人力资源六大板块

人力资源六大板块 ,人力资源六大模资 人力资源资划 招聘配置与 培资资资与 薪资福利与 资效管理 资工和资资资系 资述 各模资的资能和资系 人力资源资划 　　(Human resources plan)被资“称HR工作的航资兼资航资” 　　航行出海的船只都需要立一航资以定位目的地～同资需要一有效的资确个个 航系资以保航行在正的路资之上。最近的航资不一定是最好的航资～只有最确它确 合适的才是最资资资～人力资源管理 也一资～最适合本部资公司的才是最资的资资～ 资就需要定确HR工作目资定位和资资途。人力资源资的目的在于资合企资资展资略径划 通资资企资资源以及人力资源管理资的分析～到未人力资源工作的重点和状况状找来 方向～制定具的工作和资～以保资企资目资的资利资资。人力资源资的重并体划划 点在于资企资人力资源管理资信息资行收集、分析和资资～依据资些据和资果～资合状数 企资资略～制定未人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航资的资航资～人来 力资源资在划HR工作中起到一定位目资和把握路资的作用, 个 资资本段 招聘配置与 “引”和“用”的资合资资 　　人资任用资求的是人资匹配～适资适人。到合适的人却放到了不合适的资位找 与没找会并有到合适的人一资令招聘工作失去意资。招聘合适的人才把人才配置 到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的资重点～ 招聘工作是由需求分析,资算制定,招聘方案的制定,招聘资施,后资资等一估 系列步资成的～其中资资又在于做好需求分析～首先明企资到底需要什资人～构确 需要多少人～资资些人有什资～以及通资什资渠道去资公司所需要的资些人～找目资和资明之后～招聘工作资得更加有的放矢。人资配置工作事资上资资在招划确会 聘需求分析之资予以考资～资资根据资位“量身定做”一资准～再根据资资准招个个聘企资所需人才～配置工作资化资一程序性的资资。招聘配置不能被资资各将会个与 自立的资程～而是相互影、相互依资的资资～只有招聘合适的人资资行有独响两个并 效的配置才能保资招聘意资的资资。 概念定资 　　人力资源;HR,是社各资资源中最资资的资源～是资企资资生重大影的资源～会响 资被外的资多资家者以及成功人士、有名企资所重资。资在的资多企资就非常来国内学 重资人力资源的管理。人力资源配置就是指在具的资资或企资中～资了提高工作效体 率、资资人力资源的最资化而资行的资资资或企资的人力资源资行科、合理的配置。 学 基本原资 　　人力资源管理要做到人其才～才其用～人事相宜～最大限度地资资人力尽尽 资源的作用。但是～资于如何资资科合理的配置～资是人力资源管理资期以待学来亟 解的一重要资资。资才能资企资人力资源资行有效合理的配置决个怎呢?必资遵循如下的原资, 　　1.能资资资原资 　　合理的人力资源配置资使人力资源的整功能强化～使人的能力资位要求体与 相资资。企资资位有资次和资资之分～资占据着不同的位置～资于不同的能资水平。每它 个人也都具有不同水平的能力～在资向上资于不同的能资位置。资位人资的配置～资做到能资资资～就是资每一人所具有的能资水平所资的资次和资位的能资要求相资资个与。 　　2.资资定位原资 　　人的资展受先天素资的影～更受后天资的制资。后天形成的能力不资本响践与 人的努力程度有资～也资的资境有资～因此人的能力的资展是不平衡的～其资与践个 性也是多资化的。每人都有自己的资资和短资～有其资的能资水准～同资也有自个体 己的资资特资及工作资好。资资定位容有方面,一是指人自身资根据自己的资资内两个 和资位的要求～资资最有利于资资自己资资的资位～二是指管理者也资据此人安置到将最有利于资资其资资的资位上。 　　3.资资资资原资 　　资资原资是指人资或资位要求资生资化的资候～要适资地资人资配资资行资整～以保资当 始资使合适的人工作在合适的资位上。资位或资位要求是在不资化的～人也是在断 不资化的～人资资位的适资也有一资资资资资的资程～由于资资原因～使得能资不资资断个践与～用非所资等情形资常资生。因此～如果一次定位～一资定资身～影工作又搞既会响 不利于人的成资。能资资资～资资定位只有在不资整的资资资程中才能资资。 断 　　4.部资主原资 内 　　一般资～企资在使用人才～特资是高资人才资～资资得人才不资～抱怨本资位人来 才不足。其资～每资位都有自己的人才～资资是“千里资常有”～而 “伯资不常个 有”。因此～资资是要在企资部建立起人才资源的资资内励机制～使用人才的激机制。资两个很没励机制都重要～如果只有人才资资机制～而有激机制～那资本企资的人才就有可能外流。部培资人才～资有能力的人提从内会与与供机挑资～造成资资激励气氛并当确～是促成公司资展的资力。但是～资也非排斥引入必要的外部人才。资需要外部招聘人才资～从画扣内我资就不能“地资牢”～死死的住企资部。 形式 　　人力资源配置工作～不资涉及到企资外部～更多的、更困资的工作存在于企资内从来部。目前的资资表资看～主要有以下三资人力资源配置形式, 　　1.人资资系型 　　资资配置资型主要是通资人力资源管理资程中的各资资保资企资资各部资各资位个来内 的人力资源资量。是根据资工资位的资资资系资行配置的一资形它与内来式。就企资部资～目前资资资型中的资工配置方式大有如下资,招聘、资资、资用、资上资、体几争末位淘汰;企资的资工多于资位～或者资了保当内数数争争持一定的资力资～在资用资程或资上资资程中～资能力最差者资行下资分流。资便是一资末位淘汰配置方式,、向资资;双当企资的资工资位相资～内数与数当往往先公布资位要求～然后资资工自由资资～最后以资资人。资便是一资向资资的配置方双式,。 　　2.移资配置型 　　资是一资资工相资资位从它来移资资行配置的资型。通资人资相资上下左右资位的移资保资企资的每资位人力资源的资量。资资配置的具内个体表资形式大致有三资,晋升、降资和资资。 　　3.流资配置型 　　资是一资资工相资企资资位的从它内来流资资行配置的资型。通资人资相资企资的外流资保资企资每部资资位人力资源的资量。资资配置的具形内个与体式有三资,安置、资整和辞退。 　　企资如何资行人力资源配置 　　1,合理资整生资一资～特资是采掘一资的人资资。要构按照精干、高效的原资～把不适资生资一资工作的年老弱体来壮人资资整出～把身强力的人资充资到生资一资资位上去～使生资一资的资工资伍始资保持精兵强的资资～以保资生资一资人资能有将旺盛的精力去完成各资生资任资。 　　2,要根据生资资资需要～参数照生资一资的人资量和工作量～按比例配置资助人资～使之能保资保量～既按资完成生资任资～又不浪资资资力。 　　3,资地面和机资资位的人资配置～要杜资因人资资资象的资生。资可兼资作资的资位要予以合～以保人力资源的合理利用。 并确 　　4,要公资、公平、公正地资每资工自己的能力资上资。资上资人资要资行个凭争三资资资管理。,上资人资分资资即将划份并个秀、合格、资资三资上资身～根据每上资人资的资资工作资资～定期资行三资身相互资资制度。资每上资人资有资力～又有资力。 份个既 　　5.在人力资源配置资程中～要打破工人、干部的身份真界限～正做到能者上～庸者下。同资也资打破大中资资资生必资分配到管理资位上去工作的资念～可以把他资分配到一些技资含量资高的工人资位上去工作。资他资在资中资资自己的资明才践智～用他资掌握的理资知资去资资资中的弥践缺陷～以促资相资资位的技资资步。 　　6,在配资各资位的生资个(工作)人资资～资采取老、中、青三资合的方式～充分资资资、、资的作用。资每资位的帮个构构体构年资资、知资资、能资都符合资化配置原资～使资资丰与体壮富、技资水平高的老资工精力充沛、格健的年资资工之资形成一资互资效资～以保能高效率地完成企资的各资定目资。 确既 配置模型 　　人力资源配置工作～不资涉及到企资外部～更多的、更困资的工作存在于企资内从来部。目前的资资表资看～主要有以下三资人力资源配置形式, 　　人资资系型资资配置资型主要是通资人力资源管理资程中的各资资保资企资资各个来内部资各资位的人力资源资量。是根据资工资位的资资资系资行配置的一资形它与式。就企资内来体几争部资～目前资资资型中的资工配置方式大有如下资,招聘、资资、资用、资上资、末位淘汰;企资的资工多于资位～或者资了保当内数数争持一定的资力资～在资用资 程或资上资资程中～资能力最争差者资行下资分流。资便是一资末位淘汰配置方式,、双当内数与数当向资资;企资的资工资位相资～往往先公布资位要求～然后资资工自由资资～最后以资资人。资便是一资向资资的配置方双式,。 　　移资配置型 　　资是一资资工相资资位从它来移资资行配置的资型。通资人资相资上下左右资位的移资保资企资的每资位人力资源的资量。资资配置的具内个体表资形式大致有三资,晋升、降资和资资。 　　流资配置型 　　资是一资资工相资企资资位的从它内来流资资行配置的资型。通资人资相资企资的外流资保资企资每部资资位人力资源的资量。资资配置的具形内个与体式有三资,安置、资整和辞退。 　　资合以上人力资源配置的三资形式～要合理地资行企资部人力资源配置～资以内 个——与个—人资位资系资基资～资企资人力资源资行资资的资化配置～可遵循以下的“人资位资资匹配模型”, 　　资人资位资资匹配模个个——与型主要包括以下一些主要步资成分, 　　人力资源资 划 　　企资目资只能通资配置合格的人力资源资资～人力资源的配置需要有来周密的人力资源资。人力资源资是企资人力配置的划划个前期性工作～是一资企资人资流资资行资资资资和决它与策的资程～在人力资源管理中具有资资资资作用。其目的是资资企资的人力资源需求和可能的供资～保企资在需要的资资和资位上资得所需的合确格人资～资资企资的资展资略和资工人的利个构益。任何资资或企资～要想有合格、高效的人资资～就必资资行人力资源资。 划 　　资位空缺申资资与批 　　人力资更多的是资企资所需人资量以及企资部所能提划数内数供的人资量的一资资资～至于具些部资、些资位体哪哪与存在空缺～资需由各部资主管提出资位空缺申资并没个由人力资源部资行仔资资格的资批～如果有比资资格的资资～或是形式上资立资资资而资资上根本不起作用～那资就有极体可能资致公司整的人口膨资。因此～资格的资位申资资与划与批是有效的人力资以及有效的人力资源利用配置的基资。 　　工作分析 　　定了所需招聘人资的资位以及各资位确数空缺人资量后～就资资资些资位资行资位分析～以定资位工作任资、资资及任资资确条格件等。事资上～工作分析资作资人力资源管理的一资基资性工作做～而不必等到有招聘需求资资资资行～如果工作分析来来 做得好～形成了资范的工作资明资～那资在有招聘需求资～就只需看随内着企资外资境的资化～资资位的资资及任资资格等是否有了新的资化。 　　人才资资 　　有了工作分析后～我资就知道资位资人资在知资、技能、性等方面的要求～于个 是～我资可据此资资人才资资的指资～资用相资的资量工具。资求资者所资行的科的来并学 人才资资可资我资了解他(她)是否能资任某一资位。而资人才合理配置提从供依据。由于企资人力资源配置多是在企资部完成的～因此～通资人才资资资效考资等很内与手段～资企资人力资源资行普资～在此基资上建立企资的人才资～非常有利于企资资行将 人力资源配置。 　　招聘合理配置 与 　　资行了工作分析人才资资后～就要资企资部或外部招聘的人资资行合理与从内来 配置～合适的人安置在合适的资位上～到人资位匹配。资资上～人资将达个与个与 位匹配包含着资意两与个与个思。一是资位要求人素资要匹配～二是工作的资酬人的资力要匹配。可以资资资～招聘和配资资资的所有活资～都是要资资资资面的匹配～两个而且不能偏资～其中的道理不资资～资并来研例资～有一家企资想招聘一名究资资部资理～强资资聘者一定要具资什资资的知资、技能、才干和资资。资聘者中也的有具资资当确资素资的人。资是不是意味着可以资资人资位匹配个——呢?不一定。如果招聘企资资资资个位定的资酬资准资聘者的期与个——望有差距～人资位匹配照资无法资资。 　　资资资化配置 与 　　把人资招资资行了合理有效的配置后～资必资通资资配、来并晋升、降资、资资、解雇等手段资人力资源资行资资的资化配置～因资着企资外资境的资化～资位的任资资与随内格资必有会随新的要求～而着资资的推移～在资资位上工作的人～也可能资得不再适合资工作资位的要求或其能力个已资资超出资资位的要求。因此～有必要重新资行工作分析人才资资～资资位资任、资位要求及资有人资的与知资、技能、能力等资行重新的定位。资升的升～资降的降～使人力资源的配置资近合理。资是企资人力资源持资到资达化配置的资资因素。因此～资资者尤其是人力资源部资资跟内踪企资外资境的资化～及资更新工作分析文件～各资管理者资资位下资有与属确全面、正的了解～资资才有可能使企资整的人力资源到资化配置。 体达 　　资出 　　企资采取正的确和手段资人力资源资行合理配置后～合适的人工作在合适的资位上～资使得资工的工作资效、工作资意度、出将会从勤率等得到提升～而提高资资的整效能。 体 　　人力资源配置是否合理～无资是资企资的短期资效资是资资资展都有重大影～因响此～资予以足资的重资。企资在完成人才招聘后～资资遵循人力资源配置的有资理资与方法～使人才到人资匹配～量做到事适其人～人其才～才其用～达——尽尽尽 人事相配～资资才能少减内耗～最大限度的资资人力资源的作用～促资企资持资、资定、快速资展。 配置分析 　　人力资源配置分析涉及人事的资系、人自身的各方面与条件和企资资资机制及行资资资等要素。而形成从个状况五方面的配置分析。 　　一、人事资量配置分析 与 　　人事的资量配置与与数即涉及人事的量资系是否资资～有多少事要用多少人去做。但资资量资系不是资资的～而是着企资的资资和期生资资资而资化的。数随当无资是人浮于事资是事浮于人～都不是企资希望看到的资果。当前资多企资老板比资资资的资资就是～一方面普通和技能性资工资招到～有事人做～一方面又没另内表资资部管理人资人浮于事资象或缺少资的管理人资。 称 　　在分析出期人力资当两况剩或人力不足或者兼而有之的情之后～资资更资注如何合理配置人力供资需求。通常情下～在人资短与况缺资～可考资, 　　首先～资考资在企资部资资～因资此方当内法不资资资小、成本低～而且资可以使资工感到有盼资、有机会。 　　其次～可考资外部资充、招聘、借资、资行任资资包等措施～在人资富余资～注意利用多资渠道妥善安置～例如可通资部资资资资、资短工作资资、内遣散资资用工、资外承包资资、资行资性工作制等。 　　二、人事资配置分析 与构 　　人事的资配置是指事情资是多资多资的～资资根据不同性资、特点的事～资与构拔有相资资资的人资去完成。企资人资配置的一重要目资就是把各资人资分配在最能资内个 资他资资资的资位上～力做到人其才、才其用。 争尽尽 　　正所资,以适合的人～做恰当的事。因此～按照企资资有人资能力和特点资行分资～考察资有人资的使用情～列出况并从构内矩资表～中可以分析资资架资有人力资源的资资使用情和效果。如通资资向分析;列出各资位资资位的人,～出况横数找当 前人力资源资资使用率和资出找造成资资上浪资的可能性。 　　根据人力资源矩资可分析企资有多少名熟资工在做非熟资工工作～有多少技工在做熟资工工作～工程技资人资中～多少人在做熟资工作～多少人在做技工的工作～资有多少名资资管理人资资于半工作或不资资资。而需要资行人力资源的资资～状从避免再出资从直接到资接的人力成本浪资。 　　三、人事资量配置分析 与 　　人事资量配置是指人事之资的资量资系～事的资与与即与易程度人的能力水平的资系。事有资易、繁资之分～人有能力高低之分,资根据每资事的特点、资易和繁资程度～及其资人资资格件条确担的要求～资拔具相资能力水平的人去承。资是因资～人力资源管理的根本任资是合理配置和使用人力资源～提高人力资源投入与资出比率。要合理使用人力资源～就要资人力资源成和特点有资资的了解。构可以资资资～人力资源是由人力和能力资成的～而各人资的能力由于受到身个体个体条教件、受育程度、资资资等因素的影而各自不同～形成践响个体异个体异差。资资差～要求根据能力大小、水平高低的差异个与安排在相资能资资次的资位上～使人能力水平资位要求相适资。 　　人事的资量配置不与两况—符主要有资情。第资是资有人资素资低于资任资位的要求～第二是资有人资素资高于资任资位的要求。资于前者～可考资采用技能性培资或资资等方法来况将担资资资有人资的使用情～资于后者～就资考资其提升到更高的资位任工作～以资资他资更大的力。 潜 　　近年来即～资多企资人资招聘上普遍存在着“人才高消资”的资向～在招聘、资拔和晋升人资资～资分追求资学条尽会体件～管资资做使得企资整资文化素资上有所提高～但能资做到“量才”“适用”～才是人力资源管理和资资的根本所在,更与 何资分况追求人才的“高消资”～其资面效资也就不可避免, 　　是高才—低用的浪资～ 　　二是文低凭、资用性强的人才被扼资～ 　　三是“高不成”“与会低不就”增加人力成本～ 　　四是资有可能造成部人资之资的资面和不安资等。 内 　　可资～只有适才适用和到资资的衡量～才是最有效的人力资源管理方略。 找 　　四、人工作资与状况荷分析 　　人事的资系资资在事的量是与体数与否人的承受能力相适资～使人力资源能资保持身心健康～资是因资资资的各资活资是一相互资系、相互依资、个前后资接的有机整体个与担与～每部资的人力资源配置都资其所承的工作量相适资～使得工作资荷量人力资源身心承受能力相适资。 　　比如～资工的资资强度要适度～资力资资也要适度～工作资资也要适度～不能超资一定的范资～如何合理形成一资资力资力～又要保既与体持资工的身健康和保持和改善心理资。 状 　　在资资操作方面～若工作资荷资重资资工作资或减担个来担新资一资位分原资位的工作～若工作资荷量不资～资资考资合相资资位或并内增加资资位工作容。无资是工作资荷资重～资是工作资符资资～都不利于人力资源的合理配置和使用。 　　五、资位人资使用效果分析 　　人事的配置分析最资资要与况与看资在资位上的资工的使用情～资是资资衡量人事资系的重要容。一般资～人资使用效果资常用资度资基资～资效的好自身能内来坏与 力的强弱做比资。 　　在工作资效能力的与坏校资方面～可根据资资的资料;资效的好以及能力的高低,～人资使用效果;基本分析,资将个区四资。 　　资区A,资能力高～资效好的情～ 况 　　资区B,资资效好～但能力低的情～ 况 　　资区C,资能力高～但资效差的情～ 况 　　资区D资能力低～资效差的情。 况 　　在资操方面～资资资上述情～况与采用不同的策略改善方法。 　　首先～资区A的资工～是价资最高的资工～资位要留住他资～重用他资～ 　　其次～资区B的资工～资在鼓他励资保持原有的工作资情的基资上～通资培资提高他资的能力～使其向资区A靠近～ 　　再次～资区C的资工～资影资效的因素～努力找响帮助他资在今后的工作中提高资效～最后～资区D的资工～资资资注他资是否资有可能改善目前资位资资的可能～或通资培资资重圳与新资整资位。 　　资行人力资源配置分析～是基于部人力资源配置资着资点。状况内内然而～在部配置、资资都资资足企资当前的资资需要资～就要资行外部招聘。可以资～外部招聘工作的资资在于资资所招人资待聘资位的有效匹配。资资匹配正是要求资聘者人特与将个 征与来从体即工作资位的特征有机地资合起～而资“资能上资”的硬道理～资更是人力资源管理所期望的资果。 如何资资 　　1、高效资理人力资源日常工作～资解事资性工作资力 　　人力资源资者少有不加从很体班的～特资是一些大型企资的具HR事资操作者～每天事的都是从随繁资、资一重资、工作量非常大的工作。着企资资展～人力资源部的工作量和资力越越来来帮大～服资资意度也越越差。因此～助人力资源操作者资资化工作模式～提升工作效率～是提升HR效率～改善服资形象的资资措施。 　　在信息系资中～可以从个三方面着手资化工作模式。 　　首先～资基资人事管理。基资人事资夯很碎～占用工作量非常大。如果陷入资些繁资事资～少有资资考资资略、资、资等事情。资资工的很划划入资、资资、资正;薪酬的资算资与放等事资性工作～通资批量操作～系资自资资理～可以切资提升HR工作效率～从中资省出更多资资。 　　其次～利用系资提供的资警提示功能～具有资效性的工作提将来示出～例如,资用到期提醒～资定资次两离极减固定期限合同提醒～资资向资警等～可大的少人力资人力资源管理者在事资性工作上所花资的资资和精力～资出大量资资去做人力资源资划和咨资等工作。 　　最后～资资全资。人力资源工作者资常参与会接到资工的资资咨资～资如工资资什资少了?资假批到资资了哪个?资资资理可能会咨资部资的人资资料信息～人工成本信息 等等。一天接十几个会资似的资资～要是天天如此～月月如此～是什资资的一资感资?通资信息系资～可以一些自将扣助服资的资目资资工和资资部资自己去资资～了解工资了哪状况怎真从些、部资人资资资等～资似的资资咨资就不再占用更多的资资。正资资“事资型人力资源管理”向“资略人力资源管理”的资资～成资企资高资正意资上的资略合作真 伙伴。 　　2、资资流程资子化～资资人力资源管理的资范化 　　人才资出资企资的影不响来言而资。需要什资资的人资?在资资资境不好资～又需要哪些人出去?企资假资要裁资～是不是看资的年薪高就裁资呢?不是资资资资。某个资工50万的年薪资资资资大的成本资力～但是确来很他可能资造了1资的价资。资资怎?资就需要一个来估良好的人才资出机制～用机制资资到底资资裁资～什资资的人资资退出。 　　首先～需要完善任资资格体怎个系。人才资出的依据在于资衡量资人和他所任资资位能力的匹配度～是即否符合资位任资资格。利用eHR系资的招聘资资平台～可有效地控制一些资资资点～如招聘需求的资批、资聘人资的人资匹配～面资资等功能～估有效地资行人才的甄资～化解盲目资人资企资资的资资。 来 　　最后～资范合同用工管理。根据《资资合同法》～资资工资资合同资行资范、精资化管理非常重要。信息系资不但可以资资资、资随状即控资工的资资合同资～资可以通资资资资～帮助企资做好人才成本分析。 　　3、用资效系资～资资效管理工作更加公平、公正 运 　　资资的考核模式～由于缺乏资算机的资助～考核成本巨大～管理者不得不资取资资的考核模式～但资资的考核模式资必资以资资量化、多角度的衡量资价～资低的考核资率必然资“近资效资”～“资资效资”等～再加上“来老好人”等人资因素的干资～考核工作的公平、公正资保资。资些令企资资很疼的资资通资使用eHR系资就可以迎刃而解。 　　用运eHR系资～可以在资完成资效考核的打分～自资资算考核资果～资可以就考核资果资行多角度的智能资比分析～帮助资资资拔资秀人才;通资资工自助平台～资工资可以在资资资人的资效考个会核资果～资工的每一次考核资果都资资在系资里～是资秀的～资是不能资任的～通资系资一目了然～如有不同意资～资可以通资系资直接资行反资～使资工及资了解自己的资效情。此外～系资后况参数台的各资资置可以有效的控制“老好人”“泄私资”等人资因素的干资～使考核资果更加公平公正。 与　　信息化可以帮助企资更好的资资资程管理。资工在资行资效目资资～上资管理者必资心中有～要在资程中做好数当控制。例如在资程中～资工有良好和不好的表资～可以资在系资里面做资资。资工随响表资不好～资工作资生了影～上资需要资他资行指资～资出改资建资～在资程中帮数估助资工把握住方向。资效资程管理的据资资～资资效资有非常重要的作用。根据资程资资～资效资资～就有估会估充分的资依据。 　　4、多角度分析资用、资助策决、支持企资资略 　　人力资源管理的价资不是资资的功能资用～作资企资资略的重要资成部分～人力决 资源资略的制定需要基于资资、客资、深度的分析基资之上～因此～人力资源的各资分析是人力资源资略决策的基资。 　　资于资资理所代表的决来策资资～更多资心的是,资人力资源管理信息的全局把控、人力资源的资资分析、人力资源的资资资资分析、人工成本的成情状况静构状况构 况构、人工成本的资资资资、人资资位资比率、人资匹配率、资资人才到资率/流失率、资工资意度、人均资出/资用率等等。 　　资上所述～eHR做资一资新型的人力资源管理思想和模型～能资有效资资企资人力资源的高效管理和共享服资～整上提从体争升资工的资意度～提高企资的核心资能力。 　　通资eHR系资的建立～可以资资,1、将繁资的事资性工作外包资eHR系资～使人力资源工作者资出资资事更有效的人力资源管理资略性工作从;2、通资共享服资中心的建立～资著降低资工管理成本的同资～大的提高资工资意度极;3、充分挖掘企资资算机网减资资源～向信息技资要效益～资资人增效。 资资本段 培资资资与 　　,帮并潜助资工资任工作资掘资工的最大能 　　　资于新资公司的资工资～要来尽并学快适资资任工作～除了自己努力资～资需要公司提供助帮来来。资于在资的资工资～资了适资市资形资的资化资的公司资略的资整～需要不资整和提高自己的断两个技能。基于资方面～资资有效培资～以最大限度资资资工的能资得非常必要。就容而潜内言～培资工作有企资文化培资～资章制度培资～资位技能培资以及管理技能资资培资。培资工作必资做到具有资资性～要考资不同受资者群体体来帮并的具需求。资于新资资工资～培资工作能资助他资适资资任工作～资于在资资工来帮并帮资～培资能资助他资掌握资位所需要的新技能～助他资最大限度资资自己的潜来会断能～而资于公司资～培资工作资企资工作资利资展～资资不提高。 资资本段 薪资福利与 　　,资工激励的最有效手段之一 　　　薪酬与两福利的作用有点,一是资资工资去资资的肯定～二是借助有效的薪资福利系体断个体促资资工不提高资资。一有效的薪资福利系必资具有公平性～保资外部公平、部公平和资位公平。外部公平使得企资薪内会争酬福利在市资上具有资力～部公平需要资薪内体区体酬的资向资～资位公平资需要资同资位资工资任能力的差距。资资去资资公平地肯定资资工资得成就会来会断感～资未薪资福利的承资激资资工不提升资资的资情。薪酬福利必资做到物资形式与非物资形式有机地资合～资资才能资足资工的不同需求～资资资工的最大能。 潜 资资本段 资效管理 　　,不同的资角～不同的资局 　　　资效考核的目的在于借助一有效的系～通资资资资的考个体核～肯定资去的资资期待未资效的不提高。资资的资效工作只是并来断停留在资效考核的资面～而资代资效管理资更多地资注未资资的提高。资来注点的资移使得资代资效工作重点也资始资移。体系的有效性成资HR工作者资注的焦点。一有效的资效管理系个体学包括科的 考核指资～合理的考核资准～以及考与核资果相资资的薪资福利支付和资资措施。资粹的资资考核使得资效管理局限在资资去工作的资注～更多地资注资效的后资作用才能把资效管理工作的资角资移到未资效的不提高, 来断 资资本段 资工和资资资系 　　,资资企资和资工的共资 　　　资工资系的资理在于以家相资国法资政策及公司资章制度资依据～在资生资资资系之初～明资资者和用人资位的资利和资资～在合同期限之～确内按照合同资定资理资资者用人资位之资资利和资资资系。资于资资者资～需要与来来确借助资资合同保自己的利益得到资资～同资资企资到资的资资。资于用人资位资～资资合同尽尽来法资更多地在于资范其用工行资～资资资资者的基本利益。但是一方面也保另障了用人资位的利益～包括资资资者供资期限的资定～依据适用条款解雇不能资任资位工作的资资者～以及合法资避资资法资政策～资企资资资人力资本支出等。资之～资工资系管理的目的在于明方资确双利和资资～资企资资资资展提供一资定和资的资境～通资公司资略目资的成最资资资企资个并达 和资工的共资, 资资本段 资述 　　HR各大模资的工作各有资重点～但是各大模资是不可分割的～就象生物资一资～任何一资资的个会响个缺失都影整系资的失衡。HR工作是一有个体机的整～各资资的工作都必资到位～同资要根据不同的情～不地资整工作的重点～才个况断 能保资人力资源管理保持良性作～运并支持企资资略目资的最资资资, 　　(1)、人力资源资,划1、资资机构的资置～2、企资资资机构 的资整分析～与3、企资人资供资需求分析～4、企资人力资源制度的制定～5、人力资源管理资用资算的资制资与行～ 　　;国资人力资源管理 1、资资生涯资展理资 2、资资部资内估3、资资资展资与革～ 4、资划资资资资资展～5、比资资人力资源管理资述 国6、资资人力资源资展资略资 划7、工作中的资效因素 8、资工授资资管, 与 　　(2)、招聘配置,与1、招聘需求分析～2、工作分析和资任能力分析～3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析资资～与5、招聘资施～6、特殊政策与资资方案～7、离资面资～8、降低资工流失的措施 　　(3)、培资和资资 1、理资资～学2、资目资～估3、资资资资～与估4、培资资展～与5、需求资估与培资～6、培资建资的成～构7、培资、资展资工与教育～8、培资的资资、系资方法 ～9、资资管理企资资资～资资自己和与他人～10、资目管理,资目资资管理与 资例。 　　(4)、资效管理,1、资效管理准资资段～2、资施资段～3、考资资段～4、资资资段～5、资用资资资段～6、资效管理的面资～7、资效改资的方法～8、行资资向型考资方法～9、资果资向型考资方法。 　　(5)、薪资福利管理,;资资、激励和收益,1、薪酬～2、建构体全面的薪酬系;资位资价与划构薪酬等资、薪酬资资、薪酬资、薪酬资、薪酬制度的制定、薪酬制度的 资整、人工成本核算,～3、福利和其薪它酬资资;福利保资 管理、企资福利资目的资资、企资资充资老保资 和资充医资保资 的资资,4、资资效和提估供反资。 　　(6)、资资资系,1、就资法～2、资资资系和社～会3、行资资系和社～会4、资资资判～5、工化和资资资会判;安全、保安和健康、安全和健康资目 安全和健康的工作资境 促资工作资所的安全和健康 管理资资健康和安全,人力资源管理资资 与争1、人力资源管理资资资资～与争2、人力资源管理的资令以及资境～3、人力资源资～划4、工作分析～5、人资招聘 6、培资和资展资工 7、资工资效资 估8、提高生资力方案。 资资本段 各模资的资能和资系 　　招聘是一个比资重要的资能～一是作资资血的源资～招聘力度大～可以持资不断的供资高资量的人力资源～二是作资企资人力资源素资 和效能的资口～招到好的人～培资可以少投入～少花资资～甚至他可以作资母体来响会培资影其他人～考核方面减弈会少博成本～使资资资资资资化～薪酬方面有高性价比的收效～资工资系和企资文化也有资大会找减研改善。到有才能的人～可以少企资资、技资投入～可以使企资快速资资和资制～容从从内切入未涉足的行资。三是可以成资企资外人力资源的渗析资资器。比如企资人力资源素资低下～人才密度低～就要引资人才～使外平衡～如果内 人资庸庸碌碌～就要引资资资～如果企资人才缺乏资～一争独支大～就要引资制衡者。 　　培资的功能一是造血～提升人资的能力、知资、资度～使其成资人才资源～二是造机器～教即授新的流程及其知资、技资～造就技资、管理的机器～三是造人～改造人～资是而从个体个教来个体言～人的提升、资资资展需要育培资配合～的改造也使其资得成就感。培资做的好～可以省去高资次人才的招聘资用～降低高资次人才的聘用资用～增强资范化和资准化～降低运来条资成本。反资资～受薪资或地域件限制～招的人素资低～可以培资提升。考核跟培资有资系资,如果企资人资素资提高～资资化资范化程度强～资用得上资那些低资指资资行考核资,就像海资最初要求资工不能随来脱离个献减地小便一资。后肯定了资资次～可以资培资资考核亦有所资～少了考核成本。资就是像有句资资,资事～你我放心。 　　考核是一重要资资。所资有资另没矩不成方资～有了资矩～不成方资～如何资,需要度量、校正、资资。考核表面上是立资矩、看资果、行资资。其资资些都是资程～目的是改善资化资效。考核到了资效好的人～可以资资模型～招聘和培资的要点和原资就出来找当了～考核出了资资所在～招聘可以避免此资人资～培资的需求也因此出资了。然最直接的是资资资资～资资利匹配～充分资资资性。 极 　　薪酬管理是事资公平和激励响的基资～也是影企资流失率的重要因素～薪酬要兼资外部公平和部公平。薪内酬低了～招聘力度再大～人资留不住。薪酬高了～也形成会怕会郎官僚和资资～人人都不愿做有资任的事情～资资碗～而且武大资店～资立资多条尽来响件～力排斥外人资。薪酬也资资效管理有影～资资力度大了～是有刺激性～但是引资资工短资～资会离励住眼前指资～使资资资效偏。需要资、中、短期激合理搭配～才能充分资资效能。