什么是岗位系数工资制？-----一岗位系数加上KPI绩效一定非常不错

岗位系数工资制 岗位系数工资制是现行岗位技能工资制的延伸,它是把企业的全部工作岗位,通过劳动岗位测评,分成不同的岗位等级,并根据上岗人员的情况相应确定其岗位系数,用本岗位系数乘以工资基准即为岗位系数工资。 岗位系数工资制的基本模式是:岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资 1.岗位基本工资表达公式为:本企业工资基准×岗位系数 本企业工资基准=当地最低工资×承受能力系数。其中,承受能力系数,根据工厂的经济承受能力,由上级主管部门审定批准。 岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数,依据分数对应确定相应的系数。 a 、岗位责任。经过岗位测评,确定每个岗位为重要、主要、一般责任三个档次,并对应一定的分数。 b、上岗能力。干部按照专业技术职务:正高、副高、中级、助理级、员级五个档次,工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级:高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。 c、参加工作时间。职工每参加工作1年按一定的分数计算,确定出每个职工的参加工作时间分数。 将a+b+c之和四舍五入,第10分1个档次,划定若干个档次,每个档次所对应的系数,即为上岗人员的岗位系数。 2、年功工资。是职工当年和累计劳动的评价。年功工资系数与岗位基本工资系数挂钩,以岗位贡献为依据,计算年功工资体现效率优先的原则。 对于实施岗位系数工资前,职工累计工龄工资予以保留。实施岗位系数后,职工年功工资以个人当年工作实绩为依据,按德、能、勤、绩进行全面考核。考核优秀者,可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者,不增加年功工资;考核不称职者,减少岗位基本工资1-4%的年功工资。 3、特殊工资。是对少数特聘人员或有特殊贡献人员设定的工资单元。主要是为了稳定和吸引一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作人才。 4、效益工资。与本企业的经济效益挂钩,职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。效益工资可按月、按季,也可按年计算。 岗位系数工资主要可体现以下三个特点: 一、多劳多得的利益原则 原岗位技能工资制,同一岗位上的工作人员,岗位工资基本相同;而岗位系数工资制,同一岗位由于上岗人员的条件不同,所以岗位系数不同,所确定的岗位基本工资也就不同。以岗定绩,以绩定薪,劳动岗位、劳动报酬、劳动贡献紧密联系在一起。年功工资也不再是简单按年头计算,它将与岗位和业绩联系在一起,与职工的年度考核结果联系在一起。特殊贡献人员,可依据其贡献大小,享受特殊工资。效益工资的设置,加大了活工资的分配力度,为合理拉开收入差距提供了条件。 二、竞争上岗的激励机制 市场经济从某种意义上说是一种竞争经济,没有竞争就没有活力。岗位系数工资制把竞争激励机制贯彻始终。工作岗位不再完全靠领导安排,一成不变,而是凭能力竞争,优者上,劣者汰。考核与工资分配溶为一体,“静态岗位,动态考核”各工资单元与动态考核结果挂钩, 明显克服了干多干少、干好干坏、干与不干一个样的平均主义弊端。 三、正常的工资增长机制 岗位系数工资制是一个多元化工资单元,每个工资单元都有自身的增长机制,克服以往单一靠升级增加工资的缺陷。工资基准随着当地最低工资标准和经济承受能力系数的变化而变化,职工收入,每年将随着工资基准的提高而提高。且增加年功工资。根据年度职工个人考核结果,优秀者多增,称职者少增,基本称职者不增,不称职者将扣减年功工资。职工将随着贡献的不断增大而不断提高工资水平。岗变薪变,是岗位系数工资制的基本原则。职工将随着岗位的变动、专业技术职务、工人技术等级的晋升和工龄的增加而提高工资。职工的利益与企业的效益紧密联系在一起,更加激发了职工的主观能动性。 总之,岗位系数工资制是一种新的工资,它灵活的分配方式,多变的收入水平,为更好地贯彻按劳分配原则和按生产要素分配原则提供了可能。