客观性原则2结构性原则 3差别性原则4动态调整原则 岗位分类的步骤 - 64 - 1岗位的横向分类 2岗位的纵向分类 3编制岗位登记规范4建立企业岗位分类图表 岗位横向分类的含义:是根据各种岗位的不同性质，首相将全部岗位划分为若干个大类，然后再划分大类的基础上。在进一步按每一大类中的各种岗位的性质和特征划分为若中甘类，最后。在根据每一中类反应岗位性质的显著特征将岗位划分为若小甘。 岗位纵向分类的实施步骤 一选取合适的评价要素:是指在多种不同的岗位中都存在的一些具有可衡量性质的特征，要求或结构因素。 主要包括责任 技能 努力程度以及工作条件 常用评价要素划分:1知识2自身能力 3体力耗费 4沟通 5对其他人的责任 6工作责任 7工作条件 8自主性 选择评价要素需注意的选择标准 1评价要素的重要性2评价要素的可衡量性 3评价要素的共同性 4评价要素的相关性 5评价要素的相对独立性 6评价要素数量的合理性 第九章 人力资源规划的含义:是指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，而预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 人力资源供给预测 1人员背景资料2工作历时资料3员工技能储备4工作专长5职业目标追求6培训与开发的需要 7优势与劣势评价 8发展潜力评价 9个人历史评价资料 人力资源需求预测的方法 1现状预测法 2经验预测法 3自下而上法 4统计学方法 人员预算的编制 1人员数量 2人员类型 3岗位 4时间 5薪酬预算 关键胜任能力内容 1技术技能 2认识能力 3工作风格 4人际技能 选拨的方法 1面试 2证明材料与履历核实3业务知识测试4 认识能力测试 5身体能力测试 6工作样本测试 能岗匹配原理要点 1认得能力有大小 2不同专长的人无法比较其能级 3同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力大小有不同的要求 4不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5能级与岗位的要求应相符 第十章 员工培训的含义:是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效 绩效不佳的原因:1技术 2能力3知识4态度 - 65 - 工作分析与员工培训的关系 1工作分析有利于员工培训需求的确定 2工作分析是设计员工培训方案的基础 培训需求分析:是指在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱，时间，及努力不会浪费在无谓的培训活动中。 培训需求分析的步骤: 1记录绩效问题进行调查2对绩效问题进行调查3制定培训需求分析计划4选择分析工具5实时分析6整理分析数据7撰写分析报告。 工作分析与培训需求确定 1根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作 2根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能 3列出员工完成每一项工作任务的具体步骤 4根据内外部环境的变化重新确定工作任务和所需技能 5为个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。 培训方案设计的原则 1明确培训目标2了解受训者情况3知识性与趣味性相结合4之中实际体验5考虑个体差异6反馈。 第十一章 绩效管理的含义:是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程 绩效管理的意义: 1改进管理效率，提高工作质量2帮助员工改进工作 ，谋求发展3未指定激励 措施提供客观依据4为员工培训提供明确方案 5他是融洽员工关系的桥梁 工作分析与绩效管理的关系 1工作描述是影响绩效的最直接因素2岗位特点决定了绩效评估方式3工作描述是设定绩效指标的基础 关键业绩指标体系的确定原则 1关键性原则 2可控性原则 3注重行为原则 第十二章 薪酬的含义:为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资，奖金等现金性收入 ，也包括各种形式的福利。 影响薪酬的因素 内在因素 1权利和责任2技术和训练3工作时间4工作危险性5 福利及优惠 外在因素 1生活费用水平 2企业的薪酬负担能力 3当地通行的薪酬标准4劳动力市场供求状况5产品需求弹性 - 66 - 科学合理的工作分析与薪酬体系设计 1工作分析 2工作评价 3薪酬调查 4薪酬定位薪酬结构设计 薪酬调查的一般程序 1成立薪酬调查小组2选择调查对象 3去的被调查企业的合作 4选择代表性工作以便比较5 决定资料内容 6准备工作 7收集资料 8资料的整理与统计。9薪酬资料的更新 下面是经典古文名句赏析～～不需要的朋友， - 67 - 可以下载后编辑删除～～谢谢 经典古文名篇(一);1.陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》;山不在高，有仙则名;2(马说韩愈(唐)字退之《昌黎先生集》;世有伯乐，然后有千里马;马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn);策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之;3(师说韩愈(唐);古之学者必有师;嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣;圣人无常师;李氏子蟠，年十七 经典古文名篇(一) 1. 陋室铭 刘禹锡(唐)字梦得 《刘梦得文集》 山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上阶绿，草色入帘青。谈笑有鸿儒，往来无白丁。可以调素琴，阅金经。无丝竹之乱耳，无案牍之劳形。南阳诸葛庐，西蜀子云亭。孔子云:何陋之有, 2(马说 韩愈(唐) 字退之《昌黎先生集》 世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。 马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn)。食(sì)马者不知千里而食(sì)也。是马也，虽有千里之能，食(shí)不饱，力不足，才美不外见(现)，且欲与常马等不可得，安求其能千里也, 策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰:“天下无马～”呜呼～其真无马邪(ye),其真不知马也。 - 68 - 3(师说 韩愈(唐) 古之学者必有师。师者，所以传道受(授)业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑,惑而不从师，其为惑也，终不解矣。生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之;生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎,是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。 嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣人，其出人也远矣，犹且从师而问焉;今之众人，其下圣人也亦远矣，而耻学于师。是故圣益圣，愚益愚。圣人之所以为圣，愚人之所以为愚，其皆出于此乎,爱其子，择师而教之;于其身也，则耻师焉，惑矣。彼童子之师，授之书而习其句读(d?u)者，非吾所谓传其道解其惑者也。句读之不知，惑之不解，或师焉，或不(fǒu)焉，小学而大遗，吾未见其明也。巫医乐师百工之人，不耻相师。士大夫之族，曰师曰弟子云者，则群聚而笑之。问之，则曰:“彼与彼年相若也，道相似也，位卑则足羞，官盛则近谀。”呜呼～师道之不复，可知矣。巫医乐师百工之人，君子不齿，今其智乃反不能及，其可怪也欤～ 圣人无常师。孔子师郯(tán)子、苌(cháng)弘、师襄、老聃(dàn)。郯子之徒，其贤不及孔子。孔子曰:三人行，则必有我师。是故弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻，如是而已。 李氏子蟠，年十七，好古文，六艺经传皆通习之，不拘于时，学于余。余嘉其能行古道，作《师说》以贻之。 4.爱莲说 周敦颐(北宋) 字茂叔《周元公集》 水陆草木之花，可爱者甚藩(fán)。晋陶渊明独爱菊。自李唐来，世人甚爱牡丹。予独爱莲之出淤泥而不染，濯清涟而不妖，中通外直，不蔓不枝，香远益清，亭亭净植，可远观而不可亵玩焉。 - 69 - 予谓菊，花之隐逸者也;牡丹，花之富贵者也;莲，花之君子者也。噫～菊之爱，陶后鲜有闻。莲之爱，同予者何人,牡丹之爱，宜乎众矣～ 5.得道多助，失道寡助 《孟子?公孙丑》(战国)名轲 字子舆 天时不如地利，地利不如人和。 三里之城，七里之郭，环而攻之而不胜。夫还而攻之，必有得天时者矣，然而不胜者，是天时不如地利也。 城非不高也，池非不深也，兵革非不坚利也，米粟非不多也，委而去之，是地利不如人和也。 故曰，域民不以封疆之界，固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚畔(叛)之。多助之至，天下顺之。以天下之所顺，攻亲戚之所畔，故君子有不战，战必胜矣。 6(生于忧患，死于安乐 《孟子?告子》 舜发于畎亩之中，傅说(yua)举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。 故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾(增)益其所不能。 人恒过，然后能改;困于心，衡于虑，而后作;征于色，发于声，而后喻。入则无法家拂(bì)士，出则无敌国外患者，国恒亡。然后知生于忧患，而死于安乐也。 7(鱼我所欲也 《孟子》 鱼，我所欲也，熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也，义，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。生亦我所欲，所欲有甚于生者，故不为苟得也。死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不避也。如使人之所欲莫甚于生，则凡可以得生者何不用也,使人之所恶莫甚于死者，则凡可以避患者何不为也,由是则生而有不用也;由是则可以避患而有不为也。是故所欲有甚于生者，所恶有甚于死者。非独贤者有是心也，人皆有之，贤者能勿丧耳。 一箪食，一豆羹，得之则生，弗得则死。呼尔而与之，行道之人弗受;蹴尔而与之，乞人不屑也。 - 70 - 万钟则不辨礼义而受之，万钟于我何加焉～为宫室之美，妻妾之奉，所识穷乏者得我欤,向为身死而不受，今为宫室之美为之;向为身死而不受，今为妻妾之奉为之;向为身死而不受，今为所识穷乏者得我而为之:是亦不可以已乎,此之谓失其本心。 8(劝学 《荀子》(战国)名况 君子曰:学不可以已。青，取之于蓝，而青于蓝;冰，水为之，而寒于水。木直中(zh?ng)绳，以为轮，其曲中规。虽有(又)槁(gào)暴(pù)，不复挺者，使之然也。故木受绳则直，金就砺则利，君子博学而日参(cān)省乎己，则知明而行无过矣。 吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也;吾尝跂(qí)而望矣，不如登高之博见也。登高而招，臂非加长也，而见者远;顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里;假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生(性)非异也，善假于物也。 积土成山，风雨兴焉;积水成渊，蛟龙生焉;积善成德，而神明自得，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折;锲而不舍，金石可镂。蚓无爪牙之利，筋骨之强，上食埃土，不饮黄泉，用心一也。蟹六跪而二螯，非蛇鳝之穴无可寄托者，用心躁也。 9(问说 刘开(清)字明东、方来 号孟涂 君子学必好问。问与学，相辅而行者也，非学无以致疑，非问无以广识。好学而不勤问，非真能好学者也。理明矣，而或不达于事，识其大矣，而或不知其细，舍问，其奚决焉, 贤于己者，问焉以破其疑，所谓就有道而正也。不如己者，问焉以求一得，所谓以能问于不能，以多问于寡也。等于己者，问焉以资切磋，所谓交相问难(nàn)，审问而明辨之也。《书》不云乎,“好问则裕。”孟子论“求放心”，而并称曰“学问之道”，学即继以问也。子思言“尊德性”，而归于“道问学”，问且先于学也。 古之人虚中乐善，不择事而问焉，不择人而问焉，取其有益于身而已。是故狂夫之言，圣人择之，刍荛(ráo)之微，先民询之，舜以天子而询于匹夫，以大知而察及迩言，非苟为谦，诚取善之弘也。三代而下，有学而无问，朋友之交，至于劝善规过足矣，其以义理相咨访，孜孜焉唯进修是急，未之多见也，况流俗乎, 是己而非人，俗之同病。学有未达，强(qiǎng)以为知，理有未安，妄以臆度(duo)， - 71 - 如是，则终身几无可问之事。贤于己者，忌之而不愿问焉，不如己者，轻之而不屑问焉，等于己者，狎之而不甘问焉，如是，则天下几无可问之人。人不足服矣，事无可疑矣，此唯师心自用耳。夫自用，其小者也;自知其陋而谨护其失，宁使学终不进，不欲虚以下人，此为害于心术者大，而蹈之者常十之。 不然，则所问非所学焉:询天下之异文鄙事以快言论;甚且心之所已明者，问之人以试其能，事之至难解者，问之人以穷其短。而非是者，虽有切于身心性命之事，可以收取善之益，求一屈己焉而不可得也。嗟乎～学之所以不能几(jī)于古者，非此之由乎, 且夫不好问者，由心不能虚也;心之不虚，由好学之不诚也。亦非不潜心专力之敌，其学非古人之学，其好亦非古人之好也，不能问宜也。 智者千虑，必有一失。圣人所不知，未必不为愚人之所知也;愚人之所能，未必非圣人之不能也。理无专在，而学无止境也，然则问可少耶,《周礼》，外朝以询万民，国之政事尚问及庶人，是故贵可以问贱，贤可以问不肖，而老可以问幼，唯道之所成而已矣。孔文子不耻下问，夫子贤之。古人以问为美德，而并不见其有可耻也，后之君子反争以问为耻，然则古人所深耻者，后世且行之而不以为耻者多矣，悲夫～ 10. 前赤壁赋 苏轼(北宋) 字子瞻 号东坡居士 壬戌之秋，七月既望，苏子与客泛舟游于赤壁之下。清风徐来，水波不兴。举酒属客，诵明月之诗，歌窈窕之章。少焉，月出于东山之上，徘徊于斗牛之间。白露横江，水光接天。纵一苇之所如，凌万顷之茫然。浩浩乎如冯虚御风，而不知其所止;飘飘乎如遗世独立，羽化而登仙。 于是饮酒乐甚，扣舷而歌之。歌曰:“桂棹兮兰桨，击空明兮溯流光;渺渺兮予怀，望美人兮天一方。”客有吹洞箫者，倚歌而和之。其声呜呜然，如怨，如慕，如泣，如诉，余音袅袅，不绝如缕。舞幽壑之潜蛟，泣孤舟之嫠妇。 苏子愀然，正襟危坐而问客曰:“何为其然也,”客曰:“„月明星稀，乌鹊南飞?，此非曹孟德之诗乎,西望夏口，东望武昌，山川相缪，郁乎苍苍，此非曹孟德之困于周郎者乎,方其破荆州，下江陵，顺流而东也，舳舻千里，旌旗蔽空，酾酒临江，横槊赋诗，固一世之雄也，而今安在哉,况吾与子渔樵于江渚之上，侣鱼虾而友麋鹿，驾一叶之扁舟，举匏樽以相属。寄蜉蝣于天地，渺沧海之一粟。哀吾生之须臾，羡长江之无穷。挟飞仙以遨游，抱明月而长终。知不可乎骤得，托遗响于悲风。” - 72 - 苏子曰:“客亦知夫水与月乎,逝者如斯，而未尝往也;盈虚者如彼，而卒莫消长也。盖将自其变者而观之，则天地曾不能以一瞬;自其不变者而观之，则物与我皆无尽也，而又何羡乎,且夫天地之间，物各有主。苟非吾之所有，虽一毫而莫取。唯江上之清风，与山间之明月，耳得之而为声，目遇之而成色，取之无禁，用之不竭，是造物者之无尽藏也，而吾与子之所共适。” 客喜而笑，洗盏更酌。肴核既尽，杯盘狼藉。相与枕藉乎舟中，不知东方之既白。 11(后赤壁赋 苏轼 是岁十月之望，步自雪堂，将归于临皋。二客从予，过黄泥之坂。霜露既降，木叶尽脱。人影在地，仰见明月。顾而乐之，行歌相答。已而叹曰:“有客无酒，有酒无肴，月白风清，如此良夜何,”客曰:“今者薄暮，举网得鱼，巨口细鳞，状如松江之鲈。顾安所得酒乎,”归而谋诸妇。妇曰:“我有斗酒，藏之久矣，以待子不时之需。” 于是携酒与鱼，复游于赤壁之下。江流有声，断岸千尺，山高月小，水落石出。曾日月之几何，而江山不可复识矣～予乃摄衣而上，履巉岩，披蒙茸，踞虎豹，登虬龙，攀栖鹘之危巢，俯冯夷之幽宫，盖二客不能从焉。划然长啸，草木震动，山鸣谷应，风起云涌。予亦悄然而悲，肃然而恐，凛乎其不可留也。反而登舟，放乎中流，听其所止而休焉。时夜将半，四顾寂寥。适有孤鹤，横江东来，翅如车轮，玄裳缟衣，戛然长鸣，掠予舟而西也。 须臾客去，予亦就睡。梦一道士，羽衣蹁跹，过临皋之下，揖予而言曰:“赤壁之游乐乎,”问其姓名，俯而不答。“呜呼噫嘻～我知之矣。畴昔之夜，飞鸣而过我者，非子也耶,”道士顾笑，予亦惊寤。开户视之，不见其处。 12(卖炭翁 白居易(唐) 字乐天 号香山居士《白氏长庆集》 卖炭翁，伐薪烧炭南山中。满面尘灰烟火色，两鬓苍苍十指黑。卖炭得钱何所营,身上衣裳口中食。可怜身上衣正单，心忧炭贱愿天寒。夜来城外一尺雪，晓驾炭车碾冰辙。牛困人饥日以高，市南门外泥中歇。 翩翩两骑(jì)来是谁,黄衣使者白衫儿。手把文书口称敕，回车叱牛牵向北。一车炭，千余斤，宫使驱将(jiāng)惜不得。半匹红绡一丈绫，系(jì)向牛头充炭直(值)。 13(木兰诗 《乐府诗集》 北朝民歌 唧唧复唧唧，木兰当户织。不闻机杼声，惟闻女叹息。 - 73 - 问女何所思，问女何所忆。女亦无所思，女亦无所忆。昨夜见军帖(tiě)，可汗大点兵，军书十二卷，卷卷有爷名。阿爷无大儿，木兰无长兄，愿为市鞍马，从此替爷征。 东市买骏马，西市买鞍鞯(jiān)，南市买辔头，北市买长鞭。旦辞爷娘去，暮宿黄河边，不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅(jiàn)。旦辞黄河去，暮至黑山头，不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑鸣啾啾。 万里赴戎机，关山度若飞。朔气传金柝，寒光照铁衣。将军百战死，壮士十年归。 归来见天子，天子坐明堂。策勋十二转，赏赐百千强。可汗问所欲，木兰不用尚书郎;愿驰千里足，送儿还故乡。 爷娘闻女来，出郭相扶将(jiāng);阿姊闻妹来，当户理红妆;小弟闻姊来，磨刀霍霍向猪羊。开我东阁门，坐我西阁床，脱我战时袍，着我旧时裳，当窗理云鬓，对镜帖(贴)花黄。出门看火(伙)伴，火伴皆惊忙:同行十二年，不知木兰是女郎。 雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离;双兔傍(bàng)地走，安能辨我是雄雌, 14.石钟山记 苏轼 《水经》云:“彭蠡之口有石钟山焉。”骊元以为下临深潭，微风鼓浪，水石相搏，声如洪钟。是说也，人常疑之。今以钟磬置水中，虽大风浪不能鸣也，而况石乎～至唐李渤始访其遗踪，得双石于潭上，扣而聆之，南声函胡，北音清越，枹(fú)止响腾，余韵徐歇。自以为得之矣。然是说也，余尤疑之。石之铿然有声者，所在皆是也，而此独以钟名，何哉, 元丰七年六月丁丑，余自齐安舟行适临汝，而长子迈将赴饶之德兴尉，送之至湖口，因得观所谓钟者。侍僧使小童扶斧，于乱石间择其一二扣之，硿硿(kōng)焉，余固笑而不信也。至莫(暮)夜月明，独与迈乘小舟，至绝壁下。大石侧立千尺，如猛兽奇鬼，森然欲搏人;而山上栖鹘(hú)，闻人声亦惊起，磔磔(zh?)云霄间;又有若老人咳且笑于山谷中者，或曰此鹳(guàn)鹤也。余方心动欲还，而大声发于水上，噌(zēng)吰(h?ng)如钟鼓不绝。舟人大恐。徐而察之，则山下皆石穴罅，不知其浅深，微波入焉，涵淡澎湃而此为此也。舟回至两山间，将入港口，有大石当中流，可坐百人，空中而多窍，与风水相吞吐，有窾(kuǎn)坎镗(tāng)鞳(tà)之声，与向之噌吰相应，如乐作焉。因笑谓迈曰:“汝识之乎,噌吰者，周景王之无射也，窾坎镗鞳者，魏庄子之歌钟也。古之人不余欺也～” - 74 - 事不目见耳闻，而臆断其有无，可乎,骊元之所见闻，殆于余同，而言之不详;士大夫终不肯以小舟夜泊绝壁之下，故莫能知～而渔工水师虽知而不能言。此世所以不传也。而陋者乃以斧斤考击而求之，自以为得其实。余是以记之，盖叹骊元之简，而笑李渤之陋也。 15(五人墓碑记 张溥(明) 字天如 《七录斋集》 五人者，盖当蓼(liǎo)洲周公之被逮(dài)，激于义而死焉者也。至于今，郡之贤士大夫请于当道，即除魏阉废祠之址以葬之;且立石于其墓之门，以旌(jīng)其所为。呜呼，亦盛矣哉～ 夫五人之死，去今之墓而葬焉，其为时止十有一月耳。夫十有一月之中，凡富贵之子，慷慨得志之徒，其疾病而死，死而湮没不足道者，亦已众矣;况草野之无闻者欤,独五人之皦皦(jiǎo)，何也, - 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