知识特征和企业知识管理

 

 

　　F27：A1000—2995（2000）03—06—10

　　1 前言

　　社会发展到今天，已开始进入到知识经济时代。知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济〔1〕。 企业作为社会发展的基础，是社会进入知识经济时代的最直接观照，是知识转化为经济的最重要“加工厂”。在这个“加工厂”里，被加工的对象——企业的生产要素——已不是简单的物理形态，而是更高级的知识的形态，也就是说，知识已成为创造财富的第一要素。因此，企业的竞争力源泉将从原来的有形的物的形态。转向无形的知识形态。基于知识观的考察，研究者认为企业的竞争力来源于企业所拥有的具自身特性的、不易外泄的企业专有知识和信息，而学习是提高企业竞争力的重要途径。如巴顿（Dorothy Leonard—Barton ）认为企业的核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，这种知识体系有四个维度：技巧和知识基、技术系统、管理系统、价值观系统，这四个维度之间存在较强的相互作用〔6〕（1992）。因此，谁掌握了最新的知识， 谁掌握了更多的知识，谁发明和创造了更新的知识，谁生产了包含更多知识的使用价值，谁就能在未来的竞争中取得优势地位。进一步地，企业为实现持续竞争力，必须以知识的持续积累为条件，以对企业自身所拥有知识从发明、激活、扩散和应用整个过程的有效管理为根本保证。加强对拥有知识的管理，将是企业在知识经济时代管理工作的重要内容。

　　知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，通过知识的共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励员工参与知识共享的

，培养企业创新和集体创造力〔2〕。基于这一概念和知识从产生到转化为现实竞争力的过程， 可把知识的管理工作划分为知识生产管理、知识学习和积累管理、知识的扩散过程管理、知识激活过程管理等方面。由于知识成为了企业的第一生产要素，企业的竞争力关键来自于知识和能力的积累和激活；知识和信息作为企业财富的表现形式，对其的编码和储存、传输和扩散、激活和使用等，由于信息工具——计算机和光纤网络通信——的不断进化而日益加速。因而如何在“以10倍速变化”的时代〔10〕（Andrew Grove，1997）获得知识的快速积累和运用，将是知识管理的核心问题。这里主要从知识的学习和积累、知识的扩散和激活两个关键的环节作分析。

　　2 知识学习和积累的管理

　　由于知识的载体是组织和个体，因此，知识的积累过程也就是个体知识和组织知识的积累过程。而知识积累的完成就是学习的结果。就个体而言，其学习途径可包括正式学习和非正式学习，前者如学校教育和组织培训，而后者则是依赖于个体之间的交流、个体自身经验的积累。其中对人才的教育和培训，将成为未来组织和企业获取知识的最直接、最根本的途径。教育作为生产知识的产业，不应再采用原有的旧方式，而应采取崭新的、知识结构不断调整的、开放的教育方式，更突出地显示了素质教育的重要性。组织学习是以个体的学习为基础的，是个体学习的集成，但又不是简单加和。组织学习过程是一个组织的“系统思考”过程，即要把存储在个体头脑中的知识体系化，使其符合“整体大于局部之和”的原则。不过，这个过程往往是很困难的，首先是组织能否激励员工把其个体知识拿出来为大家共享；其次是能否创造一个条件使员工有机会实现共享；其三是能否对所拥有的知识进行有效的区别并且集成。

　　积累知识管理方面的知识并使之能随时得到运用将是企业面临的最大的挑战。认识到知识积累、扩散的重要性，并得到企业员工的认同，是企业能实施知识管理的前提，其中知识的积累是基础。知识的扩散过程，在组织内部应该是无偿的，公司内部的员工不能根据自己掌握而别人缺乏的技术和知识来衡量自身的价值，要克服信息“本位主义”和“利己主义”。内部员工天生是具有竞争性的，而且当企业内部的激励机制又是鼓励内部员工的竞争，将使得员工之间的沟通成为障碍。由此导致的一个现实恶性问题是，当掌握了核心技术和技能的员工离开了公司，不断出现人才的流失，更为恶劣的是企业核心技术的流失。为了解决这一现实问题，不同企业想方设法地采用约束和控制机制，但事实是，这些机制的效果并不如人意。

　　在知识经济时代，人仍然是拥有知识的主体，掌握更多、更新知识的人才也仍将是企业的稀缺资源。但对人才的评价标准应有大的转变，对其考核的指标不应是其自身拥有多少知识，而是他为其他员工转播了多少最新、有用的知识；从创造成果的角度看，不应是他个人所创造的有形成果在整个成果中的比例，而是他如何协调、组织和提供思想等方面所作出的贡献。通过考核指标的修正，调整绩效考核的重心，建立有利于员工之间彼此进行合作，以实现创新的激励机制，不断建立和完善自身组织，使之成为一个学习型组织或知识型公司。在这样的组织里，员工不是通过对其所持有的特别技能的控制来实现其目标，而是强调自我超越，强调不断学习和扩散新的知识，是其所掌握的知识成为组织知识链的一部分，因此，不断学习将是其实现自身价值的第一要素。正如库珀所说，员工之所以重要，并不是因为他们掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的有用知识的能力（转引自文献〔 2〕）。通过学习得到的知识要真正转化为企业的竞争力，有一个储备和逐步激活过程。知识的积累可分为静态积累和动态积累两个方面。静态积累指知识的储备和维持；动态积累是知识的重构和使用，实现创新。知识的动态积累过程是原有知识的运用和新知识的产生两个过程同时作用的结果。为激活企业的知识存量，企业在知识管理时，首先要学会对知识的甄别，即把它们区分为有效知识、可能有效知识和无效知识。有效知识或是现在就有效，在当前的创新过程中就可以使用；或者是将来有效，尽管目前还不能激活。显然，在甄别基础上该放弃的知识就要放弃，该维持的知识就要维持，通过知识资源的合理组合和储存，降低知识管理成本。格路特（R.Garud）和纳亚（P.R.Nayyar）（1994 ）认为知识随时间转移的难易程度影响着知识随空间转移到其它公司的难易程度，越容易被转移的知识，其战略价值就越低，易转移的知识不能保存〔7〕； 而有的知识由于存在企业自身特有的辅助性资源而有保存价值，其他公司由于不拥有相似的辅助性资源而没有很大保存价值，因此，这些具有企业特性的知识必须被保存〔6〕（Leonard—Barton D.,1995）。

　　3 建立知识扩散和激活机制

　　通过学习积累的知识，若不能得到有效的扩散、激活和使用，就成为了组织的沉没资本。可以说，判断一个企业知识管理水平高低，关键并不在于该企业的知识库内储备有多少知识，而是企业利用了多少知识。正如有形物体的库存量一样，只储备不流动，会导致资金的积压，流动资金的较少，时间长了就出现库存的贬值。因此，企业知识管理的重要工作目标是实现知识在组织内部的不断扩散和激活。正如技术的扩散一样，知识要有效地、最快地扩散，企业必须要营造一个扩散的网络，正如经济合作与发展组织的

“以知识为基础的经济”所认为的，“除了对知识的投资之外，通过正式或非正式网络的知识扩散也形成了经济运行的基础要素”。同时，要实现知识的激活，企业又必须建立一个有效的知识激活机制。

　　3.1 内部知识网络的建立

　　正如知识有有形和无形之分。内部知识网络也有有形和无形之分。有形网络由计算机联结得以建立，通过多个终端互联成为大家提供相互交流的手段。这个网络作为企业的一个知识库，公司内部人员可以对这样的知识库进行不断的加载和修正、更新。人们在使用这种有形网络内的知识库时，实现相互的交流，并使知识得到不断的发展。在一个公司里，如果新增的知识不能同现有知识加以联系；或不能为人所利用，知识是没有价值的，只有做到这两点，知识才能派生出新的知识〔3〕。基于这样的分析，显然地，联系越广、越有效，信息就能得到越多和越好的共享，而反过来又意味着知识得到了发展。公司内部网络的不断建立，正是这种有形网络价值功能的体现，其重要优点还在于消除了公司内部员工在面对面接触时由于等级观念和价值观差异而导致的沟通障碍。当然，要强调的是，网络联系不可能取代面对面的交流，因为它存在沟通者之间不能共享时间和空间的缺憾〔3〕。

　　内部有形网络以有形的形式存在，对其的管理具有较明显的可操作性。而事实上，从知识管理的角度看，最具挑战性的工作是无形网络的建立和运作。无形网络中不存在电脑这个媒介，而是人与人之间面对面的沟通。这就会出现诸如等级观、价值观、兴趣爱好、个人风格及心智模式等方面的沟通障碍。消除这些障碍将是无形网络管理的主要任务。尽管已有不少的研究在探讨人际沟通的问题，但有几点仍值得提出来。首先是要建立相应的对员工的评价和考核指标（前已分析）。其次，要不断消除在学习和交流上的等级观念，这就要求管理者不断构建学习型组织，强调民主化管理和扁平式组织结构，在这样的结构里，知识能得到尽可能自然的流动，而且流动的渠道尽可能顺畅，避免知识的流失和信息的失真。其三是改变原有心智模式，克服“先验论”、带着假设看问题、思维方式固化、缺乏对行为的反思等一系列不利于组织学习的思维模式。

　　3.2 知识的交叉和重构

　　知识激活和有效使用的根本途径之一是建立学习型组织，在这样的组织内部，不同个体之间能够实现知识扩散和共享，从而使知识得到合理使用。学习型组织应能保证不同知识面的交叉，能够及时了解外部环境的变化而调整自身的知识结构，能够根据外部市场和环境的变化不断激活储存在企业知识库内的知识。其中，具有不同知识面个体的存在是新知识产生的重要前提，而合理组织结构的建立是实现知识扩散和共享的

保证。因为不同知识面个体的存在，能激发组织成员之间的交流兴趣，而往往不同知识的交叉和碰撞，会产生新的知识，这种不同知识面交叉的可能与组织的结构具有紧密相关性，在学习性组织内部，组织结构应该是鼓励知识的交流和扩散的，而不是相反。所以，企业应不断寻找组织内部个体之间固化的联系方式和联系渠道—组织结构—以推动员工之间的互动学习。组织知识积累的目的，不在于当初是否能马上使用，更主要的在于知识在未来的价值。通过互动学习得到的知识。无论是个体还是组织，都不可能立刻明白这种新的知识的价值，但他们应具备对知识甄别的能力。一旦当外部环境变化而知识的价值得以反映时，就应该及时激活储备的知识。

　　为加速知识的交叉，不断产生新的知识，应选择合适的时机实现缄默型知识的编码化。由于编码化，使知识通过

得以固定，从而有利于知识为组织内部不同个体之间的共享和扩散，这种发展加速了格式化知识存量的增长速度，对企业竞争优势的产生具有经济的作用。由于知识的加速生产和老化，隐含经验类知识的积累需要通过信息技术使知识编码化而获得最大效益，同时，通过学习的方式将由隐含和缄默知识演变成的编码化知识应用于实践，进而又发展出新的隐含型知识〔1〕。

　　就企业的竞争优势而言，把缄默知识格式化为信息知识，要明确两个关键问题：（1）什么知识格式化？（2）什么时候格式化？第一个问题是解决“如何区分对企业竞争优势来讲是特别重要的，而不能为外界所模仿的知识”。企业为建立其核心能力，要对具自身特性的知识加以培育和维护，尽管构成核心能力的知识是外界“想要模仿也难以模仿的”，但一旦当核心能力的保护层被“击溃”后，核心能力被破坏的时间也就不远了，若企业面临原有核心能力被竞争对手侵蚀，要重构核心能力就比较困难、成本就很高，因此，为了维护其核心能力，企业应不断对缄默性知识进行积累和储备。若自身核心能力所支撑的竞争优势对外界所不断侵蚀时，有时就不得不对自身的核心能力作动态调整。第二个问题是选择缄默知识通过格式化为内部组织共享的时间。组织内部知识的共享有两种形式，一是互动学习，包括干中学和用中学，通过相互学习交流经验，实现缄默型知识在有限范围内的扩散；二是通过知识的格式化和编码化的方式为大家学习，这种方式实现知识扩散的速度快、效率高、成本相对较低。但第二种方式存在一个缺陷是内部知识容易外泄。这样，既要求内部学习效率高，同时又要求组织内部知识不为竞争对手获取，就要选择合适的知识格式化时间。当然，从知识型社会看，不断增长的知识编码化趋势以及通过通信和计算机网络对这种知识的传播，能促进“信息社会”的形成〔1〕。

　　企业单纯依靠自身创造的知识是不足以实现持续发展的，而且也是不经济的，企业应该不断获取与内部资源相互补的知识。构成企业核心能力的知识是不能通过外购的方式得到的，但构成核心能力的知识又必须与其他知识互补来产生竞争优势，因为任何企业已经不可能靠自身去开发所有知识，更多的知识需要从外部获取。为此，企业应该决定什么资源由自己开发，什么资源从外部获取。解决这一问题的基本思想，就是分析获取的知识和信息与企业内部资源之间是否存在互补关系，尽管这种知识和信息本身是形成不了竞争优势的。由于外部知识原来在另一个个体中长大，天然地，其特征与成长的母体环境相适应。一旦当这种信息和知识嫁接到新的组织中，就有一个相互适应的过程，这一过程就是一个学习。为了实现有效的学习，最好的前提是了解这种知识和信息原来的生存环境，只有了解了其原来的生存环境，才能从企业自身去着力培育这样的环境，使得获取的知识和内部环境相匹配。所以，企业在从外部引入所需知识时，只提供数据和信息是不够的，还必须提供知识的联结模式，或促使企业发展自己的知识联结模式。

　　收稿日期：1999—11—16；修订日期：2000—01—115

 

-全文完-