福利自助让保健因素变激励因素

福利自助让保健因素变激励因素 摘要:传统企业的福利项目固定，人人均等发放，对员工来说只能起到保健因素的作用，即是员工对于企业的福利投入没有感受到激励。如何发挥福利的激励作用，使之成为激励员工积极进取，努力工作，发挥潜能的有效工具，企业需要考虑采用灵活的福利，让保健因素转变成为激励因素。 随着物质生活水平的不断提高，企业发放的货币薪酬及物质福利的激励作用越来越弱化。企业想要激励员工而投入的大量资金，还未见发挥大的效用就渐变为保健因素，这令不少企业管理者感到困惑和头疼。福利作为任何企业都会涉及的一种普遍性并带有刚性的报酬，更易于成为保健因素，甚至传统的全员统一福利模式实际上就仅起到保健因素的作用，发了福利不能带来员工满意，但不发就一定会带来不满意。 如何使企业投入在员工身上的货币与非货币形式的报酬发挥最大的激励效力，防止其变成保健因素，成为企业管理者不断思考的问题。许多企业的解决之道是提供比其他企业更多样或价值更高的福利，投入更多了，整体效果却不尽人意。 让我们先看一个典型的案例，看看它的问题会不会让你身有感触: 个企业的福利是这样的:公司提供的福利由两部分构成，一部分是国家规 某 定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和失业保险;另一部分是企业自定的福利，包括两项，一项是购房低息贷款，另一项是医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。企业自定福利的享受条件是:正式员工(不包括停薪留职人员)，没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。 根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医疗费报销的福利。由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普遍造成一种观念:只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规，就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。另一方面，员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生病，所以并没有多少机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的;年轻员工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感兴趣。所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般，这也成了企业高层管理者一个头疼的问题。 ————来源于中人网社区论题 通过案例，我们发现，企业在给员工发放福利时，经常会遭埋怨。企业花费了大量的精力，对员工不但没有激励，还可能起到负面的作用。为什么会这样呢,美国学者尼赖通过调查问卷对福利偏好进行了研究，他用费用大致相同的六类福利项对雇员偏好进行测试。结果每项福利的偏好评定存大很大的不同，对于同一福利 项目，不同的年‎‎龄的雇员的偏好度也不同。可见对于不同福利项目偏好是因人而异的。所以企业想实现高效的激励不仅在福利价值上赢得员工满意，更应在福利设计与发放的上通过差异化、个性化来增加员工的满意度。基于这样的管理思想，设计一套“福利自助餐”，让员工在企业规定的福利项目范围内自主选择，体现福利制度的灵活性，进而实现对员工的长久激励，值得企业借鉴。 “福利自助餐”计划是什么 “福利自助餐”计划又称弹性福利计划，起源于20世纪70年代，在西方发达国家的一些企业中，为了满足不同年龄、不同背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求，企业按需为员工提供福利“菜单”，供员工自选。这种具有弹性的福利管理模式与企业员工的个性需求紧密联系，既受到员工的普遍欢迎，又符合现代企业实现员工激励的需要。 根据企业的实际条件与全面薪酬管理的策略，福利自助餐计划理论上可分为二种类型:一类是福利项目全部自选，即员工在企业规定的约束条件下，对企业提供的所有福利项目均可自由选择、组合;二类是福利项目部分自选，即对企业规定好的必选以外的项目进行自选，但企业实际情况不同，自选的范围规定可大可小。 企业在制定福利自助餐计划的主要工作包括设定适合企业和员工的福利项目、确定福利发放方式、福利计划实施等。 “福利自助餐”能为企业带来什么 l增强企业的竞争优势 尼赖的研究告诉我们，不考虑员工需求的差异而进行激励投入，对于企业绝对是费力不讨好的举措。从马斯洛的需求角度来看，人的需求在不同时期是不同的，而且需求的层面是逐级递增的。现代社会和企业多数可以满足员工的生理、安全、社会等需要，因而被尊重的需求应为大多数员工所看重，从这个角度实施激励，会为企业带来卓越的成效。实行“福利自助餐”，员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，这无形中增加了福利对员工的价值，在一定的程度上让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业的发展服务的潜能，对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，鼓舞员工士气，进而提高企业的竞争力。 节约成本提高收益 企业对人力资源的投入，不单纯是成本，更是一种投资，因此从投资的角度来思考人力资源管理，要考虑投入会为企业带来多少收益，不能带来收益的投资，就是增大了企业的成本。实行福利自助餐，避免了为员工提供不需要的福利项目，一方面降低了企业的投入浪费，另一方面员工的积极性和潜力会因企业提供个性化 的关注更容易被激发出来，为企业创造更多的收益。两个方面的优势直接和间接地为企业节约了成本投入获取了收益。 降低核心员工离职率 为实现留住企业的关键人才，越来越多的现代企业采取淡化强制管理，强化人文关怀与服务等方式，提高企业在劳动市场上的竞争力。企业采用为员工提供福利自助的管理方式，可以满足不同类别员工的个别需求，使员工对企业更有归属感，安全感，尤其当这种灵活的福利政策也是企业区别于竞争对手企业的管理特色的话，则更有利于留住核心员工，在一定程度上降低核心员工的离职率。 设计“福利自助餐”要关注什么 福利自助餐制度会为企业带来优势，但如何科学设计灵活的福利项目并有效实施设计实施，发挥福利的最大效用，需要企业管理者关注以下几点。 1、关注国家政策法规 企业管理者在设计灵活的福利制度时，首先要明确国家政策所要求必须设立的福利项目及福利标准，如各类法定社会保险等，这些项目是传统福利的重要内容，应做为非选择项，成为员工福利项目中的固定部分，体现企业最基本的社会责任。另外，国家关于福利的法律经常会有所调整，企业的管理者要关注这些法律法规的变化，检查企业的相关制度是否适合法规规定，并做适时地完善。 2、关注市场和竞争对手企业 知已知彼，是企业在竞争处于优势的重要战术。了解对手企业的薪酬激励手段，并采取跟随或领先对手的策略，对防止核心员工流失和吸引优秀员工都具有事半功倍的作用。如果发展平台类似，发展机会等同，那么在看似微不足道的福利上技高一筹，更具人性化，对人才的吸引力则是必然的。因此，企业在设计灵活的福利制度前要对对手企业的福利实践做好充分的的调查研究，然后加以借鉴，以增强企业在劳动力市场上的竞争力。 3、关注企业的战略 企业在设计福利制度要关注其与企业战略的结合，因为企业的投入与企业战略实现之间的相互作用、关联密切。企业的战略决定了企业福利投入方式，福利投入方式影响企业战略的实现。因此不同战略企业所制定的灵活福利制度的特征也有较大的差异。如将战略按拓展型、稳健型、收缩型三大不同类型划分，其对应企业福利自助策略的实施细节也有很大差异。 4、关注企业的人员结构与需求 不同企业、不同岗位性质、不同员工结构，员工需求也就不尽相同，福利项目对于不同员工及员工的不同年龄或发展阶段的激励性也不同。如年轻的员工偏好于、学习、进修、购房、购车、生育、托儿等相关的福利项目，年龄大的员工偏向于退休金、医疗保障方面的福利项目。企业为实现产出最大化的目的，需要在对福利项目的设立、项目组合、福利发放方式等方面设计前，通过问卷调查、员工访谈的方式来了解员工想法，灵活设计以真正满足员工需求，实现员工激励。 5、关注成本控制 灵活的福利制度不是无限制的灵活，企业在设计时必需制定总成本约束线，并依员工的职等制定每个人的福利费用预算。制定总成本预算时考虑企业的支付能力，考虑法定福利的年度增幅，考虑福利各项目的成本及增长预期，以及相关的福利管理成本。 6、关注福利的层次和导向性 传统的福利是普惠的，所有员工不分等级、不论业绩，福利标准一致，这自然对员工来讲是无激励可言的。企业要将员工分成不同的序列和不同职等，让不同的序列和职级的员工享受差别的福利项目。这些差别的享受要有一定的条件限制，如，企业可以将员工工作成绩分层级对应福利菜单，激励员工去努力获得期望的福利组合;或者企业为防止员工流失，以工作年限为条件限制某些福利项目的享受，或者企业根据员工所在职责序列的特点，提供便于其工作学习的福利供其选择等 条件就发挥了企业的价值导向和激励导向的作用。 等。限制 7、关注福利沟通 企业与员工间建立顺畅的沟通渠道，因为福利自助餐制度不同于传统的福利管理的全员一致特点，它对不同人是有差别的，而且也会随着企业内外部环境的变化不断的调整，所以灵活福利制度的管理是很复杂的。企业要向员工定期公布有关福利的信息，如福利的总体水平，福利对员工的价值，解释福利实施的方法，使福利的实施透明化，公平公正;同时也要设立员工福利反馈的平台，这样及时了解员工对福利的看法，有利于提高员工对福利的满意度。 综上，通过实施科学的自助式福利制度，会实现“企业对人力投资——吸引留住核心员工——员工被激励——员工发挥积极性和潜能——企业竞争优势增加——企业收益增加——增强人力投资能力”的良性循环。可见，自助式福利的制度将传统保健作用的福利转变为激励作用的福利，是现代企业人性化管理的有效手段。