招聘面试培训

null招聘甄选技巧招聘甄选技巧主讲：张祖明一、招聘甄选的认识一、招聘甄选的认识招聘甄选的重要性招聘甄选的重要性对于一个企业、一个部门来讲，要实现预定的目标，要让管理能够达到预期的效果，首先必须由合适的人来做。因而实战选人是非常重要的，是有策略和技巧的。1、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大1、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——彼得·德鲁克拆分有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志2、人事决策的难度来自于多方面2、人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素3、招聘的定义3、招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。4、招聘的原则4、招聘的原则效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则； 能位匹配和全体相容5、招聘的基本流程5、招聘的基本流程笔 试任职 资格 考核 确认选 录 决 定录岗 用前 人培 员训 正式 上岗试用 期评 估面 试简历 筛选人员招募 收集 应聘 人资 料确定选录标准选 择 实 施 方 案对 应 聘 者 评 估人 力 资 源 规 划人部 事门 部设 会计 同方 用案 人6、招聘过程中的职责划分6、招聘过程中的职责划分人力资源部门 规划招聘过程； 组织实施招聘过程； 资格检验及素质测评； 向候选人传达信息； 评价招聘过程；用人部门 辨认招聘需求； 向HR提供招聘需要； 专业技能测评； 参与向候选人传达信息； 参与录用决策；录用决定7、素质的冰山模型－17、素质的冰山模型－17、素质的冰山模型－27、素质的冰山模型－28、素质驱动绩效8、素质驱动绩效动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。9、等式的重新修正9、等式的重新修正合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中： 合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能10、素质的分类10、素质的分类 其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产、财务、人力资源、战略等多个环节。二、招聘甄选实施二、招聘甄选实施招聘甄选的6个维度招聘甄选的6个维度1、知识：笔试 2、技能：实操 3、能力与经验：面试、情景测试 4、个性特质：面试、情景测试 5、动机：面试、情景测试、背景调查 6、价值观：面试、情景测试、背景调查1、笔试1、笔试笔试法主要是用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的一种测评。 笔试法的特点是评分标准统一，能够有效控制测试过程中各个环节的误差，缺点是难以测试应试者的实际工作能力和某些操作技能。 适合应用的职位：有专业限制的部门，像财务部门、研发技术部门，选人的第一关就是要笔试，笔试不通过无法进入面试。 2、实操2、实操主要用于一线操作人员（如：作业员、办公室普通职员、技术员、司机、网络工程师等）3、面试法－13、面试法－1心理科学与人员测评学认为，一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为特征表现出来的。 人的外部行为特征主要指一个人的语言行为与非语言行为。 语言行为主要包括言语运用的逻辑结构与层次，言语表达的感染力和影响力、言语表达的清晰性、准确性和动作配合性。3、面试法－23、面试法－2美国传播学家艾伯特·梅拉比安曾提出一个公式： 信息的全部表达=7%语调+38%声音+55%表情 非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情和身体动作，主要包括两个方面的内容： ①面部表情 ②身体动作3、面试法－33、面试法－3SituationTargetActionResult3、面试法－43、面试法－44、情景测试法－无领导小组4、情景测试法－无领导小组混乱驾驭能力 表达能力 倾听能力 说服能力 服从能力 结盟能力 服务能力你们将要进入森林探险，只能带7件物品： 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。 要达成一致意见4、情景测试法－文件筐法4、情景测试法－文件筐法From：财务部 To：总经理 行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本，建议工资下调25%。 From：人事部 To：总经理 行业竞争引起工资上涨，竞争对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%附一、诸葛亮识人七法附一、诸葛亮识人七法附二、笔迹分析－1附二、笔迹分析－11、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 　　2、字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 附二、笔迹分析－2附二、笔迹分析－23、字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 　　4、笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 　　5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 附二、笔迹分析－3附二、笔迹分析－36、字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 7、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 null以上是面试中的经验之谈，希望对大家在招聘过程中的选人有所帮助！ THE　END！ 谢谢大家！