本科论文--义乌市中心医院员工满意度及其影响因素

本科论文--义乌市中心医院员工满意度及其影响因素 科技与艺术学院 本科毕业设计论文 题 目 义乌市中心医院员工工作满意度现状调查研究 7>2013年 4月 26日 浙 江 理 工 大 学 科 技 与 艺 术 学 院 毕业论文诚信声明 我谨在此保证本人所写的毕业论文设计凡引用他人的研究成果均已在参考文献或注释中列出论文设计主体均由本人独立完成没有抄袭剽窃他人已经发表或未发表的研究成果行为如出现以上违反知识产权的情况本人愿意承担相应的责任 声明人签名 2013年 4月26日 摘 要 随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈越来越多的企业意识到优异的 人力资源是企业最根本的竞争优势提高员工满意度激励员工努力工作为组织做 出贡献已经成为各类企业最关心的话题之一而随着以人为本的管理理念不断深 入工作满意度研究已经成为人力资源以及组织行为领域的热门话题 本研究以义乌市中心医院员工为研究对象通过问卷调查的方式在义乌市中 心医院开展了问卷调查并采用SPSS软件工具进行数据分析得出了以下结论 义乌市中心医院员工的工作满意度处于一个中等偏上的水平这说明该医院 的员工对于他们的工作基本都处于一个比较满意的状态并且根据实证检验得出 不同人口统计变量特征的员工在工作满意度上存在差异 根据实证分析结果本研究有针对性的提出了相应的对策1为员工创造一个 公平竞争的制度环境2 创造关爱员工的氛围建立融洽的上下级关系3 医院领导 在做出决策时能尽量考虑下级员工4 建立完善的奖励制度注重工作激励 关键词工作满意度医院员工应对策略 Abstract With the economic environment is rapidly changing and increasingly competitive market more and more companies realize that excellent human resources is the most fundamental competitive advantage Improve employee satisfaction contribute to motivate employees to work for the organization has become one of the topics of all kinds of enterprises are most concerned about With the deepening of people-oriented management philosophy job satisfaction has become a hot topic in the field of human resources and organizational behavior Yiwu Central Hospital staff the research for the study through questionnaires in Yiwu Central Hospital to carry out a survey using SPSS software tools for data analysis the following conclusions were reached Yiwu Central Hospital staff job satisfaction is a mid to upper level indicating that the hospital staff for their work basically in a satisfactory state and based on empirical test different demographic variables characteristics of employeesthere are differences in job satisfaction According to the results of empirical analysis this study has targeted the corresponding countermeasures 1 Institutional environment for employees to create a level playing field to create the atmosphere of caring staff establish rapport superior-subordinate relationship Hospital leaders in decision-makingwhen can consider as far as possible the the the lower-level staff of 4 establish and improve of the reward system pay attention to work incentives Keywords Job satisfaction hospital staff influencing factors 目 录 摘 要 Abstract 一绪论 1 一研究背景及研究意义 1 二研究思路 2 三研究方法 2 二文献回顾 3 一工作满意度 3 二医院员工工作满意度 5 一问卷设计 7 二问卷的发放与回收 8 四数据统计分析与研究结论 8 一样本的信度效度分析 8 二因子分析 9 三 描述性统计分析 11 四方差分析 13 五研究结论与应对策略 21 一研究的主要结论 21 二应对策略 23 六不足与展望 24 致 谢 27 附录1 28 义乌市中心医院员工工作满意度调查问卷 28 附件1 30 任务书 30 附件2 33 开题报告 33 附件3 38 文献综述 38 附件4 48 外文翻译 48 义乌市中心医院员工满意度及其影响因素 一绪论 一研究背景及研究意义 1研究背景 员工工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程 中对工作本身及其有关方面 包括工作环境工作状态工作方式工作压力挑战性工作中的人际关系等等 有良性感受的心理状态比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Mongster提出的六条价值成功独立认同支持工作条件人际关系而且员工的工作满意度与员工的忠诚度顾客满意度工作的绩效组织的发展员工的敬业度等有着紧密的联系员工工作满意度调查就像企业体检可以了解企业人力资源管理的现状发现企业管理问题为企业决策提供依据能为企业提供提升员工工作满意度的措施改进企业管理提高员工的工作积极性充分发挥员工主观能动性 本轮文通过相关的实证研究为义乌市中心医院了解其员工的在工作满意度现状以便于有针对性地采取必要的措施提升员工工作满意度以此来提高医院管理消除员工不满改善劳动关系降低离职率对医院增强核心竞争力持续健康发展具有重大意义所以本文以义乌市中心医院为研究对象分析员工的工作满意度现状 2研究意义 随着近年来有关于医院的各种负面新闻在社会上被曝光医患问题已经成为了当前最热门的一个话题了而如何处理好医院与患者之间的关系或者说如何处理好医院员工与患者的关系是当前各个医院所关心的一个重点问题根据大量学者的研究表明员工的满意度决定了顾客的满意度所以要让顾客满意就得先满足 员工也就是说要解决好现在的医患关系先提高医院员工的满意度是一个必不可少的环节 通过大量的文献阅读可以发现国内关于医院员工工作满意度的研究主要探讨国内医院员工员工工作满意度的现状而不同地区之间员工工作满意度的成因表现及影响因素是否存在差异还有待研究和探讨因此有必要对医院员工工作满意度状况进行深入的研究了解不同地区之间医院员工工作满意度的状况分析医院员工工作满意度的高低并提出相应的对策来提高员工的满意度 本文通过对义乌市中心医院120位员工进行调研来分析他们工作满意度的现状并提出相应的应对措施希望能对该医院在提高员工工作满意度方面提供一定的参考价值 二研究思路 1研究对象 本论文的研究对象是义乌市中心医院的120位员工 2研究内容 本文采用理论研究与实证调查相结合的方法并结合以往的学者对这方面的研究对义乌市中心医院的员工工作满意度进行深入的分析调查和研究具体内容如下 1对义乌市中心医院员工工作满意度现状进行分析根据现有的理论知识和测量量表制定出相应的调查问卷再通过一些访谈以及问卷的发放来了解该医院的员工工作满意度的现状 2通过回收的问卷进行数据分析根据研究所得分析员工工作满意度的现状 3提出如何提高员工工作满意度的相应对策 3研究过程 首先对员工工作满意度的相关文献进行阅读和研究其次在文献分析的基础上对义乌市中心医院的员工工作满意度现状进行实证研究的设计与构建确定所要研究的基本内容要解决的问题并选择合适的测量工具和调查方法再次进行抽样调查利用spss软件对数据进行统计分析最后撰写论文 三研究方法 1文献分析法主要通过学校网上图书馆的中外文数据库查阅大量的国内外相关文献了解有关员工工作满意度的相关研究以及对员工工作满意度的测量方法等并整理出本文的初步构思和研究框架 2访谈法对义乌市中心医院120位员工进行访谈以了解该医院的员工工作满意度情况为调查问卷做准备 3问卷调查法首先根据前人的研究成果结合义乌市中心医院的状况对量表进行修改设计一份相应的问卷然后发放并回收问卷通过对回收的问卷进行筛选运用spss软件进行数据的分析 二文献回顾 一工作满意度 1工作满意度的概念 1935 年面世的著名的《工作满意度》 Job Satisfaction 一书首度提出了工作满意度的概念Hoppock 认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受即工作者对工作情境的主观反应自Hoppock 1935 运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度发表了第一篇对员工满意度的研究报告以来工作满意度一直是组织行为学中的热点问题由于研究者背景的不同对工作满意度的描 述也不相同因此至今都没有一个公认的工作满意度概念 但是经过多年国内外学者对工作满意度研究的整理与发展台湾学者徐光中 1977 将工作满意度的定义归纳为三大类基本概括了学术界对工作满意度的观点第一综合性的定义 over satisfaction 对于工作满意做一般性解释而不涉及工作满意形成的原因与过程第二差距性的定义 expectation discrepancy 是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定第三参考架构说 frame of reference 持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素而是人对这些客观特征的主观知觉与解释这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响 综上所述参考架构说比较适合本次论文对工作满意度的研究 2工作满意度的维度 对于工作满意度的测量维度国外学者认为存在单维多维多维是将工作区分为不同方面对它们分别进行测量多维涵盖薪酬待遇同事关系培训晋升企业文化组织参与等等工作中所涉及的各类因素的评定它能获得更精确的和诊断结果有利于管理者针对存在的问题制定相应改进措施因此对满意度维度的测量应从多维考虑我们国内大多学者基本上基于工作满意度参考架构的定义从而进行工作满意度的若干关键因素的测量比如俞文钊 1996 对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外主要包括领导工作特性工作条件福利待遇报酬工资同事关系团卢嘉时勘 2001 根据以往工作满意度的研究经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面1对领导行为的满意度2对管理措施的满意度3对工作回报的满意度4对团队合作的满意度5对工作激励的满意度本文认为卢嘉时勘的维度划分比较适合 本次研究 3工作满意度的测量 对工作满意度的测量包括了对整体满意度的测量和对构成工作满意度维度的测量有时可以把对各个维度的测量合并为作为整体满意度的综合测量由于问卷调查法最易于实施与评价所以测量工作满意度多采用问卷调查 目前运用最广泛的是明尼苏达工作满意度调查表工作描述指数量表及彼得需求满意度问题调查表以下对上述三种通用的标准化工作满意度测量问卷进行进一步说明 1明尼苏达工作满意度调查表 MiimesotaSatisfaetionQuestionnaireweissDawisEnglandLofquistLikert五级尺度来量度从非常满意到非常不满意分为五个层次它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量以往的研究和使用证明了MSQ具有良好的结构效度 2工作描述指数量表 Job Descriptive Index简称JDI JDI是由SmithKendallHullinSPSS180 for windows 统计软件进行数据分析 四数据统计分析与研究结论 一样本的信度效度分析 本研究所采用的测量工具是经过国内学者多次验证和修订过的成熟量表因此量表本身具有较高的信度和效度接下来笔者主要针对在本研究的调查背景下中所收集到的问卷数据的信度和效度进行检验 1信度分析 本研究使用的信度检验指标是克龙巴赫a系数 Cronbachs a coefficient 它是由美国心理学家克龙巴赫提出的计算测验题项目内部一致性的指标等于所有可能的分半信度系数的平均值通常情况下取值在01之间依据多数学者的意见Cronbach a 达到08以上就可以认为测量结果的信度非常高信度达到07以上为较好的信度达到06以上则为可以接受的信度如果低于06则应该考虑对所用量表进行重新修订接下来对员工工作满意度量表的测量数据进行信度检验 本问卷各部分利用SPSS180来分析员工工作满意度的信度并求出相应的a系数对整份问卷的信度进行了检测得出的cronbach a值为0920根据研究表明如果同质性信度cronbach a系数在08以上表明问卷有比较高的得内部一致性070以上是可以接受的信度值低于060则应该重新修订研究工作对本文量表分析所得出的cronbach a系数在08以上说明量表的信度比较高 2效度分析 效度是科学测量工具最重要的必备条件一个测验若无效度则尽管具有其他任何优点也无法发挥其真正的功能对员工工作满意度问卷的效度分析我们主要采用Kaiser-Meyer-Olkin KMO 对样本数据是否适合做因子分析进行评价本问卷各部分利用SPSS180来分析员工工作满意度的效度并求出相应的KMO值本文对员工工作满意度量表进行了效度验证得出KMO值为0804通常情况下KMO在09以上非常适合0809很适合0708适合0607不太适合0506很勉强05以下不适合而本文的KMO值都在08以上说明该数据很合适做因子分析 二因子分析 在上文中已经对工作满意度的量表做了KMO分析为了进一步验证是否适合进行因子分析本文还对工作满意度从Bartlett的球形度进行了检验结果显示不仅KMO值远远大于05而且Bartlett球体检验的显著性概率是0000小于001数 据具有高度相关性说明本文采用的明尼苏达工作满意度量短式表非常适宜做因 子分析 明尼苏达工作满意度短式量表MSQ一共具有20个题项原量表将这20个问题 分为三个维度分别是一般满意度包含191013等四个题项内在满意度包含 23478111516171820等十一个题项外在满意度包含56121419等五个题项而在本 次研究将先对20个题项进行因子分析验证是否符合上述划分标准具体如表1所 示 表1 工作满意度维度因子分析 因素 题号 因素负载 U1 U2 U3 U1 Q1 265 826 197 Q9 266 592 004 Q10 310 561 347 Q13 144 650 174 U2 Q2 762 384 099 Q3 632 258 405 Q4 588 340 350 Q7 619 219 -081 Q8 704 207 107 Q11 724 343 -024 Q15 752 413 -036 Q16 569 009 313 Q17 540 207 199 Q18 741 -169 287 Q20 717 309 140 U3 Q5 047 342 732 Q6 277 -188 709 Q12 -078 132 548 Q14 429 389 564 Q19 495 287 556 通过对对明尼苏达 满意度量表进行因子分析最终验证了学者们对其三个维度的划分在本研究中即 将采用上述对明尼苏达满意度量表的划分即将其分为一般满意度内在满意度以 及外在满意度 三 描述性统计分析 1对调查对象的基本情况进行统计 对调查对象基本情况的描述如表1所示 表1 总体情况描述 类型 人数 百分比 性别 男 14 154 女 77 846 婚姻 已婚 32 352 未婚 59 648 学历 专科 37 407 本科 35 385 硕士 9 99 博士 2 22 其他 8 88 职称 初级 34 374 中级 36 396 高级 8 88 其他 13 143 年龄 21-30 36 396 31-40 31 341 41-50 10 110 50以上 14 154 工龄 1-5 37 407 6-10 29 319 11-15 7 77 16-20 10 110 20年以上 8 88 所处岗位 医师 14 154 护士 57 626 行政 7 77 后勤 13 143 由表1可见此次调查对象以女性居多这反映了义乌市中心医院女性工作人员人数多于男性员工的年龄总体是呈年轻化40岁以下的员工占总体样本的737而许多的员工都未结婚结婚的仅占总样本的352从学历上来看此医院员工的学历普遍集中在专科和本科生占到了总样本的792而博士研究生人数较少只有22硕士学历的教师占样本总量的99从工龄分布情况来看此医院员工有407集中在1-5年之间工作达到10年以上的仅占275这可能和该医院创办时间不久有关从职称分布情况来看中心医院员工大部分属于初中级职称占总样本的77其原因可能是由于该学院年轻教师偏多 2义乌市中心医院员工满意度总体情况描述 表2 工作满意度三个维度的平均值 相关维度描述 题项均值 维度均值 一般满意度 Q1我能够一直保持工作忙碌的状态 369 359 Q9工作中我有机会能够为其他人提供力所能及的帮助 369 Q10工作中我有机会告诉他人接下去他应该怎么才能把工作做的更好 356 Q13我的收入与我的工作量 342 内在满意度 Q2工作中我有独立完成某项工作独立解决一个问题的机会 333 347 Q3工作中我有机会做一些丰富工作内容的其他工作 342 Q4成为团体中的重要的角色机会 286 Q7能够做不违背自己良心的事 351 Q8我对我从事工作的稳定性而感到 355 Q11我的工作有机会充分发挥我的能力 324 Q15工作中自主判断某件事情的机会 337 Q16我有按自己的方式做工作的机会 356 Q17工作条件 353 Q18同事之间相处的方式 394 Q20从工作中获得的成就感 382 外在满意度 Q5上级对待下级的方式 311 292 Q6医院管理者的决策能力 290 Q12我对医院政策实施的方式 289 Q14职位晋升的机会 296 Q19工作表现出色时所获得的奖励 274 上表2数据所显示的是医院员工工作满意度三维度均值各维度下每个题项的均值从表中可以看出该医院员工工作满意度趋于中等水平三个维度中一般满意度得分是最高的该维度上的均值达到了359而其所对应的题项中工作中我有机会能够为其他人提供力所能及的帮助与我能够一直保持工作忙碌的状态均值都较高都达到了369这说明该医 院里员工与员工之间相处的很好组织氛围比较不错平时的工作量可能也比较大是的员工会处于一个较忙碌的状态但是我的收入与我的工作量这个题项的得分最低只有342通过对部分员工的访谈本人了解到其原因在于该医院的薪酬及奖金是按工作时间的长短来提升的而由于这家医院内较多的员工入职时间并不是很长所以导致他们得到的薪酬并不是很高这些薪酬与他们平时的工作量比较起来可能显得并不是很多特别是刚刚入职的新员工由于没有奖金切工资也是老员工的一半左右这使得他们对自己的薪酬尤其不满意三维度中内在满意度均值为347其中成为团体中的重要的角色机会以及我的工作有机会充分发挥我的能力选项得分较低这可能和医院员工的特殊性有关特别是许多调查对象是护士在工作的时候要严格按照规章制度来进行并且要听从医生的嘱咐这就使得他们在工作是不能更好的发挥自己所擅长的能力成为一个团队中重要角色的机会也大为降低而三维度中外在满意度维度的均值最低只有292外在满意度5个题项中主要是指领导的领导方式以及政策执行情况5个题项得分均偏低说明该医院在政策的颁布以及执行上应该更多考虑下属员工的感受而在对员工的访谈中许多员工都反映了目前学院在奖励这一方面很缺失并且最近为了修建新的大楼有些奖金都取消了这让很多员工不能接受 四方差分析 方差分析是将通过考察人口统计变量在工作满意度方面得分是否存在显著差异来验证人口统计特征是否同工作满意度之间存在显著性差异本研究采用单因素方差分析方法对性别岗位类型工作年限学历职称以及婚姻状况进行差异性检验 1性别的单因素方差分析 样本按性别划分为男性女性员工采用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验其检验结果如表1所示 表1 性别的单因素方差分析结果 性别 均值 F Sig 总的满意度 男 359 689 010 女 325 一般满意度 男 366 034 582 女 358 内在满意度 男 359 968 003 女 313 外在满意度 男 354 350 065 女 326 从上表可以看出男女员工在工作满意度的均值上还是存在着差异的男性员工的工作满意度com不少同事检验结果表明其Scom这就表明了员工的性别对员工工作满意度存在着显著差异性而在总满意度下的三个纬度中的内在满意度男女员工具有显著差异性 造成男女员工在总的工作满意度和内在满意度上存在显著性差异且男性员工的工作满意度大于女性员工的工作满意度的主要原因在于在该医院男性员工主要是医生而女性员工多为护士和后勤所以在他们所得到的薪酬上来说男性的薪酬会远远多于大多的女性员工根据上文对该医院的员工基本情况的分析来看该医院21-30之间的员工占了396而31-40岁的员工占了341他们之中大部分可能都将要面对结婚买房买车等巨大的压力这样更加加剧了男女员工之间的差异而且由于医院的医生数量明显要少于护士等职位所以男性员工之间相处的关系以及晋升等问题没有女性员工之间竞争的那么激烈而且医生的工作环境较之护士后勤等岗位无疑要好上许多这些林林总总都使得男女性员工之间对工作满意度的差异加巨 2岗位类型的单因素方差分析 样本按所处工作内容分为医生护士行政和后勤四大岗位用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验其检验结果如表2所示 表2 岗位的类型单因素方差分析结果 岗位类型 均值 F Sig 总的满意度 医生 367 1157 000 护士 334 行政 319 后勤 280 一般满意度 医生 380 849 000 护士 364 行政 382 后勤 302 内在满意度 医生 370 1195 000 护士 323 行政 294 后勤 269 外在满意度 医生 350 454 005 护士 337 行政 320 后勤 286 从上表可以看出不同的岗位对于工作满意度的均值是存在着显著差异的其中医生的工作满意度均值最高为367其次是护士其工作满意度的均值为324再次是行政岗位的工作人员他们的工作满意度均值为319最后是后 勤他们的工作满意度均值只有280同时检验结果表明com小于005即表明不同岗位的员工对工作满意度有显著性差异 而在工作满意度的三个维度上一般满意度内在满意度和外在满意度他们的Sig均为0000都小于005所以不同类型的员工在一般满意度内在满意度和外在满意度上是存在差异的 造成不同岗位的员工对工作满意度均值存在显著性差异并且相对于另外三个岗位来说医生的工作满意度最高而且其他的工作岗位满意度低的主要原因在于相对于其他的三个岗位医生的数量比另外三个岗位要少许多并且医生作为一个医院必不可少的一部分他们对于医院的重要性相对其他三个岗位来说打了很多因此医院在对待医生时会尽可能的使其感到满意这样就使得医生的薪酬工作环境已经晋升或者深造的机会更大而护士由于是一个医院里人数最多的一个岗位可想而知护士之间的竞争也是最大的并且由于工作性质的原因护士的工作量以及工作环境相对于医生而且都差了许多并且工作的内容都是重复性的行政岗位上的员工相对于护士来说工作量可能会较少但是由于所从事的工作都是事务性的工作重复而单一并且不会直接面对病人所以工作上的压力没有护士等岗位大后勤岗位则属于工作时间不固定工作量也没有一个具体的数据并且工作时间的不稳定会对他们与家人团聚的时间产生交大影响这会影响到他们的工作满意度 3工作年限的单因素方差分析 样本按员工的工作年限长短采用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验得到检验结果如表3所示 表3 工作年限的单因素方差分析结果 工作年限 均值 F Sig 总的满意度 1-5 337 1666 000 6-10 322 11-15 313 16-20 396 20年以上 264 一般满意度 1-5 365 1062 000 6-10 367 11-15 343 16-20 395 20年以上 272 内在满意度 1-5 331 1676 000 6-10 302 11-15 301 16-20 399 20年以上 256 外在满意度 1-5 330 639 000 6-10 330 11-15 314 16-20 388 20年以上 278 从上表可以看出不同工作年限的员工对于工作满意度的均值是具有差异性的其中工作年限为16-20年的员工工作满意度均值最大为396而工作年限为20年以上的员工的工作满意度均值最小只有264 同时检验结果表明com小于005即表明不同工作年限的员工对工作满意度有显著性差异 而在总满意度下的三个满意度一般满意度内在满意度外在满意度上不同工 作年限的员工都具有显著性差异 造成这一结果的原因主要是医院为了能让入职的新员工安心工作会在一些方面对其做出承诺因此新入职员工的工作满意度均值会较大而在入职一段时间后员工通过对身边人员的对比以及对其他医院员工的对比会发现一些对医院不满意的地方这些方面会使得他们对医院的满意度降低而医院在员工工作多年以后如果员工不能做出较大的成绩也会对其放弃一些奖励这从一方面也降低了员工的工作满意度而当员工的工作年限到15年以上他们就会成为资深员工这不仅仅是他们的工作经验更多的在于他们对于医院所作出的贡献的积累所以医院对于这个阶段的员工会更加的照顾这无疑会增加员工的工作满意度而工作20年以上的员工将要面对的是退休各项奖金或者晋升机会等都基本已经没有更大的发展机会并且这些员工的身体素质等方面也会开始下降基于这些因素医院对他们的投入也会适当的减少这样他们的工作满意度就会下降 4学历的单因素方差分析 样本按员工的学历采用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验得到检验结果如表4所示 表4 学历的单因素方差分析结果 学历 均值 F Sig 总的满意度 专科 338 843 000 本科 326 硕士 368 博士 370 其他 264 一般满意度 专科 375 1077 000 本科 354 硕士 386 博士 388 其他 272 内在满意度 专科 324 777 000 本科 314 硕士 375 博士 373 其他 256 外在满意度 专科 338 249 049 本科 331 硕士 340 博士 350 其他 278 从上表可以看出不同学历的工作人员工作满意度的均值是存在显著性差异的博士学历的员工工作满意度均值为370远远高于其他学历的工作满意度均值同时检验结果表明com小于005即表明员工学历因素对工作满意度有显著性差异而在总的满意度三维度下的一般满意度内在满意度以及外在满意度上该医院的员工都具有显著差异性外在满意度Sig 0049内在满意度和外在满意度Sig 0000均小于005 造成不同学历员工无论在总的工作满意度上还是在满意度的三个纬度上都存在显著性差异的主要原因是现在像医院这样的用人单位在对待员工的态度上主要还是看员工的学历学历越高得到的待遇和态度就越好因此博士学历员工的工作满意度均值远大于其他学历而专科和本科学历的员工主要从事的岗位是护士在这一岗位上不管是专科还是本科医院对待他们的态度基本上还是一样的但是对于本科学历的员工来说他们学历高于专科的但是得到的待遇却是和专科一 样的因此他们的工作满意度会小于专科员工的工作满意度对于剩下的一部分低学历的员工他们的工作主要就是负责后勤等等这些员工所得到的待遇是最差的工作量和工作环境也是令人非常不满的所以他们的工作满意度会显得非常低 5职称的单因素方差分析 样本按员工的职称采用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验得到检验结果如表5所示 表5 职称的单因素方差分析结果 职称 均值 F Sig 总的满意度 初级 337 2021 000 中级 327 高级 404 其他 280 一般满意度 初级 370 1020 000 中级 360 高级 403 其他 302 内在满意度 初级 329 2061 000 中级 310 高级 410 其他 269 外在满意度 初级 326 839 000 中级 337 高级 390 其他 286 由上表可以看出不同职称的员工工作满意度的均值都是具有显著性差异的具有高级职称的员工的工作满意度均值为404远大于其他职称的员工无职称的员工工作满意度均值仅com结果表明com小于005即表明不同职称的员工对工作满意度有显著性差异 形成这样的主要原因在于高级职称的获得难度较大所以该医院具有高级职称的人数较少而具有高级职称的员工往往也是竞争对手的挖人目标为了留住具 有高级职称的员工医院对他们都会给予很好的待遇而初级和中级职称的员工是各个医院中基数最大的人员正因如此医院对于他们的关注程度就会比较低而初中级职称的员工也知道自己所处的位置因此只要医院给予的各项待遇能有平均水平他们的工作满意度也不会很低 6婚姻状况的单因素方差分析 样本按员工的婚姻状况采用单因素方差分析对工作满意度进行差异性检验得到检验结果如表6所示 表6 婚姻状况的单因素方差分析结果 婚姻状况 均值 F Sig 总的满意度 已婚 314 669 011 未婚 339 一般满意度 已婚 345 408 047 未婚 367 内在满意度 已婚 302 589 017 未婚 330 外在满意度 已婚 316 396 050 未婚 338 从上表可以看出已婚员工与未婚员工在工作满意度的均值上还是有显著性差异的已婚员工的工作满意度com小同时检验结果表明com小于005即表明婚姻状况不同的员工对工作满意度有显著性差异 而在工作满意度的三个维度上一般满意度和内在满意度他们的Sigcom均小于005所以不同类型的教师在一般满意度和内在满意度上是存在差异的但是在外在满意度上其Sig为0050所以不同类型的教师在外在满意度方面并不存在差异性 造成这样现象的主要原因是已婚的员工可能背负着婚后还贷的巨大压力而且有些已婚的员工可能还有小孩这样就会使得他们平时生活中的压力更加大所以一旦工作上遇到什么困难如晋升不顺和同事关系冷落与未婚员工相比已婚员 工对工作不满意的反应就会越加剧烈 五研究结论与应对策略 一研究的主要结论 本研究通过文献研读和变量设计等理论研究以及问卷调查和数据分析等实证研究以义乌市中心医院员工为研究调查对象对员工工作满意度进行了探讨根据研究目的对员工工作满意度使用《明尼苏达满意度量表》运用描述性统计分析因子分析单因素方差分析等统计方法检验员工工作满意度情况及影响因素在此过程中对该医院员工工作满意度的现状也进行了简要探讨此外本文还研究了调查对象的人口统计特征是否影响以及如何影响员工工作满意度具体研究结论如下 1义乌市中心医院员工对工作的总体满意程度中等偏上其均值为333从问卷的反应以及访谈的反馈结果来看该医院员工普遍反映工作表现出色时所获得的奖励较少均值为247医院政策实施的方式均值为289医院管理者的决策能力均值290职位晋升的机会较少均值296成为团体中的重要的角色机会均值286 2 人口统计变量对各变量的差异分析 通过单因素方差分析义乌市中心医院不同人口统计特征的员工对员工工作满意度有显著性差异 1男女员工在工作满意度上存在着显著性差异由实验结果可知男性员工对于工作满意度的均值大于女性员工且男女员工在内在满意度上有显著性差异这是由于医院中男性员工担任的主要岗位是医生而女性员工只要是担任护士等岗位且人员基数大大少于女性员工所以男员工在医院的晋升和待遇上会好于女性员工这就造成了男性员工的工作满意度大于女性员工的工作满意度 2不同的岗位类型在工作满意度上也存在着显著性差异不同岗位的员工在各个维度上都存在着显著性差异在各个维度上医生的工作满意度要高于其他各个岗位这也是由于医生的薪酬和各方面的待遇都明显好于其他各个岗位所造成的只有在一般满意度上行政岗位的员工满意度才高于医生这个可能是因为行政岗位上的员工有更多的机会来告诉别人怎么做好工作 3由上面的研究结果可知不同工作年限的员工在工作满意度上也是存在着显著性差异的这其中工作年限在20年以上的工作人员满意度最低这可能是因为他们在医院的工作时间很久但是自己已经没有了晋升空间而待遇也没有了进一步提升的机会和其他医院中同级别的员工相比他们可能对于自己现在的情况会很不满意再加上其他医院对他们的招揽他们的满意度就会大大降低 4不同学历的员工在工作满意度的各维度上均有显著的差异在工作满意度各维度方面学历低的满意度要低于学历高的满意度相对于学历高的员工学历低的员工所得到的各方面的待遇都是比较差的所以他们的工作满意度相对较低而本科学历的员工满意度比专科学历的员工要来的低这是因为本科学历与专科学历在医院中所得到的待遇是差不多的这会让本科学历的人员感觉到不平衡所以他们的工作满意度较专科学历的员工来的更低 5不同职称的员工在工作满意度上也存在着显著性差异因为高级职称的获得难度较大所以医院对于具有高级职称的员工会比较重视在某些方面也会给予更多的方便所以他们的工作满意度会处于一个较高的水平而初中级称职因为较好获得所以医院给予这两种职称员工的待遇相差不大这会使中级职称员工的工作满意度低于初级职称员工的工作满意度 6员工的婚姻状况也会使他们在工作满意度上存在显著性差异由于已婚和 未婚的员工对待生活的态度以及所面对的压力不同所以在相同情况下他们的工作满意度是肯定不一样的而由研究结果得知已婚员工的工作满意度比未婚员工来的高这可能是因为已婚的员工更注重医院对于住房方面的福利以及工作的稳定性而未婚员工则更注重工作时间以及薪酬等方面 二应对策略 本次调查研究通过对义乌市中心医院员工的工作满意度行进实证分析并对该医院的几位员工进行了访谈其结果表明该医院员工的工作满意度在总体上属于中等偏上水平但是在个别题项上的满意程度较低针对这些情况本研究将从以下几个方面提出建议 一为员工创造一个公平竞争的制度环境 追求公平是人的基本权利公平感是人类社会活动中的一种很自然很重要的心理需求它对人的工作积极性影响十分明显因此为员工创造公平竞争的制度环境是十分重要的医院在员工的招收和升职时应该本着公平公正的原则应该更加看重员工对医院的贡献和员工未来的发展不能因为某个员工背后有什么关系就优先选择他这样肯定会使许多的员工心存不满进而影响他们的工作满意度 二创造关爱员工的氛围建立融洽的上下级关系 在以员工为核心的企业中员工的满意度往往是相当高的因为关爱员工的企业重视员工的身心健康注意缓解员工的工作压力这在一方面解决了员工的部分后顾之忧能更好地提高员工的工作积极性根据上面的研究可知在上级对待下级的方式这一题项上员工的满意度不高这说明上级领导对待下级的方式有问题这会让员工对医院的领导产生不满所以上级领导应该改变下自己对待下级的方式尽可能的表现出自己对于他们是关注的也是尊重的让他们的内心能够得 到满足对于家中有困难的员工医院要及时做出应对帮助其分担一部分困难只有让员工没有后顾之忧员工才能更好的投入工作 三医院领导在做出决策时能尽量考虑下级员工 只有经常为下级员工考虑的企业才能使员工的工作满意度处于一个较高的水平而只有当员工的工作满意度较高时企业才能更好的发展从上面的研究中可以看出该医院员工对于医院领导的决策能力以及医院政策的实施方式是处于一个较低的满意度的通过访谈我也得知该医院为了新建一栋新的建筑停发了许多员工的奖金而这项决策并没有事先通过医院员工的表决所以许多员工对于医院的举措显得很是不满由此看出医院在做出一些会影响大家的措施或者决策是要事先为员工们考虑事先要征集他们的意见如果一昧的专断独行员工的工作满意度势必会降低这对于医院来说也是一个不好的现象 四建立完善的奖励制度注重工作激励 从上可知员工对于工作表现出色时所获得的奖励一项的满意度较低这说明该医院在对于员工的奖励和激励方面做的还不够到位根据该医院的实际情况一些岗位员工的工作比较单调很多员工认为自己的能力得不到充分的发挥大多数员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望得不到工作中的成就感导致对工作失去信心满意度下降只有当医院建立了完善的奖励制度对员工能进行适当的激励这样员工的工作积极性才会提升他们的工作满意度也会上升而对于员工的奖励不一定只是定位于金钱方面也可以奖励他们一些深造的机会这样能使他们自身得到更好的发展多种多样的奖励才能满足不同员工之间的需求 六不足与展望 本次研究通过对义乌市中心医院员工大样本的问卷调研以及对数位员工的 访谈分析出了义乌市中心医院员工工作满意度的现状及其影响因素并在此基础上提出了应对策略但是由于时间和精力上的限制此次研究还有诸多不足之处首先此次调查研究的主要对象为义乌市中心医院的医务人员对于后勤和行政人员的调查比较少因此这次研究的结论的全面性还是不够的其次由于被调查对象对于调查内容的理解程度不同和被调查对象对于此次调研的态度迥异这都影响到本次调查分析的结果因此由于人为因素影响到研究结论的精确性是难免的最后由于个人发放问卷时接受调查的对象性别比例严重失衡这会使得本次研究的结果不够精确 在本文的研究过程当中本人对工作满意度有了更加深入的了解研究越是深入本人深刻体会到需要拓展研究的内容越多那些内容将是本人在以后的学习和工作过程中需要进一步深入探索的课题希望在以后的研究中可以改进以上的不足之处深化调查对象不断提高自身研究水平 参考文献 [1]冉斌员工工作满意度测量手册[M]海天出版社2002 [2]蒋曙东员工满意主要影响因素的实证研究[D]概率论与数理统计专业硕士学位论文2007 [3]昌志红基于员工满意度调查的仙桃医院激励优化设计研究[D]工商管理专业硕士学位论文2008 [4]刘海港王淑翠傅莎公立医院员工满意度个案调查研究[J]健康研究201131 4 285-291 [5]郎颖宁夏某医院员工满意度调查与分析[J]宁夏医科大学学报201032 4 534-537 [6]周君林建明部分省市医生满意度调查[J]中国医院管理200323 5 P 3-6 [7]蓝燕中国医师协会调查显示多数医师不满意执业环境[N]中国青年报200205-10 6 ( 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现下达毕业设计论文课题任务书望能保质保量地认真按时完成 课题名称 义乌市中心医院员工满意度现状调查研究 主要任务 与目标 1(进行文献检查撰写有关本课题研究的文献综述一篇2000字以上以了解该课题的国内外研究现状 2(提交本课题研究的开题报告一篇3000字以上 3(翻译与论文主题密切相关的的外文文献材料2篇2000中文字符以上 4(撰写符合本科毕业论文要求的学位论文一篇10000字以上 主要内容与 基本要求 主要内容 1员工满意度的相关理论 2义乌市中心医院员工满意度现状的问卷调查 3义乌市中心医院员工满意度现状的数据统计与分析 4义乌市中心医院员工满意度现状研究结论与建议 基本要求 1独立按时完成毕业论文工作严禁抄袭他人成果 2毕业论文内容完整格式规范质量符合要求并进行答辩 主要参 考资料 及文献 阅读任务 列出主要参考文献810篇其中外文文献2篇 [1]蒋曙东员工满意主要影响因素的实证研究[D]概率论与数理统计专业硕士学位论文2007 [2]昌志红基于员工满意度调查的仙桃医院激励方案优化设计研究[D]工商管理专业硕士学位论文2008 [3]刘海港王淑翠傅莎公立医院员工满意度个案调查研究[J]健康研究201131 4 285-291 [4]郎颖宁夏某医院员工满意度调查与分析[J]宁夏医科大学学报201032 4 534-537 [5]周君林建明部分省市医生满意度调查[J]中国医院管理200323 5 P 3-6 [6]蓝燕中国医师协会调查显示多数医师不满意执业环境[N]中国青年报200205-10 6 ( [7]李丽曾清长沙地区医院护士长工作满意度现状分析[ J] 中国护理管理 2009 04 28- 32 [8]李忠鹏张邢炜杭州市某医院员工工作满意度的调查分析[ J]健康研究 201232 4 293-295 [9]潘红兵如何提高员工满意度[J]当代广西2001 18 50-51 [10]Paula SilvaEffects of disposition on hospitality empolyee job satisfaction and commitmentInternational journal of Contemporary Hospitality Management[J]Vol18 NO42006P317-328 外文 翻译任务 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Satisfaction 2差距性的定义 Exception Discrepancy 3参考架构性的定义 Frame of Reference 基本概括了学术界对工 作满意度的观点 国外对工作满意度一般从多维度的角度出发进行研究国内研究工作满意度一般也使用多维度的衡量主要是根据国外学者的研究进行本土化的测量且大多学者基本上都基于工作满意度参考架构的定义从而进行工作满意度的若干关键因素的测量而工作满意度应该具体区分为哪些方面到目前为止是国内外学术界尚未有统一而明确的界定 总结国外对员工工作满意度的研究大体上可以分为三大类一是工作满意度影响因素的研究二是员工工作满意度调查与测量方法的研究三是员工工作满意度评价的研究在员工工作满意度调查与测量方法的研究上面调查方法主要有单一整体评估法和工作要素总和评分法而测量工具一般采用量表法主要有明尼苏达满意度量表工作描述指数和比的需求满意度调查表 而国内学者对于员工工作满意度的研究是从20世纪90年代开始的早期研究方法主要是通过实际调查来发现员工工作满意度的构成要素和影响因素在这个时期学者对于员工工作满意度的评估模型进行了初步研究杨乃定提出了衡量员工工作满意度的数学模型并根据员工顾客满意度的关系矩阵对员工工作满意度进行管理进入21世纪之后员工工作满意度的研究方法主要采取实证研究比如马明2005以饭店企业为例对员工工作满意度与敬业度关系进行实证研究 总结国内对员工工作满意度的研究可知国内学者的研究重心为员工工作满意度调查测量评价研究这几个领域而这部分内容已不是国外学者所研究的核心内容了目前国外学者的研究重点是员工工作满意度与顾客满意度组织绩效等相关关系的研究由此可见我们国家的学者对于员工工作满意度的研究范围还是比较狭窄的研究方法主要以粗浅的实证研究为主缺乏高质量的理论研究 而在对于医院员工的满意度方面大量西方国家研究表明医务人员的满意程度与医疗服务质量效率及病人满意程度高度相关一较低的工作满意度将直接导致较差的医疗服务质量和效率从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥因此分析影响医务人员工作满意度的因素对于医院的管理者十分必要但是在国内医患关系的研究文献中我们发现大多数文献集中于从医生和患者的行为规范上改善医患关系或者从医患关系的外部环境中寻求措施往往忽视了医院对员工工作满意度的关注和管理本文从医院员工工作满意度调查研究人手探索提高员工工作满意度的途径进而改善患者满意度和医患关系 二前沿热点研究问题 1医院员工工作满意度与患者满意度的关系研究 2医院员工工作满意度与医院绩效交互关系的研究 3医院员工工作满意度与其敬业度关系的研究 4医院员工工作满意度形成提升影响因素的研究 5医院员工工作满意度模型的建立 二选题意义及可行性分析 一选题意义 随着近年来有关于医院的各种负面新闻在社会上被曝光医患问题已经成为了当前最热门的一个话题了而如何处理好医院与患者之间的关系或者说如何处理好医院员工与患者的关系是当前各个医院所关心的一个重点问题根据大量学者的研究表明员工的满意度决定了顾客的满意度所以要让顾客满意就得先满足员工也就是说要解决好现在的医患关系先提高医院员工的满意度是一个必不可少的环节 通过大量的文献阅读可以发现国内关于医院员工工作满意度的研究主要探讨国内医院员工员工工作满意度的现状以及测量员工工作满意度的量表都是比较笼统的研究而不同地区之间员工工作满意度的成因表现及影响因素是否存在差异还有待研究和探讨因此有必要对医院员工工作满意度状况进行深入的研究了解不同地区之间医院员工工作满意度的状况分析医院员工工作满意度的现状并提出相应的对策来提高员工的满意度 本文通过对义乌市中心医院部分员工进行调研来分析他们满意度的现状并提出相应的应对措施希望能对该医院在提高员工工作满意度方面提供一定的参考价值 二可行性分析 1理论可行性 本人查阅了国内外相关文献近30篇发现从20世纪30年代起国外学者对员工工作满意度问题进行了大量的研究分析对员工工作满意度概念的界定构成纬度及影响因素也有很深入的研究如何提高员工工作满意度这一问题是当前的一个热点研究问题而近些年来随着国内医患问题越来越被社会所重视国内学者对于医院员工的满意度也做出了不少的相关研究比如有的学者以明尼苏达量表为基础做出了针对医院员工工作满意度问题的模型这些为本人的撰写提供了理论依据 2现实可行性 本文将对义乌市中心医院的部分员工采用问卷调查方式进行调查由于本人有一些亲属及朋友在这医院工作所以可以通过他们的帮助获得真是的材料和详细的信息为本次论文的写作提供数据的支持并且在撰写过程中有潘松挺老 师对我进行指导这使得本次毕业论文的写作可以顺利的进行 三研究的基本内容与拟解决的主要问题 一研究的基本内容 本文采用理论研究与实证调查相结合的方法并结合以往的学者对这方面的研究对义乌市中心医院的员工工作满意度进行深入的分析调查和研究具体内容如下 1对义乌市中心医院员工工作满意度现状进行分析根据现有的理论知识和测量量表制定出相应的调查问卷再通过一些访谈以及问卷的发放来了解该医院的员工工作满意度的现状 2通过回收的问卷进行数据分析根据研究所得分析员工工作满意度的程度及其影响因素 3提出如何提高员工工作满意度的相应对策 二拟解决的主要问题 1对义乌市中心医院员工工作满意度现状进行分析 2分析人员统计特征对员工工作满意度的影响 3对如何提高员工工作满意度提出相应的对策 四总体研究思路及方法和预期研究成果 一总体研究思路 本文的研究思路是首先在收集整理查阅国内外有关员工工作满意度的文献的基础上结合国内学者对于医院员工工作满意度的研究来构建研究框架再根据前人的研究和测量方法来设计相应的调查问卷通过对义乌市中心医院的部分员工发放问卷进行调查从而获得该医院的员工工作满意度的相关数据并运用 spss软件对问卷所得数据进行分析从而了解义乌市中心医院员工工作满意度的现状最后根据实证研究的结果提出提高员工工作满意度的对策 二主要研究方法 1文献分析法主要通过学校网上图书馆的中外文数据库查阅大量的国内外相关文献了解有关员工工作满意度的相关研究以及对员工工作满意度的测量方法等并整理出本文的初步构思和研究框架 2访谈法对义乌市中心医院部分员工进行访谈以了解该医院的员工工作满意度情况问调查问卷做准备 3问卷调查法首先根据前人的研究成果结合义乌市中心医院的状况对量表进行修改设计一份相应的问卷然后发放并回收问卷通过对回收的问卷进行筛选运用spss软件进行数据的分析 三预期成果 在前人的研究基础上通过一系列的方法完成对义乌市中心医院员工工作满意度及其影响因素的实证调查分析并在导师的指导下最终完成字数不少于10000字的本科毕业论文《义乌市中心医院员工工作满意度及其影响因素》 五论文大纲 论文题目义乌市中心医院员工工作满意度现状调查研究 一绪论 1研究背景及意义 2研究思路 3研究方法 二文献综述 1员工工作满意度综述 2医院员工工作满意度综述 三实证研究设计 1问卷设计 2问卷发放与回收 四数据统计分析与研究结论 1描述性统计分析 2样本的信度效度分析 3因子分析 4方差分析 5假设检验结果 五义乌市中心医院员工工作满意度的提高对策 六总结与展望 附件3 文献综述 班级09人力资源管理1班 学号Xc09550110 姓名赵家煜 一前言 随着中国经济的高速发展以及经济结构的高度完善企业之间的竞争越来越激烈而人作为企业的一种不可复制的资源已经成为了各个企业成功的主要因素由此越来越多的企业认识到了员工的满意度决定了顾客的满意度而顾客的满意度则决定了企业的效益而企业为了提高自身的利益必定会去提高员工的满意度因此企业对与员工的认识也在发生了根本性的转变员工从单单的命令执行者转 变成了企业的一种宝贵资源而随着生活水平的提高对员工而言工作本身不再仅仅是一种谋生的手段更是为自己的成长和发展的一种方式所以员工们更希望能从工作中获得满足感而国内外也把员工工作满意度的研究作为人力资源管理的中的一个重要课题虽然有许多的学者已经列出了影响员工工作满意度的一些因素但是在不同行业不同企业之间员工工作满意度的影响因素也是不尽相同的 而目前医疗问题是最受社会关注的民生问题之一根据服务管理学中的服务利润链理论员工工作满意度是影响顾客满意度的前置因素满意的员工产生满意的顾客所以让员工工作满意度得到提高也是一种改善医患关系的方法本论文将通过对义乌市中心医院进行实证调查分析来验证影响该单位的员工工作满意度的一些因素 二对工作满意度的研究综述 一工作满意度的定义 由于研究工作满意度的学者众多而研究的角度目的等不同所以工作满意度有多种不同的定义但是现在被大家广为接受并普遍使用的是Cavanagh的综合型工作满意度定义这种定义认为员工工作满意度是单一的概念是对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度即员工对其全部工作的正题反映这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念并不涉及工作满意的各个方面形成的原因及其过程其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法是对其全部工作角色的情感反映 二工作满意度的结构维度 员工工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类对工作满意的影响因素和调节变量的研究对工作满意度的结果变量的研究对工作满意度的测评研究目 前研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究对于工作满意度的测量维度国外学者认为存在单维多维单维是将工作满意度看作是一个整体的水平不区分各个维度对工作满意度的测量通常采用询问请您综合考虑所有因素您是否喜欢您的工作等一般性的问题被调查者只需回答对于工作的整体感受单维度测量虽然简单明了得到了员工工作满意度的总体分数但是无法对企业存在的具体问题进行诊断不利于改进工作所以已经逐渐的被淘汰了多维则是将工作区分为不同方面对它们分别进行测量多维涵盖薪酬待遇同事关系培训晋升企业文化组织参与等等工作中所涉及的各类因素的评定它能获得更精确的评价和诊断结果有利于管理者针对存在的问题制定相应改进措施因此对满意度维度的测量应从多维考虑 本文总结了国内外学者LockVroom陈云英时堪邢占军等人的研究成果归纳出了员工工作满意度的主要纬度1同事关系2领导3工作条件4报酬5晋升机会6工作本身 1人际关系良好的人际关系往往能增加员工的工作效率及其满意度也能给员工一个舒适的氛围这样往往能使员工有较高的满意度而对于医院的员工来说人际关系不仅仅限于同事之间与病人有着良好的人际关系往往更加能提高医院员工的满意度因为他们工作上的烦恼有很大一部分是来自于病人的 2医院领导的能力一个领导的领导风格及个人魅力是影响员工工作经济性和满意度的重要因素一般来说以员工为中心和民主参与式的领导风格能给员工以更高的满意感在这种领导风格下员工能感到自己是被重视的是组织中的真正一分子这会大大的提高他们的工作积极性和满意度 3医院建设良好的医院建设不仅能为患者创造了良好的诊疗环境也大大改 善了医务人员的工作环境使员工得以心情舒畅的为患者提供优质的服务医疗设备的配备水平是影响医务人员各项诊疗工作和新技术开展的重要因素也直接影响他们对工作的满意程度 4薪酬报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求而且还是医院对员工所做贡献的尊重是衡量员工业绩大小的重要指标 5晋升机会晋升是一种有别于报酬的对于员工工作认可的方式晋升为员工提供了个人成长的机会更多的责任和更高的社会地位晋升的公平性与合理性对满意度影响很大只有当员工认为晋升机会是公平合理的时候才会提高他们的工作满意度 6个人工作感受员工工作的心情成绩的肯定成就感的获得和工作量的大小等因素决定了员工个人对工作的感受而员工个人对与工作的感受是影响其满意度的一个重要因素 三员工工作满意度的测量 员工工作满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准目前国际上为企业普遍接受和采纳的员工工作满意度调查的测量方法主要有两种 1单一整体评估法这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受许多研究表明这种方法比较简单明了不过这种方法因只有总体得分虽然可以知道企业的相对满意度水平但无法对企业存在的具体问题进行诊断不利于管理者改进工作 2工作要素总和评分法这种方法将员工工作满意度划分为多个维度进行调查通常是通过工作薪酬晋升管理工作本身和公司群体的满意度等级评定得出企业员工工作满意度的结果相对而言它比单一整体评估法操作起来复杂一些但能 获得更精确的评价和诊断结果有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策提高员工的满意度 国外应用较多的工作满意度测量工具主要有 1工作描述指数量表 JDI JDI是由SmithKendallHullinweissDawisEnglandLofquistLikert五级尺度来量度从非常满意到非常不满意分为五个层次它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量以往的研究和使用证明了MSQ具有良好的结构效度 3盖洛普咨询公司测量问卷该问卷包括12个问题通过对12个问题的回答可以很好的反映员工的工作认可度事业成就感合作和谐度企业认同感同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标 4彼得需求满意度调查表NSQ NSQ相对于其它两种测量表其提问集中在管理工作的具体问题和议题上典型地适用于管理人员 本论文对满意度的调查将采用调查问卷法首先建立员工工作满意度模型模型的建立基于理论研究与参阅明尼苏达量表等成熟量表进行结合企业特点编制员工工作满意度测量问卷量表采用李克特量表 Likert scale 测量尺度 5点测量法每一问题都由很不满意不满意不确定满意非常满意五个组成分别给予12345的分数分数越高代表员工工作满意度越高 三医院员工工作满意度的研究综述 一国外研究进展 RANZJ2001等对286名精神病医生调查显示随着年龄的增加工作满意度降低SIBBALD等分别在198719901998年对英国的全科医生做了调查在三次调查中发现在满意度总和得分上女性要高于男性尽管两者之间的差异没有统计学差异在 其体的工作条件方面男性要高于女性在收入"能力发挥"工作量"等方面女性均高于男性不同工作类型的工作满意度存在一定的差别DOWELLAC2003等在新西兰的一家综合医院内比较了内科医生外科医生药剂师以及全科医师工作满意度其中药剂师的工作满意度最低SHAHMA2005等在科威特的研究表明工作满意度从高到低依次是医师护师药剂师检验师ULMERB2006等对城区和郊区的医生的工作满意度进行了调查显示郊区的医生的工作满意度要比城区的高尤其在自主性"方面 KONRADTR2008等认为影响医生的因素有自主同事闻关系医患关系工资资源社会地位等KAPURN2008等调查显示全科医生感到不满意的因素为工作的认可和工作量感到较满意的因素为工作多样性和自主性PFAFF的研究显示影响护士工作满意度的因素为认可责任成功进步和工作本身CHIOKFOONG LOKE2001在新加坡的调查表明医院员工的工作满意度与该机构的领导行为显著相关 二 国内研究进展 国内对医院员工工作满意度也有不少的研究取得了一些成果主要有唐缪2002等以某市范围内不同级别医院的部分医务人员为研究对象按整群抽样抽取样本进行问卷调查问卷每项均按Likert五级量表记录工作满意度得分比较其得分情况调查结果显示不同工作年限教育水平科室工作类别职称及医院等级满意度得分均有显著性差别 袁璐2003等采用自行设计的问卷对61名相关的临床护士进行问卷调查结果显示被调查护士的工作满意度为中等水平影响满意度的原因由强到弱依次为个人发展机会少福利待遇低工作负荷过重专业交流机会少等2004年陈正英等随机选择拥有300张以上床位的公立医院和民营医院各两家共调查员工400名调查内容包括医院总体评价个入发展空闻评价分配制度和医院管理评价工作环境评 价培训和晋升机会评价等五个方面结果显示民营医院综合得分高的前3项为个人独立和自主机会为71,个人薪酬为69,医院为64,民营医院综合得分低的前3项为晋升机会为56,医院发展潜力为49,工作环境为32,公立医院综合得分高的前3项为教育培训为48,工作环境为45,医院发展潜力为44,公立医院综合得分低的前3项为奖金分配为58,医院管理制度为5l个人独立和自主机会为45 薛睿2005等自行设计调查问卷在北京某三级甲等医院随机调查550名医务人员用SPSS进行数据分析结果显示医务人员对工作总体满意程度不高对工作报酬满意度得分最低愿长期留在医院发展的占54(3,离开医院的原因依次是工资和福利待遇更好的工作及事业发展等结论报酬住房继续教育和工作的保障性是影响员工满意度的主要原因 奚从华2006等以上海某综合性医院在职职工为研究对象以双因素理论为依据参照保健素和激励因素两方面设计了医院员工满意度调查表对从事临床医技护理行政工作的员工进行问卷调查结果显示医院员工满意度总体情况接近比较满意水平影响满意度的因素有管理制度工作岗位医院建设报酬分配等方面 王丽红2007通过问卷调查和深入访谈对常熟市医务人员的工作满意度进行实证研究得出如下结论医务人员的总体工作满意度水平较低工作风险满意度和报酬及报酬的分配制度满意度尤为低下工作满意度各个构面对总体工作满意度有着很大的贡献个人属性变量中除性别因素外其余因素如年龄文化程度职类科室分布和职称分布在总体工作满意度构面上具有显著差异 三医院员工的特点 1知识型员工为主 医院是一个以知识型人才为主的组织与非知识型员工相比知识型员工在个人特质心理需求价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性一是具有相应的专业特长和较高的个人素质视野开阔的求知欲强烈学习能力较强知识层面宽泛二是具有实现自我价值的强烈愿望热衷于具有挑战性创造性的任务并尽力追求完美的结果渴望通过这一过程充分展现个人才智实现自我价值三是高度重视成就激励和精神激励格外注重他人组织及社会的评价强烈希望得到社会的认可和尊重四是具有很高的创造性和自主性更倾向于拥有宽松的高度自主的工作环境注重强调工作中的自我引导和自我管理五是强烈的个性及对权势的蔑视传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力六是工作选择的高流动性一旦现有工作没有足够的吸引力他们会很容易地转向其他公司寻求新的职业规会所以知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业组织做出承诺 2人才成长不易 从两个方面说明这一点一是由于医院服务对象 健康生命 的特殊性国家对卫生专业技术入员的从业资格和技术等级评定有着很严格的规定所以卫生专业技术人员往往要付出比其他行业人员更多的心血才能具备执业条件和职称二是由于医学属于实践性很强的专业从业者必须有足够的从业经历才能成力合格者或是优秀者所以除了卫生专业技术入员自身要不断努力终医院还要不断培养锻炼他们宣传他们经常为他们提供进修参加学术交流的机会从而提高他们的理论和实践能力以及社会知名度比如一般来说一个外科医生没有10年的临床积累是不可能成为所谓外科专家的 3临床一线人员责任重工作累且风险大 一是责任重健康所系生命所托治病救人出不得任何差错医护人员承担的责任巨大这对他们来说是一种无形的考验二是工作累身为医生或是护士为了抢救病人或手术长时间站立加班熬夜是家常便饭劳动强度可想丽知三是风险大最近几年全国各地的医院医疗纠纷或事故频发许多医生护士遭到病人及其家属 有的还请黑社会人员参与 的侮辱甚至是殴打其中绝大部份是病人对医疗行为不理解或是故意找茬医生护士的人身安全受到前所未有的威胁执业环境急待改善 4要面对面地为病患服务 医院是直接面对面为病患服务的场所需要医护人员要以病人的需要为自身工作的中心全心全意为病人服务此外医院提供的服务不同于社会上普通的服务业的服务医院的服务关注的是健康和生命因此这更需要一线从业人员和病人及其家属有更全面深入的交流和沟通才能够更好的为病人服务要做到这些对医院从业人员的素质能力职业道德等方面有比其他行业从业人员更特殊的要求 四对提高工作满意度的对策的研究综述 员工工作满意度与员工的敬业度离职率有着密切相关的联系因此员工工作满意度不仅仅是关乎着员工自身的感受更是与企业的绩效发展有着密切的联系如何提高员工的满意度已经成为各个企业争相研究的问题只有员工的满意度得到了提高企业才能有更好的发展员工工作满意度的提高主要能从下面几个方面着手 一为员工创造一个公平竞争的制度环境 追求公平是人的基本权利公平感是人类社会活动中的一种很自然很重要的心理需求它对人的工作积极性影响十分明显因此为员工创造公平竞争的制度环境是十分重要的 潘红兵2011认为建立健全的制度公开公平的招聘和升职机会建立公平合理的薪酬激励机制等等是一个企业所应该具备的最基本的制度环境如果一个企业连这点都无法做到那么员工的满意度肯定得不到提高 二创造关爱员工的企业氛围 在以员工为核心的企业中员工的满意度往往是相当高的因为关爱员工的企业重视员工的身心健康注意缓解员工的工作压力这在一方面解决了员工的部分后顾之忧能更好地提高员工的工作积极性 杨芳2004认为人是社会性的动物需要群体的温暖一个关爱员工的企业必将使员工工作满意度上升关爱员工的企业要给与员工良好的工作环境给予员工足够的工作支持使员工安心的在企业工作 三积极健康的企业文化建设 每一个企业都应该具有自己的企业文化而健康向上的企业文化是营造良好的内部进去氛围提高员工工作满意度凝聚人心发挥其作用的根本 黄煌2005认为通过企业文化来统一员工的价值观和世界观激励培养员工的敬业度提高企业与员工双方的满意度寻求两者共同发展是现代企业发展的重要特征之一 四总结 随着社会的进步员工工作满意度被越来越多的企业所关注而国内外的学者对于员工工作满意度的研究也在不断发展着目前国外对员工工作满意度的研究仍处于前沿但是几年来随着国内企业对员工工作满意度的重视程度越来越高国内学者对于员工工作满意度的研究也在不断的发展着这方面的主要学者有时堪邢占军俞文钊等等 这些学者主要研究的方向就是员工工作满意度的影响因素这也是各个企业想知道的方面因为这能让企业更好的提高员工的满意度只有员工的满意度得到了提高企业才能有更好的发展 本论文所选的研究对象是义乌市中心医院选这个组织的主要原因在于医患问题在当今社会是一个非常受关注的一个社会问题而且关于这一问题大多数的社会舆论都是负面的这在一定程度上影响了医院员工的满意度而最近几年同为非营利机构的一个职业教师的薪酬得到了一定水平的提高这对于医院员工的满意度也是一个较大的影响因素所以本次将对其员工的满意度进行一次实证研究了解该医院员工的工作满意度现状以此提出一些建议来提高其员工的满意度促进该组织的发展 综上所述以义乌市中心医院为研究对象研究员工工作满意度现状具有现实意义 参考文献 [1]冉斌员工工作满意度测量手册[M]海天出版社2002 [2]蒋曙东员工满意主要影响因素的实证研究[D]概率论与数理统计专业硕士学位论文2007 [3]昌志红基于员工满意度调查的仙桃医院激励方案优化设计研究[D]工商管理专业硕士学位论文2008 [4]刘海港王淑翠傅莎公立医院员工满意度个案调查研究[J]健康研究201131 4 285-291 [5]郎颖宁夏某医院员工满意度调查与分析[J]宁夏医科大学学报201032 4 534-537 [6]周君林建明部分省市医生满意度调查[J]中国医院管理200323 5 P 3-6 [7]蓝燕中国医师协会调查显示多数医师不满意执业环境[N]中国青年报200205-10 6 ( [8]李丽曾清长沙地区医院护士长工作满意度现状分析[ J] 中国护理管理2009 04 28- 32 [9]李忠鹏张邢炜杭州市某医院员工工作满意度的调查分析[ J]健康研究201232 4 293-295 [10]洪健曾静员工工作满意度及其影响因素解析[J]商场现代化2006 24 P89-90 [11]王塞芳员工工作满意度理论探析[J]改革与战略2006 7 P95-97 [12]卢嘉时堪如何调查员工工作满意度[J]中国人力资源开发2000 6 P24-28 [13]马莫陈树文大连市某医院医务人员工作满意度调查 [ J ]中国医院管理200525 1 P58-59 [14]谭冬梅吴冰提高护士对护理工作满意度的思考[ J ](护理学杂志2005 5 P52-53( 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MilbourncomDUNNThe Job Satusfaction AuditHow To MeasureInterpretand Use Employee satiafaction Data[J]American Journal of Small BusinessVol 1 1 1976P35-44 [25]Schultzcomhology and industry today[J] New YorkMacmillan1982 附件4 外文翻译 班级09人力资源管理1班 学号Xc09550110 姓名赵家煜 原文1 The relationship between nursing leadership and nurses jobsatisfaction in Canadian oncology work environments Many changes have taken place in the Canadian nursing workforce since the health care reforms of the 1990sPriest 2006 noted that nurses feelmore overworked and undervalued and reported that limitations placed on their scope of practice by employers often make it difcult for nurses to practice to the full extent of their abilitiesHowever in the midst of these difcult circumstancesa growing number of factors associated with job satisfaction and improved patient outcomes have also been identied These factors include good relationships between nurses and physicians strong leadership professional development and work-life balance Canadian Health Services Research Foundation 2001 In a study of nurses job satisfaction Larrabee et al 2003 found that job dissatisfaction was the major predictor of nurses intent to leave The major predictor of job satisfaction was psychological empowerment which was in turn predicted by hardiness transformational leadership style nursephysician collaboration and group cohesion Reporting on an Australian study of oncology nurses Barrett and Yates 2002 found that although nurses reported high levels of personal satisfaction and personal accomplishment nearly 40 of RNs were dealing with workloads they perceived as excessive and 48 were dissatised with pay and professional support Over 70 reported moderate to high levels of emotional exhaustion and over 48would not commit to remaining in the specialty for another year Understanding and examining the factors that inuence job satisfaction of oncology nurses is also important as Aiken et als 2002 2003 work has shown that declining job satisfaction can be an important signal or proxy for quality care issues and poor patient outcomesincluding increased patient mortality The identication of stresses associated with nursing worklife and factors associated with job satisfaction were the focus of a previous study of Canadian oncology nurses by our group Bakker et al 2006b Participants in that study reported profound changes in at least three areas patient acuity the organization of health care services and professional nursing practiceThese changes generated new tensions in the workplaceNurses were now required to deliver more complex care to sicker patients despite the fact that fewer nurses were available Some workplaces addressed this concern by giving nurses increased responsibility and autonomybut failed to provide the additional support required tomanage the increases in workload and complexity The changes above required nurses to nd ways to balanceout their daily work One nurse notedTheres two things that go on in a clinic area You have got the pressure the personal pressure oftrying to get the clinic going and patients being seen in a timely fashion and there is the pressure of the individual needs of the patients So its trying to balance that off Youre still trying to deliver the same type of care and you cant possibly do itSo you have to sort of balance out what you can give Bakker et al 2006b p 84 Unique opportunities where study participants felt like they had made a difference in the lives of patients and their families eg formation of long-term relationships with patients who had a life-threatening illness were important in helping nurses balance out their daily workThe ability to balance out made it possible for participants to continue to obtain satisfaction from their work despite the changes they reported Many work environment factors such as workload organizational climate productivity or values can also affect job satisfaction Ivancevich et al 2005 pp 86–88 pp177–178 The model tested in this study was designed to help us explore the ways in which these factors and others drawn from the work environment promote job satisfaction and thus provide additional opportunities to balance out job-related stresses Author Greta Cummings Nationality Canada Originate from Journal of Nursing Management 2008 16 508–518 译文1 加拿大的肿瘤科的护理领导和护士的工作满意度之间的关系 自从1990年的医疗保健改革以来加拿大护理人员的数量发生了很大的改变 Priest2006指出现在的护士过度劳累和个人感受被低估据报道被雇主限制护士 的工作范围难以使护士发挥自己最大的能力处于这些困难越来越多的与工作满 意度和提高病人感受的相关因素已确定这些因素包括护士和医生之间的良好关系领导能力强专业发展工作与生活的平衡加拿大健康服务研究基金会2001年在一项有关护士的工作满意度研究中Larrabee et al 2003 发现对工作不满意是护士离职的主要因素工作满意度的主要预测因子是心理的权力变革型领导风格护士医师合作与团队凝聚力等等将预测变得更加大胆根据澳大利亚一项对于肿瘤护士的研究报告Barrett和耶茨2002年发现虽然护士的个人满意度和个人成就感高的水平但是有近40,的注册护士的工作负荷被他们认为是过度的而48,的人对于薪酬和专业支持表示不满意超过70,的人存在中度到高度的情绪衰竭超过48,的人表示不会承诺下一年继续留在这个行业了解和检查肿瘤护士的工作满意度也是很重要的一点Aiken et als2002年2003年的研究表明工作满意度下降对医疗服务素质的问题和贫困患者的治疗效果包括病人死亡率的增加是一个重要的信号 在Bakkeretal2006的研究中加拿大肿瘤科护士的压力与护理工作生活和工作满意度是相关因素识别的焦点这项研究报道了至少在三个方面发生的深刻变化患者的病情保健服务的组织和专业护理的实践这些变化在工作场所产生了新的紧张局势现在需要护士为病情加重的患者提供更复杂的服务尽管只有少数的护士具备这样的能力有些工作场所通过给予护士更多的责任和自主权来着手解决这一问题但对于管理增加的工作量和复杂性未能提供额外的支持上述变化要求护士寻求办法来平衡他们的日常工作有一个护士说在医院有两件事在医院对病人及时进行治疗所带来的个人压力和有的患者个人需求所带来的压力因此他们试图对这个进行平衡你还在试图提供相同类型的护理你不可能做到这一点所以你要挑选出一种你能给予的平衡护士通过工作生活平衡从他们的工作中继续 得到满意许多的工作环境因素如工作量组织气候生产力和价值观也影响工作满 意度在这项研究的模型中进行测试的目的是要帮助我们探讨如何在这些因素和 其工作环境中促进工作的满意度从而提供更多的机会以平衡与工作有关的压力 作者格雷塔?卡明斯 国籍加拿大 源于护理管理杂志200816508-518 原文2 Job Satisfaction Job Satisfaction has been extensively studied since the 1930s Substantial evidence from several meta anal