和君创业－新奥集团绩效管理制度框架

新奥集团绩效#管理#框架（（20022002年年88月月1212日日，河北廊坊），河北廊坊）中国人力资源开发网（简称:中人网www.chinahrd.net）221.项目回顾331项目回顾二OO一年十月八日至十一月，和君创业咨询有限公司专家组在新奥集团，就【现行考核评价体系及报酬体系有关问题】对新奥集团进行了调研活动，并于二00一年十二月六日完成了《新奥集团绩效考核》，于十二月十八日完成《新奥集团考核办法（讨论版）》。二00二年七月新奥集团和和君创业咨询有限公司在《备忘录》中明确，对新奥集团绩效考核制度进行进一步完善。为此和君项目组对《新奥集团绩效管理制度》进行了进一步完善，现提交《新奥集团绩效考核制度框架》与对接组进行讨论和完善。442.绩效管理制度框架55新奥集团现行考核评价体系中存在的问题¾考核理念存在的误区为，新奥没有形成现代的考核理念，对员工价值评价缺乏理念牵引。¾考核体系存在的问题是，新奥还没有一形成统一的考核体系。¾在考核制度上，没有建立分层分类的考核体制，不同层级、不同职位的人员几乎是采取了相同的考核办法；¾考核指标没有导向型，仅部分反应了职位的应负责任，没有体现对战略和经营策略的响应。¾考核的操作形式不，只重结果，没有过程；2绩效管理制度框架66解决新奥绩效问题的关键¾绩效管理成功的关键在于改变各级管理者的心态和管理习惯，真正将绩效考核纳入企业的管理流程而非仅仅形成一套考核系统。¾制定一套行之有效的绩效管理制度，以此作为实施绩效考核管理的依据。¾绩效管理系统板块（构件）完整，与企业其他职能有机联系，实现对组织整体功能的贡献。¾绩效管理的各板块之间不是一个简单的线性过程，在绩效管理实施的过程中，各板块之间有交叉和互动。2绩效管理制度框架77绩效考核准则：1、绩效管理的第一要求就是不断提升组织绩效。2、强调绩效管理的过程而不是简单的结果评价。3、以目标为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。4、一个健康组织的管理层应坚决强调诚实正直的品格。2.1绩效考核宗旨和目的88制定绩效管理制度的目的就是：1、传递压力。即通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。2、决策依据。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。3、工作改进。即反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。2.1绩效考核宗旨和目的992.2绩效管理制度所遵循的原则绩效管理制度所遵循的原则：1、战略导向，KPI为核心。即公司绩效考核要以战略目标为导向，通过KPI指标实现战略目标分解，使员工目标和公司目标一致。2、分层分类，差别对待。即根据职位所负责任的不同以及工作性质的差异，对考核进行分层分类，体现个性化差异。3、自上而下，二级考评。即由被考核者的直接上级对被考核者进行一次考核，被考核者直接上级的上级对被考核者进行二次考核。4、强制比例，与团队绩效挂钩。即为使绩效管理制度更有效，避免流于形式，就必须区分出被考核者之间的差异，行之有效的办法就是强制比例。而其比例的确定和团队绩效（表现为团队负责人绩效）密切相关。1010依据新奥集团职位工作性质的不同，全部员工按职位和工作责任分为三类，并采取不同的考评方式基于计划完成的每日评成基于KPI指标落实的工作职责考核以任职资格为基础，基于策略目标实现的KPI指标考核。考核特征工作任务完成态度考核KPI指标考核行为考核KPI指标考核述职报告考核方式每日记录月度考核生产技工操作类员工季度一般管理人员，班组长，行政类、研发类、市场类等业务或专业人员中基层员工半年集团总经理、副总经理、集团二级部门负责人，各产业公司总经理、各产业公司职能部门负责人中高层管理者考核周期适用范围类型2.3考核分类注：同职位不同部门的员工在行为考核上遵循集团统一标准，分担的KPI指标因部门而不同。1111确定晋升与否符合晋升资历能力条件受推荐的晋升对象自我申报表晋升考核表各类考核的综合审查能力绩效工作态度适应性晋升考核调整职务培训职务调整的对象适应性考核表调配考核表自我申报表个人能力个人适应性调配考核决定提薪额全体职员任职资格评定表工作态度考评表绩效考核表个人能力工作绩效工作态度提薪考核分配奖金全体职员绩效考核表工作绩效工作态度奖金考核目的及作用实施日期考核对象考核方式评价因素考核种类依据不同的作用，采取不同的考核方式2.32.3考核分类考核分类1212KPI考核方法企业关键业绩指标(KPI：KeyProcessIndicators)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。目标必须服从SMART原则。—Specific具体性—Measurable可度量—Attainable可实现—Realistic现实性—Timebound时限性结果行为高层中层基层高层、中层和基层在KPI指标体系中结果和行为指标所占的权重如下图，越高层结果在KPI指标体系中所占的比重越大，基层反之亦然。1313开始确认目标和要求考评者和被考评者工作过程考评者和被考评者收集、整理考核依据考评者对照标准评定要素考评者综合评价，确定结果考评者面谈，确认结果考评者和被考评者汇总结果，报人力资源部结束考核实施细则考评量表考评结果汇总表操作流程PDCA2.4考核流程与操作1414期初全公司的目标期中期末分系统的目标部门的目标团队的目标目标设定面谈个人的目标中间检查面谈最终评价面谈第1次评定者被评定者（考核表汇总）•4-5项目标•尽可能数量化•加权•被评价者确认•状况变化后的调整•方法、方向方面的指导•能力开发•具体临场指导教育•本人总结•双方认同•今后努力方向与挑战各阶段操作要点2.4考核流程与操作1515考评者对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制考核者对述职评价委员会进行述职报告，集团级述职评价委员会由集团主要领导、管理及技术专家组成；产业公司级述职评价委员会由各产业公司主要领导和与部门业务相关管理及技术专家组成。新奥集团对中高层管理者实行二层次的述职与评议会的考核体制。集团级述职与评议会的被考核者为各产业公司总经理，集团公司各职能部门部门负责人，考核者为集团级述职评价委员；产业公司级述职与评议会的被考核者为产业公司副职，产业公司二级部门负责人，考核者为产业公司级述职评价委员。被考核者对各自级别的述职评价委员会进行述职报告。2.5考核责任和结果运用1616考评者对中基层员工和操作层员工新奥集团原则上实行两级考评的体制。1、由被考核者的直接上级对被考核者进行一次考核；2、被考核者直接上级的上级对被考核者进行二次考核；二次考核者有权对一次考核中不合理的地方，经与一次考核者协商后，进行纠正与修改，或责成一次考核者重新考核。但总裁不对集团公司二级主管以下人员进行考核（含二次考核）。2.5考核责任和结果运用1717绩效考核中各自的角色集团公司人力资源部考核制度的制定考核制度的制定集团职能部门、各分公司的考核责任人考核制度的细化（考核部门特色）考核制度的细化（考核部门特色）各级HR和管理者绩效标准的建立（落实到每个职位）绩效标准的建立（落实到每个职位）各级管理者及员工绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、辅导、沟通）绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、辅导、沟通）2.5考核责任和结果运用1818考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A(优秀)、B(良好)、C（合格）D(需改进)、E(不合格)。原则上考核等级与百分制成绩之间存在以下关系。考评档次ABCDE考评分数90以上80-8970-7960-6959以下2.5考核责任和结果运用191920%50%20%10%--E15%40%30%10%5%D10%15%40%25%10%C5%10%35%30%20%B--15%30%30%25%AEDCBA各部门负责人考核结果各部门负责人（正职）的考核结果会直接影响本部员工的考核结果，具体影响，如下图表所示：注：1、以上对应关系只是一个示例，可以根据各个部门不同的情况设定不同的比例分布，目的就是通过个人绩效提高来促进团队绩效的提高；2、各部门负责人的半年考核结果影响该部门员工下一个半年的考核比例分布；3、由于人数少需要和其他部门一齐进行系统考核的员工，他们的考核结果分布为其部门负责人的考核结果进行加权平均的分布。2.5考核责任和结果运用2020综合考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法由人力资源开发部拟具相关制度的规定。单项奖（惩）集团对全年度“业绩改善”连续较好的员工和在创新方面有突出贡献的员工，可予以特别的奖励；对业绩连续退步的员工，可予以特别的惩罚。对考核结果在一年中有3个季度为E的员工，可予以降职、待岗或辞退。其他具体奖惩办法由集团人力资源开发部依据实际情况另行制定。2.5考核责任和结果运用2121考核申诉各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申述；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。申诉时需提交《考评申诉表》及相关说明材料。人力资源部门需在十日内，对申诉者予以答复。2.6考核申诉2222考核申诉表申诉人单位申诉日期年月日申诉事件：申诉理由（可以附页）：主管处理意见：主管签名：日期：申诉处理意见：申诉处理结果：申诉处理人签名：日期：注：1.申诉人必须在知道考核结果5天内提出申诉，否则无效。2．人力资源部在收到申诉的10个工作日内提出明确的处理意见，一式二份，一份给申诉人，一份交申诉部门;考核申诉23233.绩效管理体系推进计划2424Phase1阶段一绩效管理制度的修订与确定Phase2阶段二A.KPI指标体系的研究与开发B.向高层汇报与通过Phase3阶段三A.KPI指标的分解与员工考核指标的确定B.考核制度的培训与试运行中国人力资源开发网（简称:中人网www.chinahrd.net）