工资的概念

工资的概念 第一章 工资的概念、性质、职能及其重要性 2、有关工资的几组概念：货币工资和实际工资 第二章 现代市场经济工资理论 货币工资：亦称名义工资，以货币表示的工资数量。实际工资：相对货币工资而言，第三章 短期工资决定及政府对工资的影响 是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，也可以理解为第四章 社会工资差别 货币工资购买商品和劳能力。 第五章 马克思按劳分配理论及按劳分配原则 第六章 按劳分配在我国社会主义市场经济中的实现 3、工资率与实得工资： 第一部分 1-6章工资收入理论与分配政策 工资率亦称工资，是按单位支付的工资数额。 第七章 宏观工资水平的决定因素 实得工资：实得工资扣除法规定的个人统一缴费项目和缴纳所得税后，可供个人支配第八章 工资管理体制 实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。实际实得工资是小于实得工资的。 第九章 国家对工资水平的宏观调控 第十章 过渡时期政府对企业工资总额的调控 4、资的支付方式有：计时工资和计件工资及其他的支付工资方式。 第十一章 企业合理人工费用的计算与人工成本控制 5、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由第二部分 7-12章国家对工资收入水平、工资总量的宏观调控，以及对合理人工费用 计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资组的计算 成。 第十二章 企业内部工资分配概要 第十三章 工资等级制度 工人成本费用亦称劳动成本，应包括工资总额，职工福利费，教育经费，社会保险费，第十四章 确定合理工资等级结构的基础工作评价 失业保险费和劳动保护费。人工费用与人工成本费用是一致的。 第十五章 工资形式与工资支付规定 第三部分 12-15章企业内部的工资分配 第十六章 各类非国有企业的工资收人及收益分配 1、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配：在国有企业，国民收入的初次分第四部分 16章各类非国有企业的工资及收益分配 配是在劳动者，企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业和国家收第十七章 国家机关公务员的工资制度 入三种原始收入。 第十八章 现行的事业单位工资制度 2、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配：以国家财政预算拨款来维持第十九章 机关事业单位工资总额管理 社会经济运政管理和提供社会公共服务的机关、事业单位的就业人员。 第五部分 17-19章机关、事业单位的工资制度及工资总额管理 第二十章 各类人员的工资待遇 第二十一章 工资计划与工资效益评价 1、社会主义工资的按劳动分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货第二十二章 我国人民的生活水平 币表现。工资的劳动报酬性质：是由以生产资料公有制为基础的社会主义的生产关系第六部分 20-22章日常工资工作 决定的。 2、社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式。按劳分配的实质就 是等价交换。 3、工资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式。这是熊映梧的观点，社会主义1、工资：从形式上看：是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。指由一位=生产资料公有制+劳动力个人所有制。工资是劳动报酬，是劳动力的价格。工资一底雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以属于劳动报酬性质，还是劳动力的价格，关键取决于劳动力是否具的商品性。 货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口关雇用支付的报4、西方经济学认为工资是一种心理概念，社会概念，政治概念，公平概念，多学科概酬或收入。这一定义明确了工资支付者和工资的收入者。二是：明确了支付工资多少念。 的依据；三是明确了工资支付的方式；四是明确了工资支付的标准。 1 4、集体交涉理论与边际生产率理论的关系（如果通过集体交涉的办法使工资在短期之 内高于劳动力的边际生产率，那么，雇主一旦明了，就会力图百恢复工资与边际生产工资的职能：是指工资在分配中和作为分配的结果，其在客观上应当发挥的功能与作 率之间的平衡，反之也是这样。现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续在舞用。 台上的是：边际生产率论（决定长期实际工资水平的基本因素），均衡工资论和集体工资具有双重基本职能：分配职能 交涉论决定短期货币工资水平的因素和手段。 经济职能：具体表现在：工资的强制性、工资的激励性、工资的调节性。 第五节：工资问的重要性：1、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程 度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产；2、工资关系到产品的价格，产品竞争 能力和产业结构的合理性；3、工资直接关系到就业水平；4、工资是现代社会中劳资 之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者，企业和国家相互之在有组织的劳动市场上，对工资起关键作用的是：1、日益增长的厂商，在劳市场上具间利益难以回避的问题。5、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。6、有买方的垄断权；2、同样巨大工会纪组织，在劳动市场上具有一定的卖方垄断权。 工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。 一、皮古的范围论：（英剑桥）主要观点是福利大小决定于国民收入总量的多少和国 民收入的分配情况，国民收入的总量越多，国民收入的分配越平均，社会福利越大。 集本交涉范围的决定因素及其论点：1、生活费用观点；2、支付工资的能力；3、工资 应随生产力的变化而变动；4、支付比较的工资率；5、高工资促进经济繁荣；6、全国工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰?贝茨?克拉克提出的。他认为：劳动的边际性的“关键性的集体协议”的影响。7、习惯于货币工资的增长，以改善生活。8、政府可生产率决定工资，资本的边际生产主决定利息。西方学者把市场按照竞争或垄断程度以规定工资和价格指标。政 的不同划分为：完全竟争（自由竞争）垄断竞争、完全垄断和寡头垄断四种类型。1、 府影响工资决定的这一形式始于1962年的肯尼迪政府。英国政府1962年也开始使用自由竞争条件下的边际生产率理论表明；雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品 工资方针。 价值等于边际人工成本。边际产品价值总是等于边际产品收入。2、垄断竞争条件下的 边际生产率理论：边际产品价值不等于边际产品收入，此时，雇主将雇佣工人直到边 际产品收入等于工资率为止。边际产品收入同边际产品价值是不一样的。3、买方垄断 和卖方垄断劳动市场中工资的决定：按低于边际产品收入价格支资；卖方——工资率高一、工资差别在表现形式上可划分为三种：1、以工资为收入的劳动者个人特征为依据于边际产品收入的价格。4、劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系。劳动划分。2、以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分；3、以工资为收入的劳动者所力边际产量/劳动力边际成本=资本边际产量/资本边际成本。 处的群体划分，可表现出企业、行业、产业、地区之间的收入差别。以市场经济为特 征的国家注意前两种，计划经济注重后一种。 创始人是英国的经济学家阿弗里德?马歇尔。他指出工资应当从需求和供给两个方二、衡量工资差别的标准——基尼系数=A/A+B：以一条45度线和洛伦茨曲线之间的面面来说明工资水平的决定。均衡价格工资理论的主要内容：1、竞争性市场均衡工资率积，同整个直角三角形面积之比。基尼系数小于0.2,表示收入分配完全平均；在0.2~0.3的形成。指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。2、均衡工资率的破坏与新均衡工资率之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表的形成。 示收入差距较大。洛伦茨曲线可应用于两个方面：1、对各国之间的收入分配状况进行 比较；2、对各种政策的收入效应进行比较。 内容主要有以下几方面：1、集体交涉理论的核心（在一个短时期内，工资至少在缩小工资差别的措施：8个方面 1、要求经济制度以价格作为支配资源的工具；2、以一定程度上取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的集体交涉“讲定条件”。2、工资竞争来保护各种资源的有效利用；3、经盈亏决定企业成败；4、以税收调节财政；5、 以社会福利来帮助弱者；6、以立法和社会舆论防止垄断；7、以工会力量来保障劳工增长中存在着“强制性比较”。3、劳资谈判受到经济现实的限制。 权利；8、以教育来实现机会均等。 2 （主要表现为主要产业部门之间的差别，制造业内部足共同需要的部分；6、为丧失劳动能力的人等设立的基金。 及农业与非农业之间的差别）：工资差别有企业内出心裁 部的工资差别和社会的工资（二） 消费资料分配的同一尺度是劳动。 差别之分。产业之间的工资差别影响因素有：1、产业部门劳动力中，熟练劳动力所占（三） 按劳分配的实质是同量劳动相交换。 的比重是影响工资差别的重要因素；2、产业所处的地理位置；3、产业的技术经济特 （四） 按劳分配是一种“进步”，一种平等。 点；4、产业工会化的程度；5、人口增长率。 （五） 按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。 亚当斯密就提出影响职业之间的工资差别的五种因 素：略。为何职业之间会存在着工资差虽呢？原因如下：一、补偿性的工资差别：1、三、 把科学按劳分配理论付诸实践的首先是列宁。 补偿恶劣的工作条件而形成的；2、由于补偿雇员训练费用的差别形成的。二、非补偿 性的工资差别也称竞争性的工资差别，又称技能性的工资差别。形成这种差别的原因 有二：首先是劳动者体力之间与脑力的差别；2、有些职业不是所有的人都能进入的。 一、我国自改革开放以来，对社会主义经济和社会主义经济体制本质的认识一步步接三、非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别。形成原因为1、自然力量的限制； 近，对贯彻按劳分配原则的具体模式提出了一些新的理论与实践的思路。 2、非自然力量的限制。 主要有：（一）、两级按劳分配。（二）新型等价交换。（三）按劳动力价值分配。（四） ：形在原因：1、产业结构的差别；2、劳动 按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配。 力结构的差别；3、种族的原因。缩小这种差别因素有：劳动者从低工资地区迁移到高 工资地区；资本向工业不发达地区转移；工会化程度的提高及劳资谈判的扩大；联邦二、工资加分红是由朱家甄同志提出的观点。 最低工资法的推行。 三、社会主义公有制经济的利润应当由商品的生产者、经营者和国家共享，但其分配 ： 之前，应扣除马克思讲的“六项扣除”，还应当扣除：1、国家重大经济政策调整；2、 国家提供的生产环境设施不同而形成的企业级差的收入；3、对有进出口权企业，由于一、年龄之间的工资差别：男职工工资最高的年龄组是35~44岁，工资最低是16~24 国家提供特殊服务而得到的非劳收入；4、国家提供固定资产和流动资金的价值收入。 岁；女职工最高的年龄组是25~34，最低在65岁以上。形成这种现象的原因是：人力 资本；教育和年龄或经验；资历；工作改换率。二、性别之间的工资差别：有两种广四、 市场工资率的按劳分配实现步骤： 泛的研究值得一提：1、斯蒂文森主要以教育作为劳动质量指标的研究；2、富克斯的（一）、在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等研究发现由于婚姻状况，年龄以及职业种类不同，男女工资差别的幅度也不同。劳动级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率； 市场对妇女的歧视有：1、雇主的歧视，2、文化上的歧视，3、关于妇女社会地位的传 （二）、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，统观念。后两个原因也起到了确定男女工资差异的作用。 选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动； （三）、企业根据劳动者提供的具体劳动，“按质定价”； （四）、劳动计量； 一、 按劳分配的思想，最早是由19世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。19 （五）、按量付酬。 世纪初产生的空想社会主义的按劳分配还有：1、傅立叶的“按比例分配”；2、圣西门 的“按劳分配”；3、欧文主义的“按劳取酬”；4、德萨米的“相称平等”。 五、 市场经济中按劳分配实现的特点： 二、 马克思按劳分配学说的核心内容： 1、内容上，按劳分配的个人消费总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了； 2、按劳分配的程序上，已在“明码标价”或“讲价”在先的情况下，企业按既定的劳（一）按劳分配的社会总产品应经以下“六项扣除”项目： 动报酬标准和劳动数量在生产过程中完成支付了； 1、用来补偿消耗掉的生产资料部分；2、用来扩大生产的追加部分；3、用来应付自然 灾害等的后备基金或保险基金；4、和生产没有直接关系的一般管理费用；5、用来满3、按劳分配的主体上，不是由社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这 3 1、 劳动生产率水平及其增长速度；2、国民生产总值中积累与消费的比例关系；（1）、个主体在市场工资率的约束下分散独立进行的； 正确处理积累与消费关系的原则；（2）、防止两种倾向，合理安排积累与消费的比例；4、按劳分配通行的原则上，其按劳分配是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。 （3）、积累与消费的恰当比例。我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%。六、 社会主义个人收入分配政策： 3、农业的生产状况；4、人口的数量规模。此外，货币工资水平还与个人收入分配政 （一）、以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度； 策决定的工资收入结构有关。 （二）、把按劳分配与按生产要素分配结合起来； 五、 物价上涨给人民生活带来的影响主要表现在三方面： （三）、全面贯彻个人收入分配政策； 1、 降低居民的商品购买力；2、由于购买力下降，增加了居民购买商品的支出；3、 居民的实际收入增长缓慢。 1、 合理拉开收差距，允许一部分人、一部分企业或地区通过诚实劳动和善于经营先 富起来； 六、 逐步健全在国家指导和管理下的全国统一的市场体系，并建立起对少数重要商品 和劳务价格由国家管理，其他一般商品和劳务价格由市场调节的价格形成机制和价格2、 要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；（1）、要取缔非法收入，（2）、要整顿不 ；进行价格改革要同调整收入政策相配合，保证大多数职工的实际生活水平合理收入，（3）、要调节过高收入（4）、建立最低社会保障制度 不降低，并能随着生产的发展而有所改善。这是正确处理工资收入和物价关系的两个3、 在效率提高的前提下体现社会公平。 总的原则。在上述原则下，可采用以下办法提高职工的实际工资： 七、 工资分配政策必须体现效率原则 1、 提高生产的基础上提高工资，使货币工资增长指数高于物价增长指数； 1、体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果； 2、 发放价格补贴；3、根据物价上涨情况，给离退休人员发放生活补贴，对低收入者 2、体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节； 给予社会救助。 3、在向现代市场经济过度中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势； 4、体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收分配制度要求的高 度概括。 一、 工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节 体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。 二、 工资管理体制的实质是社会生产关系在管理工资收入分配活动上的体现。 一、 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 三、 从建国初期到1978年，我国的工资管理体制经历了两种形式：一种是以各大行政 二、 平均实际工资=平均货币工资/居民消费价格指数。 区为主的管理体制，另一种是中央集中统一的管理体制。 三、 工资水平的重要性表现在： 四、 工资管理体制的改革应从以下几方面入手： 1、 在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标； 1、 政企分开；2、分级管理；3、逐步扩大企业工资分配自主权；4、减少行政手段， 增加经济和法律手段的宏观调控方式；5、政府职能转向宏观调控。 2、 在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定 了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低； 五、 工资改革的目标模式为：“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”。 3、 通过工资水平表现出来的工资差别，成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产 和流向的价格信号； 4、 工资是职工生活的主要来源。 一、 目前，国家对工资水平采取的调控方式主要有：工资总额弹性计划；工效挂钩、 四、 影响和制约工资水平的主要因素： 工资总额包干和在“两低于”的前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资 4 十五、我国最低工资的定义：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。 下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 二、 “两低于”是指工资总额的增长应低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低 十六、最低工资应以法定货币按时支付。 于劳动生产率的增长。 三、 工资指导线是指政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、 指导企业工资分配所采用的一种制度。 四、 工资指导线具有的特点：操作性强、适用范围广、间接性、指导性以及公开性。 一、政府对企业工资总额的管理原则： 1、 坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则；2、坚持“两低于”原则；3、五、 工资指导线的作用： 贯彻按劳分配原则；4、坚持工资宏观搞好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，1、 为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据；2、引导 落实企业工资分配自主权。 企业知觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资；3、促进劳动力市场均衡价格的形 成；4、完善国家工资宏观调控体系。 二、政府对企业工资总额的调控方式： 六、 工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。国有企1、 工效挂钩；2、工资总额包干；3、按照“两低于”原则自定义工资总额。 业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线，国有垄断性行业和企业，要三、本章所有的计算题。 根据有关政策，从严控制其工资增长；非国有企业，工资增长不应低于工资指导线所 规定的基准线水平。 七、 工资集体谈判应遵循的原则 一、 计算与控制合理人工费用的方法：劳动分配率基准法、销货净额基准法、损益分1、 遵守法律法规原则；2、平等合作原则；3、自我约束原则。 歧点基准法。 八、 从我国的情况看，工资集体谈判应大致包括以下基本内容： 二、 影响企业支付能力的因素： 1、 年度平均工资的增长幅度；2、企业内部的工资结构；3、工资支付形式和特殊情况1、 实物劳动生产率；2、销货劳动生产率；3、人工费比率；4、劳动分配率5、附加下的工资支付；4、社会保险和福利水平与支付。 价值劳动生产率6、单位制品薪资7、损益分歧点。 九、 建立经营者年薪制应遵循的原则： 三、 劳动分配率是指企业人工费用占企业附加价值的比率。 1、 体现按劳分配与风险补偿的原则；2、经营者的年薪收入与职工工资收入相分离；3、四、目标销售额=目标用人费/目标净产值率*目标劳动分配率。（劳动分配率法） 责任、风险、利益相一致的原则；4、坚持配套改革的原则；5、先考核，后兑现。 五、目标用人费=本年计划平均人数*上年平均薪资*（1+计划平均薪资增长率） 十、 最低工资是工人维持生存和延续后代费用的价格。其构成包括三个部分：1、维持 目标销售额=目标用人费/人工费比率。 工人自身生存所必须的生活资料费用；2、延续工人后代所必须的生活费用；3、一定 的教育和训练费用。 十一、 我国最早实行最低工资的地方政府为深圳、珠海市。 十二、 最低工资标准的测算方法：恩格尔系数法、比重法、累加法等。 一、 企业内部工资分配的基本原则： 十三、 恩格尔系数法 1、 按劳分配原则；2、同工同酬原则；3、在经济发展的基础上逐步提高工资水平 的原则；4、在宏观政策指导下进行改革的原则；5、依法自主分配与民主监督的原则；最低工资标准=最低食物费用/恩格尔系数*赡养系数+调整数 6、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。 十四、比重法 最低工资标准=最低人均收入户为贫困户的人均生活费用*赡养系数+调 二、 企业内工资的体系由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。 整数 5 十一、职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等级工作所相应要求三、 工资等级制度的类型： 的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 1、 年资型工资制。主要有日本的年功序列工资制；2、职位型工资制，以美国为代表 的西方工业化市场经济国家广泛采用；3、职能型工资制，有二种具体形式：一种是技十二、岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳 动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制术等级工资制，另一种是职务等级工资制；4、多元型工资制。 度。 四、 我国企业工资制度改革大体上经历了三个阶段： 十三、岗位技能工资制主要由技能工资、岗位工资二个单元构成。 1、 结构工资制阶段；2、岗位技能工资制阶段；3、岗位工资制成为改革新趋势。 十四、我国企业工资差别表现： 五、 现代企业制度具有适应市场经济要求、产权清晰、权责分明、政企分开、管理 科学的特点。 1、 产业之间的差别；2、地区之间的差别 一、工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，一、现行工作评价的方法主要有排列法、分类法、因素比较法及计点法。其中后二种 按等级规定工资标准的制度。 认为是数量的评价体系，前二种是非数量的评价体系。 二、技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按确定的等二、工作评价的优缺点：1、能够保证同工同酬原则的实现；2、有助于减少在相对工 资等级上的怨言；3、其所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据；4、级工资标准计付劳动报酬的一种制度。 为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会。 三、技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。 缺点：1、其适用范围会受到某些因素程度不同的制约；2、其生成的工资结构显得过四、确定一级工资标准的重要性： 于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。 1、它是一切工资差别的基础；2、在一定程度上反映了整个国家的工资水平；3、在工 三、排列法是由工作评价人员对各个岗位的工作的重要性作出判断，并根据岗位工作资总额已确定的情况下，它的高低决定了各等级工人之间的工资差别是否合理。 相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗位等级的一种工作评价方法。其优点五、各工资等级之间的差别，简称级差，指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。 在于1、计算上简单，容易操作；2、可以吸收更多的工人参加。 六、工种划分的原则： 缺点：1、其判断岗位等级完全靠评价委员会或主管人员的主观判断；2、不易找到熟1、 化原则；2、实用性原则；3、适用性原则；4、简化和统一原则；5、行业悉所有工作的评价人员，各评定者评定结果有时差异很大，容易导致错误3、在大企业归口原则。 中使用很耗时。 七、岗位等级工资制，是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一四、分类法是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后根据劳动等级类别比 种工资制度。它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。 较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。其优点在于1、简 便易行，并容易理解，不会花费太多时间，也不需技术上的帮助。适合于单位较小，八、职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种 工作不太复杂或种类不多的企业。其缺点是一般表现为不能很清楚地定义等级，容易工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。 导致许多争论。 九、职务等级工资制的特点： 五、因素比较法当中的因素包括：脑力、体力、技能、责任和工作条件。其优点在于1、1、按照职务规定工资，“一职数薪”制；2、只能在职员职务工资规定的范围内升级； 把各种不同工作的相同因素相互比较，评价比较公平；2、任何人只要具备工作评价知3、调任新职务，领取新的职务工资。 识，都能遵循此法来制定合用的尺度；3、可以简化评价工作。其缺点有：1、适用范十、职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。 围虽广，但不够精确；2、受现行工资的影响，很难避免不公平现象；3、建立比较困 6 难；4、容易使代表性工作失去代表作用；5、此法工作比较尺度的建立，步骤复杂，三、国家对集体企业职工工资收入分配，实行由劳动部门归口管理，分级调控，分类 难于向职工说明。 指导的管理体制。 六、计点法是先确定影响所有岗位的共有因素，将这些因素分级、定义和配点，以建四、集体企业厂长工资不应高于相当于本企业职工年平均收入的一至三倍。 立起评价标准。然后依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数，五、现代股份制由股份公司、股票和股票市场三个基本要素组成。 最后将岗位评价点数转换为货币数量。 六、私营企业经营者的收入大致构成：1、经营劳动收入；2、提供自我使用的生产要七、计点法实施的步骤： 素的收入；3、风险收入；4、因生产资料所有权而占有的部分工人创造的剩余价值。 （一）准备阶段 1、划分岗位等级所使用的标准；2、确定各影响因素的定义；3、七、私营企业厂长的工资，可以在本企业职工平均工资十倍以内确定。 确定各影响因素的等级；4、确定各影响因素的点数与配点；5、确定各影响因素等级 的配点；6、划分工作等级。 第一节 1956年工资改革实行的职务等级工资制 （二）实施阶段： 1、进行工作分析，填写工作说明书；2、进行工作评价，确定其 中华人民共和国成立以后，在一段时间内，国家机关和事业单位没有统一的工级数及相应的所得点数，并最后汇总出各项工作的所得总点数；3、把各个职位归入相 资制度，同时实行供给制、工资制两种分配制度。在1952年到1955年期间，逐步地应的等级； 将以供给制度改为工资制。 （三）确定岗位工资标准阶段 1、将各项工作的点数转换为人民币，其方法有计算 1956年，工资制度实行第一次全国性的重大改革。这次改革的原则是： 法，调查法，计算调查法。 第一，在发展生产和提高劳动生产率的基础上，适当增加工资； 第二，坚持按劳分配 原则，反对平均主义和高低悬殊两种倾向。根据上述原则，国家 机关、事业单位工资制度改革的主要内容有三点：1、国家机关和事业单位分别实行不一、计时工资制是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。 同内容的职务等级工资制。共同的原则是，按照职务高低、责任大小、工作繁简或技 二、计件工资是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬术复杂程度，确定职务等级的划分标准和工资标准。2、取消工资分制度和物价津贴制的一种工资形式。 度 ，直接以货币规定工资标准。3、调整和改进了工资关系。 三、计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素所组成。 1956年的工资制度改革，在国家机关、事业单位建立了职务等级工资制，是一个 四、奖金的特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性。 很大的进步。 五、津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下但也还存在不少问题，因此必须再次进行工资制度改革。 额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。 第二节 1985年工资改革实行的以职务工资为主要内容的结构 工资制 六、分红的方法，按照依据不同，大体有以下四种： 1985年工资改革开始建立并实行的以职务工资为主要内容的结构工资制，前后大致经1、每人平分法；2、等级分配法；3、资历分配法；4、技术分配法。 历了两个阶段：第一阶段：当年建立新的工资制度；第二阶段：1986年至1992年对新 工资制度的调整和补充。 一、建立新的工资制度阶段 （一）改革的指导思想 一、非国有企业有外商投资企业、股份制企业、城镇集体企业、股份合作制企业、私 （二）改革的主要内容：1.基础工资。2.职务工资。3.工龄津贴。4.奖励工资。 营合作制企业、私营企业和个体经济组织。 （三）职务工资制的实施办法 二、外商投资企业的工资由董事会按照不低于当地同行业职工平均工资水平予以确定。 （四）工人的工资制度 二、1986年以来对新工资制度的补充和调整 7 （一） 建立各类专业技术职务序列，实行专业技术职务聘任制，并相应解决专业技术（一）职务工资。 人员的工资问题。 （二）级别工资。 （二）集中解决知识分子工资偏低的问题。 （三）基础工资。 （三）适当解决一部分职务工资“平台”问题。 （四）工龄工资。 （四）提高工龄津贴标准。 二、建立正常增资制度 （五）改善资金的分配办法 （一）晋升职务工资档次。 三、主要成效及问题 （二）晋升职务工资。 （一）取得的主要成效：1.以职务工资为主要内容的结构工资制取代了原来的等级工（三）晋升级别工资。 资制，2000多万工作人员进入了新工资制度轨道。2.过去工资中存在的一些突出矛盾（四）增加工龄工资。 得到初步解决，一些很不合理的工资关系得到初步调整，如职级不符问题。 三、 改革资金制度 （二）存在的主要问题：1.结构工资制本身存在缺陷，如适用面过宽，与种类人员的四、 实行地区津贴和岗位津贴 多样化蔻难以吻合。2.结构工资制的动作没能达到预期效果。3.机关事业单位的工资五、 其他有关政策 相对下降。 （一）这次机构改革中分流出机关的人员，列入机关工资制度改革的范围。 （二）执行职级工资制的机关工作人员，有专业技术职称的，这次套改新工资标准时，第三节 建立公务员工资制度的意义和原则 不与职称挂钩。 一、建立公务员工资制度的重要性和必要性 （三）在这次工资改革中，军队转业干部根据其现执行的职务工资标准的职务，套改（一）是充分发挥工资职能的需要。工资对公务员队伍的作用表现在三个方面：1.国职务工资和级别工资。 家能过工资分配保障公务员本人及赡养人口的基本生活需要。2.能过满足和公务员劳（四）公安干警按照原国务院工资制度改革小组《关于职工调动工作后工资待遇若干动相称的工资需求，激发公务员的内存动力，从而产生符合所期望的符合从事国家公问题的暂行规定》（劳人薪［1987］24号）的工资标准对应关系，套改职级工资。 务目标要求的行为。3.通过工资的经济利益驱动，对公务员的流动发挥导向作用，从（五）执行公安干警工资标准的县（市、区）人民武装部工作人员，执行职级工资制。 而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。 （六）领取生活费的党外人士生活费标准，根据工资制度改革后在职人员的增资幅度，（二）是推行公务员制度的客观要求。――它是实行公务员制度的“灵魂” 适当予以提高。 （三）是建立符合党政机关特点的工资制度的迫切需要。 （七）在这资工资改革中，执行机关工作人员工资制度的人民团体工作人员，其职务二、建立我国公务员工资制度的基本原则 工资和级别工资的套改，仍按原国务院工资制度改革小组《关于各种人民团体和学术（一）按劳分配原则。公务员实行以职务和级别为主的职级工资制。所谓职级工资制，组织的工作人员如何实行职务工资问题的通知》（国工改［1985］16号）确定的执行。 就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。 （八）国务院直属机构和部委管理的国家局工作人员， （二）定期增资原则。 （九）根据原国务院工资制度改革小组 （三）平衡比较原则。平衡比较就是国家在确定和调整公务员的工资水平时，应将企（十）机关工作人员套改新工资标准后，增资额未达到35元的，可按35元增加工资。 业员工工资水平作为参照系，使公务员的工资水平与企业同类人员的工资大体持平。（十一） 现执行七类以上工资区工资标准、未列入艰苦边远地区津贴实施范围的工作比较的原因：1.企业作为独立的商品生产者和经营者，其员工工资的形成、增长和作人员， 调控基本反映了市场机制的作用，能够直接地反映国民经济和劳动生产率的发展水平。（十二） 关于机关、事业单位有些人员按统一的政策杠子套改后的工资额，低于学2.能过平衡比较，公务员的工资可及时向企业员工的工资“跟进”，较好地解决公务员历新参加工作人员定级工资时如何处理的问题， 工资水平偏低的问题。 （十三） 关于军队所属非军籍机关、事业单位职工工资制度改革问题， （四）物价补偿原则。所谓物价补偿原则，就是国家物价指数的变动，适时调整公务 第五节 公务员职位分类 员的工资标准，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平 不因物价上涨而下降。 一、 职位分类概述 （五）法律保障原则。 （一） 两种人事分类制度。1.职位分类。2.品位分类。 第四节 现行的公务员工资制度 （二） 两种分类制度的比较及其发展趋势。1.职位分类:?它在调查和评价的基础一、实行职级工资制 上，明确确定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的资格条件，这就为公务员 8 的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了依据。?它有一套科学的分类方法，将公务第一节 管理人员与专业技术人员的工资制度 职位按其性质，难易程度等分门别类地予以排列，使职位状况一目了然，为人事管理一、 改革的原则 科学化打下基础。?它有一套严格的程序，有一套严谨、客观、准确、完整的法规文（一）在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同待件，如职位说明书，职级规范、职等标准等，对每一职位都有详尽的说明，便于公务业特点的工资制度，与机关的工资制度脱钩。 员明确职责、掌握标准、做到责权、利相统一，有利于提高工作效率。?职位分 （二）引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，能过建立符合事业单位不同类型、类较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，而对于责任较大、需 不同行业特点的津贴、奖励制度，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，克要高度发挥个人的主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适 服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳入工资。 合。?职位分类重视的是职位，而不是人，许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化 和专业化的要求，但忽视了人对职位的影响，使个人积极性和创造性的发挥受到限制。（三）建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划 ?职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便，但职系区分过细，职级设置过地增长，并与企业相当人员的工资水平大体持平。 死，公务员的升迁、调整缺乏弹性，非特殊尾部一般不准跨职系进行，阻碍了人员流（四）在国家宏观调控的前提下，对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资管理 动，不利于人才的全面发展。?职位分类的程序过于繁琐，需要花费大量的人力、物体制逐步适应事业单位发展的需要。 力、财力和时间，而且对职位分类工作人员的要求极高。2.品位分类。?有利于 （五）发挥工资的导向作用，对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人员，公务员的流动和各方面能力的提高，便于培训和选拔通才。?有利于发挥人的主观能 在工资政策上给予倾斜。同时，能过建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。 动性，给公务员提供不断升迁的机会。?有利于吸收教育程度较高的优秀人才。?分 二、 分类管理 类方法比较简单，便于管理。?对那些学历较低而能力较强的人员发挥才能有一 定限制，尤其是由于不以工作难易决定职等的高低和所得报酬的多少，常常造成贡献（一）全额拨款（二）差额拨款（三）自收自支 大，成绩优异的人员因学历、资历所限，只能得到较少的报酬，影响人们的积极性。三、 专业技术人员与管理人员的工资制度及其实施 而有些报酬较优厚的人员又从事比较简单的工作，形成同工不同酬，多劳不多得，造 （一）专业技术人员的工资制度 成干好干坏、干多干少一个样。 （二）管理人员的工资制度 二、职位分类的步骤和方法 （三）专业技术职务工资、职员职务工资的实施 （一）职位分类的依据标准。1.工作各类。2.职务内容。3.责任大小。4.工作难易程 度。5.工作所要求的资格条件，即教育程度和技术高低。 （四）津贴的实施 （二）职位分类的步骤。第一步，职位调查。1.确定职位调查的范围。2.确定职位调四、 奖励制度 查的对象。3.确定职位调查的内容。4.确定职位调查的方法。5.按照确定的范围、对（一）对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴，具体办法按现 象、内容、方法、开展具体的职位调查。第二步，职系区分。第三步，职位评价。第行有关规定执行。 四步，编制职级规范。第五步，制定并颁布职位分类法规。 （二）对作出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。 第六节 我国公务员职位分类的实施 （三）对年度考核合格以上的人员，在年终发给一次性资金、资金数额为本人当年12 一、 进行职位设置 月份的工资（含津贴部分）。 二、 编制职位说明书 （四）地质、测绘事业单位的一线生产职工一次性奖金的发放，要与生产情况挂钩。 三、 确定职务 （五）对在国内外各类重大体育比赛中获得优秀运动成绩的运动员，根据比赛层次和 四、 确定级别 获奖名次，按国家确定的标准发给不同数额的资金。 五、 正常增加工资的办法 9 技术等级岗位考核分为初、中、高级工三个等级的考核和技师、高技师两个技术（一）正常升级 （二）晋升职务（技术等级）增加工资 （三）定期调整工资标准 职务的考评。 第二节 专业技术资格考评与职务聘任 三、组织实施 一、 10年来技术职务评聘的沿革 （一） 各地方和中央驻地方的机关、事业单位工人的技术等级岗位考核工作，由各省、二、 专业技术资格确定的办法 自治区、直辖市政府人事间门管理并组织。 三、 专业技术职务聘任 （二） 在京中央、国家机关所属事业单位工人技术等级岗位考核工作，由人事部委托四、 进一步深化职称改革思路 单位进行管理并组织实施。 第三节 事业单位工人的工资制度 （三） 各省、自治区、直辖市政府人事间门和受委托单位，要严格按《暂行办法》尽 一、 工人工资的构成及标准 快制定具体实施意见并报人事部备案。 （一）技术工人的工资制度 （四） 工人进行技术等级岗位考核，首先要进行必要的培训。 （二）普通工人的工资制度 （五） 在实施中，对考取技术等级和认定合格的工人，要颁发技术等级岗位证书。 二、 工人工资的确定 （六） 非经政府人事部门考核取得技术等级的工人，应当进行复核认定。 （一）技术工人技术等级（职务）工资的确定。 （七） 执行非三级制技术工种工人的考核，由各省、自治区、直辖市政府人事部门比 照《暂行办法》作出具体规定。 （二）普通工人等级工资的确定 第六节 机关事业单位地区津贴制度 （三）工人津贴的确定 一、 1956年确定地区工资差别的方法 第四节 机关工人的工资制度 二、 1985年工资改革确定地区工资差别的方法 一、 工人的工资构成及标准 三、 1993年工资改革确定的现行地区津贴制度 二、 套改新工资标准的办法 （一）艰苦边远地区津贴 三、 正常增资办法 它是根据不同地区的地域、海拔高度、候以及当在物价等因素确定。 四、 其他规定 具体实施办法是： 第五节 工人技术等级岗位的考核确定 1、按国务院批准原劳动人事部《关于边远地区范围的通知》执行，并在此文件划分的一、考核范围、内容及成绩评定 一、二、三类基础上，将海拔在4000米以上为第四类。 （一）考核范围：机关、事业单位在岗的技术工人。 2、标准，一、二、三、四类分别为每人每月平均增加14元、24、45、85元。 （二）考核内容：思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。思想政治表现―― 3、将新增艰苦边远地区津贴总额划给各有关省、自治区。 遵纪守法、职业道德、工作态度等；生产工作成绩――完成生产、工作任务的数量和 质量，生产工作中解决技术问题、从事技术革新及安全生产等；技术业务水平――技4、发放形式，按当地的标准和办法执行。 术业务理论和实际技能。 5、工作人员调入艰苦边远地区以及在艰苦边远地区间调动的，招待调入地区的艰苦边 （三）考核成绩的评定：工人思想政治表现各工作成绩的考核结果分为合格、不合格远津贴标准；工作人员调出艰苦边远地区的，其艰苦边远地区津贴即行取消。 两种；技术业务水平按百分制计分，理论考核和操作考核均达到规定分数者为合格。 6、艰苦边远地区津贴从1993年10月1 日实施。 二、技术等级考核的申报条 （二）地区附加津贴 10 地区附加津贴，根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素，同时考虑机关人员三、高校、医疗卫生单位工资决定 工资水平与企业职工工资水平的差距确定。 （一）高校单位 1989年月1 月15日国务院批转的《国家教委、财政部、人事部、国家税务机关关于 高等学校开展社会服务有关问题的意见》规定： 第一节 机关单位工资总额的决定 1、在实行岗位责任制，合理定编定员的基础上，有条件的，经批准，可以试行经费包 国家机关单位工作人员的工资由国家统一安排，全部列入行政经费预算。当年工资总干和工资总额包干。 额一般包括四部分组成： 2、对国家计划外的横向协作的科研项目、各科技报务活动各举办和务类培训班，可以 一、基本工资 从纯收入中按下定比例提取劳务酬金。 各类人员的基本工资包括：（一）实行职级工资制的公务员，为本人职务工资、级别工（二）医疗卫生单位 资、基础工资和工龄工资。（二）技术工人，为本人岗位工资、技术等级工资及按国家 1989年1月15 日国务院批转的《卫生部、财政部等五部门关于扩大医疗卫生服 规定比例计算的奖金。（三）普通工人，为本人岗位工资及国家规定比 务有关问题的意见》 二、工资性津贴、补贴 1、 极推行各种形式的承包经营责任制。 包括 ：（一）岗位津贴（二）地区津贴、包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。（三）2、 允许有条件的单位从事有偿业余服务，有条件的项目也可以进行有偿超额劳动。 工资性补贴，包括物价补贴、书报费、洗理卫生费、上下班交通补贴费等。 第三节 机关、事业单位工资基金管理办法 三、奖金——一次性奖金 机关、事业单位工资基金管理的直接依据是：人事部人计发[1990]17号《全民所四、升级奖励 有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》；人事部、中国人民银行 上述工资总额组成部分的计算，均以当实际人数为准。遇到有数变动或工资调整，应和五家专业银行人计发[1992]7号《关于进一步加强机关、事业单位工资基金管理的通 当报主管部门进行相应调整，并在当年工资总额使用手册中的“工资总额计划”表中记知》。 载反映出来。 一、计划体制、范围和任务 第二节 事业单位工资总额的决定 （一）全民所有制机关、事业单位职工人数各工资总额计划，在国家劳动工资计划中 对于事业单位的工资总额管理，在实行分级管理的同时，应实行区别对待的方针，即单列，由各级政府人事部门负责各复写纸，实行统一计划，分级管理。 应视具体事业单位经济自立程度的一同，实行不同的管理办法。 （二）计划管理范围：各级机关、政党机关、社会团体；上述机关、团体所属的事业 一、已经实行企业化管理，以能够经济自立的事业单位 单位；国家规定的其他部门。 按照中发[1985]9号文件和（85）国函字第153号即财政部发布的《事业单位工资制度（三）计划管理的任务 改革后财务管理的暂行规定》，事业单位已经实行企业化管理，以能够经济自立的，国1、贯彻执行计划期党和国家提出的政治、经济、社会发展任务各重大方针政策。 家不再拨给各项经费的事业单位，按企业对待，应招待国家对企业的有关规定，独立 2、根据国民经济和社会发展计划要求，编制机关、事业单位职工人数、工资总额的长核算，自负盈亏，并下国家机关、事业单位 的工资调整脱钩。 期规划和年度计划，合理确定机关事业单位的职工人数和工资总额增长幅度。 二、经济上不能自立或不能完全自立的事业单位 3、贯彻按劳分配原则，合理确定和调整部门、地区及各类人员间的工资关系。 （一）对没有经济收入、经济上不能自立的事业单位，工资总额全部列入财政预算。 4、按照节约、高效的原则，合理配置人国资源，调整队伍结构，促进人才合理流动。 （二）对有一部分经济收入、经济上不能完全自立的事业单位，所需经费仍按国家现 5、根据经济体制要求和政治体制的要求，不断改革和完善计划管理体制。 行规定执行。 11 二、计划指标与计划编制 •全民所有制企业招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。 三、计划管理 二、临时工的工资待遇 四、工资基金管理的范围 三、临时工的社会保险待遇 五、工资总额计划的下达和调整 1、临时工在企业工作期间因工负伤、死亡的，其待遇与合同制工人相同。 2、临时工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本企业工作时间确定，最长不超过六、工资基金的监督支付 三个月。 3、企业招用临时工，人城镇招用的应当实行社会养老保险制度。 四、临时工待遇存在的问题 第一节 新参加工作人员的工资待遇 1、临时工早已名不符实。 一、 机关单位 2、 由于“身份”限制，严重存在着同工不同酬的歧视现象。 (一)干部 3、在上述规定中，不少已与《劳动法》及其配套规章不一致。 •大专毕业生 215元 •大专毕业生科员一档 63元 第三节 军队转业干部的工资待遇 •本科毕业生 225元 •本科毕业生科员二档 75元 一、分配到机关的军队转业干部其职务工资按照本人原军队职务工资80% •硕士研究生 240元 •硕士研究生副主任科员三档 109元 •博士研究生 290元 •博士研究生主任科员二档 116元 二、分配到事来单位的军队转业干部，其工资的固定部分按照分配到机关的同等条件 军队转业干部基本工资的70% 三、分配到企业的军队转业干部，其工资按照本人原在军队职务工资、军衔、基础工（二）工人（含事业单位）自1997年7月1日起，按京人发［1997］112号文的规定，资、军龄工资四项之和的80% 新参加工作的工人 四、军队转业干部的津贴等其他生活福利待遇，按国家有关规定执行。 的在表20-2的基础上增加20元。 第四节 志愿兵、义务兵退伍后的工资待遇 二、 事业单位 一、 确定工资待遇的基本政策规定 （一）志愿兵、义务兵退伍到地方工作后，均执行所在单位的工资制度。 •大专毕业生 195元 •大专毕业生 技术员二档 162 •本科毕业生 205元 •本科毕业生 助工二档 179 （二）志愿兵、义务兵退伍到地方工作后，凡在部队获二等功以上或提前晋级奖励的，•硕士研究生 240元 •硕士研究生 助工四档 213 其工资在按上述原则确定后，可以高定一级。 •博士研究生 270元 •博士研究生 工程师三档 245 （三）志愿兵、义务兵退伍后，无论分配到何单位、从事何种技术工作，均不实行学 徒期、熟练期、试用期的待遇，直接按上述规定确定工资。 三、 企业单位 二、退出现役到机关事业单位工作的工资待遇 •企业接收的见习期、试用期工人的工资待遇由企业统筹安排、自主决定。 1、在部队已取得北京市劳动局签发的《中华人民共和国技术等级证书》，按有关规定•试用期满后，企业按照国家有关法律的规定支付员工的工资等各项费用。 办理。 第二节 临时工的工资待遇 2、志愿兵、义务兵安置到普通工人岗位工作的，按军龄或军龄加参军前工龄确定相应一、临时工的概念 的岗位或等级工资档次。 12 3、其他有关问题仍按原规定办理。 1. 从宏观上看，国家制订工资计划，能过国家计委来下达； 2. 从中观上看，对地区和行业部门制定和实施弹性劳动工资计划，对全国性公司及企4、本通知自1993年10月1日起执行。 业集团实行以工效挂钩为主的工资计划； 三、退出现役到企业单位工作后的工资待遇 3. 从微观上看，企事业单位都制定或由上级下达工资计划，并能过《工资总额使用手•凡军龄加参军前工龄不满5年的由三级副修改为四级正 册》最终控制。 •满5年不满10年的，由三级至四级副修改至五级副至五级正 第二节 工资总额计划 •满10年不满15年的，由四级正至五级副修改为六级副至六级正 一、 工资总额及其构成 第五节 职工调动工作后的工资待遇 二、 工资总额计划的编制 一、职工调动工作后，其工资、资金、津贴，均按调入地区和调入单位现行的制度和 三、 企、事业单位工资总额计划的其他编制方法 标准执行。 第三节 工资计划执行情况的检查 二、职工调动工作后，其工资由调入单位按以下办法确定： 一、 工资总额的绝对节余或超支 1、职工在工资制度、工资标准相同的国家机关、事业单位之间调动工作，如调动后没 有变动职务和工作的，其工资不予变动。 二、 工资总额的相对节余或超支 2、职工在企业单位之间调动工作，其工资由调入单位按其新任职务、新岗位的工资标三、 对工资总额超支情况的分析 准，参考本单位同等条件人员的工资水平重新确定 第四节 工资效益评价 3、职工在国家机关、事业单位和企业单位之间相互调动工作，其工资同调入单位按新一、 每百元工资产品产量 任职务、新工作岗位的工资标准，参考本单位同等条件人员的工资水平重新确定。 二、 每百元工资产值率 三、职位调动工作时其工资关系应及时办理。 三、 每百元工资利润率 四、调动工作的职工重新确定工资后，其调动前的工资高于调动后新确定工资的，高 出部分不予保留。 第一节 生活水平的概念 一、 消费水平 （一）实物消费量。（二）劳务消费量。（三）闲暇时间。（四）生第一节 我国工资计划体系及实施 活质量。 一、 工资计划的概念 工资计划，亦称工资总额计划，是指对计划期职工工资总二、 消费构成 （一）按满足人们消费需要的层次分类。（二）按吃、穿、住、用、额的规模及其增长速度事先作出的安排。包括：工资总额计划和平均工资计划 烧等消费形式分类。（三）按消费资料存在的形式，可以把消费资料划分为实物消 二、 工资计划的性质 费和劳务消费。（四）按满足人们消费需要的社会组织形式，可以把消费结构划分 三、 我国工资计划体系与实施 为个人消费和社会公共消费。 （一）工资计划体系 从运用范围分为三层：1.国家工资计划，2.地区或部门工资计第二节 小康生活水平及现阶段生活水平评价 划，3.事业单位工资计划；从时间的长短可分为：1.长期计划，2.中期计划，3.年度一、 市小康标准及现阶段综合评价 计划；从指标性质不同可分为：1.即令性计划，2.指导性计划，3.弹性计划，4.参考二、 农村小康标准及现阶段综合评价 性计划。 三、 全国小康标准及综合评价 （二）工资计划调控的实施 13 1．社会主义工资是按劳分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货币 表现 一、工资的定义 2．社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式 指不论名称或计算方式如何，有一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工 3．工资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式 作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确 上述三种解释，如以工资是不是劳动力价格来划分，实际上又可以归并为两种解释，定而书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。 即一种认为工资是劳动报酬，另一种认为是劳动力的价格。 二、工资的含义： 六、全面认识工资的性质 1．明确了工资的支付者和工资的收入者 西方劳动经济学认为，在劳动力市场问题中很少有比工资的确定对个人、经济或社会2．明确了支付工资多少的依据 更为重要的了 3．明确了工资支付的方式，均应以货币结算并支付报酬或收入 工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，4．明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或 如工资是一种心理概念、心理契约；工资是一种社会概念、政治概念、公平概念、多口头劳动合同的约定 学科概念。 三、有关工资的几组概念 七、工资的职能 1．货币工资和实际工资 1．分配职能 货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资，是货币工资或名义 工资的分配职能，是指在整个社会主义阶段，劳动者消费资料的分配仍然主要通过工工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资 资这一媒介来实现，工资仍然是劳动者提高生活水平的主要来源 2．工资率与应得工资 2．经济职能 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、 主要体现在： 月、年分别规定。实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的 （1）工资的强制性。工资是劳动的报酬，社会主义首先贯彻不劳动者不得食的原则。 工资 （2）工资的激励性。 3．记时工资、记件工资和其他支付工资的方式 （3）工资的调节性。 其他支付工资的方式可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于员工的工作表现， 八、工资问题的重要性 是一种正常工资额外的补充 1．工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平4．工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用 和劳动力再生产。 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论 2．工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是实物形式支付的。工 3．工资直接关系到就业水平。 资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支 4．工资是现代社会中劳资之间或者劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动付的工资组成。工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 人工费用是指企业在生产经营活动中支付给职工的全部费用。人工成本费用亦称劳动 5．合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用 6．工资关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。 四、工资的形成 九、现代市场经济工资理论 工资在形式上，都是劳动者以货币形式得到的劳动报酬，企业单位职工和非企业 1．工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰?贝茨?克拉克提出的，这个理论单位职工的工资来源和工资形成是不一样的。 被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。 1．企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配 3．资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德?马歇尔。他认为，边际生产率工资2．非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配 理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有动劳动力的供给方反映五、工资的性质 对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。 14 4．劳资谈判工资理论 在两个极端中间。 集体交涉理论与边际生产理论的关系 造成地区间工资差别的主要因素有： 集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，至今为止可能是作出1、 产业结构的差别。 最好解释的一种理论。 2、 劳动力结构的差别。 在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是边际生产率论、均3、 种族的原因。 衡工资论和集体交涉论。 促使地区工资差别缩小的因素有： 十、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之1、 劳动者从低工资地区（劳动力过剩）迁移到高工资（劳动力不足）地区。 间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，2、 资本趋向于往工业不发达地区转移，使制造业在全国的分布日趋平衡，使许多工 表示收入差距较大。 业不发达的州在第二次。 十一、产业之间的工资差别 3、 工会化程度的提高和劳资谈判的扩大。 产业之间的工资差别主要表现为主要产业部门之间的差别，制造业内部行业之4、 联邦最低工资法的推行。 间的差别，以及农业与非农业之间的差别。 十四、年龄之间的工资差别 造成产业之间工资差别的因素很多，而且这些因素并不是在所有的场合都起作1． 人力资本 用。下面分别考察这些影响因素： 2． 教育和年龄或经验 1． 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的3． 资历 重要因素。 4． 工作改换率 2． 一个产业所处的地理位置。 十五、性别之间的工资差别(P79） 3． 产业的技术经济特点。 十六、按劳分配的思想，最早是由19世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。 4． 产业工会化的程度。 19世纪初期产生的空想社会主义的按劳分配： 5． 人口增长率。 1． 傅立叶的“按比例分配” 十二、职业之间的工资差别 2． 圣西门派的“按劳分配” 为什么职业之间会存在着工资差别呢？目前经济学家从三个方面来说明这种工资差别3． 欧文主义的“按劳取酬” 的形成： 十七、马克思设想的按劳分配形式 1． 补偿性的工资差别 按劳分配赖于实现的经济条件是一个集体的、以共同占有生产资料为基础的、 一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。另一种是补偿雇员训练费用的差别形成的。 不存在商品交换的产品经济社会。 2． 非补偿性的工资差别 十八、15年来对按劳分配实现形式的探索 这种差别在劳动力市场普遍存在着。形成这种差别的原因有二：首先是劳动者体1． 两级按劳分配 力与脑力的差别；其次是，有些职业不是所有的人都能进入的。 2． 新型等价交换 3． 非竞争性的工资差别 3． 按劳动力价值分配 形成垄断性工资差别的原因大致有两个：一是自然力量的限制，即在某一职业劳4． 按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配 动力出现稀缺需要补充；二是非自然力量的限制。此外，在我国向市场经济体制的过十九、市场工资率进行按劳分配的步骤： 度时期，还会出现因行业垄断、企业占有社会资本要素资源的质量和数量不同、企业1． 在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级 的产权及其改造的进程和规范化程度的不同等导致的较高的其他垄断性工资收入。 的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。这一步骤是为按劳分配奠定市场基 还应指出，即使同类职业之间也存在着工资的差别。 础。 十三、地区之间的工资差别： 2． 根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选 一般地说，美国城市工资水平大概以太平洋沿岸最高，南方最低，东北说和中西部择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。 15 3． 劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的3． 由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现 不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信 出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级号 标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。 4． 工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者 4． 企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品生活水平的高低和增长快慢，并进而影响着劳动者劳动力再生产的质量、劳动积极性 或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。 的高低，以及对经济体制改革所持的态度；同时也是检验改革成功与否的一个重要标 5． 根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企志 业向劳动者支付。这一过程可概括为“按量付酬”。 二十六、影响和制约工资水平的主要因素（论述） 二十、市场经济中按劳分配实现的特点： 1． 劳动生产率水平及其增长速度（重点P。128） 1． 在按劳分配的内容上，按劳分配的个人消费品总量在可供分配的个人消费总量中这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素 的比例降低了。 2． 国民生产总值中积累与消费的比例关系 2． 在按劳分配的程序上，按劳分配不时在一个生产过程结束之后进行的，按劳分配3． 农业的生产状况 的总额也不时在“六项扣除”之后确定的，生产者在消费资料中的所得份额也不时根4． 人口的数量规模 据“扣除”后那部分消费资料的多少“活分活值”进行分配和确定的。 为什么人口的数量规模过大会严重制约工资水平的提高呢？这是因为，人口规模 3． 在按劳分配的主体上，虽仍然是一个主体，仍是一级分配，但按劳分配已不时由过大，会直接妨碍人均物质资本和人均人力资本的提高，而这三个因素正是制约劳动 社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这个主体，在市场工资率的约束生产率迅速提高的基本条件，劳动生产率难于迅速提高，当然也就谈不上工资水平的 下分散地独立进行的。 迅速提高了 4． 在按劳分配通行的原则上，市场经济下按劳分配已经不单纯是同量劳动相交换，（1） 人口规模过大使人均占有资源相对不足 而是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。 （2） 人口规模过大使人均物质资本提高缓慢 二十二、个人收入分配政策 （3） 人口规模过大使人均人力资本提高缓慢 1． 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度 （4） 此外，工资水平，特别是货币工资水平还与个人收入分配政策决定的工资 2． 把按劳分配和按生产要素分配结合起来 收入结构有关 3． 全面贯彻个人收入分配政策 二十七、在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影响实际工资水 二十三、工资分配政策必须体现效率原则的原因（重点P。122）： 平的主要因素。 1． 体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果 二十八、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、 2． 体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节 调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。所谓工资管理 3． 在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势 决策体系，是指工资管理权限的划分。 4． 需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是我国包括所有形式的个人收入二十九、工资管理体制的初步改革 分配制度要求的高度概括 从1978年到1992年，伴随着我国经济体制的改革，在工资管理体制上进行5． 需要补充说明的是，企业职工的工资属于国民收入的初次分配 了大致包括以下五项内容的改革： 二十四、工资水平的涵义 1． 政企分开 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 2． 分级管理 二十五、工资水平的重要性，主要表现在： 3． 逐步扩大企业工资分配自主权 1． 在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标 4． 减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调节方式 2． 在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定5． 政府职能转向宏观调控 了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低 三十、工资管理体制改革的目标模式 16 市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控 2． 经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机 三十一、国家对工资水平的宏观调控主要有：工资总额弹性计划；工资挂钩、工资总制和相互制衡机制。 额包干和在“两低于于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工3． 坚持责任、风险、利益相一致的原则 资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。 4． 坚持配套改革的原则 这些调控方式，从调控的目标可分为两类：一类是对工资总量的调控方式；5． 先考核，后兑现。 另一类是属于个量的调控方式。 四十二、最低工资的构成和制定标准 三十二、地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类企业，包括地方和中央在该1、 维持工人自身生存所必须的生活资料费用 地区的国有企业，城镇集体企业和其他各种经济类企业（含乡镇企业）。 2、 延续工人后代所必须的生活费用一定的教育和训练费用。 三十四、工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划四十三、最低工资的计算方法有八种：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需品剔 工资水平增长、指导企业分配所采用的一种制度。 除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法，经济计量分析法。 三十五、工资指导线的作用： 国际上一般最低工资相当于平均工资的40%--60%。 1． 为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。 最低工资的定义：是指“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其 2． 引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资。 所在企业应云集的最低工资报酬。” 3． 促进劳动力市场均衡价格的形成。 4． 完善国家工资宏观调控体系。 当前具体确定和调控企业工资总额的方式主要有三种：工资总额外负担抱干，工效挂 三十六、工资指导线水平的制定以本地区年度增长率、社会劳动生产率、城镇居民消勾，在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。 费价格指数为主要依据，并综合考虑城镇就业情况、劳动力市场价格、人力四十四、政府对企业工资总额的管理原则： 成本水平和对外贸易状况等相关因素。 1． 坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则 三十七、国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线，企业在工资2． 坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依实现税利计算）增长幅度，职工 指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，根据经济效益合理安排工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均产值计算）增长幅度的原 资分配，各企业工资增长均不得突破指导线规定的上线。 则 三十八、个企业应在政府颁布工资指导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年3． 彻按劳分配的原则 度工资总额使用计划。 4． 持工资宏观管好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自 三十九、工资集体谈判应遵循的原则： 主权 1． 遵守法律法规原则 四十五、实行承包经营责任制的企业，未完成上交利润任务的，应当以企业风险抵押 2． 平等、合作原则 金、工资储备基金和留利补交。 3． 自我约束原则 四十六、工资挂钩的基本模式是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总量随经 四十、经营者年薪制的主要特点： 济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况， 1． 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所按确定的比例增加或减少。 有者的利益 四十七、从工资挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比 2． 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责例法三种。 任、生产经营成果和应得利益的一致性 系数比例法是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般定 3． 能较好地体现企业经营者的工作特点 为1：0.3至1：0.7。 4． 使经营者的工资收入规范化 四十八、工资总额同价值量指标挂钩方法 四十一、建立经营者年薪制应遵循的原则 1． 企业工资总额同上缴税利挂钩 1． 体现按劳分配与风险补偿的原则 2． 工资总额同实现税利挂钩 17 3． 工资总额同净产值挂钩 2、 工资等级制度：工资等级制度是一项政策性极强，技术性要求极高的工作，是企 4． 建筑安装企业百元产值工资含量包干 业工资制度最基础、最核心的工作，因此，在企业的工资工作体系中，应当给予特别 按国务院规定，各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在17%左右。 的、足够的重视。 四十九、适宜实行工资总额同工作量 挂钩的主要有：铁路运输企业、城市公共交通企3、 工资形式 业、远洋和内河航运业、港口企业等。 五十七、工资等级制度的类型 五十、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场1、 年资型工资制：年薪工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工 行情等三个因素为基准来衡量。 龄。 五十一、影响企业支付能力的因素： 2、 职位型工资制：可简单理解为有人任职的工作岗位，它是工作单位分配每个工作 1． 实物劳动生产率 人员职务和责任的集合体。职位型工资制有两种具体的形式，一种是岗位等级工资制， 2． 销货劳动生产率 通常用于工人。另一种是，职位等级工资制，通常用于职员（及国家公务员）。 3． 人工费比率 3、 职能型工资制：职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照 4． 劳动分配率 技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。有两种具体形式：一 劳动分配率是指企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的种是技术等级工资制适宜和于技术工种的工人；另一种是职务等级工资制，包括管理 比率。 职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。 5． 附加价值劳动生产率 4、 多元型工资制：也称组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分 6． 单位制品薪资 解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。 7． 损益分歧点 五十八、工资支付形式与劳动报酬支付形式的选择： 五十二、劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算1、 计时工资与计件工资的选择：计时工资支付形式除劳动分红外，大体有计时工资、 出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出计件工资、奖金和津贴四种形式。 的用人费及用人费总额增长幅度。 2、 工资与保险、福利之间的选择 五十三、损益分歧点基准法可应用于三种目的： 职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分 1、 以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销额及薪资支五十九、现代企业工资制度大体包含八个主要方面的特征或内容： 付的最高限度。 1． 企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润， 2、 以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继以实现为出资者的资产保值增值 而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。 2． 企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决 3、 以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推定工资水平 算出人工费用支付的适正限度，即合理人工费比率（也称安全人工费比率） 3． 通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度 五十四、企业内部工资分配的基本原则： 4． 在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工 1、 按劳分配原则 资率，来建立企业内部的工资结构 2、 同工同酬原则 5． 经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制 3、 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则 6． 当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果 4、 在宏观政策指导下进行改革的原则 7． 在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权 5、 依法自主分配与民主监督的原则 8． 国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏 6、 平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则 观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。 五十六、企业内部工资工作的体系： 六十、加快建立现代企业工资制度 1、 劳动定额 （一）政俯方面： 18 1、 建立现代政府体制，把国有企业从政府基层组织职能中解脱出来。 复杂多少倍。 2、 创造条件，稳步推进国有企业转变为规范的公司制。 工资等级系数的确定：制定工资等级系数，是先确定级差百分比，后算出各 3、 消除劳动力流动的制度障碍，培育和发展全国统一、开放的劳动力市场。 等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则 4、 应围绕加快市场工资率的形成这一中心，来制订宏观工资工作规划与政策措系数。 施。 六十五、技术等级工资制的操作步骤：工种划分与设置的原则有： （二）企业方面： 1、 规范化原则 1、 首先，要将企业经营者的工资收入与本企业职工工资分离，实行规范的年薪制， 2、 实用性原则 2、 采用现代企业工作岗位评价的方法，并引进市场工资率对企业内部工资的调节3、 适用性原则 作用，建立起以职位型 工资为主体的企业内部工资结构，全面贯彻国际通行的同工同4、 简化和统一性原则 酬原则。 5、 行业归口原则 3、 在建立新的工资结构中，调整职工的收入结构，使工资收入货币化、规范化、六十六、职能等级工资制的定义和特点： 按照国际惯例实行人工成本核算制度。 职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等级工作所相应要 4、 按照现代企业制度的要求，改革和完善企业领导体制和组织管理制度。 求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 六十一、工资制度的定义：广义的工资制度是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者 与职位等级工资制度相比较，其主要特点是： 的功动消耗和计付劳动报酬而建立脚点的一整套完整系统的准则和方法。 1、 决定个人工资等级的最主要因素是个人工作能力 狭义的工资制度指工资等级制度。工资等级制度，就是根据劳动复杂程度、2、 职能等级及与其相对应的工资等级数目较少 繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。所以工资等级制3、 需要严格的考核制度 又被人们称为基本工资制度 4、 人员调整弹性较大，适应性张。 六十二、工资等级制的主要职能和作用 六十七、岗位技能工资制各工资单元的设置： 工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。 岗位技能工资制主要由技能工资、岗位（职务）工资两个单元构成，这是国 1． 工资等级制度是各种工资形式的基础 家确认的职工基本工资。 2． 工资等级制度是调整工资关系的重要手段 技能工资：是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所 3． 工资等级制度既然规定着职工工资的主要部分，所以它在很大程度上决定着职具备的劳动技能水平而确定的工资。 工的工资水平 六十八、岗位技能工资标准的确定： 4． 工资等级制度是制定工资计划的重要依据 1、 合理确定基本毁资的最低、最高工资标准。 5． 合理的工资等级制度及其工资标准，有利于用人单位和整个社会合理地配置和2、 分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。 使用劳动力 3、 合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标 6． 工资等级制度还影响和制约着保险福利待遇水平 准。 六十三、工资等级制度的特点： 4、 岗位技能工资制的过渡。 工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按六十九、我国企业工资制度中对产业、地区之间工资差别的处理： 劳动质量等级规定工资等级。 产业之间的工资差别主要是根据劳动的复杂程度，繁重程度和劳动条件三个 六十四、技术等级工资制的组成：技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等因素确定的。 级标准三个基本因素组成。确定工标准，最重要的是规定好最低的一级工资七十、工作评价的目的：是要实现同工同酬。工作评价的优点： 标准。 1、 工作评价的突出优点，是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，资等级，并且能够保证同工同酬原则实现。 它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作2、 工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础， 19 有助于减少在相对工资等级上的怨言。 而记时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少一个样的现象。因此，实行记时工 3、 工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确资对激励劳动者的积极性不利。还有，计算单位产品的直接人工成本也不如记件工资 定招工条件，培训技术标准等。 制容易。 4、 工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商 七十五、年功序列工资，即雇用双方建立起一种长期关系，在雇用初期，雇员只能得 或谈判的内容之一---工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。 到较低的工资，而一旦被长期雇用下来，工资就会随着工龄的增长而不断增 工作评价的缺点是： 长。 1、 其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。 七十六、记件工资的概念 2、 工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。 记件工资是按照工人生产合格产品的数量（或作业量）和预先规定的记件单 七十一、工作评价的方法： 价来计算劳动报酬的一种工资形式 1、 排列法 七十七、记件工资的优点与作用 2、 分类法 1． 能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的 3、 因素比较法 劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平 4、 计点法 2． 同记时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够同 七十二、工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资支付水平（工资标准）、工资等级工人之间的劳动差别 支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。 3． 由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水 七十三、选择工资形式和制订实施计划内应符合以下基本要求： 平，充分利用工时，提高劳动生产率 1、 选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合； 4． 易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出 2、 职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系； 5． 促进企业经常改善和提高经营者管理水平，以适应实行记件工资的要求 3、 计划本身简明易懂，便于计算。 6． 为开展社会主义劳动竞赛提供了条件 4、 工资的发放要及时 七十八、实行记件工资制的条件和范围 5、 实施计划一经制订出来，就应比较稳定。 1． 必须是记件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量 七十四、记时工资制的特点： 2． 记件工资是按照质量合格的产品数量计酬 1． 计算工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持3． 必须是能够准确制定先进合理的劳动定额 续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长4． 必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常 短 5． 实行记件工资还取决于工人工作的性质，即取决于在保证产品质量的前提下， 2． 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简主要是增加产品数量 便 七十九、记件工资制由工作物等级、劳动定额和记件单价三个要素组成 3． 记时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注八十、记件工资的具体形式 意产品的质量 1． 直接无限记件工资制 4． 记时工资制容易被广大职工接受，职工的收入较为稳定。 2． 直接有限记件工资制 记时工资制的局限性： 3． 累进记件工资制 1． 记时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能4． 超额记件工资制 准确反映 5． 包干工资制 2． 就劳动者本人来说，记时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工6． 提成工资制 资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 7． 间接记件工资制 3． 就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，8． 综合记件工资制 20 八十一、奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。 4、 物价补偿原则 奖金的特点： 5、 法律保障原则 1、 单一性 八十八、现行的公务员工资制度：实行职级工资制：机关工作人员（除工勤人员外） 2、 灵活性 实行职给工资制。其工资按不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工 3、 及时性 资四个部分。其中，职务务工资级别工资是职级工资制的主体。 4、 政治荣誉性 职务工资：按工作人员的职务高低，责任轻重和工作难易程度确定，是职给工资制 按奖金的支付对象，可以分为个人奖和集体奖。正确地制定奖励条件，是实行奖金制中体现按劳分配的主要内容。 度的核心问题。 级别工资：按工作人员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。 八十二、津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条八十九、建立正常增资制度： 件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。 1、 晋升职务工资档次 八十三、用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 2、 晋升职务工资 1、 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。 3、 晋升级别工资 2、 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报4、 增加工龄工资 酬。 九十、改革奖金制度：实行职级工资制后，改革现行的奖金制度，在严格考核的基础 3、 法定休假日发排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。 上，对优秀和称职的工作人员，年终发放一资性奖金。 八十四、股份制企业的利润分配：股份制试点企业的所得税按33%的比例税率执行。 九十一、现行的事业单位工资制度： 八十五、股份合作制企业的分配方式：即工工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾全额拔款单位，没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国空预算 公平”的原则。 股份合作制企业的公益金，用于本企业职工的集体福利。 拔款，其工资构成中固定部分应占70%，活的部分占30%。这些单位在核定编制的基八十六、私营企业的收入及工资支付：在私营企业中，私营企业经营者的收入是由多础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额。节余地工资， 咱性质的收入构成的，一是经营劳动收入，二是资产收入，三是风险收入，四是经营单位可自主安排使用。 者凭借生产资料所有权占有一部分工人创造的剩余价值。 差额外负担拔款单位，有一定数量稳定的经常性收入，但还不足以抵补本单位的经常 1956年我国第二次工资改革，机关、事业单位与企业单位是一起进行的。 性支出，支大于收的差额需国家预算拔款补助，其工资构成中固定部分占60%，活的八十六、建立公务员工资制度的重要性和必要性来自以下三方面： 部分占40%，这些单位可根据经费自立程度和国家有关规定，实行工资总额包干或其 1、 是充分发挥工资职能的需要；工资具体分配保障、激励和调节三种基本职能。A、它符合自身特点的管理办法。 国家通过工资分配保障公务员本人及赡养人口的基本生活需要；B、通过满足和公务员实行专业技术职务等级工资制的有：教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、 劳动相称的工资需求，激发公务员的内在动力。C、通过工资的经济利益驱动，对公务地震、设计、新闻、出版、广播电影电视，技术监督、商品检验、环境保护以及图书 员的流动发挥导向作用，从而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。 馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员。主要分为专业技术职务工资和津贴 2、 是推行公务员制度的客观要求 两部分。 3、 是建立符合党政机关特点的工资制度的迫切需要。 实行专业技术职务岗位工资制的有：地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，主 八十七、建立我国公务员工资制度的基本原则： 要分为专业技术职务工资的岗位津贴两部分。 1、 按劳分配原则：所谓职级工资制：就是按照公务员的职务、级别和年功确定工实行艺术结构工资制的有：文化艺术表演团体等，主要分为艺术专业职务工资、表演 资标准。按照工资标准的不同职能，职级工资由职务工资、级别工资、基础工资和工档次津贴，演出场次津贴三部分。 龄工资四个部分组成，其中，职务工资和级别工资是公务员工资构成的主体，是体现体育津贴、奖金制：主要分体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分。 按劳分配原则的主要内容。 行员等级工资制：主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。 2、 定期增资原则。 九十二、生活水平 3、 平衡比较原则 构成生活水平的因素有两个方面，一个方面是消费水平，另一个方面是消费构成。 21 一般反映消费水平高低标准的指标有：实物消费量、劳务消费量、闲暇时间和生活质 量。 4 p122-1245 九十三、根据马克思主义的原理，供给人们的生活资料包括三部分，即生存资料、发1、 首先，体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必要结果。 2、 其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节。 展资料和享受资料。 3、 第三，在向现代化市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势。 恩格尔定律：其要点主要是：一个家庭在食品上面的支出会随着收入的增加而增加， 4、 第四，需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配但耗费在食品上的支出比例会减少，食品开支与家庭消费支出总和之比，称作恩格尔 制度要求的高度概括，至于以工资为主要形式的劳动报酬，党的十四届三中全会通过的《中共中央系数。恩格尔系数在60%以上为绝对贫困，50%-60%为温饱，40%-49%为小康。30%-39% 关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》已明确指出：“劳动者的个人劳动报酬鹞鹰如竞为富裕，30%以下为最富裕。 争机制，打破平均主义，实行多劳多得，合理拉开差距。” 按满足人们消费需要的社会组织形式，可以把消费结构划分为个消费和社会公共消费。 5 p128-1304 1、 劳动生产率及其增长速度。 1、 首先，从静态或一个较短的时期来看，劳动生产率的一定绝对水平决定着工资的一定绝对 水平。 1 p11-126 2、 其次，从动态或一个较长的时期来看，工资水平增长的快慢又首先取决于劳动生产率增长1、 工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再 的快慢。 生产。 2、 国民生产总值中积累与消费的比例关系。 2、 工资关系到产品的价格、产品竞争力和产业结构的合理性。 1、 正确处理积累与消费的关系。 3、 工资直接关系到就业水平。 2、 防止两种倾向，合理安排积累与消费的比例。（要防止高积累倾向；要防止高分配倾向。） 4、 工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业 3、 积累与消费的恰当比例。 和国家相互之间利益难以回避的问题。 3、 农业的生产状况。 5、 合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 1、 农业本身就是国民经济的主要部门，既是积累建设资金的重要来源，又直接提供人民生活6、 工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。 的需要。 2、 农业发展不快，轻工业就缺乏原料，不仅不能增加工人扩大生产规模，就是现有的工人也2 p65-685 难以提供劳动生产率；而劳动生产率难以提高，提高工资水平也就缺乏物质基础的保证。 1、 在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。 3、 农业发展不快，农民收入不高，工业品就缺乏一半以上的销售市场，并常常表现为工业产 2、 一个产业所处的地理位置。 品的生产过剩和库存增加，因而难以实现工业生产能力的充分发挥和刺激工业的迅速发展，反过来 3、 产业的技术经济特点。 又成为制约城镇居民职工工资增长的因素。 4、 产业工会化的程度。 4、 工资增长需要同包括农业在内的社会劳动生产率保持一定的比例关系，如果农业发展不快， 5、 人口增长率。 农业劳动率增长缓慢，就会牵制社会劳动生产率的增长，从而也牵制工资水平的增长。 4、 人口的数量规模。 3 p73-743 1、 人口规模过大使人均占有资源相对不足。 2、 人口规模过大使人均物质资本提高缓慢。 1、 自然力量的限制。 3、 人口规模过大使人均人力资本提高缓慢。 2、 非自然力量的限制。 3、 此外，在我国向市场经济体制的过渡时期，还会出现因行业垄断、企业占用社会资本要素资源 的质量和数量不同、企业的产权结构及其改造的进程和规范化程度的不同等导致的较高的其他垄断 性工资收入。 6 p137-1393 22 1、 人口规模过大使人均占有资源相对不足。 2、 人口规模过大使人均物质资本提高缓慢。 5、 经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。 3、 人口规模过大使人均人力资本提高缓慢。 6、 当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得 税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。 7 p1824 7、 在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。 1、 其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利8、 国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政 益。 策对企业的工资分配进行间接调控。 2、 能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产11p273-2752 经营成果和应得利益的一致性。 1、 政府方面 3、 能较好地体现企业经营者的工作特点。 1、 现代政府体制，把国有企业从政府基层组织职能中解脱出来。 4、 是经营者的工资收入规范化。 2、 创造条件，稳步推进国有企业转变为规范的公司制。 3、 消除劳动力流动的制度阻碍，培育和发展全国统一、开放的劳动力市场。 4、 应围绕加快市场工资率的形成这一中心，来制订宏观工资工作规划与政策措施。 8p183-1845 5、 加强以职业介绍、就业训练、失业保险和就业服务企业为主要内容的就业服务体系的建设，1、 体现 按劳分配与风险补偿的原则。 为企业自主用人、个人自主择业创造良好的社会环境。 2、 经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机制和相互 2、 企业方面 制衡机制。 1、 首先，要将企业经营者的工资收入和本企业职工工资分离，实行规范的年薪制。 3、 坚持责任、风险、利益相一致的原则。 2、 采用现代企业工作岗位评价的方法，并引进市场工资率对企业内部工资的调节作用，建立4、 坚持配套改革的原则。 起以职位型工资为主体的企业内部工资结构，全面贯彻国际通行的同工同酬。 5、 线考核，后兑现。 3、 再建立新的工资结构中，调整职工的收入结构，使工资收入货币化、规范化，按照国际惯 例实行人工成本核算制度。 9p251-2533 4、 按照现代企业制度的要求，改革和完善企业领导体制和组织管理制度。 1、 以损害分歧点为基准，来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高 限度。 2、 以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出12p278 薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。 3、 以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工13p300-3014 费用支付的适应限度，及合理人工费比率（也称之为安全人工费比率）。 1、 决定个人工资等级的最主要因素是个人工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考和 平定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行其能力等级相应的工资等级，而不致因职位的 调整而使工资受损，也不致因某等级的职数有限而影响工资等级的晋升。 10p272-2738 2、 职能等级及与其相对应的工资等级数目较少。 1、 企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动力生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实 3、 需要严格的考核制度。 现为出资者的资产保值增值。 4、 人员调整弹性较大，适应性较强。 2、 企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水 平。 14p365 3、 通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度。 1、工资支付项目。 4、 在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来2、工资支付水平（工资标准）。 建立企业内部的工资结构。 3、工资支付形式。 23 4、工资支付对象。 5、工资支付时间。 6、特殊情况下支付的工资。 15p366-3675 1、 选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合。 2、 职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系。 3、 计划本身简明易懂，便于计算。 4、 工资的发放要及时。 5、 实施计划一经制订出来，就应比较稳定。 16p3684 1、 计算工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的持续时间支付工 资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。 2、 由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时 工资制简单易行、适应性强、使用范围广。 3、 计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质 量。 4、 计时工资是容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。 17p3735 1、 必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地脊梁，并且产品数量能准确反映 劳动者支出的劳动量的工种。 2、 计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，因此，必须是那些产品质量容易检查（而且 在产品完成的当时就能够检验）的工种。 3、 18p383-3844 19p4374 20p453-4543 21p455-4605 22p461-462 23p2014 24