自考人力资源管理《劳动关系》程延园第二版+复习资料(16章齐全)

《劳动关系》 第二版 程延园 第一章 劳动关系导论 大纲： 1关键词：劳动关系 合作 冲突 力量 权力 劳动力市场的力量 双方对比关系的力量 雇员 雇主 2 习：1）理解劳动关系的实质、概念、含义 2）了解劳动关系的主体 3）理解个别劳动关系和集体劳动关系 4）了解劳动关系的特点 5）理解冲突的根源 6）理解合作的根源 7）掌握冲突与合作的表现形式 8）理解冲突与合作的影响因素 9）了解影响劳动关系的外部环境因素 第一章 第一节 劳动关系的概述 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 △2，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3，劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4，力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5，劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。 △6，双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训代替者的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。 △7，劳动关系中，管理方享有决策权力。在劳动关系中处于主导优势地位。 三、 劳动关系的概念▲ 我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。主要包括： (1)主体上，是以职工(雇员)身份所从事的劳动。 (2)目的上，是作为一种谋生手段的职业劳动。 (3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。 (4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。 四，劳动关系的含义：▲ 1,主体是员工及其团体和管理方。 2,他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。 3,受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的影响。 五、劳动关系主体 （一）雇员： 1，广义：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。又称员工、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。 2，雇员范围： A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产阶级从业者和低层次管理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。 B，（产业上）包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有基本经营决策权的劳动者。不包括：第一产业中的农业劳动力。 ▲劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。 劳动关系中的雇员的含义： 1，雇员是被雇佣的人员。 2，雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。 3，雇员是以工资为劳动收入的人员。 4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。 (二)雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。包括工会、雇员协会、职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。 工会是雇员团体的最主要形式。我国是世界工会人数最多的国家。中华全国总工会。 (三)雇主▲：拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有主要经营决策权力的人或团体。也称为“管理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。 雇主最重要的意义在于，享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，以及决策权。 管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。 (四)雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。 (五)政府：政府在劳动关系中的角色： 1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的维护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。 六、个别劳动关系和集体劳动关系■ (一)个别劳动关系： 1，定义：劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系。 2，两个特点： A．人格上的从属性：主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。 B．经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。 (二)集体劳动关系： 1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。 △ 集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。 △ 双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。欧洲更强。 2，特点是： A．独立自主性。工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。 B．明确的团体利益意识。工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。 集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。 7、 劳动关系的特点 1，个别性与集体性。个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。 2，平等性与隶属性。 平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务。 隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。 3，对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。 4，经济性、法律性与社会性。分别指：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。 第一章 第二节 劳动关系的实质：冲突与合作★ 一、合作的根源 1，合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。 2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 3，“获得满足”： A，主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。 B，大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 C．管理方也努力使雇员获得满足。 二、冲突的根源 1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。 2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突 1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。 2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。雇主与雇员的利益直接冲突。 3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。 3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。 1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少 2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。 3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。 4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。 总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。 三、冲突的表现形式 △（一）劳资目标的冲突 潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。 集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。 企业与工会的目标 企业目标 工会目标 生存和保持竞争力 在企业生存和保持竞争力同时，维持工会的生存与安全 发展和繁荣 企业与工会都能发展和繁荣 从投资中获得有利的回报 企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利 有效地使用人力资源 企业在合同规定和政策允许范围内有效地使用人力资源， 并为工会成员提供安全和雇佣机会 吸引、保持和激励员工 企业在合同规定和政策允许范围内吸引、留住和激励雇员 保护管理方制定决策和保持灵活性的权利 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利 从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工 从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂 （二）冲突表现形式： 冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。 1，罢工： 是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。 罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。 罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。 2，其他形式： 最为明显的是各种“不服从”行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 3，权利义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。 四、冲突与合作的影响因素 1，文化因素的解释 包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。 冲突是否出现，很大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自身可以接受的行为的理解。 2，非文化因素的解释： 1）．“客观”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生很大影响。 2）．管理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作满意度会高。 3）．宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突产生很重要的影响。 3，冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。 1）．人力资源策略的局限性： 管理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能消除冲突的根源。 2）．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。 注：笔记符号系统：△填空 ▲名词解释 □一般简答 ■重要简答 ★论述题 （按重要性由低到高） 自考的学习的三个层次： 1， 凡人级别：只看资料，临时突击，不重理解，死记硬背。“60分万岁！” 2， 学人级别：注重书本，计划复习，侧重理解，反复诵读。“80分优秀” 3， 达人级别：资料+书本+案例分析，融会贯通，己语表达。培养能力，目标更高。（如考证） 自考学习的实质：自考靠的是什么？培养的是什么能力？ 1， 态度，态度决定成绩。 2， 勤奋度，勤奋的程度决定过关的程度。 自考学习方法的几句名言： 1， Goals determine what you are going to be. 2， 重复是学习之母。 3， 行动比语言更有力量。 第一章 第3节 劳动关系的外部环境 影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。 环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。 一、经济环境：■ 一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况， 如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比： 一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长； 另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。经济环境，首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次影响产品生产、工作岗位设计、工作程序等，最后可能间接影响劳动关系的整体状况。 二、技术环境 包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能 三、政策环境： 指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。也包括对于企业劳动关系的直接干预行动。 就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。 货币政策和财政政策通过宏观经济环境来影响各组织的劳动关系。 教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。 四、法律和制度环境： 指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。 法律和制度是调整劳动关系的最基本形式。 五、社会文化环境 社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。 它通过社会舆论和媒介产生影响。 总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。五种外部环境 相互联系、影响。技术环境会影响到经济甚至社会文化环境，后者又会影响法律和制度以及政策环境。 附录： 本章需要精读原文的部分： 劳动关系的本质（P4-5） 个别劳动关系和集体劳动关系（P8-10） 第二节：劳动关系的实质：冲突与合作（P11-22） 第二章 劳动关系理论 大纲： 1关键词：新保守派 管理主义学派 正统多元学派 自由改革学派 激进派； 资本主义理论 工业主义理论 工业资本主义理论 工业社会理论 伍德沃德-布劳纳理论； 劳资抗衡 劳资制衡 2 习题：1）描述现代西方劳动关系的主要学派及其观点 2）阐述新保守派的劳动关系理论 3）阐述管理主义学派的主要思想 4）理解正统多元学派的内容 5）了解一元论和多元论 6）理解劳动关系调整模式 7）比较自由改革学派与激进派的异同 8）韦伯官僚制度对雇佣双方关系的影响 第二章 第一节 劳动关系理论：各学派的观点 从政治上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。 一、新保守派 1，新保守派主要关注经济效率的最大化 2，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。 3，双方的力量差异不重要，有市场力量救济。双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。 4，劳资双方的冲突就显得微不足道。 5，工会的作用就不大了，工会对经济和社会产生负面影响。 6，减少工会和政府对市场的干预。 在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。 新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。 思想渊源：西方经济学鼻祖亚当.斯密《国富论》 二、管理主义学派 1，该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题， 2，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 3，雇员与企业的利益基本是一致的。 4，若企业采取进步的管理策略，冲突就可以避免。 5，对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。 6，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间的相互信任和合作。 日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。 与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。 思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。 三、正统多元论学派的观点 1，关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡， 2，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。 3，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。 4，相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。 5，而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。 6，核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。 德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。 思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。 四、自由改革主义学派 1，关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。 2，认为劳动关系是一种不均衡关系，为确保工人获得公正平等待遇，必须加大政府对经济的干预。 3，自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。 4，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。 而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，临时性的、非全日制的，易受到裁员政策影响。 5，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。 主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。 6，增强政府干预，劳动法改革。 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。 思想渊源：马克斯.韦伯工业资本主义劳动关系理论。 五、激进派 1，减少体系内的力量不均衡。2，更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。 3，双方力量差异非常重要，体现了劳动和资本之间的力量不均衡。 4，“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突时基础性的。 5，工会效率具有内在的局限性。6，主要倾向是建立雇员集体所有制。 主要由西方马克思主义者组成。实践：西班牙蒙作根体系，南斯拉夫工人自治制度，瑞典梅德尔计划。 思想渊源：马克思资本主义劳动关系理论。 简答题时使用： 主要观点 代表国家 新保守派 政府坚守税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用 美国 管理主义学派 政府间接干预经济，重视人力资源培训开发，用管理手段实现高度认同 日本、英国 正统多元论学派 政府负担更多经济结构和培训责任，工人委员会制度等 德国 自由改革主义学派 强势劳动法，工人代表制度，工会，劳工运动 瑞典 激进派 工会参与社会活动，雇员所有制，企业的雇员控制制度 西班牙（蒙作根体系） □ 一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业价值观。双方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应发挥最大能力，为共同目标一起努力。 多元论： 承认冲突，甚至认为冲突不可避免。任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，不同利益的团体必须有某种程度的妥协。 第二章 第二节 劳动关系理念溯源 1， 马克思资本主义劳动关系理论 将社会经济的性质和发展归因于资本的内在性质，工作组织的私人所有制特征。 从分析资本主义最基础组成部分——商品和货币，分析了资本主义体系内在矛盾，指出其必然被社会主义代替的规律。 1，阶级和阶级斗争：马克思资本主义理论核心思想，资本主义社会由工人阶级和资产阶级组成。 两者在利益上存在根本的、不可调和的矛盾。 2,剥削：工人得不到其劳动的价值，而仅仅是维持其生活的工资，是剥削产生的原因。 榨取“剩余价值”是资本主义存在的必要条件之一， 资本家通过获取剩余价值的转化形式——利润，来实现再生产和积累的。 3，异化：劳动者出卖自身劳动力，劳动者自身的创造能力就被异化了。 第二个原因和工作本身有关。“形式上的隶属”指形式上服从资本家的权威。 资本家还通过“提高劳动生强度”加强工人“实际上的隶属”程度。 失去自我、无意义、无奈和孤独是异化的重要心理表现，并随着资本主义发展而蔓延。 4，工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严格的限制。 政府是资产阶级工具，是为了保护和加强资本主义产权服务的。 5，两级分化：大企业更具经济实力和规模效应，有能力将小竞争者驱逐出市场。机器大工业使工人 的阶级同一性更加明显。资本家通过密集机器和加强劳动强度提高生产率，实现利润最 大化。生活水平的上升与资本家从工人身上剥削的剩余价值相比，微乎其微。 6，资本主义经济危机：经济力量集中于少数资本家精英手中，资本家越来越难找到增加利润的途径。 2， 埃米尔.迪尔凯姆的工业主义理论 将资本主义发展归因于工业化进程，认为与资本本身发展过程无关。 1，定义：又被称为“结构功能主义”，认为社会是所有成员的功能整合的方式发展，秩序和进步 代表经济和社会发展的主流，冲突和停滞仅仅是局部问题。 2，迪尔凯姆和劳动分工理论。反映了由“前工业化社会”向“工业化社会过渡中的问题。 3，“有机整体”：随着工业化推进，个人日益相互依赖，产生人与人之间合作的需要，“组织系 统”可以分成不同组成部分，每一部分发挥特殊作用，形成的社会秩序的新形式。 4，有机整体代替无机整体是事物发展的规律。 5，“有机整体”时期，职业群体和职业协会产生和发展，为个人提供了社会认同的来源和道德准 则的基础，它们称为将“个人”与“集体”及社会联系起来的纽带。 三，工业社会理论： 1， 传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时。 20世纪形成由白领工人、管理人员、专业技术工人组成的“中产阶级”，并向“精英”社会转变。 “公民权利”从根本上发展，社会的职业化、社会化不断深化。“多元化”利益群体有发展空间。 面对冲突，互相依赖的利益群体，不再“阶级斗争”，而是寻找建设性的、双赢的解决。 2， 企业所有者与管理者相分离，所有者日益分散。 大多数股份持有者只有非常少的公司股份。 管理专家，追求运营效率最大化，并同时满足工人、消费者、投资者、供应商，持股利益相关者。 3， 工会与集体谈判制度更加成熟。 引入工业民主制。保持了工业的稳定，有效防止大规模政治运动。 总之，广泛的阶级斗争的基础已经消失，企业不再严格追求所有者的利益，控制冲突并使之有序 解决的机制已经建立。 四，后工业化社会理论=“伍德沃德-布劳纳理论” 1， 随着技术进步，自动化和资本密集程度提高，工人异化等问题会迎刃而解。 2， 机器及机器人，减少了工作任务的枯燥单一。技术复杂化和人均资本装备量上升，对劳动成本等重视程度降低。 3， 工资和工作条件更令人满意，同事关系转变为合作的团队式关系，冲突不断减少。 4， 后工业主义理论与管理学派的观点相契合，更加乐观。 5， 工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。 五，马克斯.韦伯，工业资本主义理论 1， 精于计算的理性和官僚制的广泛传播。 现代资本主义是以理性计算的不断增长并成为主要的经济社会行为的支配力量为特征的。 官僚制的特征：工作方式高度专业化、明确的等级权威、完善的规则与过程的制定方法和职业生涯的发展，选举和晋升有候选人的资格、价值和资历决定。 官僚制度的组织管理者是专业管理人员，权威以理性计算精神为基础，以理性的法律体系为支撑。 2， 劳动力市场和雇佣关系。资本主义企业存在的前提是拥有自由的劳动力市场。 3， 阶级和阶级斗争。工人和资本家利益相互冲突，随着官僚制的推广，冲突会受到控制。 冲突并非“阶级”之间的冲突，而是管理方与工人的冲突。 社会分为多个具有不同社会地位、不同阶层的群体。 4， 矛盾的结局：社会具有高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。 工业资本主义的五指利益伴随着大量的社会文化的腐化堕落： A，大规模的官僚组织盛行，使权力不断集中到少数精英手中。 B，民主力量削弱。C，工作本身失去意义。 D，精密计算的理性的增长，反映在精神方面是文化衰退，失去个性、生活意义和道德目标。 5， 内涵：A，产业冲突以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并按一种已被细致规划好的规则和过程来进行。 B，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。官僚制最主要的缺点：是对人的主动性的忽视。 第二章 第三节 劳动关系调整模式 一、斗争模式 表现形式：雇佣劳动和剩余价值的生产， 本质：剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。 因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。 二、多元放任模式 工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。 认为市场是决定就业状况的至关重要的因素 三、协约自治模式 协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模 (一)劳资抗衡以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。 双方签订集体协议，以协约自治原则处理劳资事务。 以法国、意大利等西欧国家为代表。 (二)劳资制衡“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营， 其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。即所谓的“产业民主化”。 这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。 四、统合模式 （一）产业关系系统模式：由主体、环境、意识形态、规则四部分构成。 1，主体：雇员方，工会；雇主方，雇主协会；政府。 2，环境：技术环境、市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。 3，意识形态：就业组织中，各成员普遍信奉的思想观念。 4，规则：产业关系系统运行中的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。 （二）冈德森模型：由投入、主体、转换过程、产出组成。其优点是： 1，投入部分，除市场、技术、力量外，还包括其他各种因素。2，主体的各种行为都会影响系统的产出。 3，区分了程序性规则和实质性规则。4，反馈机制表明，产业关系系统是动态的。 （三）统合模式具体形式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。 1，社会统合模式 1）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。其劳资事务处理的原则为社会统合模式， 2）内容：(1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。 (2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。 (3)设立争议处理机构。 (4)劳资双方组织的影响扩大。 2，经营者统合模式特征： (1)劳资关系主要发生在企业层级； (2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量； (3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层； (4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。 3，国家统合模式 1）是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。 2）特点是： (1)国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 (2)以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。 (3)在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。(4)劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。 “斗争模式”则以激进派理论为基础。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。 “协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。 第三章 劳动关系的历史和制度背景 大纲： 关键词：泰勒制 成熟的劳动关系 三方原则 产业民主 产业合理化运动 行为科学理论 1，描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点 2，成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？ 3，熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战 4，理解劳动关系发展历史的一般规律 5，掌握我国劳动关系的发展变化 6，我国在社会主义市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？ 第三章 第一节 早期工业化时代的劳动关系 一、时代背景：时间：18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。 资本主义工业化时代。市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。 在资本主义早期，形成了现代意义上的雇佣关系，雇员成为社会阶层结构中的主体。 工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。 企业实行高度的专业化分工。劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。 雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。 二、亚当•斯密的管理思想 劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低利润越高；工资越高利润越低。 在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。 斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为“看门人”，执行不干涉政策。 三、劳动关系：早期工业化时代，雇主对工人剥削残酷。 早期工业化时代，各国政府普遍奉行古典主义的“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。 政府不干涉劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。 1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。 在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。 早期工业化时代，各国立法禁止工人结社、罢工和示威。如英国《结社法》，法国《夏勃里埃法》 四、早期工业化时代劳动关系的特点 1，表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立中。 2，虽然产生了工会，但还很不完善。 2，资方占有绝对优势地位。 3，政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。 第三章 第二节 管理时代的劳动关系 一、时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。 垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。 政府不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。 二、科学管理理论 随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是 · “泰勒制”。以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。对管理时代产生深刻影响，提高了劳动生产率，为工人创造了更加合理的竞争环境；同时加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。 三、管理时代的劳动关系 各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。 各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。 1871年，英国颁布了世界上第一部工会法。 1904年，新西兰，出现了比较规范的集体合同法，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。 四、管理时代劳动关系的特点： l．工会广泛建立，壮大并形成层次，工人力量不断增强。 2．资方或雇主通过改进管理，增加在工作中科学分析和对工人激励，来追求利润最大化的目标。 3．劳资矛盾目标无变化，但其激烈程度弱化，表现形式出现多元化，集体谈判制度得到确认。 4．政府政策变化，出台法律建立相应机构干预劳资关系。 第三章 第三节 冲突的制度化 一、时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。政府不得不直接干预经济。 这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。 1935，罗斯福美国政府《社会保障法》，标志现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变。 二、行为科学理论▲：行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。 (一)工业心理学的出现：“工业心理学之父”雨果•芒斯特博格他的经典著作《心理学和工业效率》。 研究目标是：寻求如何使人们的智能与工作相匹配；在何种心理条件下，才能从工作中获得 最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便获得好结果。 (二)霍桑试验：1，1924-1932年间，美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。 2，在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。 3，其重要之处在于，把人当做社会的人，从而更多的考虑人的情感、心理和期望等。 (三)社会系统理论：代表人物是切斯特•巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。 三、劳动关系的制度化 各国依据新的管理理念，开展了“产业合理化运动”。是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。 在两次世界大战期间，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人(工会)组织共同参与劳动法的拟定和实施。 四、冲突制度化时代劳动关系的特点 1．受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条，促进了劳动关系的加速发展。 2．政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。 3．企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。 4．冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大。 第三章 第四节 成熟的劳动关系 一、时代背景：时间：从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。计算机发明应用，自动化控制领域突飞猛进。 企业资本密集度不断增加，规模不断扩大。现代社会保障制度，在20世纪四五十年代进入成熟阶段。 出现像英国、瑞典这样的福利国家。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。 二、现代管理学的发展——“管理理论的丛林”（哈罗德•孔茨命名。） (一)经验主义学派：代表人物：彼得•德鲁克。 目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。 (二)经理角色学派：亨利•明茨伯格、乔兰、科斯廷。 经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理 好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、政府、工会、职工等。 (三)权变理论学派：也称超Y理论，代表人物：约翰•莫尔斯和杰伊洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。 三、成熟的劳动关系：在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在▲三方原则的广泛推广上，即国家(政府)、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。 集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。各国公共部门的工会发展壮大起来。 四、成熟时代劳动关系的特点 1．政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。 2．在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工都更愿通过缓和形式解决冲突。合作成为主流。 3．“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度和集体谈判制度相当完善。 解决劳资矛盾、争端途径趋于制度化、法律化。 第三章 第五节 新的矛盾和问题 一、经济和组织发展的背景：高新技术和通信技术发展，使工作组织和设计发生根本性变化：(1)“蓝领”和“白领”界线变得越来越模糊。(2)工作组织变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。 二、劳动关系的新变化=熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战 1，全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。各国纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。 2，跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。 市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。 3，跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 4，发展中国家面临新问题：一个严峻的选择：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中取得优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障。 5，发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战：工会的范围和力量有不断缩小的趋势。 三、劳动关系发展的规律： 1，劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，各种变化受这些背景因素变化影响。同时背景因素通过间接影响管理思想，来影响劳动关系发展和变化。 2，劳动关系发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进。政府的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化不断推进。 ★第三章 第六节 我国劳动关系的发展 背景：计划经济体制下我国劳动关系的建立 新中国成立后的相当长的时期内，我国实行计划经济， 与此相适应，劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济特征。 劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式。呈现出固定、单一、行政化的特点。 新中国成立到20世纪80年代初期，劳动关系的方式被称为：计划经济劳动关系。 一、我国计划经济劳动关系表现和特征： 1，劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。 2，劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。 3，劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。 4，劳动关系主体利益的一体性 二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化的表现： 形态上，既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。 1，不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 2，在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 3，劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用 4，劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题 5，劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。反映了过渡时期劳动关系的复杂性和不成熟性。 ★三、市场经济条件下我国劳动关系的发展，其发展的总体趋势是： 我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。因此，劳动关系不断朝着适应市场经济要求的运行方向变革。 (一)劳动关系主体利益明晰化 劳动关系实质，是一种利益关系。随着市场经济条件下现代企业制度的建立和完善，政企分离、产权清晰、责权明确、科学管理，国家和企业之间有了相互区别的智能和利益取向。企业与职工、经营者与劳动者在根本利益上一致的基础上，逐渐形成主体明晰、地位对等、平等竞争、利益多元化的新型劳动关系。 (二)劳动关系形成的合同化：以劳动合同的形式建立劳动关系。 用人单位和劳动者建立劳动关系，通过签订劳动合同的方式来实现。 劳动关系内部，通过集体合共的方式维护劳动关系主体权益。 (三)劳动关系运行的市场化： 市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。 劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。 (四)劳动关系规范的法制化 市场经济本质上是法制经济。劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化。 法制化标志：劳动法律体系基本形成，以劳动法为龙头建立调整劳动关系各方面的法律规范。 劳动关系规范法制化的最终发展目标，是实现各种类型劳动关系之间劳动标准、劳动条件及运行规则的统一、合理和公平。 第四章 管理方 大纲： 关键词：管理方 雇主协会 独裁/剥削管理模式 集权/宽容管理模式 自主/合作管理模式 人力资源管理 工作生活质量计划 自我管理的工作团队 雇员参与计划 质量圈 劳资联合委员会 全面质量管理 1， 了解管理方定义 2，理解雇主协会的概念、类型与作用 3，阐述管理方的角色理论 4，熟悉管理模式 5，理解管理方的策略与实践 6，掌握劳资合作的方式 第一节谁是管理方 一，管理方概念 管理方：是指在组织中，通过行使职权，实施管理职能，率领下属完成既定工作的各级管理人员。广义上还包括雇主协会。 1， 管理方具有职权。 职权指能向其隶属人员进行指挥、发布命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权利。 2， 管理方通过合法程序获得职权。经由一定的正式程序获得。 3， 职权自上而下逐级授予。管理人员的职权有严格的等级之分。 二，雇主与雇主协会 （一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。 西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理”到“经理经营管理”的转变过程。 18世纪，雇主主要指资本家。资本家既是投资者也是经营者，集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身。 19世纪变为“职业经理人”。企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。 （二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。 1， 区分雇主组织与纯粹的行业协会。 行业协会，为“经济”组织。负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新。不处理劳动关系。 雇主协会，为“社会”组织。具有雇主组织和行业协会功能；既处理劳动关系，也负责本行业生产事物。 2， 雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。 雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。 （三）雇主协会的类型 1，在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。如：德国雇主联合会，中国企业联合会。 2，由某一行业企业组成的单一产业全国协会。如：英国化学工业协会，中国电力企业联合会。 3， 由同一地区企业组成的地区协会。如：西英格兰毛纺织业雇主联合会，广州市企业联合会。 （四）雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。 1，参与谈判。直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。 2，解决纠纷。采取调解和仲裁的方式。 3，提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。 4，代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。 雇主组织可采取合法手段，如通过促使政府制定有利于雇主的劳动立法。 雇主组织也可采取不合法行动，如歧视参加工会的雇员等反工会的手段，来组织工会发展。 第四章第二节管理方的角色理论 一、新古典经济理论 (一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。 (二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面： 1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式； 2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面； 3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上； 4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性； 5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。 二、权变管理理论 (一)主要内容：权变管理理论的最大特点是： (1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制； (2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。 (二)评价：权变管理理论价值是，为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供理论支持。 权变管理理论强调组织内部的职权结构。如：权威模式和自主式管理。 三、劳动过程理论1974年，哈里•布雷弗曼《劳动与垄断资本》，首次阐述。 (一)主要内容：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果： 1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。 2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。 工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。 (二)评价：对该理论的批评主要集中在以下两个方面， 1．降低生产所需技能受到普遍质疑。 2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。 四、利益相关者理论 (一)主要内容：企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。 (二)评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。 五、决策过程理论 (一)主要内容：决策过程理论对此提出质疑，认为： 1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。 2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。 3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。 (二)评价：有助于认清管理实践的复杂性。管理方的行为并非完全非理性的，原因有三： 1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。 2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。 3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。 六、战略选择理论1984年，托马斯•A•科汉，首次引入。 (一)主要内容：管理人员的决策受到以下限制： (1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比； (2)圭娄决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。 (二)评价：主要目的在于解释高绩效范式。 考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。 第四章第三节管理模式和实践 一、管理模式：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。 (一)管理模式的类别——职权结构。可以把管理模式分为三类： 1．独裁型。高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，“武断地”奖惩。 2．权威型。雇员按制度规程行事，有明确的工作角色；管理者按雇员是否遵守制度规程监督、奖惩雇员。 3．自主型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。 (二)管理模式的类别——管理理念。 管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。管理模式分为以下三类： 1．剥削型。管理者不关心雇员需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。 2．宽容型。管理者意识到雇员某些需求是法律认可的，提供合理报酬与就业条件。 3．合作型。管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得雇员的忠诚，培养雇员献身精神。 二、独裁／剥削管理模式 起源：19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。 零售、餐饮、纺织、服装等高竞争性行业，雇佣非熟练工人的小企业中实施。 (一)主要特征：由于缺乏制度与规程，独裁／剥削模式充满浓厚主观主义色彩，因此相对说来比较简单。 1．强制性。不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。 2．专断性。管理者可根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚往往直接在工作现场做出而不经正式程序。 3．独裁性。管理者对下属信任度很低，只给予有限决定权；实施严格规程、监督。 4．有限的忠诚性。雇员的忠诚，主要来自他们无法找到其他工作的压力。 (二)对待工会的措施:独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有： 1．技术变革。被反工会化企业作为反对工会的一种手段。技术变革降低工作的一般和特殊技能要求。管理者容易找到替代工人。 2．灵活的就业安排。外购、转包、雇佣兼职工或临时工。前两者导致某车间或整个分厂的关闭；后者削弱罢工的影响力。 3．在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。管理方拒绝做出实质性让步。雇用替代工人或工贼。发动“撤销工会承认选举”。 4．停工和迁厂。最有效的反工会策略师关闭工会化企业，重建一个非工会化企业。通常采用“计划报废”行动。 三、集权／宽容管理模式 产生于20世纪20年代，钢铁、汽车、橡胶、铁路运输行业采用。 (一)主要特征: 1．专业化。要求设置独立的人事与劳动关系部门处理相关职责。 （1）建立雇员甄选标准、职位分离标准和薪酬差别标准；（2）负责晋升与奖惩事宜； （3）处理员工申述；（4）准备并参加集体谈判。 2．职位阶梯。发展企业内部劳动力市场，提供晋升机会。 3．忠诚感。员工对企业有某种程度的忠诚感。源于员工对企业的认同。 (二)对待工会的措施： 权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。 1．工会的存在使企业成本增加。雇主必须支付更高的工资与福利待遇。 2．工会要求建立绩效考核的程序与规则。有助于强化集权型管理模式。 四、自主／合作管理模式 定义：自主／合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。 包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司娱乐活动、建议机制、利润分享计划等。 管理方通过加强与雇员的沟通，给予更多自主权，有助于增强企业凝聚力。 双赢结果：企业利润增加，雇员工资水平提高。 炼油、核能、国防、计算机等行业。 (一)主要特征 1．自主型组织设计 人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。 ▲工作生活质量计划 1）核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、作丰富化、自主性工作团队。最早由路易斯•戴维斯于1972年提出。 2）今天包括：职务再设计，报酬的重新调整，时间的重新安排，绩效的开发，管理回顾。 自主性工作团队：分为两类：综合性工作团队，自我管理的工作团队。 ▲自我管理的工作团队： 1） 拥有更大自主权。有权决定工作分派、休息和质量检测方法等，甚至自学队员，互相评价，团队主管职位不重要甚至被取消。 2） 也称为：自我指导的工作小组，高绩效工作小组，超级工作小组。 3） 特征：A，团队对一项相对完整的工作负责。 B，成员都具有多种与任务相关的技能。 C，以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，分配工作任务。 D，团队绩效作为一个整体式报酬和反馈的依据。 2．雇员参与计划 雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。 1）质量圈：由共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或后开一次会议来讨论生产问题并找出解决办法。问题包括工作设计、任务分配等。 2）劳资联合委员会。由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数相等。最常见的如企业安全卫生委员会。最关心的问题：如何提高企业生产率，如何营造和谐的劳动关系。双赢的结果有助于培养雇员的献身精神。 3．人事与就业政策 人事与就业政策旨在满足雇员的内在需求。 雇主的人事与就业政策主要包括：内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。 1）内部公平制度。是非工会化企业的一项正式制度安排，是由雇主主动实施的、确保雇员在受到不公正待遇时能够表达不满的一种制度。 2）薪酬体系。则是雇主提供的不低于同行业其他雇主的薪酬与福利标准。此外还包括雇主推出的利润分享计划、雇员持股计划等。 3）全面质量管理。 A，指整个企业共同努力来满足并超出顾客的需要和期望，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。 B，有三个主要特征： 一是降低组织的纵向变异通过拓宽管理跨度和实现组织的扁平化； 二是减少劳动分工； 三是强调分权化的决策，职权与职责尽可能向下委授。 (二)对待工会的措施 人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。 第五章 工会 大纲： 关键词：工会 职业工会 行业工会 总工会 工联工会 福利工会 政治工会 社会工会性 企业工会性 地方工会 全国性工会 工会代表 工会运动 劳资合作 斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划 疏远理论 忧患意识理论 1， 描述工会的概念、结构分类和职能分类 2，理解为什么及如何组建工会 3，熟悉工会承认制度 4，理解工会的职能和行为方式 5，阐述工会民主的目的和意义 6，了解工会的组织结构 7，斯坎隆计划的主要内容和特点 8，比较分析劳资合作的不同方式 第l节 工会的概念 一、工会的内涵 定义：工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的 利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。 工会包括：蓝领工会、白领工会、职员协会、职业协会。 二、工会的结构分类 根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。 (一)职业工会 职业工会：是将具有某种恃殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。有明显的横向特征，这类工会可以细分为三种： 1．同行工会。是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。 2．半技术与非技术工人工会。19世纪末出现的“新工会主义”。 3．白领工会。属于职业协会。 (二)行业工会 行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。有明显的纵向特征，行业工会也可以细分为两种： 1．垄断性行业工会。吸收一个行业的所有雇员，在劳动力市场上形成垄断力量。 2．单一性行业工会。 (三)总工会 总工会：的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。 三、工会的产生和发展 工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。 1，职业工会时期(18世纪90年代至20世纪30年代) 特征是：(1)在性质上都是同行工会。(2)在范围上都是地方工会。(3)寿命都很短暂。(4)经济影响力比较小。 如：美国劳动工人联合会 2，行业工会时期(20世纪30至50年代) 劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。 如：美国产业工人联合会 3，总工会时期(20世纪50年代至今) 总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。如：美国劳联-产联 第五章 第二节 为什么及如何组建工会 一，为什么组建工会 （一）基于工作和工作条件的解释 1，疏远理论 A，雇员对工作本身感到疏远。即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免疏远感，疏远感产生于制造业中机械的广泛使用。雇员意识到他们的共同境况，阶级意识使他们共同加入某一工会或参与集体行为以改善 其工作状况。当雇员生产的产品被立即从身边取走时，当机器占据统治地位、依靠双手劳动与依靠大脑工作彼此分离时，当工作使人非常疲倦，竞争非常激烈使雇员不能彼此互信时，同事之间就会变得疏远。 B，对工作的某个方面感到不满。雇员对工作场所的实际环境、较低的工资福利待遇等感到不满。雇员的不满，工会的有效性以及雇员对工会的态度是影响雇员加入工会的主要因素。 雇员对工作的不满时他们加入工会的最主要原因。 2，忧患意识理论——对工作安全的需要。 波尔曼《劳工运动理论》中指出，雇员被吸引加入工会是因为这样一种假设：工会将保护他们的工作。许多雇员，尤其是体力劳动者，强烈的认为他们的工作机会有限，由此产生了忧患意识，认为工作是很难获得和保持的。 工会对许多关注工作安全的雇员是富有吸引力的，不管其技能或者工作级别怎样。 （二）基于雇员背景和需求的解释 雇员以前的工会经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会。 有工会经历和背景的雇员通常是工会会员，会投票支持工会；反之，支持的可能较小。 工会通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在地满足工会成员的需要；对身份的需要；对于属于某个有目的的、有用的和创造性的群体的需要。 工会组织运动成功与否，雇员的某些特征有密切的联系。 1） 年轻雇员更可能在投票选举中支持工会组织。 2） 黑人与妇女曾遭遇就业歧视，是工会运动的坚定支持者。 3） 蓝领雇员更易接受工会化。 4） 受教育程度不同的雇员在支持工会的倾向方面无显著差别。 5） 对企业忠诚度高的雇员更倾向于支持工会。 二，如何组建工会 （1） 工会的组织策略 进行一系列的竞选活动，若工会投入大量人力、物力及财力，启用有经验的组织者，最大限度使所有雇员都参与，工会组织运动就可能成功。 工会主要通过三种有效方式来影响雇员投票支持工会：努力向雇员灌输工会的好处；说服雇员投票支持工会化，对管理方在工会组建运动期间做出的陈述和主张进行反击；支持雇员的个人和集体行为。 （2） 雇员的集体凝聚力 凝聚力是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度，是反映集体对其成员影响力的一个重要指标。一个集体凝聚力越强，工会组织运动就容易获得成功。工会支持者的存在，有助于雇员形成集体凝聚力。 （3） 管理方的反工会化措施 如果管理方实施强硬的反工会化战略，则工会在授权选举中落败的概率会大大增加。 第五章 第三节工会的职能与行为方式 一、工会的职能 (一)经济职能 1．工资与就业人数的最优组合 新古典经济学家认为，工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现效用最大化。 工会在谋求提高会员工资水平的同时，应考虑失业效应。 产生伴随失业效应的原因：第一，高工资意味着高人力成本； 第二，劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方采用资本密集型技术，使用更多机器设备替代劳动。 工会会采取各种措施来消除或减少失业效应代来的消极影响： 1）游说政府部门，主张提高关税或降低进口配额。 2）采取一致行动，在同行业内一次性同时提高工资水平和福利待遇。 3）开展宣传活动，鼓励消费者购买工会化企业的产品。 4）订立就业保障条款，限制管理方采用节约劳动的技术和用机器设备替代劳动。 2．确保就业公平 工会的目标是是会员的经济收入最大化。这取决于会员是否愿意参加罢工，而会员是否愿意参加罢工又取决于其就业公平感实现与否。工会一个重要经济职能是努力实现会员的公平待遇要求，包括工作负担、晋升与裁员制度等方面。 (二)民主职能 正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为： 1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。 2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。 3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。 4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。 5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。 (三)整合职能 多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有整合职能。 从个人自我实现的角度看，工会有助于员工发挥其才能。工会鼓励雇员参与组织的各项决策： 1)工会的内部行政体系鼓励会员参加支部活动； 2)集体谈判制度为会员提供直接与管理方进行谈判的机会，使雇员可以参与订立集体协议条款。 3）工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道。 (四)社会民主职能 工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。 工会的社会民主职能主要体现在三个方面： 1．社会工会：应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。 2．工会积极参与政治活动：通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。 3．工会积极参与社会公益事业：它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。 (五)阶级革命职能 虽然历史上激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最灵要的力量，但是，工会的这一职能正在逐渐弱化。工会阶级革命分为：工团主义和社会主义。 二、工会的职能分类及其理论 （一）工会的职能分类 从职能角度出发，可以将工会分为以下三类： 1．工联工会：唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益。 2．福利工会：不仅关心会员经济利益与劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题 3．政治工会：认为工会差别是社会政治差别之一，主张通过政治结盟或法律规范维护会员利益。 （二）工会的职能分析 1，工会性的概念 “工会性”，是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。第一，该组织为成员谋取利益的能力及其意愿；第二，，该组织对工会运动的认同。工会具备的要素越多，说明其工会性越强。 2，两种分析框架 关于工会性的分析，有两种分析框架：一是阶级意识法，是地位意识法。 1）．阶级意识法 这种分析方法在20世纪受到普遍批评。 首先，白领工会在19世纪90年代开始出现。 其次，蓝领与白领的差别正在缩小甚至已经模糊，因而很难再根据收入水平、受教育程度、社会权力等因素来划分阶级。 最后，工会代表部分雇员利益而不是整体工人阶级利益；相反，工会已成为资本主义合作机制的一方。 2）．地位意识法 着重研究社会分层导致的地位意识。白领雇员感到被相对剥夺时才会组建工会。 三，工会的行为方式——“韦布五分法” 1，互保互助。向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等方面。 2，集体谈判。工会与雇主交涉、协商，确定薪酬等，是工会为会员争取经济利益的最直接方式。 3，劳动立法。工会通过立法建议、监督法律的执行。 4，直接行动。工会采用罢工、罢市与强制战术等方式维护会员利益。 5，政治行动。特点是：不仅维护会员利益，且有利于整个工人阶级利益。行动：1）向政府与立法机构施压，使其颁布保护劳动者的法律或条例。2）建立政党或加入代表工人利益的政党。 第五章 第四节工会的组织结构 一、工会组织结构的定义 是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。 二、地方工会 (一)地方工会的组织机构 1，地方工会干部2，工会代表3，会员大会（最高权力机构） （二）地方工会的作用：向全国性工会反映会员的要求和利益。监督集体协议的执行。 三，全国性工会 （一）全国性工会的组织结构 1，全国代表大会（最高权力机构）2，执行委员会3，主席4，其他职员 （二）全国性工会的作用： 1，策划工会组织运动。2，举行集体谈判。3，为地方工会提供援助。 第五章 第五节劳资合作策略 一、劳资合作框架 劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。劳资合作具有以下特征： 1）企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担； 2）劳资合作须借助员工参与才能实现； 3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量； 4）劳资合作所带来的成果应公平分享。 劳资合作的条件： 1）建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；2）人性的相互尊重； 3）建立良好的沟通管道；4）利润分享及符合国家劳动法律。 （一）劳动关系的形态：对抗——休战——和睦相处——合作 劳资合作是劳动关系的最高级形态。 （二）劳资合作的得与失 劳资合作有助于减少劳动冲突，增进工会与管理方之间的沟通，使工会与管理方建立伙伴关系。双赢的局面有利于鼓掌在市场竞争中赢得竞争优势，雇员则获得更大的就业保障和更好的就业条件。 劳资合作必然要求双方作出让步。工会可能丧失雇员支持；削弱工会集体谈判力量。管理方也必须放弃许多权力。 （三）劳资合作模型 劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。 二、促进劳资合作的方式 劳资合作的最主要目标：在于提高企业整体运营绩效，双方共同把企业经营的“饼”做大，从而满足双方的需求。 斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。这三种计划都具有以下四个特征： 1）组织有明确的生产率目标； 2）奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织； 3）鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率； 4）奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。 质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队等计划属于非收益分享计划。 劳资合作方式比较分析 收益分享计划 非收益分享计划 斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划 质量圈 劳资联合委员会 工作生活质量计划 自我管理的工作团队 主要目标 提高劳动生产率 节约成本； 提高质量 改善劳动关系；增进沟通 提高心理和工作满意度 提高生产率；减管理层次 雇员参与 一个甄选委员会；多个生产委员会 一个甄选委员会；有时有一个生产委员会 奖金委员会 一个甄选委员会；多个质量圈 多个调查委员会 筹划指导委员会 自主安排工作任务，选择生产方式 高层管理者角色 直接参与奖金委员会 协调员 无 协调员 委员会成员 委员会成员 沟通，处理问题 工会角色 协商条款，甄选委员会成员 协商条款，甄选委员会成员 协商条款 默许 积极的成员 协商条款，甄选委员会成员 职务设计被列为集体谈判内容 (一)斯坎隆计划 现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。 斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。 最突出特征是：有效的员工参与。强调参与管理哲学。 斯坎隆计划的员工参与机制，包括两层建议委员会：生产委员会，审查委员会。 宗旨是：降低企业劳动成本而不影响员工积极性。确定了劳动成本标准和产品销售的比率（SVOP）斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功。其成功需要三个条件： (1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)； (2)该计划适用于产量与成本稳定的企业； (3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。 (二)拉克计划 拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。 拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建立生产委员会。 拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。 (三)集体收益分享计划 通过利益分享来提高企业生产率。切尔•法因提出。 雇员参与程度更低，没有建立建议机制。 企业建立奖金委员会，根据企业生产率是否改进来分配奖金。 要点是通过减少制造单位产品所需的时间，产生的财务收益按50/50的比例由雇员与公司分享。 第六章 政府 大纲：关键词：自由放任主义社团主义社会伙伴机制市场个人主义自由集体主义谈判社团主义国家社团主义 中央集权主义积极的劳动力市场政策社会正义社会倾销产业冲突 1， 说明政府在劳动关系中的重要作用 2，掌握政府在劳动关系中的角色——5P角色 3，理解政府与劳动关系理论 4，熟悉政府的劳动关系战略 5，结合世界主要国家的劳动关系实践，说明近100年来劳动关系模式的主要变化 6，你认为政府是否应该促进社会正义 7，结合中国与外国实践说明政府收入政策的重要性，及主要内容 8，政府是否应该限制工会的罢工权 第1节 政府的角色 一、政府的作用 政府作为第三方，在劳动关系中发挥重要而特殊的作用： 1政府有权修改劳动关系的各项制度。通过法律，为劳动关系最终形成奠定基本框架。 2政府控制许多公共部门，为劳动关系的发展提供示范“样本”。 3政府采取方针、政策和行动为集体谈判创造宏观环境。 ★二、政府在劳动关系中的角色——5P角色 1劳工基本权利的保护者 首先保护个别劳动者的基本权利（如劳动合同等）。其次，政府对集体协商进行监督。 2集体谈判与雇员参与的促进者 政府采取不同方针政策，积极促进劳动关系双方自行谈判与对话。 3劳动争议的调停者 政府是调解者或仲裁者。必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。 4就业保障与人力资源的规划者 为全体劳动者建立一套就业保障体系。此体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。 当今，政府要在人力资源规划方面进行整体设计，做到人尽其才。 5公共部门的雇用者 政府作为公共部门的主，应该提供合法、合理的劳动条件。 总之，政府作为保护着和规划者，应积极主动地完成任务；作为促进者和调停者，应采取中立和不多干预的态度；作为雇用者，必须正真称为私企的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。 第六章 第二节政府与劳动关系理论 一、保守主义政府理论 新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色。尽量减少对经济和社会生活的干预。 在劳动关系方面，反对劳动与就业立法。反对建立工会。 公共选择理论假定投票者与政府官员都是追求效用最大化的理性人。 政府根据特殊利益集团而不是从公共利益出发制定经济和社会政策，这样容易形成“大政府”。 唯一的办法是严格限定利益集团的活动范围，削减政府开支； 同时认为工会作为一个强大的利益集团，有能力扭曲政府的公共政策。 二、管理主义政府理论 所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。 管理主义者主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。 在劳动关系方面，强调秩序与稳定。 三、正统多元主义政府理论 正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。 政府应该在不损害第三方利益(如消费者)前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。 正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。 政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。 四、自由改革主义政府理论 自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高 阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。 精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面： 1）从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是 否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。 2）精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。 3）国家是由精英统治的。 4）由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。 五、激进主义政府理论 激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。 传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。 激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。 第六章 第三节政府劳动关系实践 1， 模型框架 政府的政治治理理念可分为：自由放任主义和社团主义。 自由放任主义：经济体系中商品与服务市场以及劳动力市场的自由竞争是首要前提。政府应鉴定后管制及其他扭曲自由市场的行为。自由主义政府极力维持市场竞争，反对垄断，认为工会与大公司都是垄断组织。 社团主义：以非政府组织形式组织起来的民间的利益与国家决策机构联系起来的制度安排，社会需要不同阶层和群体参与国家决策过程。政府应采取积极干预措施。体现社会正义原则。 二劳动关系模式 1，市场个人主义 特征是：自由放任思想与弱小工会组织。 雇员一般不参加工会，政府不保护工会。政府的作用十分有限，甚至消极。 缺陷：在于假定劳动合同只是个体之间的经济行为。 最初出现在西方国家工业化早期，还有英国撒切尔主义和美国里根主义为代表的新自由主义。 2， 自由集体主义 特征：广义的自由放任思想以及工会拥有较大的权利。 是当代资本主义国家劳动关系的普遍模式之一。 政府不积极参与劳动关系，而是为其提供一个法律框架，承认雇员组建工会的权利。 政府立法，维持工会与管理方之间的平衡 3， 谈判社团主义 特征：社团主义治理思想以及独立、强大的工会组织。 劳动关系分为两个层次：在企业层面是工会与管理方之间的社会伙伴关系； 在国家层面则是管理方、工会、政府之间的三方合作关系。 德国、瑞典、荷兰等欧洲大陆国家采用。 4国家社团主义 特征：社团主义治理思想及工会在政治上隶属于某政党。 劳动关系受政治制度约束，其政治体制是一党制。 苏联与东欧社会主义国家，东南亚新兴工业化国家（如新加坡）。 5中央集权主义 特征：社团主义治理思想以及在劳动关系方面弱小工会。 政府立法规定雇员就业条件，修正雇主与雇员之间权利不平衡状况。 法国共和制为代表。 三，政府劳动关系实践 政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收人分配三个方面。 （一）、劳动力市场政策 政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一是价格机制，即工资水平与收入分配； 二是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。 工业化国家的就业结构与就业水平发生了重大变化。 首先，妇女劳动力参与率的提高，使劳动供给大幅增加； 其次，就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力工作向脑力工作转型； 再次，技术变革要求更多的熟练技术工人； 最后，长期高失业率使就业关系呈现短暂性、临时性特点。 1失业政策 政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策。 前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位，使失业者重新就业； 后者是指国家为失业者提供失业津贴。 政府必须考虑两个重要问题：(1)解决失业问题的资金直接还是间接地从社会获得； (2)积极的劳动力市场政策需要就业、教育与贸易机构共同配合实施，而消极的劳动力市场政策通常由社会福利机构负责。 政府可以从积极政策和消极政策两方面人手加以解决。 从消极政策看，政府可提高雇主、雇员的交费水平来增加收入，或对领取失业津贴者实施更加严格的审查来减少支出。 从积极政策看，政府可通过组织失业者进行培训来解决失业问题，这是一种根本性的处理方案。 2收入政策 政府直接管制集体谈判确定的工资水平，及所谓的为的收入政策。 收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水乎； 二是收人政策具有收入再分配的功能。 政府只能以立法形式强制实施收入政策。 （二）、社会正义 政府是否颁布劳动保护立法以及其保护程度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。 1最低工资立法 最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。 2社会倾销 是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。 政府在社会倾销方面需要面对三个问题： (1)什么是劳动力市场公平竞争的基础? (2)政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标? (3)政府应该优先考虑国家利益还是国际合作? （三）、产业冲突 1产业行动中的公共利益 政府保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工雇员免遭解雇。 政府特别关注天然气、电力、饮用水与污水处理、医疗机构、学校、交通等关系国计 民生的特殊部门的工会罢工问题。 政府一般限制这些工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突。 2政府在处理产业冲突中的角色 政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。 第七章 劳动法——调整劳动关系的法律 大纲：关键词：劳动法国际劳动立法最低工资工资保障 工作时间休息休假标准工作日缩短工作日不定时工作日延长工作时间综合计算工作时间 劳动安全卫生未成年工作特殊保护 1， 说明劳动法的本质、特点和功能 2，了解劳动法如何调整劳动关系 3，熟悉劳动法确定的劳动标准 4，试述劳动关系的调整机制 5，试述工资保障制度的主要内容 6，试述最低工资立法的主要内容 7，了解工资法律保护的内容 8，说明最低工资的内涵和确定因素 9，掌握工作时间和休息、休假法规 10，工作时间的种类有哪些 11，《劳动法》对延长工作时间的规定 12，说明工作场所的规则 13，阐述公平就业制度的具体内容 14，女职工劳动保护的主要内容 15，未成年劳动保护的主要内容 16，伤亡事故处理和报告制度的内容 第一节劳动法与劳动关系 一、劳动法的概念和功能 (一)概念：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。 现代劳动法起源于19世纪初“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。 （二）功能：劳动关系方面的法律具有三个主要功能： 1．保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。 2．解决纠纷。 3．确定基本劳动标准。如最低工资等。 （三）劳动法如何调整劳动关系 劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。 二劳动法的本质和形式 （一）本质：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益； 二是劳动法所确定的劳动条件和标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。 （二）特征：1，是一个不断变革的过程。2，是公法与私法的统一体。3，遵循三方性原则。4，更具国际性。 5，遵循综合调整两种劳动关系原则。6，是实体法和程序法的统一体。 三劳动法律的类型及主要法案 1．宪法：宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。 2．法律：全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴。 3．劳动行政法规：由国务院制定、国务院总理签署发布，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件。 4．地方性法规：由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方性法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。 5，行政规章：包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。 6．法律解释：有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。 7．国际劳工公约和建议书：凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。 四劳动关系的调整机制 1，法律调整机制。 劳动立法在各国都是调整劳动关系的主要机制。 劳动立法分为三类：个别劳动关系法、集体劳动关系法、劳动市场法。 2，企业内部调整机制。 1）集体协商和谈判机制。 2）工人参与管理机制。 3）重视劳动协约和就业规则的作用，建立合法、完善的企业内部规章。 4）注意对劳动关系双方进行法制、‘企业共同体’、‘伙伴关系’等意识的培养和教育。 3，劳动争议处理机制。 是各国普遍采用的比较成熟的调整劳动关系机制。 争议的有效解决就是劳动关系双方由矛盾、冲突达到统一、和谐。 4，三方协商机制 政府、雇主和雇员代表共同参与决定，互相影响和制衡，是在调整劳动关系的有效机制。 它要求明确三方在市场经济中的地位，规范三方主体的活动，确定活动规则、范围和程序。 5，惯例调整 惯例是在长期实践中形成的调整劳动关系的重要机制，也是企业界自然形成的惯例制度。 如日本的“春斗”工资，“秋斗”劳动条件。 五国际劳动立法 主要包括国际劳工公约和建议书。 劳工公约可分为三类：基本人权类，劳动专业类，特定人群类。 第七章 第二节工资的法律保障 一工资的法律含义 劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 工资包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 工资的种类：货币工资、实物工资和混合工资。 二工资支付的原则 1．协商同意原则 工资的给付标准和数额，由劳动力市场最终决定。工资应当由雇员和雇主平等地决定。 2．平等付酬原则：如男女同工同酬。 3．紧急支付原则 当劳动者遇有生育、疾病、灾难等非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工资。 4．依法支付原则 是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资。 1） 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 2） 工资应当按时支付。我国劳动法规定工资按月支付。 3） 工资必须直接支付。工资应当直接支付给劳动者本人。 三工资的法律保障 1．工资处理不受干涉 指任何人不得限制和干涉雇员处理其工资的自由。 2．禁止克扣和无故拖欠劳动者工资 1） 工资不得扣除。克扣和拖欠工资，是一种侵权行为。 2） 扣除工资的限制。工资的扣除要保持在一定限度内，我国规定不得超过当月工资的20%。 3） 对代扣工资的限制。如用人单位可代扣个人所得税、社会保险费用等。 3．特殊情况下工资的支付 1）履行国家和社会义务期间的工资。 2）年休假、探亲假、婚假、丧假工资。 3）延长工作时间的工资支付。 4）停工期间的工资。 4.破产时工资之清偿权 《企业破产法》规定，破产财产在优先清偿破产费用和公益债务后，依照以下顺序清偿： 1）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等。 2）破产人前脚的社会保险费用等。 3）普通破产债权。 5.工资的诉讼保护 支付令是《劳动合同法》为劳动者及时足额获得劳动报酬提供的一条快捷的“绿色通道”，加大了对劳动者报酬权的保护力度。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 四最低工资法律制度 1．最低工资的法律含义 是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 最低工资法的目的：保证工资劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素质，确保企业公平竞争，同时有助于社会经济发展。 下列各项不得作为最低工资组成部分： 1）加班加点工资；2）中班、夜班、高温等特殊环境下的津贴；3）国家规定的社会保险、福利待遇等 2．最低工资的确定和发布 1）最低工资的确定 我国不实行全国统一的最低工资标准，由各地根据具体情况确定最低工资标准。 确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素： (1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平； (3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。 2）最低工资标准的发布： 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 3）最低工资标准的调整 当最低工资标准制定是参考的各种因素如当地最低生活费用等变动较大时，应当适时调整。 3．最低工资的效力 当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。 第七章 第三节工作时间和加班加点 一工作时间立法 工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的 时数或每周工作的天数。劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。 二工作时间法规 1．标准工作日：是国家统—规定的，在—般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。 2．缩短工作日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。 3．不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。 4．综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。 5．弹性工作时间：是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。 6．计件工作时间：是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 三加班加点 1．加班加点的概念：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。 2．加班加点的条件和限制 一般条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要．必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得 劳动者同意，不得强迫劳动。 (2)不得超过法定时数，即每日不得超过l小时，但每月不得超过36小时。 特殊条件：当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制不受限制的条件：(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其他情形。 3．加班加点的工资支付：用人单位都应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬。 四休息休假法规 1．休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。 2．休息休假的种类：1）工作日内的间歇时间；2）2个工作日之间的休息时间； 3）公休假日，工作满1个工作周以后的休息时间。4）法定休假日5）年休假6）探亲假 第七章 第四节工作场所的规则 一劳动就业标准 1．禁止歧视 《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视”。 《就业促进法》规定：国家保障妇女、各民族劳动者、残疾人、某些传染病原携带者，农村劳动者平等的劳动权利。 2．禁止强迫劳动 《劳动合同法》规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： 1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 2）违章指挥或强令冒险作业危机劳动者人身安全的。 3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的； 4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 3．禁止使用童工：《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》 我国《劳动法》规定，最低就业年龄为16周岁。 二女工保护标准 1．就业权利的保障 1）凡适合妇女的工作，不得以性别为由拒绝录用或提高对妇女的录用标准。 2）不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或单方面解除劳动合同。 3）男女同工同酬。 2．女职工禁忌从事的劳动 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 3．四期保护： 针对女职工生理机能的变化，劳动法律、法规对女职工经期、孕期、产期和哺乳期规定了特殊保护。 4．保护设施和保健措施：建立卫生室、浴室、哺乳室等设施，开展女职工保健。 三未成年工保护标准 未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。主要内容包括： 1．最低就业年龄的规定：禁止招用未满16周岁的未成年人。2．禁止未成年工从事有害健康的工作 3．定期体检4．实行登记制度 四劳动安全与卫生 《劳动法》《企业职工伤亡事故报告和处理规定》《矿山安全法》《矿山安全监察员管理办法》《安全生产法》 其主要内容有： 1．劳动安全卫生管理法规 为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，用人单位应根据国家有关规定，结合本单位实际制定有关劳动安全卫生管理的制度。 安全生产责任制；安全技术措施计划制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；安全卫生监察制度；伤亡事故报告和处理制度。 2．劳动安全技术规程 是防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全和减轻繁重体力劳动强度，维护生产设备安全运行的法律规范。内容主要包括：(1)技术措施；(2)组织措施。 3．劳动卫生规程 是防止有毒有害物质的维护和防止职业病发生所采取的各种防护措施的规章制度。 职业危害主要有：生产过程中的危害；生产管理中的危害；生产场所中的危害。 4．伤亡事故报告和处理制度 是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。 1）伤亡事故的种类：分为轻伤、重伤、死亡事故、重大伤亡和特大伤亡事故。 2）伤亡事故的报告和调查。逐级上报和必须进行调查，查明原因、过程等，确定事故责任者等。 3）伤亡事故的处理。伤亡事故由发生事故的企业及其主管部门负责处理。 (1)对于因忽视安全生产、违章指挥、玩忽职守或者发现事故隐患、危险情况而不采取有效措施。 (2)在伤亡事故发生之后隐瞒不报、谎报、故意延迟不报、故意破坏事故现场，或者无正当理由拒绝接受调查或拒 绝提供有关情况和资料的，由有关部门按照国家有关规定，对有关单位负责人和直接责任人给予行政处分；构 成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任。 (3)在调查、处理伤亡事故中玩忽职守、徇私舞弊或者打击报复的，由其所在单位按照国家有关规定给予行政处分； 构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。伤亡事故处理工作应当在90天内结案，特殊情况不得超过180天。 伤亡事故处理结案后，应当公开宣布处理结果。 5．劳动者的权利和义务 劳动者在劳动过程中必须遵守安全操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品等。 第八章 劳动合同管理 第一节 劳动合同概述 大纲：关键词：劳动合同固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无效劳动合同劳动合同变更劳动合同解除 劳动合同终止劳动合同续订法定条款约定条款劳务派遣竞业限制违约责任 1理解劳动合同的概念、种类和特征 2，熟悉劳动合同订立和内容 3，了解无效劳动合同的确认及其处理制度 4，掌握劳动合同的履行和变更 5，阐述劳动合同的解除、终止和续订制度 6，熟悉劳务派遣合同制度 7，描述违反劳动合同的法律责任 8，实行劳动合同有何意义？ 9，订立劳动合同的原则和程序 10，劳动合同的内容？签订劳动合同应注意哪些问题？ 11，劳务派遣中双方分别承担怎样的法律责任？ 一、劳动合同的概念：是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是确立劳动关系的凭证，是建立劳动关系的法律形式，是维护双方合法权益的法律保障。 劳动合同的作用：=意义 1， 劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。 在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择加以确定和形成的。 劳动合同体现了法律上的“契约”，使用人方和劳动者真正成为劳动关系的主体。 2， 劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具。 劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的法律形式。 3， 劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段。 劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，为解决纠纷提供了便利，降低了劳动争议成本。 4，劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。 劳动合同是现代法律制度的基石，对于劳动关系的和谐与稳定发展发挥着基础性的作用。 二、劳动合同的法律特征 1主体的特定性：劳动合同主体一方为雇员(劳动者)，另一方为雇主(用人单位)。 2主体意志的限制性：合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。 劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。 3合同履行中的隶属性：劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从、隶属关系。 4劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现 建立劳动合同，是为了确立劳动关系，实现一定的劳动过程。 5劳动合同是通过双方选择确定的：订立合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 6劳动合同是有偿的合同：劳动合同是以劳动换取报酬的协议，有偿性是劳动合同的本质特征。 7 劳动合同一般有试用期限的规定： 试用期，是用人单位和劳动者相互考察、选择的过程，双方可约定试用期。试用期最长不超过6个月。 8劳动合同往往涉及第三人的物质利益 三、劳动合同的种类 （一）按劳动合同的期限划分 1固定期限劳动合同：指明确约定合同终止时间的合同。 2无固定期限劳动合同：指双方当事人约定无确定终止时间的劳动合同。 3以完成一定工作为期限的劳动合同：指以完成某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 （二）按劳动时间划分 1全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订书面劳动合同，以日计酬、在同一用人单位每日 工作时间4至8小时，每周不超过40小时。 2 非全日制用工劳动合同：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式。 双方当事人可订立口头协议，劳动者可与一个或一个以上用人单位订立合同。 双方不得约定试用期，可随时终止用工，工资不得低于当地最低小时工资标准。 突破了传统用工模式，适应了单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，是促进就业的重要途径。 四、劳动合同立法 （一）实践 劳动合同立法源于民法的契约自由原则，它是一种经济强者与弱者之间的合同，当事人在事实上处于不平等的地位。 1900年比利时首先制定了独立的《劳动合同法》。 1986《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》，是中国劳动立法的第一次突破。 1994《劳动法》，全面实行劳动合同 2007《劳动合同法》，是构建和发展和谐稳定劳动关系的基石。 (二)挑战 1．传统理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化。 2．主体身份发生变化，越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是股份持有者。 3．在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。 4．在劳动合同中将更多地引入国际因素。 5．劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就 业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性。 第八章 第二节劳动合同的订立 一、劳动合同订立的原则 (一)合法原则：依法订立，指订立劳动合同不得违反法律、法规的规定。 1．主体合法：指双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。 劳动者，须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。 用人方，须具备承担劳动合同义务的能力。 2．目的和内容合法：劳动合同中设定的而权力义务、合同条款必须符合法律、法规。 3．程序合法：指劳动合同订立，必须要遵循法定程序和步骤，要约和承诺符合法律规定。 4．形式合法：劳动合同有书面形式和口头形式，在我国，劳动合同应采用书面形式。 （二）公平原则：1提供给劳动者的整体劳动条件应与社会经济发展水平基本一致。 2提供公平、公正的劳动条件，包括订立合同的均等机会，同工同酬，不得歧视。 3双方当事人的权利义务要对等。 (三)平等自愿：平等，是指订立劳动合同的双方当事人法律地位是平等的。 自愿，是指劳动合同双方当事人完全出于自己的意愿签订劳动合同。 （四）协商一致：指当事人双方对所发生的一切分歧要充分地协商，在意思表示一致基础上，签订劳 动合同。 （五）诚实信用：即双方当事人应诚实、守信，如实告知各自的实际情况，以善意方式履行义务，不 得滥用权利及规避法律义务。 二、订立劳动合同的程序 (一)提议。一方提出签订合同的建议，称为邀约。一方表示完全同意，称为承诺。 (二)协商。双方对合同内容认真磋商，做到明示、清楚、具体可行，充分表达双方意愿和要求。 (三)签约。合同由双方分别签字或盖章，并加盖用人单位印章。劳动关系自用工之日起建立。 三、无效劳动合同的确认及处理 (一)确认：劳动合同的无效或部分无效，是指劳动合同不具备或不完全具备法定有效要件，不能产生当事人预期的法律后果。 无效劳动合同主要有： 1．以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。 2．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。 3．违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。 (二)处理：无效的劳动合同，自订立之时起就没有法律约束力。 1．确认劳动合同是全部无效，还是部分无效。 2．分清造成无效劳动合同的责任。对损失的责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。 四、劳动合同的内容 （一）内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务。 1．劳动者的主要义务： (1)劳动给付的义务，包括劳动给付的范围、时间和地点。 劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝约定范围以外的工作。 (2)忠诚的义务。保守用人单位在技术等方面的秘密；按合同服从合理的指挥安排；爱护原材料和机器设备。 (3)附随的义务。由于劳动者原因，使合同义务不能（完全）履行时，应付赔偿责任。 2．用人单位的主要义务： (1)劳动报酬给付的义务。 按合同约定的支付标准、时间和方式按时足额支付工资，不得违反国家最低工资法律及标准。 (2)照料的义务。为劳动者提供保险福利、休息休假等，保障劳动者的职业培训权等。 (3)提供劳动条件的义务。提供符合法规的生产、工作条件和保护措施。 （二）条款 1，法定条款：《劳动合同法》规定，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款： （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码。 （3）．劳动合同期限（4）．工作内容（5）工作时间和休息休假。 （6）．劳动报酬（7）．社会保险（8）．劳动保护、劳动条件和职业危害防护 （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2，约定条款：双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以约定的条款主要有： （1）．试用期 （2）．培训：《劳动合同法》关于培训协议制度的主要内容： A，签订培训协议的条件。B，约定劳动者的违约责任。C，对违约金作封顶限制。 D，对违约金支付作封顶限制。E，用人单位应建立正常的工资调整机制。 （3）．保守商业秘密和竞业限制条款。 ▲竞业限制制度，A，竞业限制的人员范围。限于高级管理、技术人员和其他有保密义务的人员。 B，规定限制期限。最多不超过2年。C，可约定违约金。 D，规定竞业限制的范围。E，规定用人单位要支付经济补偿。 （4）．补充保险和福利待遇 （5）．其他事项：双方认为需要约定的其他内容，如对第二职业的限制，对归还物品的约定等。 五、劳动合同的形式 1，书面劳动合同，用文字形式将双方当事人达成的协议记载下来，作为劳动法律关系存在的凭证，它有利于在劳动争议处理过程中举证责任的承担，有利于维护双方的合法权益。 2，口头协议，规定非全日制用工双方当事人可以订立。 第八章 第三节劳动合同的履行和变更 一，劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行劳动合同规定的义务，实现劳动过程的法律行为。 履行遵循全面履行的原则：双方当事人应按照约定的时间和方式、亲自、全部履行各自的义务。 用人单位不得要求劳动者从事约定以外的工作；强调当事人亲自履行，未经对方同意，不能由第三人替代。 二、劳动合同的变更 (一)概念：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改或补充，具体包括工 作内容、地点、工资福利的变更等。 (二)条件：1，订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的。 2，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的。 3，用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。 4，单位分立、合并应变更劳动合同。 (三)程序：具体做法：(1)提出要求。(2)做出答复。(3)签订协议。 第八章 第四节劳动合同的解除和终止 一、劳动合同解除：是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。 分为法定解除和协商解除。 (一)双方协商解除合同：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 (二)劳动者单方解除合同： 1．一般情况，提前30天通知解除合同。 2试用期内，提前3天通知解除合同。 3．用人单位违法，劳动者可以解除合同。 (1)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； (2)未及时足额支付劳动报酬的。 (3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (4)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的。 (5)用人单位以采用欺诈、胁迫的手段乘人之危，致使合同无效的； （6）法律、法规规定的其他情形。 4非常情况下，劳动者解除劳动合同无须提前通知。 出现强迫劳动、冒险作业等非常情况，直接危及其身体健康和生命安全时。 (三)用人单位单方解除合同 1．劳动者有过失，用人单位可解除合同 (1)在试用期间被证明不符合录用条件的； (2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； (3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位造成严重影响，拒不改正的； （5）以采用欺诈、胁迫的手段乘人之危，致使合同无效的； (6)被依法追究刑事责任的。 2．劳动者无过失，用人单位可解除合同的情形： (1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作； (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 3．裁员 4．用人单位不得解除合同=劳动合同的续订 (1)接触职业病危害作业离岗前未作健康检查，或疑似职业病病人在诊或医学观察期内的； (2)患职业病或因工负伤，被确认（部分）丧失劳动能力的； (3)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 (4)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三期） (5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。 (四)解除合同的程序 1．提前书面通知：提前30日以书面形式通知对方。 2．征求工会意见 3．经济补偿：是用人单位解除和终止劳动合同而给劳动者的一次性经济补偿金。 1）用人单位违法，如未及时足额支付工资等； 2）用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的； 3）用人单位因劳动者身体健康状况、不胜任工作及客观情况变化而解除劳动合同的； 4）用人单位依照破产法规定重整而解除劳动合同的； 5）用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。 二、劳动合同的终止： 指劳动合同期满或双方当事主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。 (一)条件：1）．劳动合同期满 2）．劳动者开始享受基本养老保险待遇的。 3）劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的； 4）用人单位被依法宣告破产的； 5）用人单位被依法宣告破产或吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。 (二)合同终止的程序：1．提前通知：用人单位应提前30日通知劳动者。 2．终止合同应支付经济补偿： 除用人单位维持或提高劳动者合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形外。 3终止合同应办理相关手续：用人单位终止劳动合同，应办理相关手续，包括出具证 明、转移社会保险、办理工作交接、支付经济补偿以及保存档案备查。 三、劳动合同的续订=用人单位不得解除合同（P202） 是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同的法律行为。 第八章 第五节劳务派遣制度 一，劳务派遣：是指合法的劳务派遣单位与接收派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与 之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接收用工单位的指挥和管理，以获取一定收 入为目的的一种新型用工方式。 二，严格规制劳务派遣单位 1， 提高劳务派遣单位的资质。注册资本不得少于五十万元。 2， 明确劳务派遣单位的角色和地位。劳务派遣单位，即用人单位，与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明一般劳动合同规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3， 规定派遣单位不得克扣工资、向劳动者收取费用。 三，严格规制用工单位：1用工单位应当实际执行劳动条件和标准。 2，跨地区派遣劳动者，劳动标准按用工地标准执行。 3，用人单位不得自设劳务派遣机构。 四，保障被派遣劳动者的权益：1，享有同工同酬的权利。 2，依法参加和组织工会的权利。 3，解除劳动合同的权利。 五，对劳务派遣的一般性规定 1， 规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议。 劳务派遣协议时劳务派遣的主要环节和发生劳动争议的重要依据。 1） 双方应当签订派遣协议。2）派遣协议的内容。应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。3）派遣协议的期限。 2， 规定劳务派遣的适用范围。一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。 3， 规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第八章 第六节法律责任 一、用人单位的法律责任 （一）订立劳动合同中的法律责任 1，合同文本违法。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 2，未订立书面劳动合同。 超过一个月不满一年的，用人单位支付两倍工资；满一年的，视为订立无固定期限合同。 3，不按规定订立无期限劳动合同。自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付两倍工资。 4，违法约定试用期。由劳动行政部门责令改正；已履行的，以试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5，违法扣押证件、收取财物。责令限期退还劳动者本人，并依法予以处罚。 6，招用未解除劳动关系的劳动者。给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。 7，用人单位不具备主体资格。 依法追究法律责任；劳动者已付出劳动的，依法支付劳动报酬、经济补偿赔偿金等。 8，个人承包经营违法招用劳动者。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 （二）履行和变更劳动合同的法律责任： 1．用人单位规章制度违法。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 2．不按规定支付劳动报酬或加班费。劳动行政部门限期支付劳动报、加班费或经济补偿。 3．无效劳动合同。给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 4．危及或损害劳动者健康与安全。 依法给予行政处罚；构成犯罪的，追究刑事责任；造成损害的，承担赔偿责任。 （三）解除和终止劳动合同的法律责任： 1．违法解除或终止劳动合同。依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 2．拒绝出具证明。由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 3．扣押劳动者档案等。 责令限期退还劳动者本人，并依法予以处罚；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。 4．未支付经济补偿。劳动行政部门限期支付；逾期不支付的，并加付赔偿金。 （四）劳务派遣中的法律责任：由劳动行政部门责令改正；情节严重，处以罚款，吊销营业执照；给 派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 二、劳动者的法律责任 (一)违约责任：要按约向用人单位支付违约金。有以下两种情况： 1．违法服务期约定的法律责任。 2．违反保密协议和竞业限制的法律责任。 若造成重大损失，处3年以下有期徒刑或拘役；特别严重后果，3至7年有期徒刑。 （二）赔偿责任。以下三种情况： 1．无效劳动合同。 2．违反规定解除劳动合同。 3．违反保密协议和竞业限制。还要按照约定向用人单位支付违约金。 三、政府的法律责任：因劳动行政部门等工作人员玩忽职守等，给劳动者或用人单位造成损害的，承担赔偿责任；对直接负责主管及责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第九章 工业民主：员工参与管理 大纲：关键词：员工参与管理沟通授权企业文化员工持股计划质量圈建议方案协商制度 职工代表大会工人董事、工人监事制度厂务公开制度 1，理解工业民主与员工参与管理的关系 2，把握员工参与管理的理论基础 3，阐述员工参与管理的概念及意义 4，了解员工参与管理的具体措施和参与的类型划分 5，掌握员工参与管理的四个关键点 6，描述员工参与管理的七种形式 7，举例说明员工参与管理的必要性 8，试分析员工参与管理中沟通的作用 第一节员工参与管理的实施 一、员工参与管理的类型 （一）根据员工参与管理的方式划分 1，被迫参与与自愿参与。2，正式参与与非正式参与。3，直接参与与间接参与。 （二）根据员工参与度划分 1，无参与。2，共同磋商。3，联合或共同决策。4，员工完全控制。 （三）根据员工参与决策的内容划分 1，工作层面参与。2，管理层面参与。3，企业层面参与。 二，如何有效实施员工参与管理 （一）沟通。指在组织内部，管理者通过“发出信息到接收信息再到反馈”的行动过程， 来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。其作用： 1， 沟通可引发员工意见、力量和奋发精神，改善管理方与员工之间关系，减少冲突。 2， 沟通是体现和实现员工参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性创造性。 3， 沟通能够激励员工，提高员工士气。 （二）授权。指企业员工用以参与管理、做出决策的权力。 1，工作内容选择权。2，工作目标要求决定权。 3，工作考核标准监督权。4，工作时间限制决定权。 5，工作方式选择权。6，工作场所选择权。 （三）提高员工自身的素质。是成功实施员工参与管理的关键。 1，培训。是提高全员素质的主要方式。 2，各种竞赛、活动。 3，鼓励员工自我提高。 （四）反馈和激励 反馈：指企业需要及时地把员工参与管理的开展状况、取得的效果、出现的问题等信息传达给员工。 激励：指对于那些通过参与管理、决策作出贡献，对企业业绩的提高、目标达成发挥重要作用的员工，企业提供各种方式的奖励，如发放奖金等。 三，如何提高员工的积极性 1， 共同经营。让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红等。 2， 管理人性化。把员工当做“人”看待，从“人性”观点，提出有关劳动标准和纪律要求。 3， 建立员工申述制度。处理申述时，必须公开、公平与合理。 4， 实施员工教育和培训。 5， 塑造企业文化。企业文化是企业在长期经营中形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业精神、道德规范和价值取向的总和，是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为。 四，员工参与管理的意义 1．增强员工的独立创造性和思考能力，使所有员工对企业及其成功有强烈的责任感。 2．提供员工自我训练的机会。 3．协助管理者集思广益，作出明智决策。 4．有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工的共同发展。 5．提高员工忠诚度和满意度。 第九章 第二节雇员参与的形式 一员工持股计划 其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保， 贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。 员工持股计划（ESOP），是20世纪60年代，由路易斯•凯尔索最先在美国提出。 二质量圈 质量圈的理论基础是全面质量管理（TQM）。 质量圈，一般是由通过共同生产某一特定部件或某一特定服务的员工自愿组成的工作小组。一个质量圈通常由8-10人组成，定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。 质量圈，被日本企业深入地予以实施。 三共同磋商 是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策程序。 共同磋商是最常见的一种参与方式。 本质：使管理者和雇员聚集在协商委员会讨论决定影响其共同利益事物的一种形式。 目的：为管理者和雇员共同研究和讨论事关双方的问题提供一种手段。 四建议方案 建议方案为雇员提供了参与到提高企业效益的努力中去的一个手段。 成功的建议方案的基础：企业制定提交和评估各种点子并奖励有贡献人员的正式程序。 最常见的方式：意见箱、意见表格等。 五职工代表大会制度 即企业民主，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。 六工人董事、工人监事制度 是指由员工民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会、监事会，代表员工参与决策、监督的制度。 作用：及时反映员工的意愿和要求；平衡与投资者、管理者的关系；把员工利益和公司利益结合在一起，共同承担风险、责任，共享利益；促进公司发展、协调劳资关系。 七厂务公开制度 是我国企业，特别是国有企业大力推行的、民主管理的重要形式。 通过公开栏、专题会议等形式，做到重大决策、制度管理、经营绩效、人事调整公开等。 有利于形成和谐合作、互利双赢的员工关系。能调动员工的积极性、主动性和创造性。 第十章 惩处与申诉 大纲：关键词：处罚热炉规则渐进性惩处停职个人申诉集体申诉申诉程序申诉仲裁申诉制度化 1， 了解惩处的概念和种类 2，掌握惩处的事实和程序 3，理解热炉规则和渐进性惩处 4，明确申诉的含义、种类和范围 5，阐述申诉的程序 6，描述申诉的意义 7，如何对员工实施惩处 8，企业内部申诉制度化有何意义？ 9，申述制度化 第1节 如何实施惩处 一，惩处的种类 惩处：指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。 惩罚分为，正式惩处和非正式惩处。非正式惩处，主要指口头责备。 正式惩处有以下几种： 1， 申诫、记过、记大过。 2， 降级：降低受惩罚者的薪酬等级。 3， 将调职务：降低受惩罚者的职务等级。 4， 停职：在一段时间内停止受惩罚者的任职，该期间停发薪酬。 5， 免职：对严重违反劳动纪律者，可解除劳动关系。 6， 追究刑事责任。 二，惩处的事实 1， 属于工作方面：擅离工作岗位；工作不力或懈怠疏忽；执行工作畏难规避或推诿等。 2， 属于考勤方面：迟到、早退；旷工；伪造请假证明等。 3， 属于品德方面：制造事端，影响团结；言行粗暴，盗窃物品等。 4， 属于其他方面：对同事不法行为隐瞒不报；其他违反国家法律、法规的行为。 三，惩处的原则 1，热炉规则：形象地阐述了如何进行有效的惩处。 1） 即时性。对员工的错误迅速做出处罚。 2） 预警性。管理者加强对员工规章制度的培训。 3） 一致性。惩处应具有一致性、公平性，保持处罚的一贯性，是确保公平的关键。 2，渐进性惩处：指管理方对员工的处罚，应采取逐步加强严厉性的方式进行，即口头警告、书面警告、降级、降职、停职和解雇这种正常的程序，其目的是确保对员工所犯错误施以最轻的惩处。 四，惩处的程序 1，建立合法有效的规章制度 1） 规章制度的合法性：内容合法；程序合法；公示或告知。 2） 对违纪员工处罚应细化、量化，明确惩处标准。 2，调查和取证。只有在事实和法律依据充分，并有相关证据能证明的情况下，才能做出处理决定。 3，符合民主程序。决定有关职工切身利益和重大事项时，企业应经过职工代表大会或全 体职工讨论等；用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。 5， 书面记录。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，并在员工档案中保存。 第十章 第二节申诉 一，申诉的含义及种类 申诉：指员工认为自己在工作中权利受到侵犯，要求得到解决的行为。 分类：个体申诉：多指由于管理方对员工进行惩处引起的，通常由个人或工会代表提出。 集体申诉：为了集体利益而提出的政策性申诉，通常是工会针对管理方违反协议条款的行为提 出的质疑，通常由工会委员会成员代表工会利益提出。 二，申诉的范围 其范围一般限于与工作有关的问题。 可通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施等。 三，申诉的程序 1， 受理员工申述。申诉者与监督者、管理者商谈；管理者心平气和，客气、关怀地对待申诉人。 2， 查明事实。管理者要查明争议事实，不得偏袒。 3， 解决问题。提供与抱怨发生有关的原因信息；对各项事实真相迅速给予解释等。 4， 申请仲裁。若员工不满不能在组织内部获得满意解决，双方可诉诸第三方或公共权力来仲裁。 仲裁结果对双方有约束力。 四，申诉的制度化 1， 申诉规则的制度化。申诉制度和程序必须明确加以说明和明示。 2， 申诉机构的正式化。企业建立正式的申诉机构，由劳资双方代表共同组成。 3， 申诉范围的明确化。可准确判断申诉事件是否成立，了解申诉问题所在等。 4， 申诉程序的制度化。合理申诉程序的特征：员工有机会表达其意见等。 五，企业内部建立申诉制度的意义 1， 提供员工维护其合法权益的正式渠道。 多层次申诉程序，有助于双方达成共识、解决纷争，而不是被迫接受仲裁者的解决方案。 2， 疏解员工情绪，改善工作气氛。 申诉为个人或群体表达心声提供了一种机制，员工可释放其不满，是劳资双方交流的重要方式。 3， 审视人力资源管理制度与规章的合理性。 申诉可当做压力策略来使用，使管理者对那些集体协议未涉及的问题做出处理。 4， 防止管理权的不当使用。 申诉程序建立了规范的工业裁决制度，员工可（至少有条件）免受管理方的专横或不公平对待。 5， 与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制，并用以对抗不法的争议行为。 申诉为集体协议切实执行提供了保障，确保其整体性，对落实劳动法律制度和集体协议至关重要。 6， 减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。 7， 提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大化或恶化。 第十一章 集体谈判 大纲：关键词：集体谈判不当劳动行为罢工权公正代表责任谈判结构正式谈判结构非正式谈判结构诚实谈判责任 合作式谈判让步式谈判协调性谈判示范性谈判 1，了解集体谈判的概念、目的和作用 2，熟悉不当劳动行为的种类和补救 3，理解诚实谈判责任的概念和意见 4，把握集体谈判的结构和进程及影响谈判结果的因素 5，掌握我国集体谈判的现状 6，比较集中谈判与分散谈判的优缺点 7，试述行使罢工的条件，以及法律规定罢工权的意义 8，理解雇主方在集体谈判中的权力 9，试述正式谈判结构的种类 10，集体谈判在劳动关系系统中的主要功能，及如何执行 11，什么事分配谈判、整合谈判？两者的区别 13，什么是谈判力量？如何用谈判力量理解集体谈判的结构？谈判力量包括哪些因素？ 第一节 集体谈判的含义和功能 一、集体谈判的作用 1，集体谈判：是适用于一名或一些雇主或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为一方，就以下目的所进行的谈判：1）确定工作和就业条件；2）调整雇主与工人之间的关系；3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。 2，作用：1）确定和修改工作场所的规章制度；2）协调劳资双方共同关系的事务； 3）调解、解决劳资纠纷。 二、集体谈判的立法目的和原则 1，立法目的：1）培育民主。 2）建立劳资双方力量对比平衡、制约机制，允许工人组建工会，同时对其行动、特别是罢工权进行限制。 3）建立提供有效解决冲突和争议机制。 2，集体谈判的原则：1）多数原则。组建工会、罢工要征得大多数工人同意。 2）排他原则。单一工会独立代表特定的所有工人，享有排他的“代理权”。 3）自愿原则。鼓励双方通过“自由的集体谈判”，自愿解决分歧冲突。 三、集体谈判的国际劳工公约和建议书 1，国际劳工组织：《结社自由与保护组织权利公约》《组织权利和集体谈判权利公约》 《工人代表公约》《集体谈判公约》 2，我国：《劳动法》《工会法》《劳动合同法》 第二节 集体谈判的法律调整 一，谈判资格 西方国家一般通过立法解决谈判主体资格的承认问题。工会要取得法律认可的谈判代表资格。 确定谈判单位的标准：双方的期望；所涉及行业或产业的传统组织方法；是否存在共同利益等。 工会会在下列条件下，丧失集体谈判的权力：1）工会不能发挥其作用；2）企业破产倒闭； 3）雇员投票解散工会；4）雇员选择其他工会取代原工会。 二、不当劳动行为及其补救 （一）不当劳动行为 1，不当劳动行为：又称为不公正劳动行为或不公正劳工措施，是指工会在组建过程之中或组 建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。 2，法律对雇主不当劳动行为的具体限制主要有： 1）工人不能因为从事合法的工会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一。 2）在工会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件。 3）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或承诺。 4）禁止雇主暗中监视和破坏工会活动。 5）雇主不得改变选举单位雇员的构成。 6）雇主不得从事任何有可能影响工会自治权力的活动。 7）雇主不得为避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业。 （二）不当劳动行为的补救 1，行政补救，责令停止。劳动委员会发布命令。 2，民事补救。劳动委员会采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施。 3，补偿和恢复。劳动委员会要求雇主对免职的工人进行经济补偿或提供工作岗位。 三、诚实谈判的责任 1，诚实谈判的责任：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。 2，诚实谈判也称之为善意谈判、真诚谈判、诚信谈判，是有效劳动关系的基础，它意味着双方进行有效的沟通和谈判，意味着双方的主张互相磨合，双方做出每一个合理的努力以达成一致。 3，诚实谈判的原则： (1)双方会面并开始谈判； (2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由； (3)任何—方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方； (4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略； (5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。 四，工会权力和公正代表责任 1， 工会权力：工会是唯一有权代表工人进行集体谈判的机构，也是合同期内工人的唯一合法代表。 2， 公正代表责任：要求工会平等、公正地代表选举单位内的所有工人，即使有的工人实际上不是工会会员。 五，雇主在集体谈判中的权力 “剩余权力”规则：凡是集体协议中没有具体规定的内容，都由管理方单独决定。 “公平管理”规则：无论集体协议如何规定，工人都有权得到“公平合理”的待遇。 “隐含义务”规则：管理方负有一种隐含义务，在做出与集体协议有关的重大改变之前，要征求取得工会的同意。 “权力分享”原则：除正式合同外，还存在着非正式或隐含的合同，实际上是长期形成的有关工作性质、双方责任和义务的各种习惯和惯例。 “工作权利”原则：工人因工作时间的积累而获得的与管理权力相抗衡的权利。 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 一、集体谈判的结构 是指不同层次、等级、类别的谈判单位的集中或分散的程度，以及相互间的内在联系。 谈判结构取决于多种因素：市场、历史、主体、利益和国家政策因素等。 (一)正式谈判结构 是指为集体谈判目的而设立并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。最常见的正式谈判结构有以下六种： 1．单雇主——单机构——单工会：即雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。 2．单雇主——多机构——单工会：即一个雇主与一个工会(代表的雇员分布在几个地方)之间。 3．单雇主——单机构——多工会： 4．单雇主——多机构——多工会：常见于单个的大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。 5．多雇主——多机构——单工会：多雇主与一个工会之间谈判，通常适用于特定行业的所有机构。 6．多雇主——多机构——多工会：即多个雇主与多个工会之间的谈判，这是一种高度集中的谈判模式，常见于一个甚至多个行业一级的谈判。 (二)非正式谈判结构 1，“协调性谈判”，不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。 2，“协调性谈判”，行业内部的示范性谈判方式，20世纪50年代到70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛适用。 二、集体谈判的进程 （一）、如何理解谈判 集体谈判相当复杂，双方在整个谈判过程中，都会感到始终面临着各种压力和不确定性。 工会的谈判进程在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。 雇主的谈判代表会发现他们也处于相同的境地。第一，在管理方内部对让步事项和水平可能会存在相当大的分歧。第二，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力以及不同股东的影响。 （二）、谈判中的问题 分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，是单方获益的谈判。 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得。 1，实体性问题：是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性内容几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括需要进行分配的和可整合的。 2，程序性问题：程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序，这些程序一经谈判商定，双方就要通过它来解决冲突。人们一般认为劳资双方在这类问题上更趋于一致性、整体性，而不是相互对立。 3，劳动关系问题：指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要缴纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的等问题。 （三）、谈判的底线 劳资双方到谈判桌之前，预先都有一个可接受条件的最低线，也就是谈判底线。 如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。 （四）、谈判的准备 谈判的准备，对劳资双方来说，通常是很广泛且不断发展的。 在谈判之前，双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。 但正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系，是很重要的。 （五）、谈判的过程 谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、磋商、敲定、扫尾。 1，接触：接触通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。 2，磋商：磋商，是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。 3，敲定：“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。 4，扫尾：扫尾，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。 如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。 三、谈判结果的决定因素 谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。 （一）、谈判力量 谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。 把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量。 罢工带来的直接成本和工人的罢工力量是对等的。在公共部门，罢工力量在某种程度上更为复杂，但主要表现为公众对罢工者的同情以及对政府信任度的下降。对管理方来说，间接成本包括罢工后因工人不满和敌意引起的辞职的增加，以及管理成本的提升。 直接成本与管理方的罢工力量(即闭厂)是等同的。间接损失包括由于罢工而引起的潜在的工作损失，以及由于管理政策的改变而有可能被转移到条件更艰苦的工作场所。 （二）、利益、价值和期望值 对管理方而言，有三类因素是很重要的：首先是各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出。第二类因素是管理方持有的反工会化的价值和观念。第三类因素是管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度。 对工会来说，同样有三类因素会对谈判结果产生重要的影响：(1)工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高。(2)工人及其谈判代表受到压抑、挫折。(3)公平感，特别是感到雇主有能力做出让步而不肯让步时，或者受到相似职业工人的就业条件和待遇的影响时，这种感觉会更为明显。 （三）、谈判技巧 谈判技巧的重要性表现在两个方面：一是改变对方期望值和谈判底线的技巧，二是准确判断对方让步位置的能力。 四、谈判方式的选择 1，合作式谈判：是指劳资双方之间的一体化谈判、互惠式谈判，今年来一直为人们所倡导。 2，让步式谈判：常常存在于雇主要求工会减少工资福利，或减少对管理权威的限制方面。 让步式谈判与合作式谈判的不同之处在于：若雇主向工会和工人指出工作已面临危险，那就意味着工人要被解雇。 第四节 我国的集体协商制度 一、我国集体协商的主体及结构 二、集体协商的进程 1，协商准备 协商代表在协商前应做好充分准备，尤其是职工和工会一方的协商代表应当做到： （1）熟悉法律、法规、规章和制度。（2）掌握参与集体协商所必需的信息和资料。 （3）拟定集体协商的议题。（4）集体协商的内容时间地点应由双方共同商定。 （5）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。 2，确定协商代表 企业与职工双方要按照一定程序确定本方的集体协商代表，并各自确定一名首席代表。双方代表人数应当相等。 关于集体协商的提出，任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。 3， 具体协商。程序： 1） 宣布议程和会议纪律。 2） 一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方作出回应。 3） 协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 4） 双方首席代表归纳意见。 三、我国法律对不当劳动行为的有关规定 (一)我国法律对不当劳动行为的规定 规定法律对以下行为予以限制。 1．实行差别待遇：劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待。 2．拒绝集体谈判：规定了用人单位如果无正当理由拒绝平等协商所应承担的法律责任。 3．控制干涉工会：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动，控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一． (二)我国法律对不当劳动行为的救济 在不当劳动行为的救济方面，我国《工会法》规定了相应的法律责任，主要表现在以下方面： 1．关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任 2．关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任 3．关于解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系应当承担的法律责任 4．关于阻挠工会依法行使职权的法律责任 5．关于保障工会经费收缴的规定 四、我国劳动立法与诚信谈判的责任 1.参加集体协商。 2.接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征询意见。 3.提供与集体协商有关的情况和资料。 4.代表本方参加集体协商争议的处理。 5.监督集体合同或专项集体合同的履行。 6.法律法规和规章制度规定的其他职责。 第十二章 产业行动 第二节罢工及其争议处理 一、罢工的法律含义 (一)含义 罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。罢工是以工会为主体而展开的，是集体谈判中的一种压力手段。 对罢工主要从以下三方面理解：(1)罢工是劳动者暂时停止工作的行为。(2)罢工是劳动者集体的、一致的行为。(3)罢工是以维持和改善劳动条件，提高劳动报酬，获得经济利益为目的，以缔结或修订集体协议为目标，而不是以取得政治、宗教等非经济利益为目标。 (二)分类 1．依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工。 2．依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工。 3．依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工。 4．依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工。 5．依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。 二、罢工的功能 罢工是最激烈的一种冲突形式，因为双方都要承受相当的损失和压力。常常会影响甚至损害第三方以及社会公众的利益。 (一)罢工是解决冲突的主要方法 罢工是由工会发起的最明确、最典型的产业行动。罢工既是冲突的形式，又是可以迫使双方妥协让步的压力。 (二)罢工是迫邸主让步的压力手段 罢工权不仅确认了工会代表工人的权利，而且更重要的是它保证了这种代表权能够得到实际落实。 (三)罢工是工人自由表达不满的方式 言论自由是国际社会公认的最基本的人权。因此，不仅从法律上规定罢工权十分重要，而且确保工人享有罢工权而不被解雇也同样重要。 三、对罢工的法律约束和限制 工人拥有罢工权并不意味着罢工在任何情况下都是可行受限制的。许多国家法律在赋予工人享有罢工权的同时，对罢工权的行使、罢工行为也进行了相应的规范。 (一)对公用事业的罢工限制 最显著的限制就是规定在公共部门五条件禁止罢工。 法律对罢工行为是否予以限制的重要标准，是雇员所从事的工作，究竟是否属于影响社会公共利益的工作。 对罢工权的否定可能在短期内是政治上的权宜之计。 公用事业的社会性，许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。 (二)罢工的原则 法律规定罢工通常要遵循两个原则c l“社会适当”原则 衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。 2．“均衡性”原则 规定罢工应当符合法定的条件。 (三)规定合法罢工的条件 罢工权的行使应当符合如下条件： 1．必须是原集体协议期限届满。 2．工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务。 3．必须通知劳动行政部门。 4．投票表决。 5．提前通知。 (四)对罢工行为的限制 对罢工行为的限制，与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关。 罢工权不是一种绝对的权利，因而对罢工权的行使要进行必要的限制。 四、罢工原因分析 工业化国家对罢工原因的分析，主要有两种解释。 (一)罢工是一种“错误” 任何一方在努力识别对方真实情况的同时，也在竭力夸大自己承受罢工的能力。不能准确地判断对方实力，错误地认为对方已准备做出让步，但实际却并非如此。因为在理想条件下，双方不会发生误解，罢工也就不会发生。 由于‘错误”导致罢工的情况通常有以下几种： 1．由于误解引发的罢工 2．为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工 3．由于不确定因素引发的罢工 4．不切实际的期望引发的罢工 5．谈判自身的复杂性引发的罢工 不可能完全避免罢工，其主要原因是： 第一，将罢工看作是双方的“错误”，过于狭窄地理解了谈判，罢工的概念。从工人和工会的角度思考，罢工与否取决于更广泛的社会原因，包括不同的价值观、原则和公平信念，它反映了工作场所存在的潜在冲突的根源。 第二，劳动关系的本质，是劳方隶属于资方。罢工使劳动集体表达其不满和愤怒的主要渠道。 (二)罢工是“集体的声音” 认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任，就总会有发生罢工的可能。在这方面应特别关注以下因素： 1．工人的不满程度 企业的管理政策、实践以及工作性质本身，对工人的满意度特别重要。 2．管理方的让步程度 如果管理方愿意满足工人期望，尽可能消除工人的不满，也可能避免罢工。 3．工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性 4．社会影响力的大小 主要表现在两个方面：一是工会领导人鼓动工人表达不满的能力，通常工人的不满情绪是潜在的、隐藏的。二是社会文化的影响，尤其是罢工所在社区的凝聚力，以及人们对罢工活动是否合法的看法。 罢工是“集体的声音”这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工。 基于罢工是—种“错误”，则可以通过减少谈判中的“错误”来避免罢工。 基于罢工是“集体的声音”，则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源。 五、罢工的处理和解决 (一)斡旋、调解和实情调查 斡旋、调解和实情调查这三个概念非常接近，在解决争议中有时甚至可以相互替代。但无论怎样定义，其特定程序都是通过帮助双方有效沟通、澄清事实，和／或通过公众压力、直接或间接说服双方改变立场，降低由于“错误”引发罢工的频率。 1．斡旋 目前这种传统的、分两步走的强制斡旋程序在实践中已很少被采用。 2．调解 调解在两方面不同于斡旋：第一，与斡旋相比，调解是建立在自愿的基础之上，是双方通过协议商定由一个中立的第三方帮助他们达成协议；第二，调解者的角色更多表现为“干预”。 3．实情调查 实情调查相当于斡旋的第二阶段，是法律规定的用于打破公共部门谈判僵局的方式。实情调查，顾名思义，是指依靠外来者，调查争议事实并提出报告，试图提高争议的公开性，迫使当事人双方达成妥协。 (二)利益仲裁 相对于斡旋、调解和实情调查，利益仲裁是对争议的最终裁决，而不是试图让双方白行解决冲突。 “最后出价仲裁”通常有两种形式，一是由仲裁员对谈判条款进行逐项选择；二是所谓的“一揽子”选择。 “常规仲裁”存在的最大问题是它抑制了双方的真诚谈判，通常出现的问题是：(1)劳资双方更容易依赖仲裁员；(2)双方会拒绝或控制做出让步的程度。 第十三章 集体协议 第一节集体协议的性质 一、集体协议的含义 台湾学者对集体协议的代表性定义，这一概念强调了团体协约主体的法人资格。 集体协议是个人劳动合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。 二、集体协议的意义 (一)集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件 劳动力市场机制的有效运行，依赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序性规则。劳动关系是一种隶属关系。集体协议制度的建立，可以使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，弥补个别劳动契约之不足，确保劳动力市场的平衡和谐发展。 (二)集体协议制度建立了平等协商谈判机制 (三)集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标 (四)集体协议制度是协调劳动关系的手段 (五)集体协议制度是法律、法规的重要补充 相对于复杂丰富的劳动关系而言，难免有所疏漏。而集体协议可以弥补法律法规的不足。 特别是避免了政府直接确定工资水平。 三、集体协议制度的历史发展 (一)国外集体谈判制度的产生和发展 英、美是最早实行集体谈判和集体协议制度的国家。 劳动者面临着五大问题：(1)个别劳动者将不得不接受企业所确定的任何工资并为之劳作，而企业方则很少需要某一特定个人的工作；(2)工作的持续性和稳定性成为一件令人担心的事情。(3)工业上的意外伤害或疾病。(4)造成权力执行容易趋于武断。(5)工作按部就班，他们发觉自己变成了劳动的单位，因而渴望能够对影响其工作的决策发表意见。 集体谈判和集体协议制度的发展并不是一帆风顺的。从世界范围看，它经历了“禁止、承认和支持”的历程。 集体谈判对劳动者来说，是他们团结自助的手段。对于雇主来说也是有利的 (二)集体谈判的国际立法 在推行集体协议和集体谈判制度的过程中，国际劳工组织发挥了积极的作用。 1981年通过的噬促进集体谈判公约》和同名的建议书，是专门规定集体谈判的国际劳工公约和建议书。 从促进集体谈判的方法方面做出规定。包括：(1)各国主管机关按确定程序确认哪些雇主组织和工人组织有资格进行集体谈判。(2)谈判双方应采取措施，使各层次的谈判人员有可能受到适当培训。(3)应采取适合国情的措施，使参与集体谈判的双方获得为进行谈判所需的必要信息资料。 (三)中国集体协议制度的产生和发展 1922年7月中国共产党第二次全国代表大会《关于“工会运动与共产党”的决议案》中，将“订立团体契约”作为工会最重要的任务之一。工会须努力做到：一切工人进退和待遇条件，不得由雇主与工人单独缔结，须由工会代表工人同雇主协定”。 20世纪20年代初团体契约在中国产生，是与当时工业发展密切联系的。 1930年，在工人斗争的压力下，国民党政府颁布了《团体协约法》，这是中国历史上第一部专门的集体合同法。 1979年4月召开的中国工会九届二次执委扩大会议发出了倡议，呼吁在全民所有制企业中恢复集体合同制度。 1986年国务院发布《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，规定在职工代表大会上，可以由厂长代表行政、工会主席代表职工签订集体合同。 2004年，劳动和社会保障部又颁布了新的《集体合同规定》，全面规定了集体协商和集体合同制度。 第二节集体协议管理 一、集体协议的当事人 集体协议可以区分为工会与雇主组织之间的协约，以及工会与单个雇主之间的协约。 集体合同中与雇主或雇主团体相对应的一方当事人只能是工会。 二、集体协议的效力 集体协议是劳资自治的契约形式，是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约。 三、集体协议的内容 集体协议的内容是指订约双方当事人的权利和义务。具有协议的效力。集体协议又是劳资双方的自治规章，对双方当事人及其成员来说，又具有法律规范的效力。 (一)作为协议所具有的内容 依据“协约必须遵守”原则，集体协议的双方当事人均应尽其注意义务，履行契约，维持和谐义务，并敦促其成员履行义务。 产生了相应的权利和义务，主要表现为： 1．维持和谐义务 指在集体协议有效期内，任何一方都不得为了改变集体协议中规定的工作条件，发起罢工或者关厂。如果违反了和谐义务，则构成违约。 2．敦促义务 当事人必须尽力确保其组织成员能够切实履行合同，为此应当向其会员提供足够的信息。为了保证集体协议的履行，团体有义务在其成员违反义务时，行使团体力量或采用其他法律方法敦促其履行义务。 3．其他义务 约定对双方共同建立设施的管理、费用分担，调停、仲裁以及协约履行的监督等事项。 (二)作为法律规范所具有的内容 集体协议的目的在于维护并促进劳动条件，经济条件的改善和提高，任何超越、背离这一目的的规定都不具有相应的约束力。劳资双方应绝对遵守法制原则，任何协商与合意最终都不得违反国家法律、法规规定。 四、集体协议的形式 集体协议的订立、变更和终止是具有重要意义的法律行为，一般要求以书面形式签订。由于集体协议比个别劳动合同复杂得多、详细得多，因而采用书面形式更符合集体协议自身的特点。 五、集体协议的期限 按照期限形式的不同，分为不定期集体协议和定期的集体协议。各国一般采用定期集体协议。规定协议的最短期限，是为了保证协议的相对稳定性，而规定协议的最长期限，则是为了使协议内容与社会经济发展相适应。 六、集体协议的批准 我国集体协议需要经过职工代表大会或职工大会通过，方才有效。 第三节集体协议的条款 一、确定集体协议内容的规则 (一)集体协议的内容范围 集体协议的内容取决于双方谈判范围的划定。集体谈判一般围绕劳动条件的改善和劳动关系处理而展开，其内容限于与雇佣有关的问题。 集体协议内容的确定，从理论上讲，其实质是对传统雇主权利的分享和分配。保障和实现雇员的基本劳动权，某种意义上就要限制雇主的财产自由权。 (二)确定集体协议范围的规则 在理论上确定集体协议内容主要有如下规则。 1．“剩余权利”规则 这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。因而，对雇主权力的约束(有例外)仅仅是那些雇主本身在集体谈判过程中就已经同意(即使非自愿)接受约束的内容。 2．“公平管理”规则 3．“隐含义务”规则 即管理方负有一种隐含的义务，在做出与集体协议相关的重大改变之前，要先征求和取得工会的同意。 4．“权利分享”规则 存在着一些非正式的或隐含的合同，它实际上是长期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和惯例。 5．“工作权利”原则 工人因为工作而享有的权利。这一原则有助于为雇员提供收入和工作保障，而无须在集体协议中通过谈判来规定。 在所有这些规则中，剩余权利规则仍居统治地位。 二、市场经济国家集体协议的主要条款 (一)工资和福利 工资和福利始终是集体谈判中最具争议性的问题。 1．工资和福利水平 工资和福利水平是潜在的劳资冲突的首要原因之一。对雇员而言，工资福利不仅对其特定阶段的生活水平有着重要意义，而且还直接影响其未来的收入。对雇主来说，在其他条件相同时，最大限度地降低工资福利待遇是其利益所在。因此，工资福利始终构成了谈判的主要焦点 影响工资满意度的原因很多，其中三个主要的因素是：同行业雇主所提供的工资福利水平；生活费用的增长；在不危及企业安全前提下，雇主具有的对工资福利做出让步的能力。 为什么谈判经常会在工资福利问题上受阻呢? 主要原因是满足雇员的要求不符合雇主的利益，雇员不愿意降低其期望预期。另一个原因也许是一方或双方均未理解对方的“底线”。但真正的原因不是工资福利本身，而是—方或双方借工资福利问题来表达其在谈判中潜在的敌意。 2．工资分配 在谈判单位内部如何从整体上分配工资福利，也会引发冲突和矛盾。 职位阶梯是导致谈判以及集体协议条款存在重大分歧的主要原因之一，因为对每一具体职位而言，总是存在着一个报酬争议空间。雇主通常比工会更愿意拉大工资收入差距，更关注较高职位雇员的士气和忠诚度；而工会通常则更关心那些职位较低的工人的工资福利水平的提高，因为这部分工人人数多，拥有大量选票。 3．工资调整条款 涉及工资增长的数量和增长方式，尤其是在通货膨胀的情况下工资如何增长及计算问题。 管理方通常更趋于签订长期合同，规定固定的工资增长幅度。 4．有条件的薪酬制度 个人奖金分配制度作为一种报酬形式，更多以团体为基础的有条件的薪酬计划已得到越来越多的关注。 (二)工作时间和加班 集体协议中有关工作时间条款的争论，近年来主要集中在如何限制资方分配工作时间和加班时间的权利上。 (三)工作规则 工作规则，是人们长期以来在工作场所形成的有关工作内容及完成方式的非正式规则和惯例。 在“剩余权利”规则影响下，雇主可以堂而皇之地违反那些行之有效、但却没有写入集体协议中的不成文的规则。 为防止雇主采取诸如此类的行为，工会一般会寻求通过谈判将公认的涉及“工作规则”的条款写入集体协议。 取消“工作规则”条款，可能有利于提高工作效率，从长远看甚至有利于保留工作岗位，但同时也意味着丧失了对工人的保护。 (四)工作和收入保障 对工作和收入保障主要反映在集体协议的“工作规则”和“资历”条款的谈判上。 1．工作合同转让 管理方有权将部分工作任务转包给谈判单位以外的、那些不受集体协议约束的工人去做，包括利用外部资源。不仅意味着会解雇工人、减少加班收入，而且还使雇主能以低于本企业的工资福利成本完成生产任务，从而破坏集体协议的完整性。 尽管限制生产合同转让的条款比较常见，但其约束力却很有限。它妨碍了雇主对降低成本重要性的认识。 2．解雇及技术变革 丧失收入来源，而且还会给工人造成严重的心理创伤。技术变革同样也会给工人带来很大的影响，虽然它不会立即导致解雇，但却给工人造成了相当大的压力和不安。 工会经常要通过谈判限制管理方解雇工人或实行技术变革，或者将解雇和技术变革的影响及冲击降到最低程度。在集体谈判中，这类条款并不是很普及，效力也很有限。 3．补充失业保险 补充失业保险是在集体谈判中，约定由雇主(在某些情况下也可以是工人)建立一个基金计划。领取失业保险的时间是有限的，领取的保险金额也与其在特定时间内交纳的保险费有关。 (五)资历 资历通常主要有两种，即“福利资历”和“竞争资历”。福利资历主要用于决定雇员享有相关福利的资格地位，最常见的是休假。总地讲，福利性资历相对比较简单，而且不易产生争议。竞争性资历往往不是由单一因素、而是由多种因素综合决定的，其中最主要的是雇员的能力和资格。 工会追求资历条款主要有三方面的原因：(1)认为资历较深的工人，通过其长期努力工作，有权获得与其资历相联系的权利，他们不应该担心自己在年老之后被年轻工人所替代。(2)资历条款为晋升、解雇和其他有关雇佣的决策，提供了一个客观的、不受人为因素影响的基本原则。(3)如果缺乏合理的、强有力的资历规定，工人会发现他们将受制于管理者的高压统治和政策。 “竞争性资历条款”也受到人们的严厉批判，最主要的、流传最为广泛的批评是：(1)资历条款限制了管理方按照工人技能和过去的工作绩效安排工作的权力，最终会降低劳动生产效率。同时它还限制了管理方裁员的灵活性，增加了本不该有的成本负担。(2)资历规定降低了工作绩效及创新精神，因为当工人知道即使他们忠诚努力工作也没有资格得到晋升时，就会变得沮丧、失去希望。(3)资历条款在解雇方面保护了落后，因为它要求管理方保留资深工人，即使他们相对于那些被解雇者可能更差。(4)资历条款构成了对妇女和少数民族的歧视。 (六)工会保障和权利 工会仅仅获得承认，并不意味着工会就能稳固地生存，或有效地为其会员服务。在集体协议中签订工会保障和权利条款。 工会保障条款，具体是指无论工人是否加人工会都要缴纳会费。 在市场经济国家，传统的工会保障制度主要有四种类型：(1)“封闭式企业”。(2)“工会制企业”。(3)“代理制企业”。(4)“开放式企业”。除了这四种基本制度外，还有两种特殊形式的工会保障制度：一是“维持会员身份的企业”。二是“可变更的工会制企业”。 在封闭式企业制度下，工会控制了劳动力的供给，并有权决定雇佣的人事安排。同时没有加入工会的工人发现他们只能到其他地方寻找工作。 与工会保障紧密联系的，是“会费代扣”条款，即雇主同意从雇员工资中统一扣除应交的工会会费(或等额经费)并将其交给工会。 三、我国集体协议的主要条款 (一)法定条款和约定条款 完整的集体协议应当由下述两类条款构成， 1．法定条款 即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定。它直接来源于法规和政策，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条款。 2．约定条款 即谈判双方自主协商订立的条款。约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。 (二)存在问题和对策 集体协议的条款体现了劳资双方的谈判结果，其结果主要取决于谈判双方的力量对比，体现了劳资自治的理念和思想。 第四节集体协议的订立、变更和终止 一、集体协议的订立 集体协议的订立程序一般要经过双方谈判签约、政府确认和公布三个阶段。 法国、德国采取备案制，而中国实行批准制(审查制)。集体合同的生效条件是“劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议”，生效时间是“收到集体合同文本满15日”之时。 二、集体协议的订立原则 签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重，平等协商；(3)诚实守信，公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为。 有学者还提出了“利益共享原则”。利益共享原则是集体协议的精髓，并且是集体协议存在的根本理由，也是贯穿签订、变更集体协议过程中不可忽略的原则。 三、集体协议的变更 集体协议的变更，是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。 由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求。 四、集体协议的终止 (一)集体协议终止的原因 1．集体协议因有效期限届满而终止 2．双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止 3．集体协议因依法解除而终止 第十四章三方协商机制 第一节三方协商机制概述 一、三方协商机制的概念和特点 (一)三方协商机制的含义 三方协商机制是指政府(通常以劳动部门为代表)，雇主和工人之闾，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。 三方协商机制包括以下内涵； 1．三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理体制和组织体系。 2．三方机制的宗旨是通过政府、雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的政策和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会、发展经济的目的。 3．三方机制中的政府、雇主组织和工会三方处于平等的地位，在相互理解、相互合作的基础上，进行对话、协商和谈判。 4．三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主体之间的协调和平衡。 5．三方机制处理的事务都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事务。 三方机制的本质是在市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求，实行三方权利分享，共同协商，消除误解，增进了解、弱化争议，取得共识。雇主最关心的是企业利益的最大化，获取更大利润。而工人组织则强调劳动者权益保护，提高生活水平。政府则倾注于经济持续发展、社会的安定、政局的稳定。 (二)三方协商机制的特点 1．主体独立主体。2．权利平等。3．民主协商。4．充分合作。5．定期协商 二、三方协商机制的作用 (一)缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 (二)确立工会地位，保护劳动者合法权益 (三)促进经济发展，推动社会进步 对经济发展和社会进步的促进作用表现在，(1)三方协商机制中确立的工会组织地位，劳动者在劳动过程中的权益有了自己的组织保障，从而提高全社会的生产力水平。(2)促进了劳动力资源的开发，从而为社会生产力发展提供了最本质的条件。(3)调动了劳动者的生产积极性。(4)促进政策制定的民主化和科学化。(5)为发展生产创造了良好的社会环境。 三、三方协商机制产生的•社会条件 它的发展完善，既取决于社会生产力水平和现代化程度的提高，也取决于工人运动的发展壮大。 三方协商发端于19世纪末，至20世纪20年代初步形成为一种制度。 三方协商发端的直接动因是国际劳动立法运动的兴起。 1919年成立的国际劳工组织是劳资关系领域三方协商机制正式形成和发展的重要标志。 提出和实行三方协商的社会条件主要是； 1．从经济关系看，三方协商是市场经济发展到一定阶段的产物。实施三方协商的社会经济条件，主要是现代企业制度和集体合同制度的实行。 2．从政治关系看，资产阶级民主制度的发展，为三方协商机制的出现提供了政治条件。 3．从社会关系看，劳资矛盾的激化和工人力量的增长和发展，是三方协商的社会基础。 四、三方协商是国际劳工组织的基本原则 (一)三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中 (二)三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中 (三)有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书 20世纪90年代以来，三方机制的实施已经成为一个世界性的趋势。 国际劳工局局长在报告中表示，推动各国根据《(国际劳工标准)三方协商公约》(第144号)的规定，建立与加强三方协商安排，将作为国际劳工组织今后一个优先致力的目标。 第二节三方协商机制的主要内容 一、三方协商的级别和内容 主要分为以下几种级别； (一)国家一级的协商 三方协商机制最主要和最基本的是国家一级的协商。国家的代表是政府的劳动部门和有关经济部门，雇主代表是全国一级的最有代表性的雇主组织，工人代表则是全国一级的最有代表性的工会组织。 (二)产业一级的协商 产业一级的协商是指国家一级产业的协商。产业一级的协商主体是政府的产业部门、产业的雇主协会和产业工会。 (三)地方一级的协商 地方一级的协商主要是指地方政府的协商。 (四)企业一级的协商 企业一级的协商在过去一般并不作为三方协商的直接构成级别，而只是作为国家和产业一级协商的基础和相关内容。但目前企业一级的协商越来越被人们所关注，并作为三方协商的直接内容加以研究和实施。企业协商的直接主体是雇主和企业工会，政府部门一般不直接参与，但在协商遇到障碍时，政府也会出面调解。 二、三方协商机制的组织形式 (一)由三方代表组成常设机构 (二)采取劳动大会形式 大会由政府组织三方召开，每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论 (三)成立三方专业委员会 (四)设立三方劳动争议处理机构 (五)设立综合性的三方联系制度 三、三方协商的职能 (一)磋商和咨询职能 磋商和咨询在三方协商中，主要是对于一个国家的劳动立法和劳工政策的制定提出意见和建议。 (二)谈判决定职能 三方协商的谈判职能主要是体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。作为劳动标准特别是工资标准。协商或磋商与谈判之间的差别在于：协商或磋商是人们就某些重要的社会经济问题提出意见和交换看法，其结果可能会有一个比较统一的意见，也可能仍然各执己见。谈判，则要求双方在阐明自己观点的同时必须考虑对方的意见，谈判的结果是为了取得一个共同的协议，为此，双方必须要做出某些让步。 (三)仲裁和协调职能 这一职能主要是指在集体劳动争议发生时，通过三方委员会的努力调解矛盾，化解冲突。 四、三方机制的主体 (一)政府 政府是国家利益和社会利益的代表者和维护者。政府最关心的是国家利益和社会的安定。 在我国，劳动行政机构是政府中专门设立的对劳动工作实行统一管理的部门。国务院设劳动和社会保障部。 政府的作用主要体现为： 1．维护国家利益 2．组织作用 3．平衡协调作用‘ 政府是雇主组织和工人组织两个群体利益矛盾的调节者。 4．监督作用 随着劳动关系的规范化运作，政府对劳动关系的直接干预程度会越来越小，而监督的作用越来越强。 5．服务作用 (二)雇主组织 雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表。 各国雇主协会在劳资关系中具有重要地位和发挥着重要作用，各国法律对此也都作出了规定。其内容一般包括：(1)雇主协会必须由一定数量的雇主所组成。(2)雇主协会由雇主自愿加入。(3)雇主协会具有公法人资格，它是独立于各雇主之外的主体。(4)雇主协会的机构主要为会员大会和理事会，前者决定重大事项，后者处理日常事务。(5)雇主协会的活动宗旨，是维护所代表之雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。(6)雇主协会不得从事反工会活动，不得制造困难阻止雇员加入工会或参加工会活动，不得干涉工会事务、破坏工会组织的罢工，不得拒绝按规定程序与工会进行集体谈判或阻碍集体谈判的正常进行。(7)雇主协会负有协调劳资关系的法定职责。(8)雇主协会内部组织及其活动方式。 在我国，企业的代表一般有三种情况：一是多数地方由企业联合会／企业家协会为代表。二是县市以下的企业方代表。三是少数省由经贸部门代表企业方参加三方机制，这在西部地区较有代表性。 (三)工会 工会是由工人自愿组织起来的团体或联合体。 市场经济国家对工会的地位主要规定了下述内容： 1．工会是雇员的团体，并且必须是一定人数以上的雇员的联合。 2．工会不得有政治、经济目的。 3．工会具有社团法人资格。 4．工会有组织罢工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。 5．工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。 第三节我国协调劳动关系的三方机制 一、三方协商机制在我国的建立和发展 1990年9月7日，全国人大常委会批准了《三方协商促进国际劳工标准公约》。2002年8月2日，全国建设系统建立了协调劳动关系三方会议制度，这是全国第一个行业性最高层面的劳动关系三方协调机制。一些省市还将三方委员会向地(市)、县(市、区)、乡镇、街道延伸，形成多层次的三方协调机制。 二、主方协商的职责任务 我国劳动关系三方会议制度明确规定了国家级三方机制的主要职责任务和工作内容； 1．研究分析经济体制改革政策和经济社会发展计划对劳动关系的影响，提出政策意见和建议。 2．通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全国劳动关系状况及发展趋势，对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。 3．对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议。 4．对地方建立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调，指导地方的劳动争议处理工作，总结推广典型经验。 5．对跨地区或在全国具有重大影响的集体劳动争议或群体性事件进行调查研究，提出解决的意见和建议。 三方协商的内容主要有： 1．推进和完善平等协商、集体合同制度以及劳动合同制度； 2．企业改制改组过程中的劳动关系； 3．企业工资收入分配； 4．最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、生活福利待遇、职业技能培训等劳动标准的制定和实施； 5．劳动争议的预防和处理； 6．职工民主管理和工会组织建设； 7．其他有关劳动关系调整的问题。 三、方机制的组成 我国协调劳动关系三方机制是由政府劳动行政部门、工会和雇主代表三方共同组成。2001年8月由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会三方组成了国家级协调劳动关系三方会议制度。 四、三方会议工作原则 我国协调劳动关系三方会议遵循以下工作原则， (一)合法、公正、及时原则 (二)相互理解；信任、支持、合作原则 (三)兼顾国家、企业、职工三方利益原财 (四)平等协商原则 五、三方机制运行规则 三方机制的运行规则和程序主要包括： (一)协商的准备 协商前准备工作的内容包括：(1)确定三方代表组织人数及组成方式；(2)约定协商内容并拟订协商方案；(3)确定具体的协商日期和地点；(4)协商内容的有关资料准备。有的国家在协商准备工作中还包括对各方代表的联络方式、各方代表的资格认定等内容。 (二)召开协商会议 经过一定阶段的准备工作后，三方协商机构按确定的日期召开协商会议进行协商。 第十五章劳动争议处理 第一节劳动争议处理的原则和方法 一、分类和立法意义 (一)劳动争议的分类 劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。 根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种； 根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议； 在市场经济国家，劳动争议种类还可以从其内容上进行分类，区别为下列四类： 1．由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争执。 2．双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议。 3．有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议。 4．有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。 在中国，目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。 (二)劳动争议立法的意义 无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题。 二、劳动争议的特征 劳动争议具有以下特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的 我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。 (三)劳动争议内容和形式的特定性 (四)不同的劳动争议适用不同程序处理 一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。 三、劳动争议处理的目的 劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系，化解冲突。 妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。 维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是劳动争议处理立法的间接目的。 促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。 四、劳动争议处理的原则 (一)着重调解、及时处理原则 调解应在当事人自愿的基础上进行。调解应当依法进行，包括依照实体法和程序法。 (二)在查清事实的基础上依法处理原则 正确处理调查取证与举证责任的关系。按照“大法优于小法，后法优于先法”的顺序处理。 (三)当事人在适用法律土一律平等原则 五、劳动争议处理方法 劳动争议处理方法，分为一般调整方法和紧急调整方法。般调整方法，又可以具体分为协商、斡旋和调解、仲裁审判。 (一)一般调整方法 1．协商 协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方韵合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。 2．斡旋和调解 斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。与斡旋相比，调解人的角色更加独立，可以提出解决争议的具体方案或建议，供双方参考。 3．仲裁 仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。 4．审判 审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。 第二节劳动争议调解 一、劳动争议调解的概念 劳动争议调解是一种力求达成一致的过程。调解人不能将自己的决定强加于当事人。 二、劳动争议调解机构 劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构。 三、劳动争议调解的原则 (一)自愿原则 劳动争议调解委员会应当依照法律、法规，遵循双方当事人自愿原则进行调解。自愿原则体现在以下几方面： 1．是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定。 2．在调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。 3．调解协议的执行是自愿的。 (二)民主协商原则 企业劳动争议调解委员会是专门处理企业内部劳动争议的群众性组织。 (三)当事人适用法律一律平等原则 (四)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利 调解的最长期限为30日。 四、调解案件的受理范围 (一)劳动争议调解委员会的受案范围 1．必须是劳动争议； 2．必须是本企业范围内的劳动争议； 3．必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议； 4．必须是争议双方自愿调解的劳动争议。 (二)调解委员会的职责 1．调解本企业内发生的劳动争议； 2．检查督促争议双方当事人履行调解协议； 3．对员工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。 五、调解的程序和期限 调解委员会调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。 六、调解协议的执行 调解协议是在调解委员会主持下双方当事人意思表示一致的结果，是双方按照自愿原则达成的。对一方或双方不履行协议的，双方当事人还要通过仲裁或诉讼使问题最终得到解决。 第三节劳动争议仲裁 一、劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。当事人要向人民法院起诉就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，人民法院不受理未经仲裁的劳动争议案件。 二、仲裁的机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权的，依法独立处理劳动争议的专门机构。 劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。我国劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成。 仲裁委员会的组成人员必须是单数，实行少数服从多数的原则。 三、仲裁管辖 我国劳动争议案件的管辖可以分为： (一)地域管辖 我国劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时实行属地管辖原则。 (二)级别管辖 级别管辖指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。 (三)移送管辖 移送管辖指劳动争议仲裁机关受理了劳动争议案件后，发现该案件不属于本劳动争议仲裁委员会管辖，从而将案件移送给有管辖权的仲裁机关。 (四)指定管辖 指定管辖是指由于辖区不明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机关发生争议时，由他们共同的上级机关指定下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权。 四、仲裁时效 时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 “权利被侵害之日”是指侵权行为开始的时间，而不应理解为侵权行为终止的时间。 五、仲裁人员的回避 回避，是指劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员，遇有法律规定的情形，不参加劳动争议案件的审理和裁决。 六、仲裁调解 仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。仲裁庭在处理劳动争议案件时，只有在调解不成的情况下，才应及时地做出仲裁裁决。因而，调解并不是企业劳动争议调解委员会的“专利”。 仲裁调解应当按照一定的步骤开展，一般可以分为以下几个阶段： (一)调解准备；(二)主持调解；(三)结束调解；(四)制作调解书。 七、仲裁裁决 仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉； 仲裁程序主要包括三个步骤：立案、裁决和结案。 第四节劳动争议诉讼 一、劳动争议诉讼的概念 劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道。 二、劳动争议诉讼的原则 应体现密切与有关单位配合的原则。劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁机关。 三、劳动争议案件的受理 人民法院应当受理： l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； 2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； 3．劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 四、劳动诉讼案件的当事人 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 五、劳动争议诉讼案件的证据 对劳动争议而言，应特别注意： (一)举证责任后果 在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。 (二)举证时限制度 举证期限不得少于30日。 (三)证据交换制度 (四)界定了非法取证的范围 (五)被告的答辩义务 六、劳动争议案件的审理 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第五节集体争议处理 一、集体争议的含义 争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。 二、集体争议处理方法 大致不外乎以下三种： (一)自行交涉 劳资双方在争议发生后，自行谋求适当的解决办法，不求助于政府或私人的第三者进行协助解决。 (二)调解 调解也称为调停，是由第三者包括私人或政府所设立的调解机构派出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳资双方解决争议的方法。 (三)仲裁 仲裁是解决集体劳资争议最有效，也是最后的方法。仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。 三、我国集体争议处理 集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关，是工会与雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体协议而发生的争议。 2004年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为“因集体协商发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”两类。前者通过行政调解程序解决，后者则主要依据个别劳动争议的处理程序，即协商、仲裁和诉讼。 第六节争议预防和处理技巧 一、健全和完善企业人力资源管理制度 管理制度的健全完善和可具操作性，是避免引发劳动纠纷的基础。 二、提高争议预见能力，掌握应诉技巧 (一)规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新 (二)处理员工要以事实为根据，预先准备好证据 (三)依法保护权益，增强仲裁时效意识 三、几种特殊争议处理应注意的问题 (一)企业追索劳动者培训费争议的处理 这类争议多见于劳动者要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。处理这类争议应注意以下几点：(1)享有向劳动者迫索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的对劳动者进行各类技术培训的用人单位。(2)在试用期内，即使用人单位出资培训了职工，若职工要求解除劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。(3)如果合同期满，职工要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费。(4)只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位可要求职工支付培训费用。(5)如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除劳动关系。 (二)精神病患者解除劳动合同争议的处理 (三)员工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议处理 第十六章当代劳动关系的发展 第一节来自国外的影响 一、劳动关系的发展演变 (一)禁止、限制工会 所谓“禁止令”，是指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。所谓“黄狗协议”，是指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。 (二)确认工会的法律地位 确认了劳资谈判和建立工会的制度。一方面，随着产业结构的调整，发达国家的企业已经走过了原始资本积累阶段。另一方面，工会经过不懈的努力，取得了不可替代的法律地位。 (三)社会伙伴关系 工会和资方被称为“社会合作伙伴”。“伙伴关系”的基本内容是：(1)工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；(2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。对立冲突日益减少，工会力量有所削弱，工会会员数量也在减少。 二、劳动关系面临的问题 (一)工会密度降低，会员人数减少 主要原因是：(1)产业结构发生重大变化。(2)年轻员工更关注高收入和良好的工作保障。(3)国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重要性。(4)非全日制工人数量上升，而他们加入工会的意愿淡漠。 (二)失业率上升 通过降低员工工资增长率来减少失业率。 (三)经济全球化的冲击 在政府的干预下，劳资双方通过谈判而不是对抗来解决经济纠纷。 (四)知识员工的出现 随着工人结构的白领化、干部化，工会会员人数急剧下降，工会面临是否“终结”的挑战。 第二节中国劳动关系的发展变化 一、劳动争议现状分析 (一)调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数置逐年减少 当事人越来越倾向于直接向仲裁委员会申请仲裁，而不以向企业调解委员会申请调解作为解决争议的首选途径，从而导致调解委员会受理的争议数量减少。 (二)仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增 (三)集体争议数量及涉及人数明显上升 (四)仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大 (五)劳动者申诉比重大，胜诉比率高 (六)劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇 二、转型时期我国劳动争议的特点 (一)集体争议的数量增多 关系到劳动者群体的基本生存权。 (二)对抗性增强 (三)利益性矛盾突出 (四)发展趋势更加复杂多变 三、我国劳动关系的发展趋向 其基本走向呈现几个特征。 (一)劳动关系逐步趋于国际化 这种涉外劳动关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳动关系的运作符合国际通行的“游戏规则”和公认的国际劳工标准及惯例。 (二)劳动关系更加市场化 首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。 (三)劳动关系单极化 劳动关系呈现单级化的态势：投资经营者享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面，充分体现按资分配，普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显。 (四)劳动关系冲突易激化 主要表现为；(1)非国有企业组建工会难，经营者阻挠、抵制工会现象严重。(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的企业流于形式，难以形成劳动关系的自律机制。 (五)劳资对立社会化 加入WTO后我国劳动关系的发展将呈现国际化、市场化、单级化、易激化、社会化走势。 四、对策与思考 (一)加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究 (二)重视对劳动关系调整模式的研究 1．劳动力成本比较优势下的劳动关系模式——集体协商谈判制度 2．一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式——人力资源管理 3．关注经济全球化对劳动关系的影响 4．研究转型时期中国劳动关系的现实问题 PAGE 第 1 页 共 42 页