组织文化的产生背景

组织文化的产生背景 最早将文化这个概念用于企业管理,研究企业价值观念以及社会文化传统对企业管理的影响的,是美国著名管理学家切斯特·巴纳德和非尼普·塞尔茨克。1988年切斯特·巴纳德写了《管理工作的职责》一书。在这本书中,巴纳德研究了旨在充分发挥人的积极性的思想,认为办好企业的关键是价值观问,是人的积极性问题,并且注意到了管理者在充分发挥人的积极性方面那种异乎寻常的关键作用。管理者要在保证这个企业组织实现其经济目标的同时做好人的工作。1975年,美国学者塞尔茨克在《领导与行政管理》一书中也曾指出:“机构的领导人,主要是促进和保护价值的专家。” 1965年12月,美国教授尼根希与埃斯达芬在《管理学杂志》上发表《在不同的文化和环境中,确定美国管理技能的适用性研究模式》一文,将管理与文化的关系推向了更高的层次。他们不仅注意到了外部环境制约因素对管理效果的重要影响,而且认为,管理哲学的一些因素不仅能够而且已经成功地从一种文化进入到另一种文化。 1971年美国著名管理学家德鲁克在其所著的《管理学》一书中,把管理与文化直接联系起来。他说:“管理是一种社会职能,隐藏在价值、习俗、信念的传统里,以及政府的政治中,管理是──而且应该是受文化制约…‥管理也是‘文化’。它不是毫无价值的科学。”但是,这一论断在当时并未引起美国企业界和管理学界应有的重视。 到了20世纪70年代后期,日本经济发展迅猛,日本企业在国际市场竞争中表现出惊人的应变能力和强大的竞争力,迫使美国管理学者深入地去研究日本企业管理的特点,从而发现在企业管理方面,文化和价值观比起管理组织制度、管理理论和方法更起作用,于是,有关管理差异的文化背景和根源问题,开始受到人们的关注。 1979年,美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉.F.沃格尔出版了《日本第一,美国要吸取的教训》一书。书中用大量无可辩驳的事实证明,日本的经济发展和工业成就,源于日本特有的管理模式,西方、尤其是美国的管理模式的不同,源于两个国家不同的文化传统和价值观。1980年,比尔.安波纳西在《哈佛商务评论》上发表了《在经济衰退中进行管理》一文,在前人研究的基础上,初步奠定 了企业文化理论的基础。继而,1981年,美国斯坦福大学教授理查德.帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼.阿索斯合著的《日本企业管理艺术》一书出版。作者通过对日美两家最具代表性的企业——松下电器公司和国际电话电报公司进行全面细微的对比,证明两国管理在制度、结构和战略等“硬件”方面并无不同,差别只在人员、技能、作风和最高目标等文化的“软件”方面。因此,作者认为,“美国的敌人不是日本人或西德人,而是我们企业管理文化的局限性。” 此后,威廉.大内的《Z理论──美国企业如何迎接日本的挑战》,特雷斯.迪尔和阿伦.肯尼迪合著的《企业文化──现代企业精神支柱》,托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼合著的《成功之路》,劳伦斯.米勒的《美国企业精神──美国未来企业经营的八大原则》,托马斯.彼得斯和南希.奥斯汀合著的《赢得优势:领导艺术的较量》,戴维.布雷德福和艾伦.科恩合著的《追求卓越的管理》等书先后出版,由此西方发达国家兴起一股研究企业文化的高潮,对企业管理与文化的关系进行了深入地探讨。 美籍日裔学者威廉.大内在《Z理论──美国企业如何迎接日本的挑战》一书中分析了企业管理与文化的关系。不仅证明以无形的信任、感情的微妙和集体价值观为特征的日本管理方式更适应现代生活,能带来更高的生产率,而且进一步揭示了行程日美管理模式差别的文化原因,指出日本管理模式根源于日本民族长期的“文化均质”,而美国是一个“异质性”的国家。在本书中,作者把典型的美国管理模式称作A型(根据异质化的人群、流动的社会关系和个人主义等条件自然调整的结果——在这样的组织中,人们相互之间的关系式非常脆弱的,而且很少发展出密切的关系),把典型的日本企业管理模式称作J型(根据同质化的人群、稳定的社会关系和集体主义等条件而进行适当调整的结果——在这样的组织中,个人的行为密切的啮合在一起),主张美国应向日本学习,在两国成功经验结合的基础上建立Z型模式。作者认为,Z型模式的核心就是信任、微妙性和人与人之间的亲密性,这是企业提高劳动效率的关键。 美国著名管理学家理查德.帕斯卡尔和安东尼.阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中指出,企业管理现代化,既要注意管理“硬件”的现代化,更要重视管理“软件”的现代化。他们认为,企业管理不仅是一门科学,还应是一种文化,由他的价值观、信仰、工具和语言的一种文化,作者认为美日两国企业管理作基本的差异是企业价值观和对人的看法上。日本重视集体主义价值观,美国奉行个 人主义价值观;日本企业管理人员认为人既是供使用的客体,也是应该给予尊重的主体,美国管理人员则只把员工看成是被动受制的工具,是“可以互换的生产零部件”。 美国哈佛大学教授特雷斯.迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦.肯尼迪合著的《企业文化──现代企业精神支柱》一书,通过对美国近80家公司的调查得出一个重要的结论:“一个强大的文化几乎一直是美国企业持续成功的幕后驱动力。”因此,企业领导人应当区别和诊断自己企业文化,把主要的时间用来思考企业的价值观,并将协调不同价值观的冲突作为自己的主要职责。对企业的管理,首先是对企业文化的管理,企业领导者只有全力以赴的强调企业文化建设,才能取得成功。 美国最负盛名的麦肯锡管理咨询公司的两位学者托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼在《成功之路》一书中,把企业文化定义为:汲取传统文化之精华,结合当代先进的管理和策略,为企业员工构造一套明确的价值观念和行为,创造一个优良的环境和气氛,以帮助企业整体地和静悄悄的进行经营管理活动。 美国管理学家劳伦斯.米勒在《美国企业精神──美国未来企业经营的八大原则》一书中指出,这种新文化的产生并非只是建立在物质需求的基础之上,而且由于有了全新的价值观和新的精神,米勒强调每一家企业都必须检讨其文化,这不仅是为了加强本身的竞争地位,还因为国家未来的财富要由企业的文化来决定。 彼得斯和南希.奥斯汀合著的《赢得优势:领导艺术的较量》一书中指出,企业管理的基本原则是尊重员工,相信员工,发挥员工的积极性;要以人为中心,只有尊重每一个人,尊重每一个人的价值与贡献,才能充分发挥大家的积极性;企业要为员工提供创造性的劳动和发展,提高自己的机会和条件;企业对员工承担的责任,不仅仅是发工资以维持其生存,而是要培育其“主人翁精神”,让员工感到他们掌握着工作的主动权,掌握着自己的命运。 对这种看法有发展的是美国的管理学家戴维.布雷德福和艾伦.科恩,在他们合著的《追求卓越的管理》一书中,从管理者的领导原则和风格出发,提出如何激励员工和团结员工,使之成为全心全意为达到企业目标而努力的团队。 在这种从文化角度研究管理思潮的影响下,丹尼尔.雷恩的《管理思想的演变》一书出版,将企业文化热推向了一个更高的水平。该书努力从文化环境影响 的角度来说明管理思想和管理模式的演变,提出了“管理是文化的产儿”的判断,一方面,就管理思想和管理理论来说,是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的;另一方面,就实践中的管理模式而言,管理人员因为受到他们所处的文化环境的影响,导致他们分配和利用资源的方式也随着文化的缓慢变迁而发生变化。