濮阳市华龙区人才队伍建设的研究与初探

濮阳市华龙区人才队伍建设的研究与初探 老船木家具茶桌 人才资源是第一资源。在推动经济和社会发展的各种资源中，人才资源已经上升为起决定作用的资源。华龙区要建设产业强区、商贸富区、现代化城区，人才是关键。人才促进产业发展，产业发展为城市建设提供物质基础。商贸富区、现代化城区的形成和发展，又为人才的集聚创造良好的环境和发展空间。因此，人才队伍建设就成了经济发展的主要推动力。 一、我区人才队伍建设存在的主要问题及原因 几年来，我区的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我区跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面: 1.人才总量不足 全区人才总量预计到今年年底达到12000人左右，仅占总人口数的3.3%，低于全市6.3%的平均水平，远远不能满足我区各项事业发展对人才的需求。 2.人才队伍的结构性矛盾突出 从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全区140多家企业中，仅有人才1275人左右。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。 3.人才外流现象比较严重 一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我区每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回华龙区工作的本科毕业生仅有120人左右，年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我区显性流失人才数达90余人，其中高级职称4人、中级职称36人、初级职称50人。 4.人才作用发挥不充分 一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢;三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。 5.企业经营者队伍整体素质偏低 我区的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。 引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面: 一是经济发展水平制约人才队伍建设。我区是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与南方发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我区在新一轮人才竞争中面临更大压力。 二是政策机制不够完善。最近几年，我区也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。 三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开 发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。 四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。 五是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象;另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。 二、对策与 人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。 1.加快制订人才规划 要按照“党管人才”要求，根据我区经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我区产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我区的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。 2.全面加强人才培养工作 要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍; 着眼于提高我区企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。 3.切实做好人才引进工作 要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我区实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我区经济发展急需、符合我区产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来华龙区创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我区人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我区经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来 4.完善机制，最大限度发挥人才作用 在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选区级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技 术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织;三要建立人才市场运行机制。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。 5.积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境 一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。 6.要抓好青年人才队伍建设 加强以爱国主义为核心的民族精神教育，倡导青年人才在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。加强青年后备人才队伍建设，加大培养力度，为造就大量优秀人才奠定坚实基础。要高度重视高校毕业生的使用，鼓励大学毕业生到基层工作。加强引导，转变就业观念，以社会需求为导向，建立和完善就业工作机制，切实解决大学生就业困难，使这一宝贵资源得到合理使用。 老船木家具茶桌