人力资源测试题

人力资源测试题 一、 单项选择题(2 x 10 = 20分): 1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8 _______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______ 1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有: A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性 2、下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理的特点: A、人力资源管理改革的市场取向; B、人才受重视 C、收入与绩效挂钩 D、分配差距减小。 3、重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚: A、安全型 B、创造型 C、管理型 D、技术成功能型 4、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于 A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是 5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核最合适: A、目标管理 B、关键事件法 C、标尺法 D、排序法 6、个体在工作中需要完成的大部分工作称为: A、任务 B、工作要素 C、职责 D、职务 7、下列哪种方法属于定量工作分析方法: A、工作日记法 B、问卷法 C、访谈法 D、PAQ法 8、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法: A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法 9、工资发放以何为依据 A、工作说明书 B、阶段性绩效考评结果 C、员工需要 D、员工在企业中的重要程度 10、关键业绩指标法主要考察员工的 A、能力 B、行为方式 C、行为结果 D、知识含量 11. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容, A 预测未来的人力资源供给 B制定能保障人力资源供给的政策和措施 C供给与需求的平衡 D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 12. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的保障成本 D人力资源重置成本 13、德尔菲法的特点是: A、 专家联名提案 B、 专家们背靠背发表意见 C、 专家们相互交流 D、 专家们面对面交谈 二、 多项选择题(2 x 9 = 18分): 1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_ ______ 9_______ 1、职业与人的匹配包括: A、技能匹配; B、年龄匹配; C、个性匹配; D学历匹配 2、下列哪些因素会影响员工绩效 A、组织文化 B、组织战略 C、个人技能 D、个人行为 3、下列哪些行为有助于培训成果的转化, A、技术支持 B、创造有利于转化的组织支持 C、管理者支持 D、对培训所学新技能使用失败加以惩罚 E、提供运用所学能力的机会 4、人员重置成本包括: A、获取成本 B、开放成本 C、离职成本 D、以上都不是 5、招聘的前提条件包括: A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析 6、进行工作分析时应收集下哪些信息: A、企业组织结构图 B、工作活动内容 C、工作环境 D、工作业绩 7、下列哪些属于人力资源规划的范畴: A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划 8、人力资源投资主体包括: A、个体 B、企业 C、学校 D、社会 9、企业中进行人力资源管理的人员包括: A、高层管理者 B、人力资源职能管理人员 C、一线主管 D、一线工人 判断(?)(判断下列说法是否正确，注明“正确”或“错误”如认为错误，请简要说明理由)( 2 x 5 = 10分 ): 1、日本企业人力资源管理的模式适应急剧变化的市场能力强。 2、影响职业期望的因素仅是个人因素。 3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 4、常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小。 5、劳动分工越细，生产效率越高。 四、简答( 9 x 4 = 36分 ): 1、简述四种职业道路的含义。 2、简述职业流动的意义。 3、请列举四种考评中常会出现的问题，并简单说明应如何避免。 4、简述内部招聘的优点及局限。 五、问答题( 14 分 )。 结合实际谈谈企业在员工不同职业生涯阶段(进入组织早期、中期及后期职业阶段)职业管理的主要任务。 参考答案: 单选:BDABDCDAACBAB 多选:AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC 判断: 1、差 2、个人+社会 3、下 4、增大 5、过渡分工将带来生产率下降 一,单项选择题 1.现代人力资源管理中,"以人为本"的理念是指 ( B ) A.把人当成"上帝",一切都服从,服务于"上帝" B.把人当成组织中最具活力,能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2."深入工作现场,能比较全面地了解工作情况"是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A ) A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法,档案资料分 析法和 ( B ) A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是 ( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A ) A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪 种招募形式 ( B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中,为了保持组织在中,长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈-西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 14.360度考核所面临的最大难题是 ( A ) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B ) A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的 ,并要为每一位员 工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会. ( A ) A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A ) A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A ) A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是 ( D ) A.老师传授 B.老师传授为主,自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 ( A ) A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是 ( B ) A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同 24.绩效反馈最主要的方式是 ( A ) A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C ) A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C ) A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当 斯密 D.李斯特 27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C ). A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法 28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D ). A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B ). A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训 30.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量,原材料消耗率,能耗,出勤,甚至团结,服从 纪律等硬,软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的( B )的特点. A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.不确定性 31.企业一般给销售人员实行的是( B ). A.能力工资制 B.绩效工资制 C.计件工资制 D.职务工资制 32.劳动合同的法定内容不包括( A ). A. 试用期限 B.劳动合同期限 C.劳动保护和劳动条件 D.劳动报酬 33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由( A )提出的. A.美国波士顿大学教授帕金森 B.美国心理学家,职业指导专家约翰.L.霍兰德 C.美国职业指导专家金斯伯格 D.美国学者施恩教授 34.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任.李某的管理方式在对人 的态度方面认为人是( D ). A."机器人" B."经济人" C."生活人" D."社会人" 35.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等.这是就会有较大的 激励作用,这种理论称为( A ). A. 公平理论 B.效用理论 C.因素理论 D.强化理论 36.在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者,人力资本之父. A.威廉? 配第 B.亚当?斯密 C.A?马歇尔 D.舒尔茨 二,多项选择题 1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过( ABCE )进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE ) A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性 3.选拔性测评的特点有 ( ABE ) A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级 4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有 (ABCDE) A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力 5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 ( ABDE ) A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 6.人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征:( AD ). A.社会性 B.共享性 C.可测量性 D.能动性 E.可开发性 7.媒体广告招聘的优点有( ABC ). A.信息传播范围广 B.应聘人员数量大 C.组织的选择余地大 D.招聘时间较长 E.广告费用较高 8.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主,客观多种因素的影响,即( ABCD ). A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程 9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于( ABCE )因素的影响. A.员工的绩效 B.员工的岗位 C.员工的能力 D.工会的力量 E.员工的工龄 10.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有( ABC ). A.公文处理 B.无领导小组讨论 C.角色扮演 D.智力测验 E.性向测验 三,名词解释 1.人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.它应该包括数量和质量两个方面.人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点:不可剥夺性,时代性,时效性,生物性,能动性,再生性以及增值性. 2.工作分析:是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书. 3. 绩效辅导:主要包括两方面的工作:持续沟通和信息收集.绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作:计划跟进与调整,过程辅导与激励;信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法,工作记录法,关键事件法,相关人员反馈法. 4.薪酬调查:就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据. 5.案例分析法:是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法. 6.人力资源管理:就是对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理,以实现组织的目标. 7.人力资源成本:是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得,开发,使用,保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和. 8.工作分析:(或者叫职务分析,岗位分析等),是指对组织的各项工作职务的特征,规范,要求,流程以及完成此项工作任职者的技能,责任和知识要求进行描述的过程. 9.争议:又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷. 四,简答题 1,与自然资源相比,人力资源有哪些特点 答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点: (1)不可剥夺性.人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性.这是人力资源最根本的特征. (2)时代性.人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用. (3)时效性.人力资源的形成,开发,使用都受到时间的制约和限制.与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时. (4)生物性.人力资源存在于人体之中,是一种活的资源. (5)能动性.自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性,自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为. (6)再生性.一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来. (7)增值性.人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程. 2,简述一个良好的绩效计划的内容. 答:通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容: (1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标 (2)达到目标的结果是怎样的 期限有何安排 (3)如何评价这些结果是好是坏 (4)如何收集员工工作结果的信息 3,简述绩效信息的收集方法. 答:绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致,系统的工作,收集方法包括: (1)观察法:即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录. (2)工作记录法:员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况. (3)关键事件法:就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录.关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正. (4)相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户,项目小组成员,相关部门的主管和员工等. 需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心. 4, 简述榜样对个体产生影响的过程. 榜样对个体的影响包括四个过程: (1)注意过程:只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习.人们倾向于最受那些有吸引力,反复出现,人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响. (2)保持过程:榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度. (3)动力复制过程:个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为.这一过程表 明个体能够执行榜样的活动. (4)强化过程:如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为.人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁. 5,简述员工福利计划的实施. 答:员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作: (1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容,享受福利待遇的条件和费用的承担等问题.应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾.同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围.要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法,意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题. (2)审查和帮助员工获得福利待遇:员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇. (3)节约开支,降低福利成本.为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革.采取的手段主要有:?由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利.?由员工承担部分购买福利的费用.?规定员工个人享用福利的上限.?对不同的员工区别对待.?认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件.?实行员工福利成本控制政策.?与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施进行竞争性投标. 6,人力资源管理与传统人事管理有什么区别 答:人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: (1)传统人事管理的特点是以"事"为中心,而现代人力资源管理是以"人"为中心,管理的根本出发点是"着眼于人". (2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种"工具",注重的是投入,使用和控制.而现代人力资源管理把人作为一种"资源",注重产出和开发. (3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同.实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位. 7,简述马斯洛的需要层次理论的主要内容. 答:这是由心理学家马斯洛提出的动机理论.该理论认为,人的需要可以分为五个层次: (1)生理需要----维持人类生存所必需的身体需要; (2)安全需要----保证身心免受伤害; (3)归属和爱的需要----包括感情,归属,被接纳,友谊等需要; (4)尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心,自主权,成就感等需要和外在的尊重如地位,认同,受重视等需要; (5)自我实现的需要-----包括个人成长,发挥个人潜能,实现个人理想的需要. 8,工作分析的作用和意义是什么 答:工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点: (1)有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础. (2)进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性. (3)进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率. 五,论述题 1.试述结构化工作分析方法. 答:结构化工作分析方法包括职位分析问卷法(PAQ),美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法.具体来讲: (1)职位分析问卷法(PAQ).职位分析问卷是由麦考密克,珍纳尔和米查姆设计的.它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础.?职位分析问卷的项目.职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面:信息输入,心理过程,工作输出,人际活动,工作情景与职务关系以及其他方面.?职位分析问卷的评分标准.PAQ给出了6个评分标准:信息使用度,耗费时间,适用性,对工作的重要程度,发生的可能性以及特殊计分.?职位分析问卷的优缺点.它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任,是否执行熟练的技能性活动,是否伴随有相应的身体活动,是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数.职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强. (2)美国劳工部工作分析程序.它是由美国劳工部所采用的工作分析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息,人,物三者之间的关系来进行等级划分.其基本程序为?清理出任职者在信息,人,物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;?根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数;?这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础. (3)功能性工作分析方法.功能性工作分析方法不仅仅是依据信息,人,物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素:?在执行工作时需要得到多大程度的指导;?在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;?完成工作所需要具备的数字能力有多高;?执行工作时所要求的口头及语言表达如何. 2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法. 答:1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题: (1)工作绩效考核标准不明确. (2)晕轮效应. (3)居中趋势. (4)偏松或偏紧倾向. (5)评价者的个人偏见. (6)员工过去的绩效状况. 2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点: 首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免; 其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用; 再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直,公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应,居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训. 最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度,员工流动率的高低等. 六,案例分析题 通达公司员工的绩效考评 通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右.总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务. 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施.人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》.在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度. 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组.考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告,在自己单位内召开全体员工大会进行述职,民意测评(范围涵盖全体员工),向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈),考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理. 考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况,经营情况,管理目标的实现等方面;被考评者的德,能,绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向.具体的考评细目侧重于经营指标的完成,政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象.各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程. 对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人.尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁,工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文. 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握.子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行.至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序. 试分析: (1)绩效考评在人力资源管理中有何作用 这些作用在通达公司是否有所体现 (2)通达公司的绩效考评存在哪些问题 如何才能克服这些问题 答:分析要点: (1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现. (2)存在的问题及改进办法:?考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的.?考评指标缺乏科学性,太笼统.需要进一步细化,加以量化.?考评人员单一.考评小组要由了解员工工作情况的人组成.?考评过程不完整.要进行考评反馈,要面谈. 单项选择(每题1 分,共60 分) 请您认真阅读题目，并根据题目中的要求，从备选**中选择一个正确的**，并将**前面的字母填写在括号当中。 1( 以下的制度中，不属于劳动法的是( b ): a( 劳动争议处理制度 b( 劳动报酬预警预报制度 c( 职业技能开发制度 d( 就业促进制度 2( 劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括( a )(人身权益(法定权益和约定权益。 a( 财产权益 b( 获得报酬权益 c( 福利权益 d( 政治权益 3( 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当( d ): a( 首先按照企业内部劳动规则进行处理 b( 由劳动仲裁机关协助处理 c( 交由法院处理 d( 依法定的劳动争议处理程序予以处理 4( 采用现代化的科学方法，对认得思想(心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观 能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的( d ): a( 外在要素——量的管理 b( 外在要素——质的管理 c( 内在要素——量的管理 d( 内在要素——质的管理 5( 人力资源需求预测的方法一般分为两类，即( d ): a( 统计预测方法和概率预测方法 b( 局部预测方法和全面预测方法 c( 宏观预测方法和微观预测方法 d( 直觉预测方法和数学预测方法 6( 我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的 代理费用为( d ): a( 不固定 b( 双方商议决定 c( 市场决定 d( 个人年薪的大约三分之一 7( 绩效考评效果的评估，一般分为两类，即( d : a(效益评估和效率评估 b(员工效果和管理人员效果评估 c(年度效果和半年度效果评估 d(短期效果和长期效果的评估 8( 在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( d 。 a( 知识评价和技能评价 b( 思考评价和行动评价 c( 绩效评价和薪酬满意度 d( 人员的能力(素质(技能分析以及针对工作绩效的评价 9( 岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任(劳动技能(劳动心理(劳 动强度和( c )。 a( 劳动报酬 b( 劳动技巧 c( 劳动环境 d( 劳动能力 10( 影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括( a )(当地生活水平(国家政 策法规(劳动力市场状况等。 a( 社会意识 b( 社会薪酬平均水平 c( 劳动力素质 d( 失业率 11( 按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( b )日内由企业 一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。 a( 5 个工作日 b( 7 日内 c( 7 个工作日 d( 10 日内 12( 经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力(物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为( b ): a( 要素需求 b( 引致需求 c( 社会需求 d( 经济需求 13( 劳动力市场规则可以概括为( b )。 a( 公平(合理(合法 b( 公平(等价(合法 c( 合理(等价(合法 d( 均衡(合理(等价 14( 政府的劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高效(开放(全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三( b )。 a(服务于国家发展规划 b(经济效益和社会效益相结合 c(促进就业，服务于社会 d(繁荣经济发展 15( **调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置的主要手段之一，他包括两个方面的内容，即( d )。 a(最低生活标准和最低**标准 b(**水平预测预警和最低生活标准 c(**水平预测预警和最低**标准 d(**导向政策和保护政策 16( 发展和完善社会保障事业，解决失业保险(医疗保险(养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的( d )措施。 a( 稳定发展经济的 b( 保护劳动者利益的 c( 调控物价和收入关系的 d( 收入平等化的 17( 统计工作搜集信息的方法有多种，一般情况下，这些方法可以分为两类，即( b )。 a( 普查和统计报表 b( 统计调查和搜集资料 c( 抽样调查和统计报表 d( 搜集资料和普查 18( 把好调查数据的质量关，是调查统计工作成功与否的关键，所以，在数据录入以前，我们必须进行( c ):a( 数据来源确认 b( 数据逻辑测试 c( 事前的资料审查 d( 对数据进行抽查验证 19( 计算机病毒的种类很多，按照传染方式来说，一般主要分为引导型(系统型(和( a )。 a( 应用程序型 b( 网络传播型 c( 良性型 d( 恶性型 20( 统计工作中我们经常要将数据转化为图表的形式，在下面的软件中，( c )可以实现 这个功能。 a( outlook b( word c( excel d( frontpage21( 在excel 中，要输入公式，那么首先需要输入的是( b )。 a( 全角等号 b( 半角等号 c( *号 d( ,号 22( 意向书是当事人表达意图和目的的文书，意向书的写作格式一般采取( a )写法。 a( 条文式 b( 便函式 c( 条例式 d( 总结式 23( 以推理的方式，从“一般性”的结论推断出一个“个别的论断”，我们把这种论证的方法称之为( b )。 a( 归纳法 b( 演绎法 c( 类比法 d( 比较法 24( 我国目前应用的《中华人民共和国劳动法》是( c )颁布实施的。 a( 1990 年 b( 1992 年 c( 1994 年 d( 1996 年 25( 《劳动法》规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体 健康的条件下，每个月不得超过( b )小时。 a( 32 b( 36 c( 40 d( 44 以上1-25 题，为基础知识部分，来自《基础知识》教材 26( 一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即( c )。 a( 企业内部资料和外部资料 b( 组织资料和员**料 c( 原始资料和次级资料 d( 历史资料和现状资料 27( 信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于 我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的( d )要求。 a( 系统性 b( 效益性 c( 适用性 d( 经济性 28( 组织机能还要对不同层次(不同管理单元规定其任务(职责(权利以及沟通方式和协 作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的( b )。 a( 体 b( 制 c( 机 d( 治 29( 如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有( a )。 a( 调查表(座谈(现场考察 b( 常规工作分析(典型工作分析 c( 调查表(常规工作分析(典型工作分析 d( 座谈(现场考察(典型工作分析 以上26-29 题共四分，为人力资源规划内容 30( 在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训 来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是( a ): a( 效率优先原则 b( 双向选择原则 c( 公平公正原则 d( 确保质量原则 31( 已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方 法，其中最为著名的有两种，即(b )。 a( faq 法和jit 法 b( paq 法和fja 法 c( erp 法和lp 法 d( kpi 法和fja 法 32( 猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做( c )。 a( talent hunter b( hunting company c( head hunter d( management hunter 33( 笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力 的测试一般包括两个层次，即( d ): a( 思维能力和应用能力 b( 知识能力和动手能力 c( 知识能力和举一反三能力 d( 一般知识能力和专业知识能力 34( 开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是( b )。 a( 获得更多有关应聘人员的信息 b( 尽快确认自己对应聘人员的判断 c( 了解应聘人员的职业道德 d( 了解应聘人员的工作技能 35( 情景模拟测试法至少有两个优点，即( b ): a(可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 b(可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 c(挑选最佳人才，提高招聘工作效率 d(多角度观察和全面了解 36( 在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试(特殊职业 能力测试和( d ): a( 敏捷性测试 b( 思维反映能力测试 c( 心理承受能力测试 d( 心里运动机能测试以上30-36 题共七分为招聘与配置内容 37( 企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的 因素，另外还有( b ): a( 战略的因素 b( 社会的因素 c( 企业竞争力的因素 d( 企业员工队伍素质的因素 38( 培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括 完善的岗位任职资格要求(业绩考核标准(公平竞争的晋升规定和( b )等四个方面。 a( 培训成绩的衡量标准 b( 以能力和业绩为导向的分配原则 c( 明确的培训评估标准 d( 合适的培训条件 39( 重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜 太多，一般为( d ): a( 2,4 人 b( 4,6 人 c( 6,8 人 d( 8,12 人 以上37-39 题共三分为培训与开发内容 40( 绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的， 这个体现了绩效考评的( b )。 a( 可行性原则 b( 反馈原则 c( 制度化原则 d( 实用性原则 41( 员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励(技能(环 境和**等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为( b )。 a( 个人影响因素和组织影响因素 b( 主观影响因素和客观性影响因素 c( 心理影响因素和能力影响因素 d( 管理影响因素和体制影响因素 42( 下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是( c )。 a( 创新能力 b( 技能熟练程度 c( 计划能力 d( 经验阅历 43( 按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体 方法，即( b )(混合标准尺度法和书面法。 a( 日常考评法 b( 量表评定法 c( 关键事件法 d( 排队法 44( 绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效 管理方法，这里要求( c )。 a( 个人目标和企业目标完全一致 b( 个人目标与部门目标完全一致 c( 个人目标与企业的目标尽可能一致 d( 个人目标与企业目标可以不一致 以上40-44 题共五分为考核与评价内容 45( 将企业众多类型的岗位**归并组合成若干等级，形成一个薪酬( b )。 a( 幅度系列 b( 等级系列 c( 水平系列 d( 范围系列 46( 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( a 。 a( 定限排列法和成对排列法 b( 逐一排列法和关键岗位排列法 c( 相对排列法和绝对排列法 d( 级别排列法和业绩排列法 47( 当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级， 这些等级一般情况下不超过( b )个。 a( 4,5 个 b( 5,6 个 c( 6,7 个 d( 7,8 个 48( 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的 员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，( d )。 a(岗位评价必须满足绩效考核的要求 b(岗位评价必须和岗位等级相结合 c(岗位评价每两年进行一次 d(岗位评价结果应该公开 49( 薪酬调查的最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告，它应该包括调查组织实施情 况(薪酬数据分析(政策分析(趋势分析((b )和薪酬建议等。 a( 薪酬调查分析方法说明 b( 企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析 c( 薪酬调查的过程控制情况 d( 企业薪酬状况 50( 国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的( c )。 a(合理性原则 b(计划性原则 c(必要性原则 d(强制性原则 51( 新成立的企业，应当在企业成立之日起30 天内到( c )办理住房公积金缴存登记。 a(劳动保障部门 b(公积金管理委员会 c(住房公积金管理中心 d(住房管理委员会 以上45-51 题共七分为薪酬与福利内容 52( 劳动法律关系由下面三个要素构成，即( c )的组成部分: a( 劳动争议处理制度 b( 劳动仲裁 c( 企业规章制度 d( 劳动合同管理制度 53( 劳动定员定额规则包括两个方面的内容，即编制定员规则和( c 。a( 产量定额规则 b( 工时定额规则 c( 劳动定额规则 d( 薪酬定额规则 54( 专项协议书约定了在特定条件下，用人单位和劳动者的权利义务，此时，劳动合同中 的权利和义务( b )。 a(首先起作用，然后才是专项协议 b(暂时中止执行 c(在两者矛盾的情况下，以劳动合同为依据 d(在两者矛盾的情况下，仲裁的大结果为准 55( 劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的( b )，以法定货币的形式支付给劳动者的工 资。 a(劳动强度和劳动时间 b(数量和质量 c(劳动时间和劳动质量 d(劳动数量和劳动时间 56( 根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动 者提出订立无限期劳动合同的，用人单位( b )。 a( 可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同 b( 应当和劳动者签订无限期劳动合同 c( 可以不签订无限期劳动合同 d( 可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同 57( 如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同 解除时前( b )月的平均**: a( 24 个 b( 12 个 c( 10 个 d( 6 个 58( 劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作，也不能从事 用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同，在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时， 如果是重病，企业还应当增加不低于医疗补助费( b )的补充医疗补助费。 a(80, b( 100, c( 120, d( 150, 59( 现阶段，我国法定的集体劳动合同的附件是( d ): a( 劳动安全 b( 劳动保险协议 c( 劳动条件协议 d( **协议 60( 集体劳动合同根据协商(签约代表所代表的范围不同，可以分为基层集体合同(行业集体合同和( c )。 a(同业集体合同 b(跨地区集体合同 c(地区集体合同 d(非行业集体合同 以上52-60 题共九分为劳动关系管理内容 多选题(61—69 题，每题1 分，共30 分。每题有多个**正确，错选(少选(多选，该题不得分) 1( 下面的职业守则中，正确的是( acd ): a( 诚实公正(严谨求是 b( 人尽其才(能置其位 c( 有效激励(促进和谐 d( 勤勉好学(追求卓越 e( 科学管理(合理配置 2( 作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思比较准确的是( c ): a( 人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行 b( 人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定 c( 人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作 d( 人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展 e( 人力资源管理工作人员必须尽职尽责 3( 人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守( abcd ): a( 职业守则 b( 国家法律 c( 地方法律法规 d( 劳动法 4( 地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为( cbda ): a( 企业规章制度 b( 地方法律法规 c( 劳动法 d( 职业守则 以上1-4 位职业道德题目 5( 一般来说，人力资源管理费用包括三大基本项目，即( acd ): a( **项目 b( 培训开发费用项目 c( 社会保险和其他资金项目 d( 其他项目 e( 人事管理费用项目 6( 在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在**预算的基础上，按照以下的步骤进 行，即(abd): a( 分析检查和对照国家有关的规定 b( 本地区有关部门公布的各种有关员工**水平的数据资料 c( 同行业的相关数据 d( 企业上一年度**和社会保险方面的统计数据和资料 e( 企业下一年度相关费用项目的预算 7( 人力资源管理成本是由( ab )构成的。 a( 人力资源原始成本 b( 人力资源重置成本 c( 人力资源计划成本 d( 人力资源预算成本 e( 人力资源结算成本 11( 在我们使用心理测试进行员工的选拔时，要注意( cde ):a( 心理测试人员必须经 过专业培训 b( 测力测试方法要科学 c( 对应聘者的隐私加以保护 d( 要有严格的程序 e( 心理测试结果不是唯一的评定依据 12( 在我们进行员工录用决策时，要注意( abc ): a( 使用全面衡量的方法 b( 尽量减少做出录用决策的人员 c( 不能求全责备 d( 依据既定要求进行录用 e( 以企业需求为第一进行录用 13( 信度评估是我们对招聘工作所使用工具或者方法正确性和有效性的检验，通常情况下， 信度评估可以分为( bcde )。 a( 效度系数 b( 稳定系数 c( 评分者信度 d( 等值系数 e( 内在一致性系数 14( 下面的培训内容中，属于外派劳务培训内容的是( abcde ): a( 国家法律法规 b( 外事纪律 c( 涉外 d( 国别概况 e( 职业道德 15( 对于普通技术劳务输出，应进行( ace ): a( 适应性技能培训 b( 专项技术培训 c( 基本外语培训 d( 体能训练 e( 公共课程培训 16( 外国人到中国就业，在获得就业许可证和职业签证以后，就可以工作了，但这时还要 ( ad ): a( 申请就业证 b( 办理临时户籍登记手续 c( 重新进行健康检查 d( 申请居留证 e( 办理职业资格 17( 招聘收益-成本比，既是一项( a )，也是对招聘工作的( b )进行考核的一项指标。 a( 经济评价指标 b( 有效性 c( 招聘效率 d( 总成本效用 e( 招聘完成情况 以上10-17 题共八分为招聘与配置内容18( 入职培训中的三阶段式培训是指( cde )等 组成。 a( 人力资源部培训 b( 拓展培训 c( 总部培训 d( 分支机构培训 e( 工作现场培训 19( 入职教育或者培训，一般包括以下的步骤( abce ): a( 培训的准备 b( 实施培训 c( 考核 d( 自我评估 e( 颁发上岗证书 20( 晋升培训，时入职教育的一个大类别，晋升培训的特点是( ace )等。 a( 以员工发展规划为依据 b( 以企业的战略为目标 c( 培训时间长(内容广 d( 培训后必须进行考核 e( 多种培训方法并用 21( 培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即( bcde ): a( 培训课程本身的评估 b( 培训前对培训效果得跟综和反馈 c( 培训中对培训效果的跟踪和反馈 d( 培训效果评估 e( 培训效率评估 以上18-21 题共四分为培训与开发内容 22( 科学的确定绩效考评的基础，是要做好两个方面的工作，即( ad )等。 a( 确定工作要项 b( 确定考核办法 c( 确的考核人员 d( 确定绩效标准 e( 确定考核系统 以上22 题共一分为考核与评价内容 23( 我们之所以进行科学细致的薪酬管理，目的是为了( abce )等。 a( 确保薪酬水平具有竞争力 b( 激励和保留员工 c( 使得公司利益和员工利益共同发展 d( 符合企业发展战略 e( 合理控制成本 24( 岗位评价的工作程序是( abce ): a( 制定岗位说明书 b( 确定基准岗位，并进行岗位评价 c( 确定薪酬评价方法 d( 检验薪酬评价方法的科学性 e( 根据岗位评价方法对岗位进行评价 25( 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，他的工作程序是( acde )。 a( 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 b( 确定基准岗位 c( 选择并界定薪酬要素 d( 确定要素等级 e( 确定要素的相对价值 26( 如果要进行**奖金的调整，可以选择的方法有( abcd ): a( 奖励性调整 b( 生活指数调整 c( 工龄**调整 d( 特殊调整 e( 经营性调整 27( 按照我国劳动法的规定，社会福利包括( abcde ): a( 公共设施 b( 财政补贴 c( 居民住房 d( 生活补贴 e( 集体福利 28( 下面那种情况下，员工可以提取住房公积金帐户中的存储余额( ce ): a( 没有住房 b( 失业 c( 离休退休 d( 为朋友购买住房 e( 自建住房 以上23-28 题共六分为薪酬与福利内容 29( 草拟劳动合同时，我们需要注意以下的内容:( bde )等。 a( 劳动合同必须经过鉴定 b( 使用政府推荐的劳动合同示范文本 c( 劳动合同符合企业利益的需求 d( 劳动合同的法定条款不可或缺 e( 劳动合同的各项条款必须统一，不存在内在矛盾30( 订立集体劳动合同必须遵循以下 的原则( abcd ): a( 内容合法原则 b( 平等合作原则 c( 兼顾劳资双方利益的原则 d( 维护正常生产工作秩序原则 e( 符合地方劳动力市场供需原则 以上29-30 题共二分为劳动关系管理内容 判断正误(每题1 分,共10 分) 以下的陈述中，有正确的陈述和错误的陈述，如果正确，请您选择a，如果错误，请您选择 b，并在答题卡上涂黑相应的方框。 1( 以人为本(量才适用不属于人力资源职业守则的范围。b f( 正确 b(错误 以上第1 题为职业道德题目 2( 岗位分析的结果是岗位说明书。b a( 正确 b(错误 以上第2 题为人力资源规划题目 3( 功能性工作分析，是进行员工个人素质测评的一种科学的方法。b a( 正确 b(错误 以上第3 题为招聘与配置题目 4( 员工入职培训工作主要由企业人力资源部门进行。b a( 正确 b(错误 5( 招聘活动可以不经过评估。a a( 正确 b(错误 以上第4-5 题为培训与开发题目 6( 制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。a a( 正确 b(错误 以上第6 题为考核与评价题目 7( 调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。b a( 正确 b(错误 8( 国家规定，住房公积金用人单位的缴存比例为最多5%。b a( 正确 b(错误 9( 硬性分配法，是假设员工的工作行为何工作业绩整体呈现正态分布，所以我们说，企业 的员工工作行为和工作绩效好中差存在一定的比例关系。a a( 正确 b(错误 10( 新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金。b a( 正确 b(错误 以上第7-10 题为薪酬与福利题目 第一部分:人力资源规划 一, 单项选择题; 1.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是() A.德尔菲预测技术 B. 回归分析方法 C.劳动定额法 D. 转换比率法 2,()属于人力资源管理部门的职责. A.直接管理组织成员 B.领导和控制组织成员 C. 协助各级管理者做好管理与开发 D. 独立负责人员的选,聘,训,评及开发,调配 3,关于定员定额表述正确的是(). A.定压就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产,指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度,定员定额标准分为单项标准和综合标准 4,狭义的人力资源规划实质上是( ) A,企业人力资源开发规划 B,企业人力资源制度改革规划 C,企业组织变革与组织发展规划 D,企业各类人员需求的补充规划 5,某高校2003年在校生有15000人,师生比例为1:20,在2004年计划增加招生1800名,由于工作条件的改善,预计工作效率会增加5%,根据需求预测的转换比率法,该校2004年需要的教师数应为(). A,14人 B,750人 C,800人 D,832人 6,生产过程中,员工可以自行设定目标,获得各项反馈信息,这种工作设计的措施属(). A,工作满负荷 B,工作丰富化 C,横向扩大工作 D,纵向扩大工作 7,岗位设计工作的入手点不包括( ). A,扩大工作内容 B,工作满负荷 C,劳动环境的优化 D,劳动关系的改进 8,人力资源管理的基础是(). A,人力资源计划 B,人员培训 C,劳动定额 D,工作分析 9,直线制是一种最简单的集权式组织结构形式,又称(). A,上下式结构 B,学校式结构 C,军队式结构 D,分权制结构 10,岗位分析的内容取决于岗位分析的(). A,目的 B,要求 C,结果 D,目的和要求 11,岗位分析主要包括两个方面的研究任务,即(). A,岗位描述,岗位要求 B,岗位名称,岗位职责 C,岗位能力,岗位要求 D,岗位描述,岗位职责 12,一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的()决定的. A,领导 B,群众 C,领导集体 D,总任务 13,人力资源与其他资源不同,具有()等特征. A.战略性,能动性和陪开发的无限性 B,战略性,能动性和陪开发的有限性 C,积极性,创造性,可用性和无限性 D,积极性,主动性,创造性和有限性 14,人力资源需求的影响因素不包括( ). A,企业外部环境 B,企业内部环境 C,管理者个人偏好 D,人力资源自身 15,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的(). A.纽带 B.手段 C.策略 D.目标转 16,管理制度是对企业管理各基本方面规定().A,活动框架 B,技术规范 C,业务规范 D,行为规范 17,人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有().A,一般地位 B,特殊地位 C,重要地位 D,突出地位 18,岗位分析为企业员工的考核,晋升提供了(). A.基础 B.必要条件 C.依据 D.前提 19,人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(). A,回归分析方法 B,劳动定额法 C,德尔菲预测技术 D,计算机模拟法 20,岗位工作设计的()是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够适当地满足员工个人发展的要求. A,任务 B,要求 C,目标 D,指导思想 21,制度化管理的()在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制. A,内容 B,方法 C,手段 D,实质 22, 不属于人力资源规划目标的是().A,为员工的发展提供条件 B,改进企业计划的全过程 C,提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D,对人员及其结构的优化和调整 23,人力资源是()的主要源泉,他的创新能力是企业的最大财富. A,创造利润 B,企业发展 C,创造财富 D,企业变革 24,与传统的人事管理相比,现代人力资源管理在管理策略上属于(). A,战术性管理 B,战略性管理 C,开发战略性管理 D,战术与战略相结合的管理 25,要从人力资源的数量,结构和()上,满足企业发展的要求.A,计划 B,需求 C,质量 D,措施 26,不属于人力资源规划内容的是:().A,晋升规划 B,补充规划 C,劳动力市场规划 D,配备规划 27,如果一个部门以利润为中心,那么,最好采用( ).A,事业部制的结构或形式 B,复杂的结构或形式 C,直线制的结构或形式 D,矩阵的结构或形式 28,关于正式组织与非正式组织的叙述,下列说法不正确的是().A,前者是经过人为筹划设计而形成的,后者是自发形成的 B,组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不能满足的 C,两者都有明确的组织目标 D,非正式组织对于正式组织的影响具有两面性 29,人力资源管理的实际成本是指为( )人力资源所实际指出的全部成本. A,利用,开发和重置 B,获得,开发和重置 C,利用,获得和重置 D,利用,获得和开发 30,长期的人力资源规划一般在()以上. A,五年 B,六年 C,七年 D,八年 二)多选题 1,劳动定额的基本表现形式有().A,时间定额 B,看管定额 C,服务定额 D,产量定额 E,消耗定额 2,企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(). A,鼓励员工提前退休 B,提高企业的技术水平 C,合并或精简某些臃肿的机构 D,减少员工的工作时间,随之降低工资水平 E,制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训 3,企业组织机构外部环境主要指(). A.政治和法律环境 B,经济环境 C,科技环境 D,社会文化环境 E.自然环境 4,属于传统人事管理内容的是(). A,发放薪酬 B,发布招聘通知 C,管理人事档案D,规划员工职业生涯 E,人力战略规划 5,企业组织管理中各项制度的制定和形式,应满足的基本要求是().A,从实际出发 B,建立在法律和道德规范基础上 C,合情合理 D,先进性 E,系统和配套 6,关于部门结构设计,正确的表述是(). A,部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划 B,组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现 C,职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性 D,企业到了产品多样化阶段,组织结构一边要从集权制转向分权制 E,部门结构设计要按照企业员工的量来设计 7,劳动定额的作用可以概括为两个基本方面(). A,工时定额 B,产量定额 C,组织生产D,组织分配 E,人员定额 8,组织结构的设计原则有(). A,以工作任务为中心 B,以成果为中心 C,以关系为中心 D,以报酬为中心 E,以员工为中心 9,工作分析方法的选择一般根据具体的目的和实际情况,有针对性选择一种或几种.那么,其主要的选择应依据是().A,根据目标进行选择 B,根据实际条件进行选择 C,根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 D,根据岗位的特点进行选择 E,根据实际条件进行选择 10,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据,我们需要进行( ). A,组织的结构现状与分析 B,组织决策与分析 C,组织关系分析 D,非正式组织分析 E,战略环境分析 (三)技能部分: 案例1,:某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队,技术支持团队和研发团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部/人力资源部/财务部)所产生的成本.目前,公司共有134人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人.由于成立时间不到三年,客房资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大.因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱合格人手少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要;但在工作任务相对较少的时期,经理们又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降. 1, 绘制该公司的组织结构图; 2, 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题 请为公司提供解决问题的建议. 案例2, 回归预测法 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测,通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系,从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化.最简单的回归失单变量的回归议程,体现的人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化.例如,一所学校中所城的教师人数随着学生人数变化,假如2001年该学校的学生人数为1200人,需发新增教师多少人 表2-1 某学校学生人数与教师人数变化表 年份 学生人数(X) 教师人数(Y) 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 第二部分:招聘与配置 理论知识 (一)单选题: 1,关于人员招聘与选拔,表述正确的是(). A.结构化面试与之前需要先对考官进行培训B.如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履行复查C递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D职业心理测试必须由人力资源部与其他部门经理共同完成 2, 面试中的"晕轮效应"表现为( ). A所有的考官都向应聘者问类似的问题 B考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到的特性来判断应聘者的整体素质 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3, 关于工作说明书的编写,错误的是(). A使用语言应该具有较强的专业性 B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体,详细 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性 4,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是). A.集体面试 B.资历审核 C.文件筐测验 D.无领导小组讨论 5,一般来说,( )岗位更适合从内部招聘任职者. A.技术类 B.行政类 C生产类 D.营销类 6,关于结构化面试,表述错误的是(). A.信息丰富,完整,深入 B.能获得非言语行为信息 C.结果不易统计分析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性 7, 在获取胜任特征模型的数据时,一般不能采用的方法是(). A.市场调查法 B.问卷调查法C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 8,关于胜任特征模型的应用,表述错误的是(). A.胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C.基于胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位D.基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异行为特征的内容 9,下列错误的叙述是( ). A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高,否则,所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已. B.随着经济的发展,组织不断地趋于扁平化,晋升的机会越来越少.C.工作的丰富化也是一种晋升. D.随着知识经济时代的到来,一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小. 10,为招聘开展工作分析的侧重点是( ). A.岗位的职责与胜任能力B.衡量每一项工作任务的标准C.每一项工作应达到的内容和水平 D.定岗与定编 11.招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则.它的特点是( ). A.企业界自主择人 B,企业界和劳动者的选择一致C.劳动者自主择业 D.企业自主择人和劳动者自主择业 12,某公司在进行招聘,某应聘者因衣冠不整,以致于使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为( ). A.对比效应 B.首因效应C.晕轮效应 D.近因效应 13,对招聘中实行的双向选择的好处,描述不正确的是:( ). A.使企业不断提高效益,增强吸引力 B>使劳动者努力提高科学文化知识,技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 14,在人员招聘工作中必须遵循的原则是( ). A. 效率优先原则,双向选择原则,公平,公开,竞争原则,遵循国家法令法规和政策的原则B.效率优先原则,双向选择原则C.效率优先原则,公平,公开,竞争原则 D,遵循国家法令法规和政策的原则 15,A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适的人选.这时,B公司所要做的工作应该是( ). A公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘广告 C.辞退主持招聘工作的人力资源总监D.检讨公司招聘策略转 16,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(). A,培养员工的忠诚度 B,促进团结,消除矛盾 C,招聘到高质量人才 D,激励员工,鼓舞士气 17,某企业界打算对保安岗位进行岗位分析.岗位分析人员应采用的方法是(). A.直接观察法 B.阶段观察法C.工作表现法 D.观察法 18,通过人才交流中心招聘,具有针对性强,( )等优点. A.效果明显 B.报名者多C.费用低廉 D.费用昂贵 19,现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ),员工推荐和"猎头公司"代招. A.主页招聘 B.聊天发掘人才C.网上招聘 D.校园招聘 20,招聘人员手头上的应聘材料分为两部分.一部分是应聘者自带的个人介绍材料,另一部分是应聘者填写的企业界提供的表格.这些材料分别称为( ). A.应聘简历和应聘表格 B.应聘简历和应聘申请表 C.主观材料和客观材料 D.学历证明和工作简历 21,如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者,那么这个企业就不可能找到( )的员工. A.最出色 B.最优秀 C.最合适 D.最认真 22,人员需求的信息往往需要通过( )审核. A.岗位分析 B.职务分析C.部门分析 D.岗位和职务分析 23,对面试人员目标表述不正确的是( ). A.创造融洽的会谈气氛B.使应聘者了解企业界人力资源政策 C.决定是否通过本次面试 D.了解应聘者的家庭状况 24,()适合选择事务性工作人员,管理人员和销售人员时使用. A,单人面试 B,多人面试 C,独立面试 D,情境模拟测试 25,企业是否在财力,物理方面给招聘部门以支持,并授予足够的权力,这是评价()成功与否的标准之一. A,人力资源工作 B,招聘工作 C,考核工作 D,培训工作 26,人员招聘是一项经济活动.在保证招聘质量的基础上,尽可能降低招聘成本,体现了()原则. A,竞争 B,效率优先 C,双向选择 D,公平,公开 27,综合面试是指人力资源部门和用人部门()的面试,综合面试适合应聘人数较少时进行. A,分别参与 B,同时参与 C,先后参与 D,分别参与 28,某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须是男性,身高1.70米以上,此做法与()的规定相抵触. A,劳动法 B,民法通则 C,公司法 D,刑法 29,向新员工搜集信息的方法,通常是由招聘人员采用小组或()方式与求职者进行面谈. A,座谈 B,封闭 C,一对一 D,一对多 30,不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是(). A,主动性与客户服务意识 B,综合分析能力和判断推理能力 C,影响他人以及组织协调方面的能力 D,相关产品的知识和填写发货单据的技能转贴于 (二)多选题 1,关于工作说明书的编写,表述正确的是( ). A.要尽可能详尽地描述所有职责B.使用语言应该具有较强的专业性C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D.对于基层员工工作的描述应更具体,详细E.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性 2,关于心理测试,表述正确的有(). A主要目的在于淘劣,而不是选优B心理测试并不难,任何人都可以使用C根据原则编制测试材料,供测试之用D.测试的程序,环境和记分方法都需要有明确的规定E.在人事选拔中通常测量能力,性向,成就和人格差异等 3.《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有(). A.候选人地区分布较广B.组织需要迅速扩大影响C.流失率较高的行业或职业D.空缺岗位并非迫切需要补充E.候选人相对集中于某个专业领域 4.结构化面试中应注意避免的评分误差有(). A.评分中的趋高,趋中,或趋低的倾向B.面试者出场顺序不同,评分标准不一致C.在评分中接受多数人的意见和影响D.受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度E.不仅根据言语表现,而且根据非言语行为给予评分 5.预备性面试要关注的问题有(). A.要对简历内容进行简要的核对B.注意求职者谈话时的非言语行为C.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平E一定要让求职者留下现工作单位的联系方式,以便进一步沟通 6,下列工作分析的调查项目中,对确定岗位任职资格要求有密切关系的是( ). A.统效目标 B.工作责任C.工作目的 D.工作复杂性 E.工作活动内容 7.于投射测试,表述正确的有( ). A.提供一些意义不明确的刺激图形,让受测者在完全限定情况下做出反应B.主要用于成就动 机等深层次胜任特征的考察C.更容易反映出受测真实的心理状况D.应用较多的有卡特尔16PF测试E.多用于高级管理人员的选拔 7,为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ). A.满意度调查 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.团体焦点访谈法 E.工作活动内容 8,工作岗位分析的作用有( ). A.为员工的考核,晋升提供了依据B.为选拔,任用合格的员工奠定了基础C.是改进工作设计,优化劳动环境的必要条件D为建立较为公平合理的工作制度准备了条件E.是制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提 9,关于结构化面试,表述正确的有( ). A.考官与考生应保持适当距离B应为考生准备饮用水和纸巾C应避免前后考生在场外相互交流D.考生回答问题有困难,可以适当延长时间E考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片,以降低考生的紧张度 10,与外部招聘相比,内部招聘的优点有(). A,招聘成本小 B,有利于培养员工的忠诚度C,有利于促进团结,消除矛盾 D,有利于招聘到高 质量的人才 E,有利于激励员工,鼓舞士气 (三)案例分析 a) 在人力资源管理中,不论是招聘,岗位评价,还是绩效考核中的行为评价,都会涉 及到评分的准确性问题. 请简要说明,怎样才能避免评分误差 2,钱能买到人才吗 不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪,只要薪水给得高,不愁没有好的人才.也有的公司在抱怨我们的人才全补竞争对手挖走了,主要的原因就是他们给的薪水比我们的高.从表面上看,水往低处流,人往高处走,人才是会向回报高的企业流动,似乎有钱就能买到人才,但如果仔细分析就会发现总是其实并不那么简单.也有一些公司认为,高薪留不住人才,因为,为钱而来者便会为钱而去. 问题:您是如何看待这个问题的 第三章 培训与发展 (管理师) (一)理论知识 一,单选题 1,关于外聘教师与内部培训教师的优劣比较,表述正确的是(). (A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能风险(D)内部培训教师可能会影响培训对象的参与积极性 2,培训管理的首要制度是(). A.入职培训制度 B.培训激励制度C.培训服务制度 D.培训风险管理制度 3,适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(). A.拓展训练 B.特别任务法C.管理者训练 D.敏感性训练法 4,讲义法属于与( )培训相适应的培训方法. A.技能 B.知识C.创造 D.解决问题能力 5,在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(). A.反应评估B.学习评估C.行为评估 D.结果评估 6,关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是( ). A对培训效果进行追踪检验B.了解员工应当接受的培训内容 C.协助员工做培训发展需求分析 D.为员工提供学习或练习的机会 7,企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(). A.评估报告书 B.任务分析书C.征询建议书 D.培训说明书 8,敏感性训练的特定目的是(). A.提高员工对人际关系的敏感性 B教导主管如何协助部属处理敏感的 C.训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D.降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 9, 关于入职培训,表述错误的是(). A.较少考虑新员工之间的个体差异 B.使任职者具备合格员工的所有条件 C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 10,在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(). A.学习评估 B.反应评估C.行为评估 D.结果评估 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(). A.操作技能的培训 B.反应评估C.分析问题,解决问题能力的培训 D.晋升前的人际关系训练 12,培训发展循环的中心环节是(). A.培训制度 B.培训程序C.培训需求分析 D.培训评估 13,以掌握技能为目的的实践法的主要优点是:( ). A.经济,实用,有效 B.可以针对不同的培训目的 C.适应性强 D.培养员工间的良好的人际关系 14,培训效果的四层框架体系是指( ).?反应层次.即受训者对培训科目,教材以及自己的收获感觉?学习效果.对培训内容的掌握程度,能否回忆和理解培训的概念及技能?态度层次.即通过培训员工的工作态度有没有发生变化?行为变化.在实际工作中爱训者是否应用了所学的概念和技能?培训效果.即培训对工作成果的影响 A.???? B.???? C.???? D.???? E.???? 15,头脑风暴法的关键是(). A.排除思维障碍,消除心理压力 B.加强竞争意识 C.理论联系实际D学习交流各种技能,带动学习气氛 16,培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期,受训者进步明显,但在经过一段时间以后,就会出现学习效果停滞不前的现象,之后学习效果还是呈现出进步的态势.因此,中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象.出现这一现象的原因是:( ).?学习效果遵从收益递减规律,使受训者的积极性减弱?随着学习的进行,受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的要体化的过程,因此变提比较复杂?人们在学习一段时间之后,习惯性地进行一定阶段的休息与调整,于是出现了学习的高原平台现象?受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式,即在高原平台阶段需要对受训者进行曲鼓励和有效的指导 A.????员 B.??? C.??? D.??? E.?? 17,在企业培训中()是最基本的培训方法. A.讲授法 B.专题讲座法院 C.研讨法院 D.参观法 E.实验法 18,企业培训的成功有赖于培训( ). A.制度 B.内容 C.计划 D.措施 E.目的 19,下面关于确定培训对象要遵循的基本原则的描述是错误的是( ) A.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员 C.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D.根据社会经济以及知识,技术发展的趋势选择培训对象 20,下面不属于培训需求分析的内容的是() A.培训需求的层次分析 B.培训需求的资源分析 C.培训需求的需求对象分析D.培训需求的阶段分析 21,( )是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所,设施,培训师等项目的重要保证. A.培训预算 B.培训经费 C.培训设施 D.培训基地 22,下面哪一项不是学习评估的优点(). A,.对培训学员有压力 B.对培训讲师也是压力 C,可以在培训之中对员工的学习效果进行监督,检查 D.对组织者也会产生一定的压力,促使他们将工作做得更好 23,在培训过程中,为及时纠正偏差须做好( ). A.培训计划 B.培训准备C.培训调查 D.培训效果反馈 24,培训需求的访问调查研究的对象包括( )及与培训工作推动有关的人员. A.各级党委 B.各级领导C.员工家属 D.员工本人 25,设置培训课程的基本依据是(). A.符合培训对象的差异性 B.符合企业培训的基本目标C.符合成人学习者的认知规律 D.符合企业和学习者的需求 26,( )是培训开发的关键所在. A.知识水平的提高 B.员工观念的转变C.工作效率的提高 D.技能的提高 27,()是整个课程设计过程中的一个实质性阶段. A.课程规划 B.课程安排 C.课程实施 D.课程评价 28,了解受训者对培训项目的()可监测受训者对培训的参与热情和持久性. A.认知程度 B.支持程度 C.了解程度 D.熟悉程度 29,培训内容与需求合理衔接方式有两种:先定培训内容后选择受训者或(). A.先审视受训者后评估内容 B.先选择受训者后定培训内容 C.先定培训内容后进行培训 D.先选择受训者后评估内容 30,对新员工进行入职培训是招聘过程的(). A.结果 B.成果 C.延续 D.展现转贴 31,效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行( ),从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量. A横向对比 B纵向对比 C基准对比 D综合对比 32,在培训中既要掌握企业培训的总原则,同时,也要考虑到( )的培训特点. A寓教于乐 B因人施教 C理论与实操结合 D实操性强 33,在培训过程中,监控中间效果是( )在不同培训阶段的提高和进步幅度. A评估培训讲师 B评估管理人员 C评估教务管理人员 D评估受训者 34,对新员工进行培训需求分析时,用()来决定其在工作中需要的各种技能. A,绩效分析法 B,组织分析法 C,任务分析法 D,人员分析法 35,企业培训涉及到两个培训主体,即(). A,企业和决策者 B,企业和管理者 C,企业和部门 D,企业和员工 36,不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是( ). A,头脑风暴法 B,案例研究法 C,模拟训练法 D,讲授法 37,提高员工工作能力是( ). A培训的原则 B培训的目标 C培训的意义 D培训的方法 38,按劳动部有关规定:企业员工的培训经费占员工工资总额( ) A 5% B 1.5% C 2.5% D 3% 39,虚拟培训的优点不包括( ) A仿真性,超时空性 B成本低 C安全性 D自主性 40,()不属于导致培训结果评估困难的因素. A这个层面的评估需要较长的时间 B关于这个层面的评估处于刚刚尝试阶段,缺乏必要的技术与经验 C培训结果必须进行数字对比分析才有意义,但是培训却很难量化 D必须取得管理层的合作,否则无法拿到相关数字 41,( ) 是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力. A奖励 B鼓励 C,批评 D,指导 42,()不是培训需求的来源. A,绩效评估结果 B,新的业务需求 C,内部薪酬调整 D,新技术的产生 43,撰写培训评估报告时,错误的做法是( ). A要对所有受训人员进行调查 B尽量实事求是地呈现评估结果 C附录中最好收集培训过程中所有的原始资料 D当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告 44,为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,( )由此而生并被广泛运用. A培训服务制度 B培训制约制度 C培训补偿制度 D培训档案制度 45,()是培训需求信息收集的最原始,最基本的工具之一. A问卷法 B观察法 C趋势研究法 D顾问委员会研讨法转 46,( )是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供学员思考分析和 决断的事例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法. A研讨培训法 B角色扮演法 C行动学习法 D案例分析法 47,通过( )收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的主要因素. A档案资料 B访谈资料 C调查资料 D备存资料 48,对培训对象的培训需求进行分类,要求各类培训对象的培训需求有( ). A类似性 B差异性 C多样性 D特殊性 49,编制培训费用预算草案前的准备工作包括( ). A了解成本使用信息 B收支预算 C资金分配 D投入产出 50,效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行(),从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量. A,横向对比 B,纵向对比 C,基准对比 D,综合对比 51,培训是给新员工或现有雇员传授其完成本职工作所必需的( )的过程. A基本技能 B一般技能 C特殊技能 D常用技能 52,开发主要是指管理开发,指一切通过()转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动. A,传授观念 B,传授技能 C,传授知识 D,传授经验 53,工作分析的结果可以用来确定相应的(). A,培训目的 B,培训内容 C,培训标准 D,培训计划 54,如果人员的()不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求. A,工作态度 B,工作绩效 C,工作内容 D,工作状态 55,在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和(),企业的需要与能力,制定新员工培训的总体目标,由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划. A长远发展规划 B人力资源的总体计划 C人力资源需求规划 D市场推广规划 56,( )作为一种特殊的培训方法,其精髓在于"以动作和行为练习的内容来进行设想",即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力. A案例分析法 B行为模拟法 C角色扮演法 D头脑风暴法 57,企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展,提高了员工对自我价值的认识,也增强了员工( )的机会. A自我提高 B工作能力 C发挥潜能 D职业发展 58,人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时,有必要考虑它与( )的协调性或一致性. A人力资源管理战略 B人力资源规划 C组织发展计划 D城市发展规划 59,在现代企业中,越来越多的情况是把培训作为一种()的手段. A,员工发展 B,企业发展 C,激励人才 D,保留人才 二,多项选择题: 1,关于入职培训,表述正确的有(). A较少考虑新员工之间的个体差异 B使入职者具备合格员工的所有条件 C培训内容分为一般性培训和专业性培训 D培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 2,属于直接传授培训方式的培训方法有( ). A.讲义法 B.案例分析法 C.头脑风暴法 D.模拟训练法 E专题讲座法 3,企业设置培训课程的基本原则有( ). A.体现全员参与的原则 B.符合企业和学习者的需求 C.为企业界人力资源开发服务D.符合 成人学习者的认知规律 E德,智,体,美等全面发展 4,企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括( ). A.技能完善性培训 B.技能提高性培训 C.前瞻性培训 D.综合素质培训 E周知性和特知性培训 5,根据组织发展需要确定培训而求时的要点包括( ). A.是否反映了组织未来的潜在需求 B.是否有利与改善组织气氛 C.员工满意度能否得到提高 D.以企业真正的需求作为培训标准 E,确定培训的资源能否满足培训需求 6,在对培训项目的结果进行沟通时,应该得到评估结果的人是( ). A.学员 B.管理层 C.学员的同事 D.培训开发人员 E学员的直接经理 7,培训的配套激励制度主要包括( ). A完善的岗位任职资格要求 B公平,公正,客观的业绩考核标准 C公平竞争的晋升规定 D以能力和业绩为导向的分配原则 E,对培训讲师的激励计划 8, 入职培训制度的主要内容和条款包括(). A培训的意义和目的 B需要参加的人员界定 C入职培训的主要负责人 D入职培训的基本要求标准 E入职人员的试岗周期 9, 在企业中最需要培训的对象是(). A通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人 B因新技术,新工艺的推广使用而需要培训的人 C出于自身的兴趣,希望提高某一项能力的人 D因组织需要,要提拔,转岗位和晋升的人 E希望学到的新的知识使自己的退休生活更丰富的人 10,工作任务分析法是以( )作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距. A工作说明书 B工作规范 C工作任务分析记录表 D访谈记录 E工作评价 11,在制定了培训需求调查计划以后,在调查中要关注( )等问题. A了解受训员工的现状 B寻找受训员工存在的问题 C确定受训员工期望能够达到的培训效果 D分析这些调查资料,从中找出培训需求 E注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系 12,进行需求分析所使用的面谈法包括( )等具体操作方法. A任务分析法 B集体会谈法 C团队分析法 D个人面谈法 E现场观察法 13,编制培训费用预算草案前的准备工作包括( ). A收集员工需参加公司外培训的资料 B预算各项费用 C培训器材的购置 D了解培训的成本使用信息 E计算培训成本 14,能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费,直接关系到( ),而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训. A培训的规模 B培训的水平 C培训的程度 D培训的进程 E培训的效果 15,在培训实施计划控制阶段,主要的工作包括( ). A收集培训相关资料 B比较目标与现状之间的差距 C分析实现目标的培训计划,设计培训计划检讨工具 D对培训计划进行检讨,发现偏差 E公布培训计划,跟进培训计划落实 16,选择培训供应商时应考虑的有关问题包括咨询供应商的( ). A培训经验 B员工任职资格 C拥有的客户 D收费事宜 E对企业了解程度 17,可以提供培训服务的咨询机构主要包括( ). A管理顾问 B管理咨询公司 C商务学校 D管理学院 E培训公司 18,确认培训时间须考虑的相关因素有( ). A员工工作状况 B培训时间长度 C符合培训内容 D教学方法运用 E培训时间控制 19,影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ). A个人心理物质 B个人生理物质 C学历经历 D家庭背景 E组织特色 20,良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括( ). A可行性 B适时性 C适应性 D持续性 E变动性 21,为防范培训风险,企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ). A培训成本的分担 B受训者的服务期限 C保密协议 D违约补偿 E培训内容 22,企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ). A培训内容 B接受培训的学员 C企业特点 D培训需求 E培训机构的资历 23,培训服务制度的内容包括( ). A培训服务制度条款 B培训协约条款 C培训服务的规范条款 D培训服务的履约条款 E培训服务制度解释条款 24,组织帮助员工实现其目标,要让员工了解( ),创造条件让员工进行自我评价. A企业发展方向 B人力资源规划 C岗位任职资格 D岗位设置状况 E员工发展政策 25,根据企业外部环境和内部条件的变化,应及时地修订培训制度,在修订培训制度时应遵守哪些要求 ( ) A培训制度的战略性 B.培训制度的长期性 C培训制度的适用性 D培训制度的及时性 26,培训激励制度主要包括( ) A完善的岗位任职资格要求 B准确的岗位说明书和正确的岗位描述 C科学合理的培训考核制度 D公平竞争的晋升规定 E以能力和业绩为导向的分配原则 27,优选培训方法要考虑( ). A保证培训方法针对具体的工作任务 B保证方法与培训目的,课程目标,受训者的群体特征相适应 C培训的方式,方法,要与企业文化相适应 D培训资源和可能性 E企业培训制度 28,分析企业培训需求要从不同( )进行分析. A组织层次 B工作岗位 C.组织个人层次 D管理与领导层次 E外部环境层次 29,属于解决问题能力的培训方法包括( ). A文件筐法 B课题研究法 C商务游戏法 D德尔菲法 E项目指导法 30,直接传授培训方式的主要特征是( ). A信息交流的单向性 B课程内容的单调性 C教学方法的一致性 D培训对象的被动性 E.强调学员的参与性 31,适宜行为调整和心理训练的培训方法有:( ). A角色扮演 B敏感性训练 C行为模仿 D拓展训练 E工作轮换法 32,设计培训方案时,应考虑的主要培训参数有( ). A培训对象 B培训目标 C培训内容 D培训形式和方法 E培训经费预算 33,确定培训需求和培训对象的方法主要有(). A,绩效分析法B,工作任务分析法C,工作效率分析法D,组织分析法E,人员素质分析法 34,运用任务分析法来分析培训需求,可以把培训需求分为(). A,重复性需求 B,短期性需求 C,长期性需求 D,技能需求 E,岗位需求 35,培训的直接成本包括( ). A培训材料 B培训设备 C培训师的师资费 D教室的租金 E学员的差旅费 二,技能部分 判断简答题 1,高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者,其素质,能力均较强,无需浪费组织的资源再进行培训.并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效. 案例分析题: 案例1: 职业后期是指员工45岁以后的时期,请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和 问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们 案例2: 南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,该公司快速发展,公司由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为两百多个亿的大型电器公司. 但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题,公司在进一步技术改造和扩大生产时面临人员短缺的问题.公司首先是经常出现熟练工人的短缺问题.在过去,当公司需要熟练工人时,公司总是很容易在人才市场招聘到所需要的工人,这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上任,有的甚至可以直接上任,公司根本不用考虑熟练工人短缺问题.但现在不同了,公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术.由于这套生产设备是国内唯一的设备,所以从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要. 公司总经理洪明于是要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司发展时对人力资源的需要.人事部经理王明把此事交给了张萍,张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理也是刚接触. 问题: 在此案例中,人事部的张萍是原来由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理也是刚接触,请你教张萍如何去做这个培训计划