宝洁管理培训生方案

宝洁管理培训生 篇一:北京—宝洁—管理培训生 篇二:管理培训生培养方案 --广东移动完全面经集合——整理版～～～ ,部分内容, 说好上午8点45的害的我7点多就起床 可惜到那边等到9点30才轮到我 第一轮感觉和昨天的海选一样，而且我的面试官就是昨天面我的那个，跑进去一下子认出我了 随便聊了几分钟，就给我一张小纸条，说你到某某房间什么，感觉像在玩rpg游戏。 跑到那个房间，又等了快一个小时，轮到我了 这一轮25min，主要问题有 1 介绍一下你自己 2 你的项目经历 3 你和别人沟通的能力 4 别人怎么评价你 1 5 最不喜欢什么样的人如何和他们相处 6 为什么不读研 7 将来如果给你一个团队管理，里面有研究生你的学历比较低怎么管理 ... ----------------------------------------------------------------------------- --- --作者:懒汉 --发布时间:2005-11-22 22:08:39 -- 标 题: 广东移动归来 说好上午8点45的 害的我7点多就起床 可惜到那边等到9点30才轮到我:( 第一轮感觉和昨天的海选一样，而且我的面试官就是昨天面我的那个，跑进去一下子认出我了 随便聊了几分钟，就给我一张小纸条，说你到某某房间什么，感觉像在玩rpg游戏。 跑到那个房间，又等了快一个小时，轮到我了 这一轮25min，主要问题有 1 介绍一下你自己 2 你的项目经历 3 你和别人沟通的能力 2 4 别人怎么评价你 5 最不喜欢什么样的人 如何和他们相处 6 为什么不读研 7 将来如果给你一个团队管理，里面有研究生 你的学历比较低怎么管理 over 他们对我没有太大感觉，我也是,, 发现北邮的最多 ppmm也很多 标题: 广州移动面试归来 通知我8:50面试，提前20分钟到填表。我到达的时候8:35，不知道是否迟到了，90 3房间里有好几个人在那里填表，一位先生让我签到、给我表格，还给我一瓶水，嗬嗬， 真周到。那张表格就是网申类型的，背面还有几个开放性问题。我脱下大衣，拿出笔开始 填，到了8:55左右，刚填完正面，一个先生就领我到另一个房间去了。 面我的是一个ppjj，嗬嗬，很nice。首先是自我介绍，这个我事先还是稍稍准备了一 点的，就balabala，不过还是不由自主地有点紧张，汗??然后问一些简历上相关的问题 。比较具有挑战性的是，问我的毕业论文，然后看我表格上相关研究成果都是与政府相关 的，就问我为什么不选择政府部门而是企业。 大约15分钟左右，让我填完表格背面的开放性问题再把表格交回去。回到原来那个房 间，又来了很多人，走廊上 3 都站着好些人在填表格。其间宾馆的服务生搬上来一摞椅子， 我帮着帮了两个沙发到外间，然后接着填写。不知道会不会给我加分啊，嗬嗬～大概用了 40分钟左右，搞定开放性问题，然后去交表格，ppjj又跟我聊了一会，问我们班同学的就 业去向，还面过其他什么公司，我老老实实地告诉她我面过中山移动，嗬嗬，没想到她认 识中山移动的那个hrjj，呵呵。问我还投过那些公司，结果如何。答曰这是我第二次面试 ，再汗一次。追问我自己分析没有得到面试机会的原因。最后问我为什么没有选择外企， 这一下露馅了，我比较隐晦地告诉她我和其他同学比起来，外语没有竞争力。于是她说广 州移动对外语要求也是比较高的，甚至对粤语也有一定要求，因为他们很多时候需要用到 ，我只好说自己语言天赋还比较好，相信通过努力一定可以学好的。 最后，ppjj说有进一步的消息会电话通知，然后握手，送我出门。我问她要名片，说 他们出来面试都不带名片，只好作罢。上次中山移动也是这样说的。 大致就这些了吧，据说今天上午全是北大的，写出来不知道对大家有没有用。 ============================================= ========================标题: 广州移动二面 4 昨晚5点通知我今天9:10分面试，8:30分到达，一直等啊等啊，到11:20左右才开 始，不知道他们怎么搞的。在那里等候的时候，听到大部分人都是三面了，前天有人就面 了两次，我也不知道自己到底是几面。 一面是一对一，今天是四对一，不过有一个先生没有发话。先是简单的自我介绍，这 次我比一面的时候精简了很多，挑重点地说了一下，因为一面的hrjj也在场，我如果和上 次一样，估计她耳朵都要起茧了。然后问我主要参加了那些比较大的实践项目，我从简历 当中跳出了两件值得一说的事情。一面的时候我提到自己对HR的培训和激励比较有兴趣， 一个jj让我谈谈为什么对培训感兴趣，我就说自己原本对教师这个职业比较感冒，因为学 历不够等原因未能遂愿，培训和教师有一定相似性，而且也是一个不断学习的过程。让我 举例说明怎样说服别人，然后我balabala。 最后让我提问:从事hr方面的工作最基本的素质和能力有哪些,应对3G的机遇和挑战 ，移动有哪些应对策略, 感觉二面问的问题比一面要简单一些，气氛也比较轻松。 回到学校12点多了，赶紧吃饭，下午去面工行。 早上6点多就醒了，一直到下午4点才回来，脑袋感觉昏昏沉沉的，能记得的大概就这 些了。 标题: 广州移动三面归来 5 今天才发现招聘是双方都很辛苦的事:在面我之前，广州移动的人已经连续面了11个小时 ，而且今晚他们要面到11点钟。patpat 三面比二面轻松多了，自我介绍完就是他们轮流问感兴趣的经历和问题，很好回答，而且 气氛不错的说 ----------------------------------------------------------------------------- --- --作者:懒汉 --发布时间:2005-11-22 22:08:56 -- 最后我问了招聘流程的问题。大概1月9号之前通知去广州final的名单，然后就给offer了 。时间托的有点长的说，因为他们还要到上海、南京等地继续招聘。 bless you all! 广东移动面经 毕业论文答辩终于的优势，又顶了贸大学子一把;再问贸大的师资和师生关系，继续顶;然后就问我为何要去深圳找工作，如实回答。这时有个低级职员端进来一些甜点，他们开始品尝，也建议我品尝，并问我两个简历上实习经历，小心回答。这个过程持续了25分钟。告知我整个面试环节 6 结束，能杀到这环很不容易，他们会仔细考虑我的情况，让我wait 2.广州移动面试经历: 广州移动在广州的面试就比较复杂了，步骤也很快。从开始到结束，共有4环。第一环节非常简单，45s就搞定，一个hr美女(就是我现在的顶头室经理)问了我手头有没有广州的其他offer，回答有广州普华的。Pass 第二个环节非常累，时间是8:30,10:30加上13:30,17:00。上午做了一个有关公文写作的笔试和性格能力测试就结束了。下午的环节和普华的评估中心很接近，先是给你一张卡片，上面记载着某人的资料(包括姓名，年纪，学历，个性，生活经历等)，然后要求你对该卡片上的人做三分钟的英文介绍。接着把这组的12应聘者分我6:6两组，做了一个案例分析(中文，有关新产品的市场推广)。然后做一个即兴演讲(中文，每个人抽一个主题，3分钟早点去，填的那张表的开放性问题(为什么选择移动，广州移动;为什么觉得你适合广州移动;你希望在广州移动学到什么;以前的团队;遇到过最大的困难，怎么解决的,)。 我昨天晚上本来定在6点20，6点到，但填了一张表花了1个小时呵呵。不过前面的面试时间一直在拖，所以我到7点20多才面，正好也填完了。 2(至少带两份简历，方便自己填表，面试时他们会收过 7 去的。 3(笔要有足够的水，呵呵，当时我的钢笔半路没水了，只能用黑色水笔，那叫一个难看哈哈。 4(看一看他们的网页，把移动、广东移动、广州移动做一下了解，可能会问一些相关的问题。 5(照片不必要生活照，我就没有，当时带了张一寸的——那张表也只能贴一寸的，呵呵。 6(基本全中文，HR GG很温和，问题也比较大众化，就是自我介绍，和你的一些经历什么 的，不怎么需要准备的，但前提是最好原先有过系统的准备 呵呵。 篇三:宝洁公司是如何培养大学生的 宝洁公司是如何培养大学生的 宝洁公司1988年进入中国市场，从上个世纪90年代初就开始通过校园招聘招收应届大学毕业生，这一批批新鲜血液已经成为今天宝洁中国的人才主体。 在这些大学生中，诞生了宝洁中国首位本土培养的总经理——1992年加入宝洁公司的熊青云女士，她在2008年被任命为大中华区品牌组织运营总经理。从进入中国到产生本土培养的总经理，宝洁花了20年时间。而同样的职位，在其他新兴市场，如菲律宾，宝洁则花了70年的时间。 选人法则:“成功的驱动力” 谈到宝洁坚持使用大学生的原因，宝洁大中华区培训及招 8 聘高级人力资源经理蔡靖总结了两点:首先，宝洁构建的是强调内部提升的人才管理体系，每年都会招聘一定数量的优秀毕业生作为管理培训生培养;其次，宝洁在中国发展了20年之后，如今在大中华区的业务蒸蒸日上，因此，每年都需要不断招揽最优秀的大学生，以保持公司的竞争力。 宝洁在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。要想成为宝洁的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人。在2004年，宝洁将这一标准升级为“成功的驱动力”。蔡靖告诉《培训》杂志，这一标准的内涵是，大学生必须具备三方面的能力才能够胜任宝洁的工作，这三方面是: 第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力; 第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才; 第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。 宝洁的校园招聘一般先由大学生进行网上简历申报，在经过简历筛选后，对应聘者进行中英文的笔试，然后再进行两轮面试，决出最终录用人选。而每一轮测试，都是围绕上述三方面的能力考查进行的。 快速启动 9 当大学生拿到宝洁管理培训生的OFFER以后，宝洁就会马上启动为期18个月的快速启动计划。 第一阶段是从大学生拿到OFFER到正式入职，共6个月时间。在不影响应届生正常学习的基础上，这阶段的学习方式主要是以网上学习为主，采取有弹性的培训计划，此外在每个城市还设有学习小组可以进行讨论，培训主要集中在两个方面:一是对公司及其产品的简单了解;二是对电脑技能和商业英语的培训。 进入公司第一周，全国的新员工(包括香港)会集中到大中华区总部广州进行入职培训。培训方式采取的是“基于KAS的360度的培训模型”，K是指知识(Knowledge)，主要包括很深层次的公司知识、文化、政策等;A是指态度(Attitude)，着重在使新员工实现从大学生到职业经理人的转变，包括如何跟不同部门的人一起去工作，如何影响不同级别、不同文化的人等; S是指技能(Skill)，包括怎么样用英语进行商业文书写作等。 第二阶段是在进入公司6个月后，所有大学生再集中起来进行培训。这阶段培训主要体现在技能上，公司会看他们需要哪方面的技能提升，从而进行及时的、有针对性的培训，比如高效演讲技能、项目管理技能等。 蔡靖表示，上述基于KAS的三方面培训都只是公司人力 10 资源部层面提供的。除此之外，宝洁还有两个帮助员工学习与发展的系统:一个是直线经理对日常工作的辅导，宝洁称之为 On-the-Job Coach;另一个是成人学习的解决方案，宝洁会提供New Hire Blog(新员工博客)和学习小组，建议他们每个月重点去学习观摩。 此外对于每一位员工，宝洁还设有导师计划，员工可以根据自己职业发展的需要寻找高级经理成为自己的导师。在宝洁，导师是不受部门与地域限制的，比如，有些员工的导师就在菲律宾、新加坡或者日本工作。这种跨部门、跨级别、跨文化的导师系统是宝洁“全球领袖中国造”计划的一部分，该计划旨在培养中国本土人才成为全球宝洁的领袖。 现任宝洁大中华区人力资源总监的李育芸就是一个很好的例子。她在宝洁的16年中，其中有5年被派往新加坡和菲律宾工作。在新加坡,她需要和来自宝洁其他30个国家的同事共同协作。这段经历使她相信，即使被放到全球任何一个市场或地区的人力资源领导岗位，她都能充分发挥自己的领导力。而她的前任——曾经担任大中华区人力资源总监8年时间的许有俊目前已经到美国总部任职。 内部提升:职业向上通道 在18个月的快速启动计划之后，宝洁内部有一套完善的内部提升体制。许有俊曾经把这一提升概括为这样几个 11 方面: 绩效管理。在绩效管理方面，宝洁对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系;其次是设立高绩效的标准，由人力资源部定期对其实行一对一的反馈及指导;最后是确立大学生个人的工作与发展计划，这种计划的制定不是命令式的，而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。 人才的培养以及职业发展系统。这个体系包括三个方面:首先是严谨的任命计划。宝洁公司每六个月就要对一个职位的任命进行处理，相对于太多的员工来说，升迁的机会永远是“皇帝只有一个”，所以，每一个员工不可能都会获得升迁的机会，而是要去努力开拓。所以，宝洁公司只要一有职位空出，就把该信息放到企业的内部网上，让大家去申请，并且公开绩效考核的结果。其次是透明的职业发展讨论。最后则是形成管理自我职业发展的主人翁精神。 在这样的提升体制下，宝洁已经有许多部门的副总监、总监级高级管理人员是来自早期招聘的大学生，而很多部门的高级经理也都是本土人才。蔡靖自己就是一个很好的例子。 2004年，蔡靖在获得中山大学经济学硕士学位后加入宝洁，进入宝洁人力资源部，刚开始的职位是大中华区助理培训经理。 一年后，蔡靖被任命为大中华区美容护肤业务组织的人力资源经理，这一安排是为了把她派驻到一个业务组织中，了 12 解熟悉一个业务单元的运作。这时候，她的直线经理有两个，一个是人力资源部的，一个则是该业务组织的市场部总监。 之后，蔡靖又分别在彩妆品类业务组织和美发护发品类业务组织担任人力资源经理，这也是每一个管理培训生都必须经历的轮岗环节，公司会让他们在不同的职位上学习全面的商业知识及管理技能。 2007年3月，蔡靖被调回到人力资源部，担任大中华区招聘和培训经理。 而到了2009年11月，蔡靖又开始接受一个新的岗位角色——大中华区女性美容业务组织人力资源高级经理。 实际上，在宝洁中国成长出来的管理人才已经遍布国内商界:李宁公司担任主管营销的副总裁伍贤勇曾经供职于宝洁公司9年、2007年9月出任万科集团助理总经理的陈东锋曾在宝洁浸染了17年、2005年出任两面针总裁的岳江曾是宝洁的“全球首席科学家”??此外在联合利 华、箭牌、可口可乐、达能、高露洁、百时美施贵宝等公司，你都可以随时发现众多前“宝洁人”。正基于此，宝洁已经被誉为本地化人才的“黄埔军校”。 13