人力资源管理师试题

试题一 人力资源管理师职业资格考试 一、单项选择题（1～10题，每题1分，共10分。每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是建立组织机构首先要解决的问题。 A、合理分配工作 B、明确企业目标 C、收集内部信息 D、收集外部信息 2、根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ ）。 A、人与事总量配置 B、人与事结构配置 C、人与事质量配置 D、人与工作负荷是否合理分析 3、（ ）是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织形式，也称分权制结构。 A、矩阵制 B、事业部制 C、直线职能制 D、直线制 4、（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A、能力考核 B、态度考核 C、业绩考核 D、绩效考核 5、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。 A、对比效应 B、首见效应 C、晕轮效应 D、诱导效应 6、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。 A、招聘备选方案 B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案 7、企业人力资源的体系不包含（ ） A、发展评价指标体系； B、使用及效用评价指标体系； C、资产效用评价指标体系； D、环境评价指标体系。 8、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（ ）内，向仲裁委员会提出申请。 A、10日 B、30日 C、60日 D、90日 9、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用 A、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 B、健康检查和职业病防治费用 C、劳动安全卫生防护品研发费用 D、工伤保险费 10、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。 A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气 二、多项选择题（11～15题，每题2分，共10分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 11、以下属于应用新技术的培训方法有（ CDE ）。 A、无领导小组讨论 B、案例讨论 C、多媒体培训 D、计算机培训 E、远程学习 F、团队游戏 12、员工手册一般可有以下哪几个部分组成（ ABCDEF ） A、概括介绍本公司 B、企业文化 C、企业结构 D、部门职责 E、政策规定 F、行为 13、关于入职培训，表述正确的有（ ACE ）。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使入职者具备合格员工的所有条件 C、培训内容分为一般性培训和专业性培训 D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 14、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ CDE ）。 A、工作背景 B、工作者 C、结果反馈 D、工作结果 E、工作者行为 15、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ABCD ）。 A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响 D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 三、判断题（16～25题，每题1分，共10分） 16、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。（√ ） 17、工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段。（ √） 18、“严格控制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采用的人力资源策略。（╳ ） 19、（ √ ）有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。 20、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（╳ ） 21、( √) 企业在进行人力资源供给的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。 22、职位扮演法多用于改善人际关系的培训。（╳ ） 23、（ ╳ ）由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。 24、（ √ ）个人发展是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 25、（ √ ）劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。 四、名词解释（26～27题，每题5分，共10分） 26、人力资源规划 人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 职业安全卫生 职业安全卫生是指保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，也就是依靠科学管理和技术进步，采取组织的、技术的措施，消除劳动过程中违纪人舍难全和健康的不良条件和行动，防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康问题。 五、简述题（28～32题，每题6分，共30分） 28、请简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 答：传统人事管理： （1）传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放和档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于认识活动被认为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权可言。 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）现代人力资源管理是将传统人事管理的职能加以提高扩大。从行政的、事务性的员工控制工作转变成为了实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用能够与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。 （2）现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其进行开发，因而更具有主动性。 （3）人力资源管理对员工实行人本化管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”，它认为。组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。 请简述SWOT分析 答：SWOT是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法，S指企业的内部条件优势，W指企业内部条件劣势，O指外部环境所提供的机会，T指为外部环境所存在的威胁。SWOT分析法可以将四种不同的因素列于同一张表格中进行对照分析，利用外部机会加大企业内部优势，克服自身的劣势。利用内部优势去捕捉外部机遇，抵御外部威胁，尽可能减少由于内部劣势的存在而遭受外部威胁的伤害。 请简述薪酬设计需要注意的问题 答：（1）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位 （2）避免平均主义 （3）薪酬结构过于复杂 （4）奖金和福利计划缺乏弹性 （5）薪酬支付缺乏透明性、公开性 请比较内部招聘和外部招聘的优缺点。 答：内部招聘和外部招聘的优缺点分别如下表所示： 优点 缺点 内部招聘 可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确的判断 在有些方面可节省花费 可调动员工的工作积极性 可促成连续的提升 一般只需雇用从最低级别的 员工种选拔 “近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄） 未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划 外部招聘 “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 比培训专业人员要廉价和快速 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团 可能引来企业窥察者 可能未选到“适应”该职务或企业需要的人 可能会影响内部未被选拔的候选人的士气 新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间 请简述劳动争议处理的方式及程序 答：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。仲裁是诉讼前的必经程序，不经过仲裁，人民法院不予以受理。 劳动争议的处理途径有4种：当事人协商解决；用人单位劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁和任命法院审判解决。 六、案例分析题（33题，共30分） SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM在全球该行业中排名第一。 处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个”精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。 总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。他们的思路非常清楚，要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。 策划要求： 1、假设公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细答：1、完整的招聘流程步骤应可分为下列十个步骤进行： 第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。 第二步：依据职务书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。 第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，确定招聘的渠道。 第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。 第五步：应聘资料审查。①初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。②复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选（基层员工可到初选为止） 第六步：考试通知。 第七步：考试。考试方式可依工作岗位的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。 第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。 第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或过于烦琐，往往会使好多人望而却步。 第十步：录用决策、签订劳动合同。 的招聘流程步骤 。 2、SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。 岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化，而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。 工作岗位分析的主要内容： （1）岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：工种、职务、职称、等级等项目。 （2）岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。 （3）岗位职责的分析。分析的项目有：(1)资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管；(2)与他人的分工、协作，安全生产；(3)完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率；(4)维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。 （4）岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、它又去监督、指挥谁？这个岗位上下左右关系如何？本岗位员工升降的方向、平调的路线如何？ （5）岗位劳动强度和劳动环境的分析。 （6）岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。