宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究毕业论文（可编辑）

宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究毕业论文（可编辑） 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究毕 业论文 毕业论文 (20_ _届) 宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究 摘 要 随着世界经济逐步向知识经济迈进,人才这个知识经济时代最具有代表性的因素在现在社会越来越受到人们的关注。因此,企业之间也展开各种对人才追逐的竞争,当然在这个竞争当中有的企业得益于自己的人才战略大获成功,也有的企业在这个过程中,人才流失的程度非常严重,影响了企业的发展。对于大企业是这样,当然中小企业也是如此。而宁波余姚泗门是中小企业的聚集地之一。 本文通过对泗门一些企业的走访调查,考察这些企业的人才流失状况,了解这些在留住人才方面所做的工作以及人才流失对企业造成的影响。研究发现,泗门中小企业除了较小一部分企业在人才方面做的比较到位,大多数企业都是没有应对人才流失的策略。 针对上述问题,本文根据这些企业所具有的问题,从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析,并提出了应对中小企业人才流失的管理策略和建议:完善民营企业的内部管理体制;健全企业激励体系,创新吸引人才的方法;建立人才流失预警及关键人才后备库。 关键词:中小企业;人才流失;应对策略 Abstract With the world economy turning to knowledge economy, talent that the most important element of the knowledge draw more and more attention. So companies have a competition of talent. Of course some one have a successful result because of their strategy about talent. And the some lose and have a bad effect on their companies. Big size enterprises have the problem, so the small and medium-sized enterprises do This article through to visiting survey of some enterprises of him, reviewing the enterprises’ condition of loss of talented people, know what these companies do for retaining the talented employees and the effect of losing talented people. After the research, I find only a few companies have a good strategy, and the others do worse. In view of the above problems, the paper makes an analysis of the causes of the brain drain from three different angles: the workers, the enterprises and the external environments. At last, it gives the management stratagems and suggestions for solving the problem of the brain drain of the private enterprises. Keywords: medium-size and small enterprises; brain drain; stratagems and suggestions 目 录 1 导论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究意义 1 1.3 研究的和实施 1 2 人才流失概念界定及相关研究 3 2.1 人才流失的概念界定 3 2.2 人才流失的影响因素 3 2.3 人才流失对企业的影响 4 2.3.1 人才流失产生的显性影响 4 2.3.2 人才流失产生的隐性影响 5 2.4 应对人才流失的措施 6 3 泗门中小企业人才流失的现状及原因分析 7 3.1 人才流失的现状 7 3.2 人才流失的原因分析 8 3.2.1 人才流失的外部因素 8 3.2.2 人才流失的企业因素 8 4 减少人才流失的建议与对策 11 4.1 建立合理的薪酬体系 11 4.2 完善企业培训以及晋升 11 4.3 建立人才流失预警机制 12 总 结 13 参考文献 14 致 谢 15 附录:调查问卷 16 1 导论 1.1 研究背景 全球化的经营、快速变化的顾客需求及迅猛发展的技术变革等,使各行业的中小企业面临着比大企业更加恶劣的国际竞争环境。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业众多资源中的人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人才以及高效的人力资源管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。 1.2 研究意义 在这个时代,人才对于企业的重要性已经无可取代了,但是根据有关资料显示,有许多中小企业因为在在人才管理这方面的欠缺,导致我国中小企业人才流失率很高,高人才流失率已经成为制约我国中小企业发展的一大障碍。本文的选题《宁波市余姚泗门镇中小企业人才流失现状调查研究》,基于通过对泗门中小企业的走访调查,了解它们的人才流失状况以及在人才管理方面所做的努力,并对此提出自己的一些看法。本文根据这些企业所具有的问题,从员工个人、企业自身及外部环境三个不同角度进行人才流失成因分析,并提出了应对中小企业人才流失的策略和建议。 1.3 研究方案的设计和实施 本文的研究重点是泗门中小企业人才流失现状及原因分析,主要通过调 查问卷和访谈方式,再结合纸质文献、中国期刊网、学位论文数据库等途径查找国内外有关中小企业人才流失的文献来研究泗门中小企业人才流失现状。而问卷则采取方便抽样的方式,但由于自身的局限性,只能选取围绕着泗门镇较近的企业,通过个人走访,向企业管理者、员工收集基础信息等方式进行。共调查了20家企业,发放调查问卷60份,其中20份针对企业人力资源负责人,回收20分且20份全部有效;其余问卷是针对企业近年来已流失但不希望流失的员工,根据企业提供的联系方式,通过电话,电子邮件的方式来进行调查,共发问卷40份,收回28份,有效25份,有效率为89.2%,再采用SPSS统计分析软件对问卷调查所取得的数据进行定量研究,再通过统计描述性分析等方法论证二者之间的关系,并提出相关的建议,具体步骤见图1。 图1 2 人才流失概念界定及相关研究 2.1 人才流失的概念界定 拥有知识、经验、技术、创造性等素质的一个人就具备了人才的基本要素,但是我们还不能简单地将具备这些素质的人员离职等同于人才流失。因为对于企业而言,有些员工的离职不但不会给公司造成任何损失,反而公司还有可能会因此受益,这就引出了员工离职和人才流失的关系问题。接下来我们就从企业员工离职和人才流失的关系角度来分析什么是人才流失。 通常来讲,员工和企业之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称作离职。而离职从性质上又可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员 工辞职和退休;非自愿离职可分为员工辞退和集体性裁员。在各类离职中,集体性裁员通常是在当企业经营出现严重困难,只能通过裁员降低成本来维持运营的时候才会发生的,是一种偶然行为。企业辞退员工一般是对行为严重违反企业规定或根本无法达到工作岗位要求的员工的惩罚,这部分离职具有惩罚性。退休是对符合法定退休年龄员工的福利待遇,在正常情况下其具有可预期性,它的发生对于企业改变人员年龄结构具有积极意义。真正需要企业引起关注的是对员工辞职的管理。而辞职也可以分为两种情况:一种是其不符合企业内部环境或企业文化而在绩效评定中被列入淘汰行列的员工,企业会通过较低的加薪、不给予升迁机会等方式暗示员工主动辞职,从而避免付给员工经济赔偿金;另一种才是真正意义上的企业内部人才流失即那些有利于企业运营和成长、属于企业希望留下并打算培养的那部分员工的离职,我本次论文研究的人才流失正是基于此种意义上的。 2.2 人才流失的影响因素 影响人才流失的因素应包括以下几个方面:企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间使员工实现自身价值、薪酬福利制度以及员工感觉到的在组织中受重视的程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式、对其他企业各方面的预期等,同时还有一些外部因素。 (一)薪酬福利制度 金钱是市场经济中的主要交换媒介物,因此薪酬福利对于个体始终是一个极为重要的影响因素。人才的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间等。有时虽然人才不太愿意待在一家没有什么发展空间的民营企业里,但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。由此可 见,薪金福利对留住人才、减少人才流失具有一定的作用(盖勇,2007)。 (二)晋升制度 从成就需要理论中,我们了解到,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲十足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更为重要。一个人努力工作,希望得到晋升,或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。但许多民营企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果,民营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据,而优秀人才对职位及权力有较高的需求却难以实现。因此,员工为了实现自己的发展目标,自然会选择离开该企业(刘昕译,2003)。 (三)企业内竞争机制 一个企业为了使员工努力工作,为企业付出更多的努力,应该建立起良好的内部竞争机制。而这个竞争机制是否合理、公平是能否发挥内部竞争机制作用的关键。作为企业内部或部门内部系统的竞争机制,必须是一种良性竞争,同样也必须是建立在企业的目标体系这一基础上,才能以最佳效果为公司目标的实现服务。如果一个企业的内部竞争不合理,会使企业的内部工作环境变差,员工会因为同事关系紧张而感觉压力倍增。 (四)企业外部因素 虽然每个企业有各自的经营以及服务范围,但每个企业都必须与某一区域内的环境,比如人口、经济、政治、自然、文化等发生着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响,直接或间接地影响着企业人力资源的流动,影响着人们的生活、工作条件和发展前途。例如。有的员工主动离开一家公司,究其原因并不是对企业有什么不满意之处,而是因为企业所 处地区、国家政局动荡、经济萎缩或者种族歧视等原因。可见,宏观环境构成了企业人力资源流动的宏观制约条件(孙红鹏,2008)。 2.3 人才流失对企业的影响 2.3.1 人才流失产生的显性影响 显性影响是指在人才流失初期就马上体现出来的影响,人才流失的显性影响主要体现在企业成本的增加,它所造成的损失最终会转变为企业经营成本的增加,导致产品的成本提高。损失包括很多方面,比如老员工离职后的生产损失成本以及新员工因不熟悉引起的失误带来的成本等。同时, 企业原有员工离开后需要重新招聘以及培训新的员工,因此企业人力成本中的的初始成本和重置成本也必然上升。 (一)人才流失的直接成本 人才流失后要从新招聘员工来填补职位的空缺,虽然分开来看,成本似乎不是很高,但是对于人才频繁流动的企业而言,招聘员工的费用也是不小的开支,比如招聘的广告费用、组织招聘的相关费用等。对于严格选拔人才的组织来说,理想的人选往往会在少数几人中产生,因此,平均到每个新员工身上的招聘费用就变得非常可观了。新员工进入企业后首先需要进行培训,以保证他具备从事新工作所必需的能力、技能和人际关系。但在接受培训期间,员工领取工资, 而工作效率几乎为零。 (二)人才流失的间接成本 除了人才流失造成的直接成本外,还存在着人才流失所导致的间接成本。其中一个重要的间接成本就是对工作绩效的影响。主要影响包括:一是员工在流失之前,因为心不在焉而引起的效率降低;二是在员工离职后职位空缺阶段造成 的收益损失。另外如果流失者所在岗位在公司占有非常重要地位,那么其流失所付出的代价会更大,而且这种影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高层次人才的流失对企业造成的损失更是长期的,甚至会打击企业对人力资源投入的积极性,这样将不利于企业的长远发展(孙笛,2008)。 2.3.2 人才流失产生的隐性影响 隐性影响是指企业在人才流失初期未能直接体现出来、经过一定时间才会显现出来的影响,主要包括以下方面: (一)核心技术和商业机密流失 企业的核心技术和商业机密是企业的立足之本,而中小企业流失的人才中包括了许多技术、管理、销售方面的人才,这些人才的流失通常伴随着核心技术和商业机密的流失。虽然企业可以借助法律手段进行限制,但这种限制的作用是非常有限的,企业因此遭受的损失是难以估量的。 (二)在职员工的稳定性和忠诚度 中小企业人才流失会对在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响,会影响在职人员的稳定性同时也会降低员工对企业的忠诚度。这是因为员工的离职会向其他人员起到另有选择机会存在的暗示作用,很可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工得知流失的人才得到了更好的发展机会,或获得更多的收益时,就会使在职人员心动,工作积极性会受到影响,一些从前未考虑过离职的工作人员也会考虑开始寻找新的工作。 (三)对企业社会和交流模式的干扰 团队合作和凝聚力异常重要的今天,如果流失的人才是优秀的的合作者,在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位,或者说因为他的存在,一个工作集体才更具有工作效率和凝聚力,一旦这类核心人物的流失,会对整个工 作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。 (四)客户流失,工作中断 企业的人才流失往往伴随着客户的流失,新员工要重新建立这种社会关系还需要花很长时间,投入更多成本,这是客户与人才相互忠诚的表现。这种包含人才因素的忠诚是强大而持久的,因为比起品牌,客户更愿意忠诚于一个员工。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户,由此会造成企业经营过程的中断,这种损失是无法弥补。 2.4 应对人才流失的措施 企业招聘筛选时应尽可能录用效忠企业的员工以防范人才流失,即个人的态度和能力应与职位的要求相符,个人对企业的制度、奖励措施和工作条件在预期和心理上能够接受。另外,优秀的企业文化、和谐的人际关系有利于加强团队的凝聚力,减少员工流失。同时及时地处理员工的抱怨,及时清除企业中不称职的员工,容纳不同的观念和道德准则等,都能够消除组织中影响人才流失的因素(石峰,2005)。 同时,企业要加强对员工的教育培训,它是企业给予员工的一种福利。 人力资源是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要人才在企业工作中能力不断得到增值,企业得到的回报就愈大。因此,企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训,不断提升人才的综合素质,这样也满足了人才渴望知识的需求。 建立和实施有效的激励机制也是非常有必要的,企业面对人才外流的压力,传统的激励机制已收效甚微。因此,民营企业要最大限度地尊重知识、尊重人才, 应当在建立科学的薪酬与激励体制上下工夫。企业也要根据人才的不同特点 “适时激励”“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制最大的效能(田芳,2007)。 3 泗门中小企业人才流失的现状及原因分析 3.1 人才流失的现状 余姚泗门地处长三角的经济圈,是长三角众多中小企业聚集地之一,主要的经营方向是电线、电缆、插头等,全镇年产值500万元以上的规模企业已经超过100家,是极具代表性的中小企业聚集地。但是在阅读相关文献的时候,笔者发现我国中小企业人才流失现状不容乐观,严重制约了企业的发展,笔者想通过调查研究了解泗门中小企业人才流失现状。 (1)企业最近三年平均每年人才流失率 表1 人才流失率 人才流失率范围 企业个数个 百分比% 累计百分比% 年流失率为1%-5% 年流失率为6%-10% 年流失率为11%-15% 年流失率为大于15% 2 4 7 7 10.0 20.0 35.0 35.0 10.0 30.0 55.0 100.0 合计 20 100.0 由上面的表格可以看出,泗门的中小企业人才流失率为1%-5%的企业有2 个,所占比例为10%;流失率为6%-10%的企业个数为4个,所占比例为20%;流失率 为11%-15%的企业个数为7个,所占比例为35%;流失率大于15%的企业个数为7 个,所占比例为35%,可见泗门中小企业的人才流失现状也容乐观。 (2)人才流失对于企业的影响 表2 人才流失对企业的影响 影响程度 企业个数个 百分比% 累计百分比% 影响很大 有一定的影响 不清楚 没影响 5 8 5 2 25.0 40.0 25.0 10.0 25.0 65.0 90.0 100.0 合计 20 100.0 由上表可以看出,人才流失对于泗门中小企业的影响有多大,有25%的人 力资源负责人认为他们企业目前的人才流失现状对于企业的影响很大;有40%的 受访者认为对企业有一定的影响;只有10%的负责人认为没有影响。 (3)所在企业人才流失现状的变化 表3 企业人才流失现状变化 最近几年的现状变化 企业个数个 百分比% 累计百分比% 变差 持平 变好 不清楚 8 5 4 3 40.0 25.0 20.0 15.0 40.0 65.0 85.0 100.0 合计 20 100.0 企业近年来的人才流失现状变化可以反应出泗门中小企业人才流失的发展趋势,根据问卷调查显示,40%的人认为自己所在企业人才流失现状近几年正在变差;25%的受访者认为没有太大变化;有20%的人认为正在逐渐变好。 3.2 人才流失的原因分析 3.2.1 人才流失的外部因素 虽然每个企业有各自的经营以及服务范围,但每个企业都必须与某一区域内的环境,比如人口、经济、政治、自然、文化等发生着千丝万缕的联系。这些宏观环境作为一个整体或通过对企业经营活动的影响,直接或间接地影响着企业人力资源的流动,影响着人们的生活、工作条件和发展前途。例如。有的员工主动离开一家公司,究其原因并不是对企业有什么不满意之处,而是因为企业所处地区、国家政局动荡、经济萎顿或者种族歧视等原因。可见,宏观环境构成了企业人力资源流动的宏观制约条件。 3.2.2 人才流失的企业因素 从企业人力资源管理者的角度来理解, 人才流失的原因可以分为企业的问题和员工自身的问题。企业因素包括企业的晋升制度,企业的培训制度,企业文化,企业的行业类型以及企业的规模等,本文着重从企业的晋升制度、企业的培训制度、企业文化这几个方面来分析。 表4 人才流失的影响因素 影响因素 频数个 百分比% 排序 薪酬体系 晋升制度 培训制度 内部竞争体系 企业文化 25 18 18 15 5 30.9 22.3 22.3 18.5 6.2 1 2 2 3 4 合计 81 100.0 影响员工离职的因素有很多,但是从企业角度来看,主要包括企业的薪酬 体系,企业的晋升制度,企业的培训制度,企业的内部竞争体系以及企业文化等。上表调查的是哪些因素会影响你离开企业,从上表可以看出,薪酬体系在各个影响因素中排第一,其次是企业的晋升制度和培训制度,最后的是企业文化。这次调查当中,总共有效问卷有25份,从上表可以得出:全部的受访者都选择了薪酬体系,即受访者都认为企业的薪酬体系会影响他们的去留。 那么这些因素当中,哪些是对员工离开企业影响最大的,笔者也对此做了问卷调查。 (一)薪酬体系 表5 薪酬体系的影响 薪酬体系是否是影响离开的最主要因素 频数个 百分比% 是 否 12 13 48 52 合计 25 100.0 从上面的表我们可以发现,在25位受访者当中,有12位离开公司的主要因素是企业的薪酬体系不合理,占了48%,由此我们可以发现泗门中小企业在薪酬设计方面还是有很多不合理之处,导致员工的流失。 (二)企业的晋升制度 企业的晋升制度是否合理对于能否留住人才也十分关键, 员工都不希望自己的职业生涯仅仅局限于现在的某个岗位,希望自己在企业中能施展自己的才华,因此合理的晋升制度可以为员工提供工作的动力。 表6 晋升制度的影响 晋升制度是否是影响离开的最主要因素 频数个 百分比% 是 否 6 19 24 76 合计 25 100.0 由上面的表中我们可以得出,认为企业的晋升制度是其离开的主要因素的占受访者的24%,由此可见,泗门中小企业人才流失严重的背后,不合理的企业晋升制度也是其中的一个重要因素。 (三)企业培训制度 除了晋升制度外,在职培训制度是否完善也有可能影响员工的离职。在职培训是指职员接受在职培训期间不会没有工资,同时还可以提高自己的素质,是企业对员工的另外一项福利待遇。此次问卷作者同时也对这个问题进行了问卷调查。 表7 培训制度的影响 培训制度是否是影响离开的最主要因素 频数个 百分比% 是 否 6 19 24 76 合计 25 100.0 从上面的表格可以看出,在所有的受访者当中,24%的人离开的主要原因是企业培训制度的不合理,由此可以看出泗门中小企业培训制度不合理对于员工的去留还是有很大影响的。 (四)企业内部竞争机制 表8 企业内部机制的影响 企业内部竞争机制是否是影响离开的最主要因素 频数个 百分比% 是 否 1 24 4 96 合计 25 100.0 由上面的表可以看出,在泗门中小企业人才流失的原因中,企业内部竞争机制不合理是主要原因的比例很低,只占4%,基本不是员工离职的主要原因。 综合上面所分析的人才流失主要原因,由于薪酬体系不合理而离开的比例最高,占了48%;其次是晋升制度以及培训制度,分别占了24%和24%,企业内部竞争不合理占了4%;没有因为企业文化而离开的。 4 减少人才流失的建议与对策 4.1 建立合理的薪酬体系 物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施,因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。在企业内部,报酬分配应合理拉开差距,克服平均主义,建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度,在公平的基础上向高素质、高贡献的 优秀员工倾斜,使企业的工资水平对外具有竞争力,对内能使员工感到公平,发挥报酬分配系统的激励功能。另外,企业也可采用特人特薪等措施来吸引、激励人才。 人才的竞争日趋激烈,公司为了在人才争夺中保持优势,可以对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬,有以下依据:(1)根据市场的变化调整。为了保持本公司薪酬的市场竞争力,公司的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。(2)根据员工的工作表现调整。为了鼓励表现好的员工,公司一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工,公司可能不调整薪酬。(3)根据员工的工作能力调整。公司认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的,同时是有明显的提升理由而使公司能够认可的。 4.2 完善企业培训以及晋升制度 完善培训机制,使培训与员工的职业生涯管理相结合。在职培训是企业送给员工最好的福利,培训比金钱更能留住和吸引员工。在如今这个“不进则退”的快速变化的社会里,员工比任何时候都更注重企业的培训机会,有的员工会因为长期得不到培训而感觉自己“掉队”,从而选择一家有良好培训机会的的企业,因此企业要想留住人才,需要建立一套完善的企业培训制度,坚持对员工进行持续、系统的培训。这样做不仅能有效地提升企业的竞争力,而且能够提高员工的工作技能和基本素质,同时满足员工拓展个人发展空间的需求,是企业留住人才的有效手段之一。然而要使人才培训后不是流动,而是更加稳定,其中关键的一点是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合,把员工的命运与企业的命运连接起来,企业要从员工需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。尽可能的在时间 与空间上贴近企业管理的实际,使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果,提升自己的技能以及自身市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径,让员工感觉到在公司他的前途一片光明。 完善企业的晋升制度也是非常关键的,如果一个员工在公司没有发展的前途,他当然会选择离开,去更有发展前景的公司。企业应该在员工刚进入公司的时候,结合员工的实际,帮他完成职业生涯的规划,让员工有努力的方向。同时建立一个良好的考核体系也非常重要,来作为内部选拔的依据。 4.3 建立人才流失预警机制 建立中小业人才流失预警机制,对于企业的风险防范,企业常常把注意力集中在经营和财务风险方面上,对人才流失风险没有引起足够的重视,而这个正是企业人才流失严重的原因之一。因此,企业有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警机制以及符合实际的操作运行体系,针对企业人才流失的现状,采取预防、解决危机的手段和策略,通过了解、统计和分析,及时监测、判断并解决人才管理中的各种问题,实现人才管理中的“识错、纠错、治错”,增强企业人才的稳定性,做到防患于未然。 在建立人才流失预警机制的同时也应当建立起 “重要人才后备库”,在有关键人才流失时来保证组织正常运作。为了避免员工的流失影响企业的正常运作,在日常的管理工作中,人力资源部门的管理人员必须积极地培养后备力量,做好对企业关键人才的储备工作,例如可以通过轮岗、在职培训等方式,使更多有潜力的后备人才能够熟悉企业现有关键人才的工作,有效地避免少数关键人才独占企业核心技术资源的境况。另外,让后备人才和企业现有关键人才共同组成集体工作团队,这样关键人才就不可能单独掌握客户资源、项目流程等企业重要商业 机密,降低由于关键人才突然离职、企业无人可接替所造成的巨大损失。 总 结 二十一世纪是知识经济凸现的时代,对国内外的企业而言,中国加入 WTO 所产生的影响绝不亚于一场革命。而随着国家宏观经济环境的不断改善,民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇,面临的竞争也迅速加剧,人才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。 现在民营企业人才流失率高只是一个表象,其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素,民营企业家应引起足够的重视。当然,关于应对民营企业人才流失的策略有很多,本文不可能面面俱到,要想设计一种对所有民营企业在任何时候都管用的有效策略,这是很难实现的,而这些策略的效果受员工个体状况、企业环境、社会环境等多种因素的影响,它是随着具体条件的变化而相应发生一定改变的。因此,民营企业必须根据自身的实际情况采取积极有效的人力资源管理策略,完善内部管理机制,积极培育健康上向的企业文化,结合企业自身的实际情况,因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略,并在实际管理过程中不断改进、完善,以优质的人力资源配置为企业发展服务,从而使民营企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。 经过此次调查研究,我深刻的了解了泗门中小企业人才流失的现状以及在人才管理方面存在的问题,同时我也对此提出了自己的一些意见与建议。当然,笔者水平有限,本文中肯定还存在许多需要进一步完善的地方,例如问卷样本数量不多导致一部分中小企业分到的样本数目有限,个人提供的方法措施有限等问题。希望后人能在借鉴此文的基础上,做得更加完善。 参考文献 [1]关淑润.人力资源管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2005. 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A.很好 B一般C.不太好D.很差 7、你离开原企业的主要原因是薪酬体系不合理吗? A.是 B.否 8、你觉得原企业的晋升训制度如何? A.很好 B一般C.不太好D.很差 9、你离开原企业的主要原因是晋升制度不合理吗? A.是 B.否 12、你认为原企业拥有自己的企业文化吗? A.有 B.没有 13、你离开原企业的主要原因是企业文化不符合吗? A.是 B.否 14、你觉得原企业的内部竞争机制合理吗? A.合理 B.不合理 15、你离开原企业是因为内部竞争机制不合理吗? A.是 B.否 被访谈人性别: 男 女年龄:岁工作年限:年 问卷调查到此结束,谢谢合作!