能力管理新视界

RESEARCH 能力管理新视界 文 ／曹 仓 一 、能力管理研究的必要性 (一)能力管理是人力资源管理 的核心内容 人力资源的核心内容是能力．能力是指 个人特有的能够产生绩效所具备的知识和 技能．对它的管理属于知识管理的范畴。业 绩源于行动．行动源于能力．完成任何一项 行动都需要人的多种能力的结合．只有通过 行动才能发展人的能力和了解人的能力。能 力作为体能、技能、智能的结合．是一个极其 复杂的、高级的知识系统．是一个有用的知 识的有机结合．只有把它上升到知识管理的 层面．才能对其进行有效的优化整合。人力 资源需要管理．作为人力资源内核的能力． 也一定需要管理。我们不仅要探索能力的 形成．还要探索能力的使用和储蓄．需要对 能力进行全面的规划和控制．探索能力管理 的一般原理．选择能力管理的有效路径。只 研究能力建设．不研究能力管理．还不是完 善的人力资源管理．只有在人力资源管理中 溶入能力管理的内容．我们的研究才会更为 贴切、全面．更为符合人力资源管理的本意。 (二)能力管理是知识管理的基 本要求 能力可以分为一般能力、专门能力和核 心能力。核心能力是完成或做好某项工作 所应具有的关键的知识和技能．是一种特有 的知识或者学识 (潘汉尔德和哈默 1990)： 一 般能力是解决一般性问．人们所应具有 的基本的知识和技能 专门能力是从事一项 专业工作所应具有的专有的知识和技能。一 般能力、专门能力 和核心能力是有机 地联系着的。随着 知识经济的发展和 知识管理研究的不 断深入．使我们坚 定地明白了一个知 识管 理的基 本要 求．那就是．作为核 心能力的知识需要 管理．作为一般能 力、专门能力的知 识同样需要管理。 (三)能力建设需要能力管理 有健康调查显示．近70％的高级管理人 员感觉自己当前承受的压力较大．其中21％ 认为自己压力极大。也有健康调查显示．有 40％的白领们正面临着较大的工作压力．有 60％的白领正经历着不同程度的心理疲劳． 他们的健康状况令人担忧。从企业中的一 些高级管理人员和白领中存在的情况看．他 们是心有余而力不足．连做好现有工作的能 力都没有了。出现了职业桔竭。随着知识经 济和经济科技全球一体化的发展．能力社会 已经来临．如今每一个人都有必要考问自 己．我的能力还够用吗?虽然 ．能力建设是 人力资源管理的最重要的内容．但如何建设 能力．建设什么样的能力．这个过程是需要 进行管理的。能力建设作为一个极其复杂 的建设工程．就跟其他建设工程一样需要系 统的管理．既要管理能力的本身．也要管理 能力的建设．而且应是知识化的管理。可以 断言．能力管理将会给个人事业的成功带来 助益。 (四)能力管理是全社会的需要 2001年 5月 16日．亚太经合组织 (APEC)人力资源能力建设高峰会议公布了 《亚太经合组织人力资源能力建设北京倡 议》。2004年 9月 19日中国共产党第十六 届中央委员会第四次全体会议通过《中共中 央关于加强党的执政能力建设的决定》。进 入 21世纪以来 ．人类长期以来共同关注的 能力建设问题．被国际社会提到了前所未有 的高度。为什么人的能力建设受到社会各 界、全球各地的如此重视 ．并显示出如此的 重要性。显然．能力作为各种有用的知识有 机组合．在知识经济的世界里凸现出空前的 价值和管理意义。因为．能力建设离不开能 力管理．所以．加强能力管理．既是时代的要 求．也是政府和全社会的期望。 维普资讯 http://www.cqvip.com 二、能力管理的一般原理 能力管理就是对能力的培养 使用、学 习和贡献进行管理，所使用的管理方法还 是管理的一般方法，即、组织 协调、控 制。但对人的能力进行管理时，要特别细 心和谨慎，要有比其他管理更多的人文关 怀，要以高知识为指导，利用知识进行管 理。对能力的管理就是对知识的管理 ．对 知识的管理应当是知识化的管理。能力管 理管理的最终目的是使能力大于事业，做 到适当的能力做适当的事业．随着事业的 发展．能力也能够发展，以免能力的滞后和 枯竭．使事业发展失去保障。能力管理是 通过管人来实现对人的内在能力和品质的 管理，是管人管事管行动管事业的分解和 细化，是一个可行的行动，是对能力的 实际内容的管理。 (一)计划与目标 进行能力管理．必须制定规划和确立 目标。 首先，对于人力资源管理部门来说，就 是要制定能力发展计划，并予以支持和监 督。制定职业生涯设计早已有之，对人力 资源能力管理来说．一个人能力是否能得 到充分的发展，与其职业生涯路径是否正 确有关。而职业生涯作为个人的工作生命 历程，在现代社会中．又与组织有着内在的 联系。人力资源管理部门要从组织的角度， 帮助员工设计职业生涯路线，指导个人顺 利成长，并通过发展个人能力来提高组织 能力，实现组织发展与员工个人发展的“共 赢”．进而实现组织和个人对能力管理的 “共管”。这是能力管理的重要内容 ，也是 ”人本管理”思想的体现。 其次，对于个人来讲 ．要制定能力发展 要达到的目标。你想成为什么样的人，你 才有可能成为什么样的人。想要成为什么 样的人，就必须具备这些人的素质和能力， 即知识和技能。能力管理也要有目标．你 希望具备什么样的能力，你才有可能具备 这样的能力。虽然，我们无法保证培养或 成为一个伟大人物．但是我们可以具有伟 大人物的部分知识和技能，这个目标既容 易达到 也是必需的路径。同时，我们还要 注意，真才实干等能力因素，是我们长期需 要的．投机钻营等非能力因素，我们并不需 要。 詹姆斯 -希尔曼著《世界 500强最需 要的 13种人》和《世界 500强坚决不用的 13种人》．它就像一面镜子照着我们，可以 成为个人能力管理的目标借鉴。它可以提 供心理暗示，提醒自己．要怎么样 ．不要怎 么样。 世界 500强最需要的 13种人： 1、尽职尽责的牧羊犬 2．团结合作的蚂蚁 3 目标远大的鸿雁 4、脚踏实地的大象 5、善解人意的海豚 6、适应环境的变色龙 7、目光锐利的老鹰 8、忍辱负重的骆驼 9、严格守时的公鸡 1O、感恩图报的山羊 11、机智应变的猴子 12、勇于创新的猩猩 13 、敢于挑战的狮子 世界 500强坚决不用的 13种人： 1、没有创意的鹦鹉 2、无法与人合作的野狼 3、缺乏适应力的恐龙 4、浪费金钱的流水 5、不愿沟通的贝类 6、不注重资讯汇集的白纸 7、没有礼貌的海盗 8、只会妒嫉的孤猿 9．没有知识的小孩 1O、不重视健康的幽灵 11、 过于慎重消极的岩石 12 、摇摆不定的墙头草 13 、自我设限的家畜 如果把以上这两类 13种人的能力特 征进行归纳．你会发现，最需要的分别是： 尽职尽责、团结合作、目标远大、脚踏实地、 善解人意、适应环境、目光锐利、忍辱负重、 严格守时、感恩图报、机智应变、勇于创新、 敢于挑战；坚决不用的分别是：没有创意、 无法与人合作、缺乏适应力、浪费金钱、不 愿沟通 不注重资讯汇集、没有礼貌、只会 妒嫉、没有知识 不重视健康、过于慎重消 极、摇摆不定、自我设限。看来，我们不是 最需要牧羊犬和蚂蚁这样的人，而是最需 要尽职尽责和团结合作这样的能力：我们 不是坚决不用鹦鹉和野狼这样的人 ．而是 坚决不用没有创意和无法与人合作这样的 能 力。 第三．保证健康是个体能力规划的天 然条件 ，实际能力的形成还需要良好的社 会环境。只有生育计划、教育计划、职业计 划再加上养老计划，才是对人们一生的总 体规划。实际上，这些工作我们一直都在 做 ．只是不明确、不具体而已。我们知道， 在身体健康的前提下．人们的智力差别并 不是太大，但由于后天的造就，在形成能力 的过程中，先天的能力和后天的能力相结 合，便会产生能力的巨大差别。这主要是 因为每个人所拥有的环境资源不同所致， 发挥主要作用的不仅是自然资源环境 ，还 有社会人文资源环境 ，如家庭、社会关系、 社会环境、朋友、同学等资源环境。所谓近 朱者赤，近墨者黑。家庭、社会关系、社会 环境朋友、同学等，也是一个人的人际关系 资源，它们对一个人未来的发展和成就影 响巨大。家庭和社会都有责任有计划地为 每一个人创造良好的成长环境。 (二)组织与调配 组织与调配对能力管理尤为重要，无 论是组织结构、组织职权还是调配活动，都 对能力管理 目标的实现产生着重要影响。 常言道 ．高明的人可以使任何一种组 织形式发挥作用(哈罗德 、孔茨等 1980)。 人力资源管理部门(包括组织人事部门)的 人员 必须具有良好的协作精神、高度的人 文关怀、强烈的社会责任感和与人为善的 宽容心态，才能使这个组织发挥好作用。组 织工作既是一个过程，又有其工作的基本 逻辑，需要其必要的规程、程序和规则，并 按此配备合适的人员。 人力资源管理部门 (包括组织人事部 门)的人员，他必须清楚地懂得能力对一个 维普资讯 http://www.cqvip.com RESEARCH 组织的重要，知道什么是能力，能力的构成 和特征，能力如何表现，能力如何形成和持 续 ，把能力管理进行到底。他们懂得能力应 当大于事业，以保证事业的完成。这个就是 车马相当，马大于车的原则。不要总是希望 人们有超能力的发挥 ，而是要做到力所能 及，留有余地 ，不要把能力用光用尽。田忌 赛马就是一个典型的例子，用自己的下等马 对别人的上等马，造成别人能力资源的严重 浪费 ．而自己根本不抱赢的希望．如果爆出 冷门——赢了，那就是 黑马 然后，再用自 己的上等马对别人的中等马．用自己的中等 马对别人的下等马，都是有利于自己一方的 调配，有能力的保证。这样，既保证了胜利， 也没有浪费能力。 我们经常说，给人重担 ，给人压力，好像 是超出了人的能力范围，其实只是激发和唤 醒了人的潜能力而已。如果一项任务真是 超出了自己的能力，那是绝对完不成的。能 够完成的任务 都是力所能及的，可以预测 的。这是调遣者识人、用人和识能、用能的 指挥水平和创新能力的验证，聪明的调遣者 对自己所做的调配早已成竹在胸，而愚蠢的 调遣者则无法判断自己的调配正确与否。 培养劳动者的能力，是人力资源管理部 门(组织)的天职。要不断培训劳动者，不能 榨取能力。如果一个组织掠夺性的使用个 人的能力，以至于把一个人用到江郎才尽， 那是不明智的，不道德的。人力资源是～个 组织最重要的资源 ，必须精心积累，悉心看 护，合理使用。如果人力资源的能力逐步流 失和衰退，那是一个组织最大的损失，组织 的能力就来自组织中个人的能力，而组织中 的核心能力就来自组织中核心人物的能力， 如果他们消失了 组织的各种能力也都将受 损。能力既然是一种知识和技能，它就是不 断的发展变化的，随着社会的变化和企业的 变化 ，能力的适应性必然下降，如果不进行 继续教育和培训，工作效率就难以保持和提 高，培训劳动者是一个明智的选择。随着员 工的能力在培训和锻炼中不断地提升．组织 的业绩和效率也不断增加。这里的最大的 挑战是．提高能力的投资是给组织和个人都 带来了福利．还是只仅仅增加了个人的 ”跳 槽”能力。 (三)协调与整合 协调既是管理手段，也是管理目的。协 调是高水平的管理工作，它主要是通过信息 沟通 ，而不是依靠职权优势，来实现协调这 个管理 目标。通过协调可以优化整合能力。 首先 建立能力专长。每一个人都是特 殊的，专长是个人能力的主要特性，也是一 个人的个人核心能力的具体体现。这是一 个常识性的信息，必须让组织中的所有成员 都能明白。中国有句俗话，艺多不养家。大 家一定都知道一专多能的重要。 其次 ．修补能力弱项。根据管理学上的 ”木桶原理”，木桶的储水量，不是由木条的 总长度决定的，而是有最短的木条决定的， 因为水会由此漏出。为了是能力的整合产 生整体优化的效果，我们必须消灭 ”短木 条 ，提高”储水量 。我相信，每个人都有自 己能力的 ”软肋” 对此下点功夫 一定会事 半功倍。 第三，进行系统思考。能力的表现总是 综合性的．能力管理也是一个系统工程，必 须系统思考 全面考察。能力管理既包括组 织对个人能力的规划管理．也包括社会对能 力价值的认可和赏识．个人要主动对自己能 力进行培养，并自我约束自己的行为．全社 会都应当重能力 重实干 重业绩 ，这就是能 力社会的价值观。我们必须坚持实践第一 的价值．使能力管理获得正确的价值取 向，产生正确的实践效应。 1 、 道德是十分重要的能力。道德也是 能力 ，道德自有道德的力量，道德始终处在 能力的最高点，是能力中最核心、最有价值 的部分，它把持着能力发展的方向。我们不 能只要能力而不要道德．也不能只要道德而 不要能力，必须德才兼备。能力的大小可以 宽容理解，道德的底线绝不能突破。在这里， 能力管理的基本原则，就是要求人们用道德 去掌控能力，而不是撇开道德 ，让能力去自 由发挥。 2 、职称、职务、学历、学位与能力大小有 着直接的关系，但并不直接等于能力的内 容 ，即真正的知识和技能。让每一个人都很 称职 ，让每一个都干好自己的工作，人每一 个人都学有所成，并不断创新提高．才是能 力管理的目的。 3、业绩是能力的现实表现 ，但有能力不 等于有业绩。业绩就是成就 ，成功人士往往 都有辉煌的业绩。但也有一些能力优秀的 人士 ，并未取得理想的业绩。这涉及到了成 功与优秀的关系 大多数情况下 我们要追 求的是优秀 而不是成功。保持优秀是我们 应该做的，但能力优秀并不能保证你事业成 功 因为成功不但需要能力 还需要机遇和 其他外部条件。从这个意义上讲 ，弱势并非 低能。 (四)控制与保持 首先，有能必用。现代人力资源开发理 论认为，人的能力发展与其在工作岗位上的 工作内容丰富与否有关，因此 ，人力资源管 理部门，必须进行能力管理 ，使能力与岗位 具有科学合理的相关性，用人之长 ，并不断 进行能力的培养和控制。一般来讲 越是工 作内容丰富多彩，人的才能越能在工作中得 到提升：反过来．工作内容越单调，人越感到 工作枯燥乏味 ．其才能就会在工作中下降。 ”工作轮换” 工作范围扩大”等都是工作内 容丰富化的现有的有效形式。我们还要科 学探讨工作内容丰富化的其他有效形式。在 这里 ．工作岗位的必要性和合适性最为重 要．当人们认识到自己工作岗位的重要性而 且自己并无更好的选择的时候．工作的积极 性和能力都会随之提高。所以必须进行能 维普资讯 http://www.cqvip.com 力分析和岗位分析，以便设立合理的岗位并 为合适的人所获得。有些单位设闲职给一 些没有能力专长的人，使他们的工作岗位没 有价值，他们的能力也日渐萎缩。 其次，用能适度。控制能力，有所为有 所不为，以便使能力得以持续。能力资源是 稀缺的 有限的，能力是需要管束的，我们需 要可持续的能力，这是能力管理的重要 目 标。无论是个人的工作能力，还是个人的道 德能力，都要从其形成养成、积累使用 学习 创新上进行管理，而不是放任自流 ，不加约 束。当你的能力一时得不到发挥的机会时， 要继续积蓄，积极寻找机遇 当你觉得工作 压力太大时，要及时减压，或者选择放弃，而 不是陷入长期经受身体和心理的压力而不 能自拔，以至于变成一个 ”怪人” ”病人”，要 知道身体是工作的本钱。科学研究表明，健 康的人在智商上，每一个人的实际差别并不 大，保证健康我们就有了一切的基础。因为， 所有用人单位，都只雇用身体健康的人，这 是一个最基本的用人条件。 为了保持能力，工作岗位与工作能力应 当适当。用科学的知识来设定工作内容，使 工作内容的难度系数设定适当，使工作给人 “适当的压力”，使之感受到“适当的难度”。 研究证明，一个人如果长期在没有任何 ”难 度”的岗位上工作，其才能不仅不可能得到 提高，反而会越来越下降。由于他的能力大 于其工作岗位所需要的能力，等于怀才不 遇，浪费了能力。当然，如果工作 “难度”过 大，造成他的能力小于其工作岗位所需要的 能力，等于心有余而力不足，干不好工作，还 会导致一个人过大的身体和精神压力，导致 疾病的出现，或者导致一个人对自己现有工 作职位的放弃 ，即辞职。 为了保持能力，能力管理中还要体现恰 当原理，即根据个人能力的特长，安排恰当 的工作岗位，把好钢使在刀刃上，既不要马 耕地 ，也不要牛拉车。因为，骏马行千里，耕 地不如牛。概括地讲 ，无论是适当还是恰当， 它们都是博弈的、变动的，在个人无法自由 选择工作岗位的情况下，个人必须对组织的 工作安排做出与自己工作岗位相对应的表 现，组织需要政策，个人需要对策，所谓上有 政策，下有对策。对于个人来讲，有时候，掩 饰能力就是对策。在这里 ，工作内容的有用 性最为重要，只有从事有意义的工作，才能 提高人的能力。有些单位开了很多没有意 义的会议 ，由于这是没有必要的工作内容， 只能造成资源和时间的浪费，因而这种会议 开成功的很少。如果想靠这样的会议来提 高与会者的决策能力，是没有可能的。 第三，更新学习。能力作为知识和技能 的有机组合，需要不断更新升级，这是能力 管理要做的事情。要区分能力和非能力，一 般能力和特殊能力，现实能力和未来能力， 以便根据不同的情况进行更新升级。更新 的重点，是在巩固提高现有工作能力的基础 上，重点加强和提高创新能力。当今世界， 经济科技飞速发展，不对现有的能力进行升 级更新，如果工作的发展，超过了能力的发 展，就会出现了工作和能力新的不匹配，就 会出现工作淘汰能力的现象。我们必须向 工作学习、向社会学习 向一切新知学习，才 能保证有足够的能力来驾驭工作，免受工作 压力的折磨。 强化对知识的录入，是对个人能力及其 获得的数量管理，而重视知识的选择是对个 人能力及其获得的质量管理，这是保持能力 的必要方法。首先，你要能够学的进 听得 进 看得进，而不是自我满足、自我封闭。俗 话说，学习的敌人是自己的满足 ，如果你在 心理上关上了学习的大门，那么知识及能力 的增加便会成为不可能。其次，我们又要认 识到不真不善的知识，实际上是垃圾，没有 好处，只有坏处，这种知识再多也没有用。具 体办法是家庭社会个人三方面一起努力，家 庭和社会竭力净化知识传播环境，个人拒绝 不良信息，非礼勿听，非礼勿视。 培养对知识的记忆 ，是个人能力的储蓄 管理。能力是不好库存的，你既无法知道自 己的能力是否已经入库以及如何保管，也无 法知道自己的能力是否已经丢失。所谓前 事不忘，后事之师。如果什么事你都记不住， 好了伤疤忘了痛 ，难以形成能力。如果你能 从历史中汲取教益，吃一堑，长一智，那么能 力一定会不断增加。大胆实践就是个人能 力及其获得的检验方法。只有不断地去运 用和使用知识，才能保证能力之树常青。不 要老说，不行，不可能。要在实践中锻炼 提 高，在实践中摸索 适应，在实践中发现 创 新，在实践中参与、竞争，才能获得和保持自 己的实际能力。 第四，修身养性。修炼道德能力具有根 本的意义，静心修炼可以使个人道德能力获 得和持续。首先要学会自省，一日三省。其 次要学会吃亏，不怕吃亏，才能锻炼自己的 心志。第三学会感恩 ，感谢天地父母，感谢 妻子儿女，感谢兄弟朋友，感谢上级同事，感 谢一切有恩之人。正是由于我们怀着一颗 感恩的心 ，我们才有可能获得 ”获取幸福的 道德能力”(约翰 -钱斐 1988)。有了道德 ， 就可以保证能力之树常青。 以上即是我们对能力管理一般原理的 初步探讨 ，我们的理论还很不成熟。但这可 能使我们对人力资源管理有了一个新的视 界 ，也可能使人力资源管理更加实用和赋有 新的活力。我们的研究还要继续 ，我们对人 力资源能力管理问题的研究和探索，还有待 于实践的验证。但我们相信 ，我们的努力绝 对不会是没有实际意义的。因为，我们知道， 无论是组织的行动，还是个人的行动，都需 要能力的支持，即行动源于能力。@ (作者简介：曹仓，男，1959年 1O月出 生，甘肃省平凉市人，大学本科毕业，先后就 读于西北师范大学和北京师范大学。现任 广东惠州学院经济管理系经济学副教授，惠 州学院人事处处长。 研究方向：组织管理 营销管理、人力资 源管理 主要著述：近年来有《管理组织中的熵 定律及其对组织管理的影响》 (《经济问 题》)、《灰色的管理》(《企业研究》)、《中国企 业经营管理的三大问题及对策研究》(《管理 科学文摘》)、《学习型组织理论研究之我见》 (《科技管理研究》)、《知识型组织的知识化 管理》(《惠州大学学报》)、《知识管理：是对 知识的管理还是知识化的管理》 (《现代企 业》)、《从广告理念看企业的学习力》(《企业 研究》) 《论能力管理》(《企业研究》)等十多 篇学术发表。) 维普资讯 http://www.cqvip.com